Il workshop del 3 ottobre 2014 si è focalizzato sulla salute e il benessere organizzativo, evidenziando l'importanza di un ambiente di lavoro sano e motivante. Sono stati discussi gli aspetti storici, normativi e le conseguenze psicologiche del malessere lavorativo, sottolineando la necessità di strategie preventive e correttive. Il documento propone l'adozione di approcci sistemici e psicologici per migliorare la qualità del lavoro e la salute organizzativa.

1. WORKSHOP TEMATICO
Salute e benessere- 3 ottobre 2014, ore 12.00
Consulenza e formazione
sul benessere organizzativo
Aspetti caratterizzanti e vantaggi per lavoratori e imprese

2. Organizzazione
ὅργανον
(organon)
strumento
organo

3. Il lavoratore è considerato in interazione con il proprio ambiente di lavoro. Attenzione alle conseguenze psicologiche.
Movimento delle Relazioni Umane. La motivazione, l’alienazione, fenomeni di gruppo sono considerate variabili nell’insorgenza di malessere dei lavoratori
Attenzione a infortuni e le malattie in ambito lavorativo. Nascono enti di sorveglianza e miglioramento delle condizioni di lavoro.
Un po’ di storia
INIZI ‘900
ANNI ’30 -’40
ANNI ’50 – ‘60

4. Normativa (D.Lgs n.626 del ‘94- D.Lgs n. 81 del 2008)
Salute non come assenza di malattia ma come stato di benessere psicofisico. Adozione di un approccio sistemico e di una causalità circolare. Conseguenze sul sistema individuo-organizzazione.
Introduzione dei concetti di Wellness e di Occupational Health Promotion. Interesse dalla prevenzione malattie alla conservazione attiva della salute.
Un po’ di storia
ANNI ’70 - ‘80
ANNI ’90
OGGI

5. Dialoghi con le istituzioni
O.M.S.
Definizione di Salute
stato di completo benessere fisico, psichico e sociale e non semplice assenza di malattia
Codice Civile art. 2087
Il datore di lavoro deve adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro
D.Lgs. 81/08 Testo Unico per la Sicurezza sul Lavoro, (ex D.Lgs. 626/94)
Influenza dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro Prevenire “rischi particolari, collegabili allo stress lavoro- correlato…”.

6. Costrutti e modelli
12. Tollerabilità dei compiti
13. Senso di utilità sociale
2. Chiarezza obiettivi
5.
Disponibilità
Delle informazioni
7.
Sicurezza e prevenzione infortuni
8.
Relazioni interpersonali collaborative
9. Scorrevolezza operativa
11.
Equità organizzativa
4. Ascolto attivo
3. Valorizzazione delle competenze
14.
Apertura all’innovazione
6.
Gestione delle conflittualità
10.
Fattori di stress
SALUTE ORGANIZZATIVA
1. Comfort dell’ambiente di lavoro
(Avallone F., Paplomatas A., 2005)

7. Dati sperimentali della ricerca
•Questionario multidimensionale della salute organizzativa (MQHQ)
•3197 questionari raccolti
•Risultati:
1.Dimensioni considerate positive raggruppate per area:
Significato del proprio lavoro
Rapporti interpersonali
Efficienza organizzativa
2.Dimensioni considerate negative raggruppate per area:
Ambiente fisico del lavoro
Equità organizzativa (trasparenza dei criteri)
Tollerabilità del lavoro
In sintesi: Ambiente lavorativo in cui le persone apprezzano il valore sociale del proprio lavoro, il livello di collaborazione tra il personale, la possibilità di lavorare con modalità discretamente efficienti, ma contemporaneamente rivelano un senso di fatica eccessiva nel lavoro quotidiano e ancor più scontento per una scarsa attenzione alla persona, al riconoscimento del suo valore e delle capacità individuali.

8. Investire sul benessere
•valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria azienda
•rendere attrattive le aziende per i talenti migliori
•migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi/prodotti forniti
•diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento
•realizzare sistemi di comunicazione interna
•prevenire i rischi psico-sociali

9. Emergenza attuale
•Panorama: I 10 mestieri in via di estinzione
•Psicologia Industriale in America
•Cina: equilibrio tra prosperità e benessere
•Sole24Ore : Un buon ambiente lavorativo (in termini di motivazione, collaborazione, leadership, coinvolgimento, flessibilità e fiducia delle persone) può aumentare la customer satisfaction fino al 47% e la produttività fino al 27,8%.
•Gallup Organization: studio che ha coinvolto 5 milioni di lavoratori statunitensi sopra i 35 anni ha rilevato che, sul totale dei lavoratori, il 29 % risultava attivo sul lavoro, il 54 % faceva il minimo indispensabile e il 17 % era dannoso per l’azienda.
•PA: lotta alla corruzione e benessere organizzativo

10. * Studio svolto dalla Società di Consulenza tedesca Roland Berger (Panorama – 24 Settembre 2014)
Panorama: risultati della Ricerca*

11. Alcune criticità organizzative
•Assenteismo per malattia
•Conflitti interpersonali sul lavoro
•Infortuni
•Leadership distruttive
•Ruoli indefiniti
•Scarsa produttività

12. Tipologia di approccio
•Psicologico: finalizzato alla interpretazione delle dinamiche sottostanti le criticità riscontrate
•Ingegneristico: che affronti i fenomeni da un punto di vista oggettivo e che fornisca all’azienda adeguati strumenti di misurazione dell’intervento da attuare per risolvere le disfunzioni organizzative.

13. Di chi stiamo parlando
•Di una organizzazione multinazionale
–Globalizzazione – cultura locale, cross cultural management, fallimento continuo delle collusioni
•Di una holding del settore farmaceutico
–Collusione sociale
•Di un colosso finanziario
–N° 1 in America, presente nella top ten dei prodotti finanziari

14. L’integrazione di due gruppi organizzativi
•Luglio 2002 – annuncio della fusione per incorporazione, chiamata integrazione
•Due matrici culturali differenti
•Il fallimento dell’omologazione culturale
•Un nuovo gruppo non pensato
•Il declino finanziario

15. La formazione dell’integrazione
•I limiti di un modello applicativo
•La negazione del contesto interculturale (destinatari, contenuti e metodologia)
•La collusione della formazione
•La “distanza della formazione”
•Sbagliare formazione

16. Una nuova cultura
•Le vittime diventano carnefici
•Autoritaria e Tecnocratica = Burocratica
•Il mio fallimento collusivo
<<la cultura di un'organizzazione viene assimilata dai membri della stessa e coloro che non vi si adattano spesso decidono (o sono costretti) a lasciare l'organizzazione>> (Stonich 1988; p. 33)

17. Interventi
Strategie preventive
Strategie riparative
Livello organizzativo
Job design
Organizzazione del lavoro
Ambiente di lavoro
Formazione
Livello individuale Terapia cognitiva Tecniche di rilassamento Counseling
Interfaccia individuo/organizzazione
Carico di lavoro
Livello di partecipazione
Relazioni tra colleghi

18. Intervento sociotecnico
Intervento incentrato prevalentemente su cambiamenti di aspetti oggettivi/strutturali dell’ambiente di lavoro che hanno implicazioni sullo stress, la salute e la soddisfazione lavorativa. Questi interventi consentono manipolazioni precise delle condizioni oggettive di lavoro e della misurazione dei risultati.

19. Intervento sociotecnico
Tipi di intervento:
-orario di lavoro
-carico di lavoro
-livelli gerarchici
-fusioni aziendali
-organizzazione del lavoro

20. Intervento psicosociale
L’intervento psicosociale nelle organizzazioni si sostanzia in una procedura tecnica, sostenuta da paradigmi teorici di riferimento (psicoanalitico, psicodinamico, costruttivista, comportamentista, cognitivista, sistemico), finalizzata a raggiungere obiettivi concreti e circoscritti di produzione di conoscenza in individui, gruppi e organizzazioni.

21. Intervento psicosociale
Tipi di intervento:
-Formazione
-Selezione, Valutazione, Assessment
-Orientamento
-Consulenza organizzativa (processi, tecnologie, strutture)

22. In sintesi
•Etnografia: ricerca i significati e le interpretazioni che gli individui di un certo contesto socio-culturale attribuiscono alla propria esperienza di vita
•Analisi della domanda: pensare le emozioni in modo emozionato
•Intervento psicosociale: produrre conoscenza sulle relazioni
•Output da ancorare agli outcom per i clienti, attraverso tecniche e modelli teorici

23. Claudio Catalano
Psicologo del Lavoro
Professore a contratto presso la facoltà di Medicina e Chirurgia dell’Università degli Studi di Milano
Marco Vitiello
Psicologo del Lavoro
Professore a contratto presso la facoltà di Medicina e Psicologia Università Sapienza di Roma