Le risorse umane e lo sviluppo di un nuovo approccio nella loro gestione costituiscono un punto di forza per le aziende, soprattutto in periodi di crisi. La presentazione di Cinzia Turli dall'evento Gestione delle Crisi Aziendali organizzato da Pentadvisory Srl Consulenza integrata

1. Pratiche filosofiche in azienda
Pensiero condiviso per il
potenziamento del capitale umano
Prof.ssa Cinzia Turli
Università G.d’Annunzio Chieti –Pescara
DISPUTER - Cattedra di biologia applicata

2. Scopo e finalità
 Vado a raccontare una sperimentazione condotta nella Lazzaroni di
PRATICA FILOSOFICA PER LE COMUNITA’ AZIENDALI, che poi è
divenuta metodo, speso sulle risorse umane nelle nostre unità produttive
(sono 8 di cui 2 in Abruzzo) lo scopo = favorire il benessere relazionale
dei lavoratori e migliorare il clima aziendale.
 Finalità di questa presentazione è introdurre nelle strutture organizzative
(soprattutto in quelle dove esiste un brand equity deciso) elementi
innovativi che possano creare ambienti di apprendimento di avanguardia
in modo da generare valore nei componenti l’organizzazione in modo
da preparare i dipendenti ad affrontare il cambiamento del modo di
pensare così da affrontare le sfide.

4. Per iniziare….
Quando guardiamo le cose e la realtà, ciascuno di noi vede ciò che sa e
pensa che sia proprio cosi, ma soprattutto non pensa che ci possa
essere altro di diverso.
Noi in questa esperienza …abbiamo …
Buttato lo sguardo sull’analisi del clima dell’azienda, meglio abbiamo
messo a confronto
1. l’atmosfera esteriore
2. L’atmosfera percepita dai componenti il sistema.
Il lavoro è stato condotto da tre studentesse dell’ex Facoltà di Scienze della
Formazione dell’Università d’Annunzio di Chieti 2009/10

5. 2009- l’urgenza del cambiamento
 Per un fatto di sistema: per uscire da una crisi MORALE/CIVILE e
ECONOMICO/FINANZIARA in cui si sono venute a trovare le piccole e
medie aziende
Urgenza che ha richiesto la necessità di investire in una ricerca che
andasse oltre l’istituzionale e che investisse l’imprenditoria.
L’imprenditoria dell’immateriale
 A partire dagli anni 90 la sfida nel campo delle risorse umane ha
riguardato più l’area comportamentale che quella contenutistica. E
Swarzlavich ne è stato maestro! poii?.......Putnam, Illich….. oggi

6. La legge e il lavoro
 La legge parla chiaro e esprime l’attenzione sul benessere a lavoro come
fondamentale e riflette sulla:
1. Sia sulla qualità della vita dei lavoratori in termini di salute;
2. Sia sulla qualità di efficienza e efficacia del sistema aziendale;
3. Noi siamo partiti dal d. lgs 81 del 2008 sulla salute dei lavoratori come
corrispondente al benessere fisico psichico e sociale, per arrivare al 2010
con la legge 183 dove si dice che il lavoratore deve adottare misure atte
a garantire il benessere organizzativo. Poi abbiamo utilizzato il d. lgs 150/
2009 che indicava le indagini sul benessere organizzativo come parte del
sistema di misurazione e valutazione delle performance.

7. Il caso ….
 Lazzaroni S.p.A. ha investito senza aver percepito la crisi endemica naturale
dei tempi, in tecnologia, ma soprattutto in capitale umano investendo
immediatamente sulla struttura vivente.
 Contestualmente a questa coraggiosa sperimentazione a quei tempi,
l’azienda acquista lazzaroni e amaretti di Saronno marchio e proprietà
 Questo ha richiesto coraggio, un grandissimo sforzo e ha fatto sentire la
paura di stare facendo qualcosa di talmente astratto e che non assicurava
nessuna soluzione alla potenziale crisi.
 Ma l’atteggiamento proattivo nei confronti dell’innovazione e della ricerca nel
credere nel capitale umano e sociale è stata la forza di Lazzaroni.

8. In che cosa ha investito lazzaroni?

9. QUESTI GLI INTERROGATIVI PER
ACCETTARE LA SPERIMENTAZIONE
 CHI E’il dipendente che sta NELLE NOSTRE AZIENDE;
 CHE COSA SI CHIEDE CHI VIVE E COLLABORA NELLE NOSTRE
AZIENDE, QUAL’ è LA DOMANDA CHE SI PONE
 CHE COSA SENTONO E VEDONO I NOSTRI
COLLABORATORI

10. Cosa vede? Quello che non si
vede:
La domanda che si fa il dipendente: l’azienda chiede al dipendente di
svolgere quella mansione, ma il dipendente si aspetta di dover rispondere ad
una domanda di cui ha già pronta la risposta = è il suo saper fare.
1. Non si vede la domanda che si fa il dipendente
2. Non si vede il percepito del dipendente
3. Dunque non si vede il saper fare del dipendente
In questo caso siamo attenti anche a quello che pu
Interessa noi come azienda e che spesso ci
Sfugge.

11. Lifespine e intelligenze/ età
dipendenti/ostacoli per la relazione

12. Maggiore investimento nelle risorse
umane=maggiore profitto =aumento
del capitale economico
 Relazione attività lavorativa/benessere/rendimento.
 Su 152 dipendenti distinti in gruppo A sperimentale e gruppo B controllo
 Il gruppo sperimentale è stato formato e seguito dal metodo delle
pratiche filosofiche, una volta alla settimana con setting filosfici
Il benessere e il rendimento sono stati misurati in termini di risposta tramite
questionari secondo un indicatore :
Poi si è andato a valutare sia gli errori e le non conformità sia i permessi
per malattia. E si è riscontrato che il gruppo sperimentale aveva una
riduzione dell’assenteismo pari aI 30% e delle non conformità pari al 20%
Sintomo questo, di un maggiore attaccamento all’attività lavorativa e di un
maggiore stato di benessere sul posto di lavoro.
Mentre il gruppo di controllo aveva mantenuto costante gli indici analizzati.

13. Risultati sulla sperimentazione
gruppo A
gruppo B
Colonna1
0
50
100
150
200
media
deviazione
standard
150-200
100-150
50-100
0-50

14. Il focus… chiedersi: Come può un’organizzazione
aziendale valorizzare le proprie risorse umane al fine
di avere un ritorno in termini di produttività?

15. Il Cambiamento con La pratica
filosofica

16. Metodo usato
 Come faceva Socrate chiedendo per esempio cosa fosse il coraggio ai soldati, ai
pescatori, pescivendoli, ai governanti… parlando con tutti loro sulla pubblica piazza
allo stesso modo in fabbrica.
 Quindi si utilizza una logica induttiva cioè che parte dai racconti dei partecipanti
 Con un Narrative Inquiry(formuliamo ipotesi-osserviamo-elaboriamo e interpretiamo) in
noi stessi, approntiamo un percorso narrativo interiore, ci intervistiamo…
 Ognuno ricerca la propria domanda … ci si chiede cosa voglio essere veramente e si
trova qui la vera realizzazione del saper essere e solo dopo il saper fare
 Questa modalità innesca processi di coinvolgimento che fanno emergere creatività,
flessibilità e ovviamente partecipazione.

18. La lazzaroni inizia a cambiare
visione

19. Mezzi e…..modalità
 Con Dialogo socratico e comunicazione empatia
 In una Comunità di ricerca= è il luogo non luogo della filosofia. È
uno spazio di indagine che si determina attorno ad una
QUESTIONE.
 Come si fa? Tecnicamente si passa dalla conversazione comune
alla ricerca delle parole chiave, alla formulazione di commenti e
infine alla classificazione delle domande emerse e di nuovo la
loro discussione.

20. Come ….

21. Il dialogo

22. Comunicazione empatica, altro mezzo
magico del successo di Lazzaroni
 La comunicazione empatica si fonda sulla «sospensione del giudizio»
sull’altro per riconoscerne innanzitutto la dignità. E’ un atto complesso con
cui si coglie l’altro nel suo modo, unico e irripetibile, di essere.
 È stata necessaria per i dipendenti di provenienza scolastica e culturale
varia e diversa, una grande capacità di ascolto e disposizione al
cambiamento, non solo ma hanno saputo individuare nell’alterità, la
specificità del conoscere l’originalità dell’altro.
 Hanno saputo leggere e interpretare messaggi di insegnamento a carattere
metaforico anche durante lo svolgimento del loro normale compito e saper
costruire un senso e una critica personale.
 Dentro un’organizzazione l’empatia consente di realizzare quello che
Andrè Gorz definisce “lavoro immateriale”.

23. Chi può condurre il cambiamento nel
sistema delle persone che cos’è la
pratica filosofica
 Il filosofo o umanista d’azienda lavora con i dipendenti dell’azienda
considerandoli non pazienti ma OSPITI che non verranno indottrinati di
Hegel o Platone, né verranno servite teorie, ma penserà insieme ai suoi
ospiti. Questi verranno liberati dalla loro confusione e convinzioni,
conducendolo, solo con le proprie attrezzature emerse a criteri di
ragionamento più adeguati alle diverse circostanze.
 Le pratiche filosofiche non sono "filosofia" accademica, né astratta,
generale, ma è un modo attraverso cui l’altra persona non viene presa
in base alla categoria di quella patologia e la sua cura ma viene preso
per ciò che è lui stesso diversamente da un altro cioè come persone
dunque unico.
Come, citando Nietzsche, conforme a se stesso: è divenuto ciò che è!

24. In che cosa consiste l’azione e i suoi
Effetti ….
 L’attività consiste nella riflessione su una questione espressa con
una domanda. Il percorso di pensiero così attivato favorisce il
rispetto delle opinioni altrui, la chiarificazione intellettuale, l’empatia
e la condivisione del pensiero. Facilita la comunicazione di gruppo
su temi dati, il pensiero originale e personale, il team building, la
concettualizzazione condivisa e la consapevolezza, ma soprattutto
la rottura delle convinzioni il cambiamento delle abitudini la messa
in discussione del proprio punto di vista tutto nell’ottica del
miglioramento personale ma anche nella visione condivisa di
sostenere il cambiamento anche dell’altro per il benessere del
clima.

25. Cose non nuove : è bene Identificare le
conoscenze umane in azienda
 Anni 60 Raymond Miles introduce il termine risorsa umana =il
lavoratore è portatore di conoscenze, ognuno ha i suoi tratti le sue
motivazioni , degli skills differenti che ne influenzano il
comportamento.
 Il Trattato di Lisbona 2000 ci ha parlato di una economia della
conoscenza
 Da qui il concetto che letteralmente definiamo gestione della
conoscenza ( knowledge management) che punta il suo interesse
sullo sviluppo delle risorse tangibili e intangibili.
 Questo è semplice per l’umanista ma è complicato per il vero
imprenditori del sogno per la dimensione pragmatica da cui è preso
….

26. I passo è metacognitivo
Bisogna avere un atteggiamento metacognitivo:
Tenuto conto che esista una scissione tra le “teorie dichiarate” e le
“teorie-in-uso” dei manager, tra i valori professati e i valori
concretamente agiti.
Sia come manager, sia come responsabili, sia come semplice
dipendente, sia come persona….
Così il riflettere su se stessi diventa la misura di quanto c’è dentro di
noi ed è il primo elemento per iniziare a pianificare il proprio lavoro

27. A chi è rivolto
 Chi può partecipare?
 Da indagini sulla tipologia delle risorse umane interne alla Lazzaroni è
dimostrata la diversa estrazione sociale e scolastica, la diversa escursione
anagrafica con prevalenza di fascia adulta e con provenienze diverse che
comunque hanno permesso allo stesso modo di lavorare sulle modalità e
le sub modalità di pensiero fino alla modifica del comportamento e al
miglioramento delle relazioni orizzontale e verticali all’interno
dell’organizzazione delle risorse umane questo ha portato ad un
cambiamento delle vendite e delle rendite interne all’azienda.

28. Risultati
 Dal 2009 al 2016le vendite sono aumentate ogni anno del 100% con un
fatturato pari a 50 milioni e l’intero gruppo 130 milioni

29. La pratica filosofica
Visione organizzativa
Centrata sui bisogni dell’impresa
Visione educativa
“La mente umana diventa, almeno in potenza, la risorsa produttiva primaria”
Enzo Rullani La fabbrica dell’immateriale
Centrata sui desideri di sviluppo dei dipendenti
E sul miglioramento della relazioni
Sul benessere personale
La pratica filosofica

30. Risultati sulla persona

31. Risultati sull’azienda

32. Prossimi progetti Lazzaroni
 È su uno spazio di 17 ettari di terra in cui verrà creata una foresteria come
luogo di formazione di pratiche filosofiche, gli ettari verranno preparati in
appezzamenti di terreno da 1000 metri dati simbolicamente in affitto a
persone adulte per il monitoraggio del loro stato di invecchiamento
mediante orto e agro terapiche e un laboratorio di alta pasticceria che
sarà osservatorio e laboratorio di ricerca e sviluppo per prodotti del futuro
biosociale.

33. La pratica filosofica… insegna
1. Che bisogna imparare ad avere Il coraggio di non conservare le
domande nel cuore;
2. Avere Il coraggio di portare a coscienza tutto ciò che si sa di sé
per comprenderlo non come difetto, ma come motivo per
migliorare.
 Sapere che dentro una organizzazione si devono avere i criteri
per acquisire la qualità del proprio agire in modo da assicurare
al sistema in cui sono che qualunque cosa accada io la sappia
gestire nel modo più organico e funzionale possibile.

34. Lazzaroni …. insegna…
Finalità essenziale di questa testimonianza è:
Trovare ciò che amiamo fare ….SteveJobs
Per non lavorare subendo ma agendo…. I greci
“Solo se mi piace, trovo la motivazione e quello che faccio non lo
subisco”… David HUME la chiama passione-ambizione- eccellenza….
-1730 Trattato sulla natura umana-

35. Bibliografia

36. Grazie per l’attenzione
A cura di Cinzia Turli