L'indagine di clima misura la qualità del rapporto tra lavoratori e organizzazione, influenzando la soddisfazione e il coinvolgimento verso gli obiettivi aziendali. Essa fornisce indicazioni utili per la progettazione di piani formativi e strategie di sviluppo, stabilendo un canale di comunicazione tra management e dipendenti. La raccolta dei dati avviene tramite questionari adattati alle esigenze aziendali e include dimensioni come giustizia organizzativa e relazioni interpersonali.

1. Indagine di clima
L’offerta formativa Nòema
Nòema Human Resources
“Indagine di clima”
http://www.noemahr.it
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2. L’indagine di Clima rappresenta la fotografia della qualità del rapporto tra lavoratori e
organizzazioni. Percezioni, idee e sentimenti che ne derivano sono direttamente legati alla
soddisfazione e alla propensione al coinvolgimento per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Con il termine Clima Organizzativo indichiamo la misura di come i lavoratori percepiscono la
propria organizzazione.
Quanto nella mia azienda c’è meritocrazia? Quanto è chiara la suddivisione dei compiti? Quanto
mi sento coinvolto dalla mia organizzazione? E cosi via rispetto agli innumerevoli aspetti della vita
organizzativa.
Ciascun lavoratore ha una propria percezione che supera la dimensione del singolo e va a costituire
un “sentire” comune. Questo sentire comune, misurato dall’indagine, costituisce la fotografia della
qualità del rapporto tra lavoratori e organizzazione.
Tali percezioni, idee e sentimenti sono direttamente legati alla soddisfazione e alla propensione al
coinvolgimento per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
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3. L’indagine di Clima rappresenta un momento fondamentale nella diagnosi aziendale.
Fornisce molte indicazioni:
 indicazioni per progettare piani formativi e strategie gestionali, comunicative e di sviluppo
fortemente connessi con il contesto reale;
 indicazioni sui punti di forza e aree di miglioramento organizzativo-gestionale;
 indicazioni sugli ostacoli e le potenzialità rispetto al cambiamento;
L’indagine permette di realizzare anche obiettivi indiretti:
 è un intervento che “comunica” ai dipendenti una reale disponibilità all’ascolto da parte
del management;
 pone le basi di una più diffusa partecipazione e un più consolidato coinvolgimento nei
processi di cambiamento organizzativo.
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4. La fase di raccolta dati si svolge attraverso dei questionari.
In genere vengono somministrati online ed elaborati via software, ma possono essere distribuiti via
e-mail e i rispondenti invitati a stampare e compilare il questionario restituendolo secondo le
modalità più congeniali. In caso gli utenti non possano accedere a un pc, si usa la posta ordinaria.
Il tempo di compilazione richiesto ai partecipanti non supera i 20 minuti.
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5. Per favorire l’analisi approfondita del Clima Organizzativo occorre indagare gli aspetti significativi
della vita organizzativa. Le dimensioni rilevabili in un’indagine di clima possono essere infinite.
Volendo, però, affrontare il clima organizzativo in modo essenzialmente operativo è opportuno
prendere in considerazione quelle variabili che hanno una forte connessione con le dimensioni
concrete dell’organizzazione: caratteristiche della gestione dei premi e delle punizioni,
retribuzione, responsabilità concernenti la propria mansione, procedure organizzative, ecc.
Ecco un esempio delle aree esplorabili:
 Giustizia organizzativa
 Relazioni interpersonali
 Autonomia e responsabilità
 Comunicazione/informazione
 Senso di appartenenza
 Orientamento al mercato
 Struttura
 Conflittualità
 Stile di leadership
 Percezione dell’azienda
La forma del questionario varia da azienda ad azienda. Di volta in volta la lista di domande varia in
base alle esigenze e quindi alle aree da sondare. Anche la formulazione delle domande può variare
secondo gli usi e costumi del target.
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6. All’indagine di clima si può associare l’esplorazione di altre aree. Ad esempio si possono esplorare
aree che fanno riferimento alle competenze, alla cultura aziendale, allo stress-correlato.
Ad esempio l’indagine dell’area dello stress lavoro correlato assolve anche degli obblighi di legge
inerenti la sicurezza. Infatti, con il Decreto legislativo n.81/2008 si stabilisce definitivamente che
anche lo stress lavoro correlato deve essere sottoposto a valutazione, poiché costituisce un rischio
lavorativo.
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7. Per chiudere, in questa slide riassumiamo alcuni dei vantaggi della consulenza Nòema:
 intervento costruito sulle caratteristiche della committenza, dell’organizzazione, del
contesto in cui opera;
 centratura sulle conoscenze del management delle risorse HR, consolidato e sperimentato
direttamente da Nòema;
 continua ricerca del miglioramento nell’erogazione dei servizi;
 usabilità degli output;
 sviluppo di elevati livelli di cooperazione e collaborazione con la committenza.
Nòema ha ottenuto la certificazione ISO 9001-2008.
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