Il documento tratta delle pratiche e dell'importanza della valutazione del personale all'interno delle organizzazioni, evidenziando come un sistema di valutazione efficace possa migliorare le prestazioni individuali e organizzative. Viene sottolineata l'importanza del clima organizzativo, delle competenze e della crescita professionale come fattori chiave per il successo. Infine, si discutono strategie per affrontare le sfide e le ambiguità nel processo di valutazione, ponendo attenzione alla dimensione soggettiva e ai parametri utilizzati.

1. 10/11/15
Mario D’Andreta
Psicologo
Consulente di sviluppo organizzativo
Alcune
considerazioni sulla
valutazione del
Personale

2. 10/11/15
Valutazione
Attribuire valore e importanza

3. 10/11/15
Finalità dei sistemi di valutazione
- Migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre migliore partecipazione dei singoli
al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione e favorire la crescita professionale
- Pianificare il lavoro da svolgere e coinvolgere il collaboratore su attese e esigenze
dell’azienda nei confronti del suo ruolo
- Disporre di informazioni per la gestione delle risorse umane
- censire il potenziale umano e le competenze detenute in funzione delle attività e servizi
erogati
- rendere esplicito, trasparente e analitico il processo di valutazione informale presente in
ogni organizzazione superando i difetti di genericità e ambiguità dei sistemi informali di
valutazione;
- definire occasioni formalizzate di scambio di informazioni e valutazioni sulle condizioni di
lavoro e su tutti gli aspetti di micro-organizzazione relative all’unità
- Responsabilizzare
- Innescare il processo di cambiamento
- orientare i comportamenti organizzativi verso obiettivi prevalenti o modalità nuove di
lavoro;

4. 10/11/15
Un obiettivo fondamentale per
l’organizzazione: rafforzare l’efficacia
delle Risorse Umane
• Valori, Missione, Visione
• Motivazione
• Sistema Premiante
• Sviluppo Risorse Umane, Carriere, Potenziale
• Comportamento Organizzativo- Stili, Clima
• Competenze

5. 10/11/15
ANALISIANALISI
ORGANIZZATIVEORGANIZZATIVE
PRESTAZIONIPRESTAZIONICLIMA ECLIMA E
MOTIVAZIONIMOTIVAZIONI
INDIVIDUALIINDIVIDUALI
POTENZIALEPOTENZIALE
COMPETENZECOMPETENZE
RIS. UMANERIS. UMANE
SISTEMA DI
VALUTAZIONE
Le principali “fonti” di un Sistema di
valutazione

6. 10/11/15
Caratteristiche del Sistema di valutazione
- discendere da una strategia gestionale
- essere coerente con lo stile/cultura aziendale
- essere articolato
- essere diffuso, gestito coerentemente, governato nei
processi fondamentali

7. 10/11/15
Valutazione delle prestazioni e variabili
Psicosociali nelle organizzazioni
- Cultura organizzativa
- Clima organizzativo
- Rischi psicosociali e stress
- Soddisfazione del cliente
- Soddisfazione lavorativa
- ….

8. 10/11/15
Modelli di cultura organizzativa
responsabilità
D
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C
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m
p
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Azienda
Burocratica
Gerarchia
Competenza
R
i
s
u
l
t
a
t
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Azienda
Tecnocratica
Azienda
Manageriale
professionale
Azienda
Imprenditoriale

9. 10/11/15
Clima organizzativo e prestazioni
lavorative
“l’importanza del clima organizzativo nel determinare la
soddisfazione delle persone che operano nelle
organizzazioni e l’efficacia ed efficienza organizzativa è
facilmente osservabile nel circolo virtuoso che si innesca
nel momento in cui l’attore organizzativo verifica la
soddisfazione del suo cliente ed è da ciò stimolato a
dare sempre di più il meglio di sé”
(V. Majer, 2003)

10. 10/11/15
Clima organizzativo e prestazioni
lavorative
“l’analisi di clima organizzativo fornisce un attento esame delle percezioni
relative alla struttura, le percezioni dei rapporti, delle relazioni e delle
attività che, all’interno dell’organizzazione, si definiscono”
(de Vito Piscicelli, 1984)
“I vissuti dei membri si strutturano nell’interazione con l’organizzazione e
le sue varie parti e determinano il comportamento dei singoli, dei gruppi e
dunque dell’organizzazione vista nel suo complesso. Ogni accadimento
organizzativo è interpretato dai suoi membri e gli individui rispondono alle
situazioni nelle quali si trovano ad essere inseriti in base al significato che
esse assumono per loro: l’interpretazione che scaturisce determina e
condiziona ciò che i membri dell’organizzazione pensano, il loro
comportamento e il funzionamento dell’organizzazione”
(V. Majer, 2003)

11. 10/11/15
Gli oggetti di valutazione
• Risultati a fronte di obiettivi o piani di lavoro
• Crescita professionale, acquisizione di nuove
competenze, esperienze
• Qualità, impegno, coinvolgimento e più in
generale comportamenti sul lavoro
• Ruoli organizzativi

12. 10/11/15
Ruolo organizzativo
• Interpretazione diversa da parte di ogni
lavoratore (componente discrezionale)
• interazione della dimensione oggettiva (compiti)
con quella soggettiva (qualità del lavoratore)
• modelli di comportamento stabili definiti anche
dalle aspettative del gruppo o dei soggetti con cui
si interagisce
• possibilità di tensioni e conflitti

13. 10/11/15
- ciclo di prestazioni nella sua globalità e
continuità
- processo da seguire e ottimizzare
- contributo qualitativo al problem solving
in un contesto di relazioni con altri ruoli
organizzativi
ruolo professionale
mansione
insieme di attività da svolgere
Dalla mansione al ruolo professionale

14. 10/11/15
Analisi dei ruoli professionali
-Complessità relazionale
-Complessità gestionale
-Complessità tecnica

15. 10/11/15
Componenti di ruolo e qualità di
riferimento
tecnica
relazionale
gestionale
CONOSCENZE
CAPACITA’
ATTEGGIAMENTI
CAPACITA’
RISULTATI
CAPACITA’

16. 10/11/15
Significati attribuiti alla competenza
professionale
• Insieme di attributi del posto di lavoro
• Insieme di attributi della persona
• Esperienza personale e collettiva di costruzione delle
risposte professionali competenti (organizzazione)
• Partecipazione progressiva a una comunità di pratiche
professionali (comunità)

17. 10/11/15
Competenze trasversali
Le grandi categorie di operazioni compiute nel lavorare:
1. analizzare (compito, ruoli);
2. mettersi in relazione con l’ambiente fisico, tecnico e
sociale;
3. predisporsi ad affrontare e gestire operativamente
l’ambiente, il compito, il ruolo.
Categoria di abilità/capacità altamente trasferibili,
che rappresentano anche uno dei modi per mantenere
la posizione attiva della persona nei confronti delle
esigenze/richieste del contesto

18. 10/11/15
La direzione per obiettivi prevede:
• la definizione degli obiettivi fondamentali inerenti alla natura dei ruoli;
• l’individuazione degli obiettivi critici, ovvero delle azioni concrete da
intraprendere;
• la precisazione di risultati misurabili e qualitativi e dei relativi criteri
di valutazione;
• il rapporto tra obiettivi individuali di ruolo e obiettivi organizzativi;
• le connessioni tra conseguimento degli obiettivi e sistemi di compenso
economico;
• il coinvolgimento di ciascun individuo nella definizione delle varie fasi
del processo.
Fattori di sviluppo del sistema di
valutazione: Il Management by Objectives

19. 10/11/15
Parametri di valutazione nelle
organizzazioni
“Si è ormai consolidato il convincimento che valutare sia
un problema di tecniche e che, conseguentemente, un
affinamento della capacità di giudizio dipenda fondamentalmente
dalla conoscenza e dalla pratica di specifici strumenti.
Personalmente ritengo che questo sia un approccio riduttivo,
spesso incapace di produrre risultati sensibili e duraturi, perché
elude il problema delle categorie che fondano e presiedono ogni
tipo ed atto di valutazione e restringe la valutazione ad alcuni
circoscritti, anche se importanti, elementi della vita
organizzativa. Molte valutazioni, inoltre, sono conseguenti ad
automatismi, stereotipi, convincimenti acriticamente
consolidati”.
(Avallone, 2008)

20. 10/11/15
Alcuni assiomi della valutazione
1. Non si può non valutare (valutazione intrinseca a qualsiasi
manifestazione del comportamento)
2. La valutazione è sempre ancorata a parametri e categorie
(sistemi di credenze, emozioni, disposizioni comportamentali,
ancorati a sistemi categoriali anche di tipo implicito)
3. La valutazione ha un oggetto specifico e limitato (“valutazioni
non riferite ad oggetti specifici e limitati sono spesso
affermazioni velleitarie che lo stesso proponente non è in
grado di argomentare”)
4. La valutazione espone sia il valutato che il valutatore (anche il
valutatore è soggetto a giudizio, sia da parte del valutato che
da parte di altri soggetti coinvolti nel processo)
5. La valutazione può essere manifesta o nascosta (con diverse
conseguenze sulle dinamiche relazionali ed organizzative)

21. 10/11/15
Analisi della realtà e valutazione
Il percorso mentale che porta alla valutazione (4 stadi di
Neisser, 1976):
− Attenzione (i dati in ingresso sono filtrati e selezionati, non
sempre a livello consapevole)
− Organizzazione (le informazioni raccolte sono accorpate e
ricondotte a concetti astratti di più elevato livello)
− Interpretazione (attribuzione di significato alle
informazioni raccolte, individuandone cause e fondamenti)
− Giudizio (l’elaborazione delle informazioni si traduce in una
specifica valutazione di un oggetto, di un evento, di una
persona o di una situazione

22. 10/11/15
I parametri che orientano il processo di
valutazione
“Il processo di valutazione muove dalla rilevazione di segni, sintomi, dati
che in se stessi non hanno un univoco significato o di immediata
decifrazione. Valutare significa intervenire nella realtà orientandola e
dirigendola; prendere una posizione specifica rispetto alla molteplicità dei
significati possibili. Per fare questo si fa ricorso al repertorio di parametri
che fanno parte del proprio bagaglio cognitivo” (Avallone 2008):
− Parametri di tipo scientifico disciplinare (propri di specifici ambiti)
− Parametri di tipo culturale e sociale (espressione del clima culturale di
una certa società)
− Parametri tipici della cultura organizzativa (il linguaggio, i rituali
comportamentali, le regole del gioco per orientarsi all’interno di
un’organizzazione)
− Parametri di tipo soggettivo (legati alla storia e alle esperienze del
singolo individuo

23. 10/11/15
Aree di intervento per l’incremento della
capacità di lettura e di valutazione della realtà
“Un primo strumento a disposizione è dato dalla formazione
psicosociale, tesa a favorire un riesame, un ampliamento, la
messa in discussione delle categorie prevalenti di riferimento
ed una più consapevole gestione delle dinamiche affettive e
Relazionali”.
“La dimenzione del piccolo gruppo, che caratterizza gli
interventi di formazione psicosociale, è poi strumento
privilegiato per consentire un confronto tra interpretazioni
del singolo soggetto e interpretazioni degli altri, a partire
dagli stessi dati a disposizione”
(Avallone, 2008)

24. 10/11/15
Aree di intervento per l’incremento della
capacità di lettura e di valutazione della realtà
A livello organizzativo:
- Incentivare come stile comportamentale l’abitudine
ad argomentare le opinioni e valutazioni
- Stimolare la frequentazione di gruppi sociali e
professionali diversi da quello di abituale
appartenenza
- Sviluppare un ambiente supportivo, abituato a dare
feedback ed apprezzamento per l’accuratezza della
valutazione (clima organizzativo)

25. 10/11/15
Valutazione degli individui e valutazione delle
organizzazioni
“Generalmente gli studi sul processo di valutazione si riferiscono ad individui che
valutano fatti, situazioni o altri individui oppure a gruppi che valutano fatti,
situazioni, altri individui o altri gruppi. Più rari sono i contributi che si riferiscono
alla valutazione operata complessivamente dalle Organizzazioni […] ogni
organizzazione, nel corso della propria storia, elabora un modo collettivamente
condiviso di lettura e costruzione della realtà che sostiene le valutazioni
organizzative e che fonda le strategie di azione per fronteggiare eventi interni ed
esterni che eccedono la routine organizzativa”
“Le organizzazioni sono sempre più chiamate a fronteggiare crescenti e complesse
richieste del contesto esterno ed anche della realtà interna. Nel lavoro di lettura del
contesto, di analisi della realtà, di fronteggiamento dei cambiamenti, le
organizzazioni adottano precise strategie di valutazione per gestire i confini tra
continuità e discontinuità, tra esigenze di ordine e apertura all’innovazione, tra
approcci di tipo riduzionistico e riconoscimento della multideterminazione di eventi e
processi”
(Avallone 2008)

26. 10/11/15
Valutazione degli individui e valutazione delle
organizzazioni
Alcune di queste strategie sono spesso responsabili del declino o
del successo organizzativo
- Alcune organizzazioni fronteggiano le turbolenze proponendo
pratiche e decisioni consolidate nel tempo, manifestando una
semplificazione difensiva della realtà, fino al rischio dell’atrofia
generale
- Altre organizzazioni gestiscono i mutamenti del contesto
mobilitando le energie creative e sollecitando nuove forme di
“connettività” intraprendente

27. 10/11/15
Coping delle organizzazioni
Insieme dei processi di costruzione del reale, espliciti e impliciti,
collettivamente condivisi, che fondano strategie di azione per
fronteggiare e controllare eventi interni ed esterni che eccedono la
routine organizzativa.
Il costrutto di coping delle organizzazioni è multidimensionale ed è
riferibile alle seguenti sette dimensioni (Avallone, Paplomatas,
Farnese, 2007)
1. Integrazione organizzativa
2. Persistenza
3. Gestione incertezza e ambiguità
4. Metacognizione
5. Apertura ad altre esperienze
6. Riflessività intraprendente
7. Individuazione delle priorità

28. 10/11/15
Coping delle organizzazioni
1. Integrazione organizzativa (capacità di elaborare gli elementi del
contesto di lavoro, cogliendone gli aspetti unificanti, senza perdere la
capacità di rilevare e valorizzare le differenze)
2. Persistenza (impegno nel perseguimento degli obiettivi organizzativi
nonostante accadimenti negativi)
3. Gestione incertezza e ambiguità (tolleranza emotiva del nuovo e
dell’indefinito)
4. Metacognizione (capacità di cogliere i diversi aspetti dei contesti
organizzativi e comprendere e le cause degli eventi)
5. Apertura ad altre esperienze (curiosità intellettuale)
6. Riflessività intraprendente (capacità di mettere in relazione le
informazioni in maniera creativa e prendere decisioni strategiche e di
programmazione)
7. Individuazione delle priorità (tendenza ad elaborare sintesi di
informazioni e definire macro categorie su cui riflettere)

29. 10/11/15
Prospettive sulla valutazione
“Ogni tecnica è conseguente ai parametri che l’hanno
generata ed è impossibile eliminare completamente la
dimensione soggettiva insita nell’atto di valutare […] Ciò che
possiamo fare è rendere il più possibile espliciti i “parametri”
della valutazione, comunicarli antecedentemente alla
produzione degli eventi oggetti di valutazione e farsi carico
delle inevitabili “ingiustizie” che ogni processo di valutazione
comporta”.
(Avallone, 2008)

30. 10/11/15
Bibliografia di riferimento:
- Avallone F., Borgogni L. Convivenza ed efficacia organizzativa, Rassegna di
Psicologia, Quaderno speciale 1 – 2007, Carocci, Roma
- Borgogni L. Valutazione e motivazione delle risorse umane nelle
organizzazioni, Milano. Franco Angeli, 2008
- Majer, V., Marocci, G. Il clima Organizzativo, Carocci, Roma, 2003
- Schein, E. H. Lezioni di consulenza, Raffaello Cortina Editore, Milano,. 1992

31. 10/11/15
Grazie per
l’attenzione…