Benessere organizzativo e performance nella PACLE srl Bari
Il miglioramento delle performance di un’organizzazione dipende dal benessere organizzativo e dal benessere degli utenti che lavorano nell’organizzazione stessa. Con il termine di benessere organizzativo possiamo, dunque, intendere l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e Bonaretti, 2003).
In un panorama di cambiamento, dove le variabili di contesto e relazionali cambiano in maniera repentina, risulta quanto mai importante formare e curare le risorse umane.
La letteratura è concorde nel parlare di capitale umano come il vero valore di un’organizzazione (Pedon e Sprega, 2008). Infatti, già dalla nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano. Il benessere di clima e cultura organizzativa diventano due indicatori di un benessere generale che è strettamente legato ai risultati ottenuti dal gruppo di lavoro. Numerose ricerche hanno evidenziato che il clima organizzativo incide sulla performance dei dipendenti.
Secondo Luthans et al. (2008) in un clima organizzativo di supporto un ruolo decisivo nella produzione di risultati da parte dei dipendenti è svolto dal capitale psicologico positivo.
Per questo motivo, risulta particolarmente efficace rendere gli utenti consapevoli di alcune dinamiche organizzative e in particolare, sensibilizzarli ad essere propositivi e operativi rispetto a quelli che sono gli obiettivi dell’organizzazione.
Il documento propone una sintesi generale sul benessere organizzativo, il clima e la cultura, approfondendo nello specifico indicatori del costrutto del “benessere organizzativo”.
Lezione di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane. Università degli studi di Brescia. Lezione 19 aprile 2013
Dip. Economia e Management.
Lezione
Il contributo della psicologia allo sviluppo organizzativomario d'andreta
Una proposta di lettura integrata delle organizzazioni, strutturale e funzionale, volta a promuovere la risoluzione di problemi, migliorare la qualità del funzionamento organizzativo e dei prodotti/servizi offerti ed il benessere organizzativo, attraverso una metodologia di ricerca-intervento psicosociologica fondata sulla valorizzazione del ruolo delle dimensioni relazionali e culturali dei processi organizzativi e l'utilizzo del piccolo gruppo come strumento per il cambiamento.
La psicologia organizzativa: dalla psicotecnica all’intervento psicosociologico.
Organigramma e struttura organizzativa, ruoli e mansioni, processi, dimensioni socio-relazionali delle organizzazioni, clima e cultura organizzativa, il ruolo delle dinamiche di gruppo e dei processi inconsci nel funzionamento sociale delle organizzazioni. L’intervento per lo sviluppo organizzativo.
Il benessere organizzativo è un fattore chiave per lo sviluppo delle organizzazioni. Esso consente di mettere in moto dinamiche di motivazione, di coinvolgimento, miglioramento continuo ed innovazione, che consentono di affrontare in maniera più efficace l'estrema flessibilità e mutalibilità del mondo contemporaneo, consentendo di inquadrare il tema delle risorse umane entro un contesto organizzativo di tipo sistemico ed interfunzionale.
E' il corso Len rivolto a responsabili HR e imprenditori impegnati nella gestione dei collaboratori che deisderano migliorare i rapporti interprofessionali e professionali interni per aumentare il senso di appartenenza e la motivazione
L’indagine di Clima rappresenta la fotografia della qualità del rapporto tra lavoratori e organizzazioni. Percezioni, idee e sentimenti che ne derivano sono direttamente legati alla soddisfazione e alla propensione al coinvolgimento per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Con il termine Clima Organizzativo indichiamo la misura di come i lavoratori percepiscono la propria organizzazione.
Benessere organizzativo e performance nella PACLE srl Bari
Il miglioramento delle performance di un’organizzazione dipende dal benessere organizzativo e dal benessere degli utenti che lavorano nell’organizzazione stessa. Con il termine di benessere organizzativo possiamo, dunque, intendere l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone e Bonaretti, 2003).
In un panorama di cambiamento, dove le variabili di contesto e relazionali cambiano in maniera repentina, risulta quanto mai importante formare e curare le risorse umane.
La letteratura è concorde nel parlare di capitale umano come il vero valore di un’organizzazione (Pedon e Sprega, 2008). Infatti, già dalla nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza l’importanza del fattore umano. Il benessere di clima e cultura organizzativa diventano due indicatori di un benessere generale che è strettamente legato ai risultati ottenuti dal gruppo di lavoro. Numerose ricerche hanno evidenziato che il clima organizzativo incide sulla performance dei dipendenti.
Secondo Luthans et al. (2008) in un clima organizzativo di supporto un ruolo decisivo nella produzione di risultati da parte dei dipendenti è svolto dal capitale psicologico positivo.
Per questo motivo, risulta particolarmente efficace rendere gli utenti consapevoli di alcune dinamiche organizzative e in particolare, sensibilizzarli ad essere propositivi e operativi rispetto a quelli che sono gli obiettivi dell’organizzazione.
Il documento propone una sintesi generale sul benessere organizzativo, il clima e la cultura, approfondendo nello specifico indicatori del costrutto del “benessere organizzativo”.
Lezione di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane. Università degli studi di Brescia. Lezione 19 aprile 2013
Dip. Economia e Management.
Lezione
Il contributo della psicologia allo sviluppo organizzativomario d'andreta
Una proposta di lettura integrata delle organizzazioni, strutturale e funzionale, volta a promuovere la risoluzione di problemi, migliorare la qualità del funzionamento organizzativo e dei prodotti/servizi offerti ed il benessere organizzativo, attraverso una metodologia di ricerca-intervento psicosociologica fondata sulla valorizzazione del ruolo delle dimensioni relazionali e culturali dei processi organizzativi e l'utilizzo del piccolo gruppo come strumento per il cambiamento.
La psicologia organizzativa: dalla psicotecnica all’intervento psicosociologico.
Organigramma e struttura organizzativa, ruoli e mansioni, processi, dimensioni socio-relazionali delle organizzazioni, clima e cultura organizzativa, il ruolo delle dinamiche di gruppo e dei processi inconsci nel funzionamento sociale delle organizzazioni. L’intervento per lo sviluppo organizzativo.
Il benessere organizzativo è un fattore chiave per lo sviluppo delle organizzazioni. Esso consente di mettere in moto dinamiche di motivazione, di coinvolgimento, miglioramento continuo ed innovazione, che consentono di affrontare in maniera più efficace l'estrema flessibilità e mutalibilità del mondo contemporaneo, consentendo di inquadrare il tema delle risorse umane entro un contesto organizzativo di tipo sistemico ed interfunzionale.
E' il corso Len rivolto a responsabili HR e imprenditori impegnati nella gestione dei collaboratori che deisderano migliorare i rapporti interprofessionali e professionali interni per aumentare il senso di appartenenza e la motivazione
L’indagine di Clima rappresenta la fotografia della qualità del rapporto tra lavoratori e organizzazioni. Percezioni, idee e sentimenti che ne derivano sono direttamente legati alla soddisfazione e alla propensione al coinvolgimento per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Con il termine Clima Organizzativo indichiamo la misura di come i lavoratori percepiscono la propria organizzazione.
Alla convention di ottobre vi abbiamo chiesto di rispondere ad un questionario on line perché era importante per il Gruppo LEN conoscere le vostre aspettative e capire le vostre percezioni rispetto alla nostra realtà.
È stato strano e difficile per noi andare a definire LEN, perché LEN siamo tutti noi, non c’è “padrone”. Sì, ci sono centri di responsabilità ma a dare valore è il gruppo che fa parte della BU, non il referente.
A volte ci siamo trovati in difficoltà a formulare le domande perché come faccio a chiederti se LEN è orientata a soddisfare i tuoi obiettivi se LEN sei tu? Ti sei soddisfatto? Ti sei ascoltato? Ti sei aiutato a raggiungere i tuoi obiettivi?
Certo, la nostra è una realtà un po’ complicata per molti aspetti, quindi è difficile incastrare le identità.. ciò detto siamo riusciti a fare un bel lavoro e ad avere risultati che aiutino “sede centrale” e “singoli consulenti” e “gruppi sullo stesso progetto” e “gruppi su progetti diversi” e “chi più ne ha più ne metta” a capire dove peccano e a responsabilizzarsi sulle proprie mancanze.
La nostra è una realtà condivisa, se ciascuno di noi non ne mette del suo, il progetto implode. Se ognuno di noi non si prende le proprie responsabilità, non ha modo di costruire insieme agli altri. Se non focalizziamo le nostre energie su obiettivi concreti, ci consumiamo senza arrivare al traguardo.
Buon lavoro a tutti. Ma proprio tanto lavoro!
Che cosa sono la cultura ed il clima di un’organizzazione e come influenzano il suo funzionamento?
Il concetto di cultura organizzativa ed i suoi elementi salienti. Come si forma, consolida e sviluppa una cultura organizzativa. Continuità e cambiamento della cultura organizzativa. Tipologie di cultura organizzative e metodi di indagine per la loro comprensione.
Il concetto di clima organizzativo. Caratteristiche ed elementi causali del clima aziendale: tra aspetti strutturali, percettivi e simbolici, condivisi entro le organizzazioni. Metodi di analisi del clima aziendale.
Il passaggio da una visione individualista del funzionamento organizzativo come sommatoria di singoli individui ad una visione sistemico relazionale che pone al centro dell’attenzione le relazioni tra individui e le dinamiche di gruppo che tra essi vengono a svilupparsi nel funzionamento organizzativo.
Strumenti operativi e atteggiamenti mentali per la salute in aziendaISTUD Business School
Intervento di Alessandra Cosso, Fondazione ISTUD all'interno dell'evento di presentazione della ricerca "Paese Italia, la salute nelle organizzazioni di lavoro" svoltosi a Milano il 20 maggio
Costruire una cultura organizzativa solida e condivisa non è un'operazione semplice soprattutto per quanto riguarda il coinvolgimento delle risorse umane e la condivisione dei core values.
My Set Consulting\'s goal is to encourage market success for companies through the maintenance and improvement of people quality of life from both physical, psychological and social point of view.
Alla convention di ottobre vi abbiamo chiesto di rispondere ad un questionario on line perché era importante per il Gruppo LEN conoscere le vostre aspettative e capire le vostre percezioni rispetto alla nostra realtà.
È stato strano e difficile per noi andare a definire LEN, perché LEN siamo tutti noi, non c’è “padrone”. Sì, ci sono centri di responsabilità ma a dare valore è il gruppo che fa parte della BU, non il referente.
A volte ci siamo trovati in difficoltà a formulare le domande perché come faccio a chiederti se LEN è orientata a soddisfare i tuoi obiettivi se LEN sei tu? Ti sei soddisfatto? Ti sei ascoltato? Ti sei aiutato a raggiungere i tuoi obiettivi?
Certo, la nostra è una realtà un po’ complicata per molti aspetti, quindi è difficile incastrare le identità.. ciò detto siamo riusciti a fare un bel lavoro e ad avere risultati che aiutino “sede centrale” e “singoli consulenti” e “gruppi sullo stesso progetto” e “gruppi su progetti diversi” e “chi più ne ha più ne metta” a capire dove peccano e a responsabilizzarsi sulle proprie mancanze.
La nostra è una realtà condivisa, se ciascuno di noi non ne mette del suo, il progetto implode. Se ognuno di noi non si prende le proprie responsabilità, non ha modo di costruire insieme agli altri. Se non focalizziamo le nostre energie su obiettivi concreti, ci consumiamo senza arrivare al traguardo.
Buon lavoro a tutti. Ma proprio tanto lavoro!
Che cosa sono la cultura ed il clima di un’organizzazione e come influenzano il suo funzionamento?
Il concetto di cultura organizzativa ed i suoi elementi salienti. Come si forma, consolida e sviluppa una cultura organizzativa. Continuità e cambiamento della cultura organizzativa. Tipologie di cultura organizzative e metodi di indagine per la loro comprensione.
Il concetto di clima organizzativo. Caratteristiche ed elementi causali del clima aziendale: tra aspetti strutturali, percettivi e simbolici, condivisi entro le organizzazioni. Metodi di analisi del clima aziendale.
Il passaggio da una visione individualista del funzionamento organizzativo come sommatoria di singoli individui ad una visione sistemico relazionale che pone al centro dell’attenzione le relazioni tra individui e le dinamiche di gruppo che tra essi vengono a svilupparsi nel funzionamento organizzativo.
Strumenti operativi e atteggiamenti mentali per la salute in aziendaISTUD Business School
Intervento di Alessandra Cosso, Fondazione ISTUD all'interno dell'evento di presentazione della ricerca "Paese Italia, la salute nelle organizzazioni di lavoro" svoltosi a Milano il 20 maggio
Costruire una cultura organizzativa solida e condivisa non è un'operazione semplice soprattutto per quanto riguarda il coinvolgimento delle risorse umane e la condivisione dei core values.
My Set Consulting\'s goal is to encourage market success for companies through the maintenance and improvement of people quality of life from both physical, psychological and social point of view.
Valutare i rischi psicosociali - un esempio di applicazione in aziendaStefano Fiaschi
Relazione c/o Convegno “IV Fattore: Studio sui fattori psico-sociali di Protezione e di Prevenzione del rischio nelle aziende private per la promozione del Benessere Organizzativo”,
Roma, 04.12.2010
Adecco Formazione e Six Seconds Italia propongono una serie di workshop GRATUITI in varie location italiane sulla gestione dello stress, declinandolo nella categoria dell’intelligenza emotiva.
Il metodo Cesvor per la valutazione rischio stress lavoro-correlatoCarlo Bisio (1000 +)
Vengono descritte le principali caratteristiche del metodo per la valutazione preliminare obiettiva della valutazione del rischio stress lavoro-correlato di Cesvor.
Il metodo è stato messo a punto negli anni e in base alle esperienze fatte in campo, oltre che sulla base della più accreditata letteratura internazionale sullo stress e i fattori psicosociali di rischio.
Knowledge Management per la Sicurezza sul LavoroStefano Fiaschi
Presentazione della tesi di Master di II livello “Knowledge.com”, organizzato dall’Università di Roma “Sapienza", Facoltà di Scienze della Comunicazione.
Rischio stress lavoro correlato: il metodo Cesvor.
Un metodo messo a punto negli anni sulla base delle esperienze e di rigore scientifico. Oggi è un sistema semplice, che fornisce anche un confronto con le altre aziende del campione. Basato sull'analisi di più di 650 diverse attività di lavoro o mansioni, in circa 30 aziende di diverso settore e dimensione.
Fattori di contesto, fattori di contenuto ed eventi sentinella sono analizzati con rigore e semplicità, in modo partecipato.
Catalogo Corsi E-learning:
Sicurezza lavoratori modulo generale
Sicurezza lavoratori modulo specialistico rischio basso
Sicurezza aggiornamento lavoratori
RLS – rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Aggiornamento RLS - 4/8 ore
Preposti
Aggiornamento preposti
Dirigenti
Aggiornamento dirigenti
Addetto gestione emergenze antincendio - rischio basso e medio (parte teorica)
Aggiornamento addetto gestione emergenze antincendio
RSPP - formazione dei responsabili del servizio prevenzione e protezione (modulo A)
Aggiornamento RSPP
DLSPP
Stress lavoro correlato
ASPP - formazione degli addetti al servizio prevenzione e protezione (modulo A)
SA8000
Modello di organizzazione, gestione e controllo ex d.lgs. 231/2001
HACCP - Addetti che manipolano alimenti
HACCP - Addetti che non manipolano alimenti
I servizi offerti coprono l’intero processo formativo: dall’analisi dei contesti e del fabbisogno, alla progettazione dell’intervento formativo e del suo finanziamento, dalla creazione dei contenuti, alla realizzazione di corsi e-learning o app per i diversi device.
Formazione d'aula
Formazione Obbligatoria/Compliance Aziendale
E-learning
Noleggio aule e servizi per la formazione
Consulenza HR e Organizzativa
Il nuovo Centro di formazione professionale di Studio Saperessere è situato in Circonvallazione Ostiense, 80, Roma.
Una posizione strategica, a pochi passi dalla fermata Garbatella – Metro B, un quartiere commerciale dotato di tutti i servizi e facilmente raggiungibile da qualsiasi punto della città.
Le aule del Centro di formazione rispettano tutti i requisiti previsti dal D.Lgs. 81/08 in materia di prevenzione, salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Sei aule per la formazione e due sale riunioni accessibili e dotate di tutti i servizi necessari per la realizzazione di percorsi formativi.
Tutti gli ambienti sono climatizzati e molto luminosi grazie alle ampie vetrate.
Nella struttura sono presenti una reception sempre presidiata per rispondere alle esigenze dei partecipanti e un’area ristoro con distributori automatici di snack e bevande.
http://www.saperessere.com/noleggio-aule-servizi-formazione/
Studio Saperessere
Offriamo servizi di formazione, comunicazione e consulenza aziendale orientati alla valorizzazione del fattore umano nelle organizzazioni. Attraverso un network di consulenti specializzati progettiamo interventi ritagliati sulle esigenze del cliente: contesto organizzativo, spendibilità nel breve periodo, obblighi formativi.
I nostri Servizi
I servizi offerti coprono l’intero processo dell’Instructional Design. Dall’analisi dei contesti e del fabbisogno, alla progettazione dell’intervento formativo e del suo finanziamento, dalla creazione dei contenuti di partenza, alla realizzazione di corsi e-learning o app per i diversi device. Lasciando spazio alla creatività
I nostri progetti
Grazie ad un approccio multidisciplinare, sono stati sviluppati importanti progetti in diversi ambiti.
Dal settore Pharma&Health alla Sicurezza sul lavoro, dalla formazione per l’apprendistato alla formazione su soft skill trasversali.
Studio Saperessere srl offre servizi di formazione, comunicazione e consulenza aziendale orientati alla valorizzazione del fattore umano nelle organizzazioni. Attraverso un network di consulenti specializzati progettiamo interventi ritagliati sulle esigenze del cliente: contesto organizzativo, spendibilità nel breve periodo, obblighi formativi.
I nostri Servizi
I servizi offerti coprono l’intero processo dell’Instructional Design. Dall’analisi dei contesti e del fabbisogno, alla progettazione dell’intervento formativo e del suo finanziamento, dalla creazione dei contenuti di partenza, alla realizzazione di corsi e-learning o app per i diversi device.
I nostri progetti
Grazie ad un approccio multidisciplinare, sono stati sviluppati importanti progetti in diversi ambiti.
Dal settore Pharma&Health alla Sicurezza sul lavoro, dalla formazione per l’apprendistato alla formazione su soft skill trasversali.
Presentazione delle opportunità di finanziamento per la formazione aziendale.
Studio Saperessere srl si propone come partner nella presentazione delle proposte progettuali, attraverso i seguenti servizi:
- Scouting dei finanziamenti disponibili Analisi del contesto aziendale e dei fabbisogni formativi
- Progettazione del piano formativo e finanziario
- Presentazione del piano presso gli enti finanziatori
- Erogazione del piano
- Gestione faculty dei docenti
- Rendicontazione
Per maggiori informazioni scrivi a:
formazionefinanziata@saperessere.com
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Consulenza e formazione sul benessere organizzativoWorkshop benessere
1. WORKSHOP TEMATICO
Salute e benessere- 3 ottobre 2014, ore 12.00
Consulenza e formazione
sul benessere organizzativo
Aspetti caratterizzanti e vantaggi per lavoratori e imprese
3. Il lavoratore è considerato in interazione con il proprio ambiente di lavoro. Attenzione alle conseguenze psicologiche.
Movimento delle Relazioni Umane. La motivazione, l’alienazione, fenomeni di gruppo sono considerate variabili nell’insorgenza di malessere dei lavoratori
Attenzione a infortuni e le malattie in ambito lavorativo. Nascono enti di sorveglianza e miglioramento delle condizioni di lavoro.
Un po’ di storia
INIZI ‘900
ANNI ’30 -’40
ANNI ’50 – ‘60
4. Normativa (D.Lgs n.626 del ‘94- D.Lgs n. 81 del 2008)
Salute non come assenza di malattia ma come stato di benessere psicofisico. Adozione di un approccio sistemico e di una causalità circolare. Conseguenze sul sistema individuo-organizzazione.
Introduzione dei concetti di Wellness e di Occupational Health Promotion. Interesse dalla prevenzione malattie alla conservazione attiva della salute.
Un po’ di storia
ANNI ’70 - ‘80
ANNI ’90
OGGI
5. Dialoghi con le istituzioni
O.M.S.
Definizione di Salute
stato di completo benessere fisico, psichico e sociale e non semplice assenza di malattia
Codice Civile art. 2087
Il datore di lavoro deve adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro
D.Lgs. 81/08 Testo Unico per la Sicurezza sul Lavoro, (ex D.Lgs. 626/94)
Influenza dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro Prevenire “rischi particolari, collegabili allo stress lavoro- correlato…”.
6. Costrutti e modelli
12. Tollerabilità dei compiti
13. Senso di utilità sociale
2. Chiarezza obiettivi
5.
Disponibilità
Delle informazioni
7.
Sicurezza e prevenzione infortuni
8.
Relazioni interpersonali collaborative
9. Scorrevolezza operativa
11.
Equità organizzativa
4. Ascolto attivo
3. Valorizzazione delle competenze
14.
Apertura all’innovazione
6.
Gestione delle conflittualità
10.
Fattori di stress
SALUTE ORGANIZZATIVA
1. Comfort dell’ambiente di lavoro
(Avallone F., Paplomatas A., 2005)
7. Dati sperimentali della ricerca
•Questionario multidimensionale della salute organizzativa (MQHQ)
•3197 questionari raccolti
•Risultati:
1.Dimensioni considerate positive raggruppate per area:
Significato del proprio lavoro
Rapporti interpersonali
Efficienza organizzativa
2.Dimensioni considerate negative raggruppate per area:
Ambiente fisico del lavoro
Equità organizzativa (trasparenza dei criteri)
Tollerabilità del lavoro
In sintesi: Ambiente lavorativo in cui le persone apprezzano il valore sociale del proprio lavoro, il livello di collaborazione tra il personale, la possibilità di lavorare con modalità discretamente efficienti, ma contemporaneamente rivelano un senso di fatica eccessiva nel lavoro quotidiano e ancor più scontento per una scarsa attenzione alla persona, al riconoscimento del suo valore e delle capacità individuali.
8. Investire sul benessere
•valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria azienda
•rendere attrattive le aziende per i talenti migliori
•migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi/prodotti forniti
•diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento
•realizzare sistemi di comunicazione interna
•prevenire i rischi psico-sociali
9. Emergenza attuale
•Panorama: I 10 mestieri in via di estinzione
•Psicologia Industriale in America
•Cina: equilibrio tra prosperità e benessere
•Sole24Ore : Un buon ambiente lavorativo (in termini di motivazione, collaborazione, leadership, coinvolgimento, flessibilità e fiducia delle persone) può aumentare la customer satisfaction fino al 47% e la produttività fino al 27,8%.
•Gallup Organization: studio che ha coinvolto 5 milioni di lavoratori statunitensi sopra i 35 anni ha rilevato che, sul totale dei lavoratori, il 29 % risultava attivo sul lavoro, il 54 % faceva il minimo indispensabile e il 17 % era dannoso per l’azienda.
•PA: lotta alla corruzione e benessere organizzativo
10. * Studio svolto dalla Società di Consulenza tedesca Roland Berger (Panorama – 24 Settembre 2014)
Panorama: risultati della Ricerca*
11. Alcune criticità organizzative
•Assenteismo per malattia
•Conflitti interpersonali sul lavoro
•Infortuni
•Leadership distruttive
•Ruoli indefiniti
•Scarsa produttività
12. Tipologia di approccio
•Psicologico: finalizzato alla interpretazione delle dinamiche sottostanti le criticità riscontrate
•Ingegneristico: che affronti i fenomeni da un punto di vista oggettivo e che fornisca all’azienda adeguati strumenti di misurazione dell’intervento da attuare per risolvere le disfunzioni organizzative.
13. Di chi stiamo parlando
•Di una organizzazione multinazionale
–Globalizzazione – cultura locale, cross cultural management, fallimento continuo delle collusioni
•Di una holding del settore farmaceutico
–Collusione sociale
•Di un colosso finanziario
–N° 1 in America, presente nella top ten dei prodotti finanziari
14. L’integrazione di due gruppi organizzativi
•Luglio 2002 – annuncio della fusione per incorporazione, chiamata integrazione
•Due matrici culturali differenti
•Il fallimento dell’omologazione culturale
•Un nuovo gruppo non pensato
•Il declino finanziario
15. La formazione dell’integrazione
•I limiti di un modello applicativo
•La negazione del contesto interculturale (destinatari, contenuti e metodologia)
•La collusione della formazione
•La “distanza della formazione”
•Sbagliare formazione
16. Una nuova cultura
•Le vittime diventano carnefici
•Autoritaria e Tecnocratica = Burocratica
•Il mio fallimento collusivo
<<la cultura di un'organizzazione viene assimilata dai membri della stessa e coloro che non vi si adattano spesso decidono (o sono costretti) a lasciare l'organizzazione>> (Stonich 1988; p. 33)
17. Interventi
Strategie preventive
Strategie riparative
Livello organizzativo
Job design
Organizzazione del lavoro
Ambiente di lavoro
Formazione
Livello individuale Terapia cognitiva Tecniche di rilassamento Counseling
Interfaccia individuo/organizzazione
Carico di lavoro
Livello di partecipazione
Relazioni tra colleghi
18. Intervento sociotecnico
Intervento incentrato prevalentemente su cambiamenti di aspetti oggettivi/strutturali dell’ambiente di lavoro che hanno implicazioni sullo stress, la salute e la soddisfazione lavorativa. Questi interventi consentono manipolazioni precise delle condizioni oggettive di lavoro e della misurazione dei risultati.
19. Intervento sociotecnico
Tipi di intervento:
-orario di lavoro
-carico di lavoro
-livelli gerarchici
-fusioni aziendali
-organizzazione del lavoro
20. Intervento psicosociale
L’intervento psicosociale nelle organizzazioni si sostanzia in una procedura tecnica, sostenuta da paradigmi teorici di riferimento (psicoanalitico, psicodinamico, costruttivista, comportamentista, cognitivista, sistemico), finalizzata a raggiungere obiettivi concreti e circoscritti di produzione di conoscenza in individui, gruppi e organizzazioni.
21. Intervento psicosociale
Tipi di intervento:
-Formazione
-Selezione, Valutazione, Assessment
-Orientamento
-Consulenza organizzativa (processi, tecnologie, strutture)
22. In sintesi
•Etnografia: ricerca i significati e le interpretazioni che gli individui di un certo contesto socio-culturale attribuiscono alla propria esperienza di vita
•Analisi della domanda: pensare le emozioni in modo emozionato
•Intervento psicosociale: produrre conoscenza sulle relazioni
•Output da ancorare agli outcom per i clienti, attraverso tecniche e modelli teorici
23. Claudio Catalano
Psicologo del Lavoro
Professore a contratto presso la facoltà di Medicina e Chirurgia dell’Università degli Studi di Milano
Marco Vitiello
Psicologo del Lavoro
Professore a contratto presso la facoltà di Medicina e Psicologia Università Sapienza di Roma