Nòema descrive il metodo usato nella formazione indoor. Le sessioni d'aula sono un mix di metodi più classici (lezione frontale, brainstorming, discussione guidata, esercitazione, ecc.) e di metodi ascrivibili alla formazione esperienziale (giochi psicosociali, role playng, analisi delle culture). Ogni metodo è adatto per raggiungere determinati obiettivi.
Per potenziare le risorse e realizzare cambiamenti a volte basta riflettere sulle risorse che abbiamo già utilizzato nel passato, riattivarle ed utilizzarle per le nuove sfide. con questo metodo di Coaching puoi SPRIGIONARE IL TUO POTENZIALE, CREARE EFFETTI LEVA E GUIDARE IL TUO PERCORSO verso il successo.
Per potenziare le risorse e realizzare cambiamenti a volte basta riflettere sulle risorse che abbiamo già utilizzato nel passato, riattivarle ed utilizzarle per le nuove sfide. con questo metodo di Coaching puoi SPRIGIONARE IL TUO POTENZIALE, CREARE EFFETTI LEVA E GUIDARE IL TUO PERCORSO verso il successo.
Nòema presenta il metodo usato er la cosiddetta formazione outdoor. Affinché siano raggiungibili determinati obiettivi è d'obbligo far seguire le attività da una fase detta debriefing.
L’Assessment impiega simulazioni di situazioni organizzative che consentono la rilevazione, da parte di osservatori opportunamente addestrati, dei comportamenti considerati indicatori delle capacità oggetto di valutazione.
La formazione extra moenia vuole rappresentare una dimensione formativa “fuori le mura” dell’azienda.
Un ambito della formazione “in situazione” che prevede la possibilità per i partecipanti e l’organizzazione di appartenenza di agire, mettere a fuoco ed apprendere, in un contesto di simulazione, di “gioco” e “finzione” in cui l’elemento naturale e metaforico gioca un ruolo preponderante, valori (attitudine al cambiamento, integrazione, leadership e partnership…) e comportamenti organizzativi (capacità di lavorare in/con gruppi, comportamenti supportivi, coaching e mentoring, orientamento all’azione, problem solving e decision making…).
L’approccio formativo e metodologico.
SALeF lavora “nelle” e “con le” organizzazioni innanzitutto intervenendo nella comunità-organizzazione a partire dagli ingredienti che la compongono, per motivare la squadra e ottenere performance elevate e durature sia del singolo che del team.
Augmented Didactics - Teach the Teacher Edition
Why APPs are important for Education
(consciousness, multiple intelligence, disruptive innovation in educational and evaluation solutions)
How to Implement Educational Tools and Processes merging digital and traditional solutions
La formazione esperienziale dei manager. Gestire il cambiamento "oltre l'aula"Andrea Bozio
La formazione esperienziale dei manager. Gestire il cambiamento "oltre l'aula".
Presentazione per la discussione dell'elaborato finale del Master in "Valutazione, formazione e sviluppo delle Risorse Umane. Analisi organizzative e interventi, prevenzione del rischio", organizzato dall'Università di Padova, anno accademico 2012/2013.
Obiettivo è far fronte ai cambiamenti economici e sociali ed alle esigenze di cambiamento delle imprese attraverso una formazione innovativo che sia efficace e che coinvolga il soggetto nella sua interezza: a livello cognitivo, fisico ed emotivo. Descrizione delle principali tecniche di formazione esperienziale in ambito manageriale
Le organizzazioni stanno spostando sempre di più investimenti e risorse dal training (l’apprendimento che avviene in uno spazio-tempo dedicato e differenziato dall’esperienza di lavoro) al learning (l’apprendimento realizzato on the job in cui l’esperienza di lavoro è allo stesso tempo un momento formativo).
Mida opera in questa prospettiva da tempo e propone in particolare una metodologia innovativa e di grande efficacia, che, nel solco dell'action-learning, integra l'apprendimento individuale e di gruppo con lo sviluppo organizzativo e del business: il Project System Learning.
Come procedere ad un’adeguata progettazione della formazione? Quali elementi tenere in conto e quali fasi seguire.
Tra macro e micro progettazione:
- Obiettivi
- Contenuti
- Risorse
- Destinatari
- Tempi
- Costi
- Materiali
- Logistica
- Metodologie didattiche
Analisi in dettaglio delle diverse fasi della progettazione con un particolare focus sulle metodologie didattiche tradizionali e più innovative (esercitazioni di gruppo, studi di casi, role playing, giochi analogici e business game).
Una breve guida per chi si accinge a progettare, ma anche per chi commissiona attività formative e chi ne usufruisce, allo scopo di valutarne e promuoverne il miglioramento della qualità.
Descrive il metodo HIT di Fabrizio Quintili, per una approccio che parta dalle competenze sulle quali si vuole intervenire, spostando le sessioni al massimo sulle attività aderenti al ruolo lavorativo, piuttosto che sulla teoria.
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Nòema presenta il metodo usato er la cosiddetta formazione outdoor. Affinché siano raggiungibili determinati obiettivi è d'obbligo far seguire le attività da una fase detta debriefing.
L’Assessment impiega simulazioni di situazioni organizzative che consentono la rilevazione, da parte di osservatori opportunamente addestrati, dei comportamenti considerati indicatori delle capacità oggetto di valutazione.
La formazione extra moenia vuole rappresentare una dimensione formativa “fuori le mura” dell’azienda.
Un ambito della formazione “in situazione” che prevede la possibilità per i partecipanti e l’organizzazione di appartenenza di agire, mettere a fuoco ed apprendere, in un contesto di simulazione, di “gioco” e “finzione” in cui l’elemento naturale e metaforico gioca un ruolo preponderante, valori (attitudine al cambiamento, integrazione, leadership e partnership…) e comportamenti organizzativi (capacità di lavorare in/con gruppi, comportamenti supportivi, coaching e mentoring, orientamento all’azione, problem solving e decision making…).
L’approccio formativo e metodologico.
SALeF lavora “nelle” e “con le” organizzazioni innanzitutto intervenendo nella comunità-organizzazione a partire dagli ingredienti che la compongono, per motivare la squadra e ottenere performance elevate e durature sia del singolo che del team.
Augmented Didactics - Teach the Teacher Edition
Why APPs are important for Education
(consciousness, multiple intelligence, disruptive innovation in educational and evaluation solutions)
How to Implement Educational Tools and Processes merging digital and traditional solutions
La formazione esperienziale dei manager. Gestire il cambiamento "oltre l'aula"Andrea Bozio
La formazione esperienziale dei manager. Gestire il cambiamento "oltre l'aula".
Presentazione per la discussione dell'elaborato finale del Master in "Valutazione, formazione e sviluppo delle Risorse Umane. Analisi organizzative e interventi, prevenzione del rischio", organizzato dall'Università di Padova, anno accademico 2012/2013.
Obiettivo è far fronte ai cambiamenti economici e sociali ed alle esigenze di cambiamento delle imprese attraverso una formazione innovativo che sia efficace e che coinvolga il soggetto nella sua interezza: a livello cognitivo, fisico ed emotivo. Descrizione delle principali tecniche di formazione esperienziale in ambito manageriale
Le organizzazioni stanno spostando sempre di più investimenti e risorse dal training (l’apprendimento che avviene in uno spazio-tempo dedicato e differenziato dall’esperienza di lavoro) al learning (l’apprendimento realizzato on the job in cui l’esperienza di lavoro è allo stesso tempo un momento formativo).
Mida opera in questa prospettiva da tempo e propone in particolare una metodologia innovativa e di grande efficacia, che, nel solco dell'action-learning, integra l'apprendimento individuale e di gruppo con lo sviluppo organizzativo e del business: il Project System Learning.
Come procedere ad un’adeguata progettazione della formazione? Quali elementi tenere in conto e quali fasi seguire.
Tra macro e micro progettazione:
- Obiettivi
- Contenuti
- Risorse
- Destinatari
- Tempi
- Costi
- Materiali
- Logistica
- Metodologie didattiche
Analisi in dettaglio delle diverse fasi della progettazione con un particolare focus sulle metodologie didattiche tradizionali e più innovative (esercitazioni di gruppo, studi di casi, role playing, giochi analogici e business game).
Una breve guida per chi si accinge a progettare, ma anche per chi commissiona attività formative e chi ne usufruisce, allo scopo di valutarne e promuoverne il miglioramento della qualità.
Descrive il metodo HIT di Fabrizio Quintili, per una approccio che parta dalle competenze sulle quali si vuole intervenire, spostando le sessioni al massimo sulle attività aderenti al ruolo lavorativo, piuttosto che sulla teoria.
www.noema.it - L'influenza di Mara Selvini Palazzoli sulle teorie manageriali...Nòema Human Resources
Articolo sull’uso del paradosso e dell’approccio sistemico nelle organizzazioni aziendali, dapprima con un rapido excursus dei concetti nell’ambito psicoterapeutico secondo gli studi della psicoanalista Mara Selvini Palazzoli, successivamente parlando di esperienze personali nell’ambito organizzativo.
E’ di qualche anno fa questa riflessione sul KM, in forma di articolo, che alleghiamo. In esso si parla del Knowledge Management nelle aziende di servizi. In questo ambito, infatti, la conoscenza da “oggettiva” (quale può essere ad esempio una regola matematica) diventa “probabilistica” e “soggettiva” (qual è il modo migliore per condurre una riunione?), ossia data dall’incrocio tra conoscenze oggettive, esperienze, opinioni e abilità del soggetto che le mette in pratica.
Breve descrizione della società, di cosa si può trovare sul sito, annotazione stapabile dei dati essenziali (indirizzo, mappa, partita iva, mail, telefoni, ecc.).
L’Executive Research è il processo di selezione destinato alla ricerca specifica di personale ad alta o altissima specializzazione.
Pertanto, tale processo, seppur ripercorrendo le fasi principali della selezione, acquisisce alcune peculiarità e criticità aggiuntive.
Nel caso un’azienda si rivolga all’esterno per reperire le risorse di cui necessita, assume particolare importanza la scelta degli strumenti che si intendono utilizzare. Il canale web è tra gli strumenti maggiormente utilizzati.
Dati certi, riferiti al periodo 2004-2005, affermano che:
- ci sono circa 150 milioni di curriculum vitae presenti in rete;
- ciascun curriculum è presente in rete in media 5 volte;
- ciascuna offerta di lavoro è presente, in media, su 11 siti differenti.
Questi dati dimostrano che il canale web è entrato massicciamente fra le modalità consolidate di recruiting.
Il Data Competence è un software che permette di costruire l'inventario del patrimonio di competenze presenti in azienda, dando così la possibilità di pianificare correttamente i fabbisogni organizzativi, le politiche formative, i flussi di mobilità interna e di selezione del personale.
L’applicazione possiede la definizione accurata di circa 1600 competenze che possono essere opportunamente selezionate per costruire il proprio “portafoglio” di competenze.
Con il termine Temporay Management (TM) indichiamo la gestione affidata a manager professionisti di parte o di tutta un’organizzazione, per un periodo definito.
La finalità è garantire il raggiungimento di specifici obiettivi, tramite la competenza, l’esperienza professionale e le qualità individuali che fanno parte del repertorio di un manager efficace.
Il tempo varia in media tra i 3 e i 9 mesi, ossia progetti e obiettivi proiettati sul breve-medio periodo.
Il mercato attuale, improntato al rapido cambiamento, impone alle organizzazioni delle strategie che riguardano l’affiliazione e la crescita della clientela.
Il fattore che spinge tale crescita è senza dubbio la soddisfazione del cliente. Il termine soddisfazione sottintende numerosi significati e competenze da parte dell’organizzazione. Siamo nell’ambito della gestione della Qualità.
Riorganizzare le strutture organizzative significa cercare di conciliare l’efficienza delle attività con le aspettative delle persone che costituiscono l’organizzazione.
Sono, infatti, proprio le aspettative a generare i conflitti all’interno dell’organizzazione.
Questo è il motivo per cui l’intervento tecnico è più efficace se supportato da conoscenze nell’ambito della gestione delle risorse umane.
Dimensionamento delle strutture organizzative [presentazione con note]Nòema Human Resources
Solitamente per cercare l’efficienza delle strutture organizzative si interviene attraverso il Business Process Redesign.
In alcuni casi la parte di valutazione dell’efficienza viene svolta intuitivamente, mentre viene delegata ad un’azienda di consulenza la parte di dimensionamento dell’organico sulla base di una riprogettazione in grado di risolvere le criticità individuate.
Per poter prendere decisioni corrette è invece fondamentale valutare attentamente l’organizzazione e attraversare tutte le fasi di analisi utilizzate in altre tecniche (ad esempio il Business Process Redesign).
In Italia esistono moltissime sottotipologie di contratti di lavoro e orientarsi tra di essi non è semplice.
Inoltre sorge la necessità di doversi affidare a degli specialisti nel momento in cui occorre stipulare un contratto individuale di lavoro.
Nòema offre un servizio di consulenza per la stipulazione dei contratti di lavoro.
In termini più puntuali, la valutazione delle posizioni permette di determinare il valore relativo di una singola posizione rispetto alle altre posizioni presenti nell’organizzazione.
Il valore da attribuire alla singola posizione, infatti, non è apprezzabile in assoluto ma solo in riferimento alle altre posizioni.
La valutazione è riferita alle capacità che la persona possiede e può essere fatta su due ambiti in particolare:
- prestazioni: verifica di quanto realizzato rispetto agli obiettivi fissati;
- potenziale: valutazione fatta sulle capacità della persona rispetto a ciò che potrebbe realizzare in futuro.
Con la valutazione del potenziale si vuole dunque comprendere se il percorso di carriera svolto è consono alle caratteristiche potenziali del candidato.
L’indagine di Clima rappresenta la fotografia della qualità del rapporto tra lavoratori e organizzazioni. Percezioni, idee e sentimenti che ne derivano sono direttamente legati alla soddisfazione e alla propensione al coinvolgimento per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Con il termine Clima Organizzativo indichiamo la misura di come i lavoratori percepiscono la propria organizzazione.
2. L’offerta formativa proposta da Nòema è composta da attività più tradizionali (lezione, checklist,
brainstorming, questionari di autovalutazione, video, esercitazioni, discussioni guidate) e attività
più specifiche (giochi psicosociali, role playng, analisi delle culture).
Sia esercitata in aula (indoor training), sia fuori l’aula (outdoor training), l’ancoraggio della
formazione - a nostro avviso - deve essere il metodo, che di volta in volta va progettato secondo le
necessità formative dei partecipanti. Definiamo questo modo di lavorare “sartoriale”: la
similitudine sta nel fatto che il lavoro di sartoria si basa sulle misure, così come noi cerchiamo di
progettare mettendo al centro l’utente e le sue esigenze. Lavoriamo scegliendo i metodi e
adattandoli in base alle esigenze formative dei partecipanti.
Anche se la “fisiologia dell’apprendimento” è la medesima in questa presentazione accenneremo la
descrizione dei metodi meno usuali, che applichiamo a quello che definiamo per comodità “indoor
training”.
Nòema Human Resources
“Indoor training”
http://www.noemahr.it
2
3. I giochi psicosociali sono giochi metaforici, da svolgere in gruppo, in cui sono chiare le regole ma il
cui risultato varia in base al gruppo che li mette in scena.
Mettono in evidenza alcuni meccanismi psicologici specifici, benché usati al meglio dal docente
possano mettere in evidenza cultura, abitudini e usi specifici del gruppo in formazione.
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“Indoor training”
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3
4. È una tecnica che permette ai partecipanti di sperimentare situazioni organizzative o lavorative che
si troveranno ad affrontare successivamente. Si invitano le persone a ricoprire dei ruoli
organizzativi e a mettere in scena le modalità di gestione che applicherebbero in quella specifica
situazione (ad esempio un capo e un dipendente, dove il capo deve dare un feedback costruttivo al
dipendente).
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“Indoor training”
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4
5. Si tratta di cogliere e restituire ai partecipanti, attraverso opportuni feedback, informazioni sulla
“mentalità” e le strategie del gruppo. Tali strategie, attuate nel qui e ora nei giochi psicosociali, nei
role playing, piuttosto che nel modo di stare in formazione, costituiscono il modo di pensare gli
eventi. Questo modo di pensare condiziona il passato, il presente e (se non viste) l’efficacia futura.
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“Indoor training”
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5
6. I metodi formativi sono scelti in base ad alcune variabili. Ricordiamo che una sessione di
formazione è sempre costituita da un mix di metodi e tecniche.
Ad esempio, può essere preferibile usare alcuni metodi in base alla finalità della formazione (asse
delle "x” – effetti/obiettivi) e al grado di attivazione richiesto ai partecipanti (asse delle "y” - grado
di attivazione).
Se la finalità di una fase della sessione (o della formazione per quei partecipanti) è quella della
manutenzione delle abitudini, della mentalità, dell'atteggiamento e il grado di attivazione richiesto
è basso (passività), i metodi che si prestano maggiormente sono la lezione frontale, l'uso di
checklist, i questionari.
Se, invece, si vogliono impegnare maggiormente i partecipanti, si possono usare il brainstorming e
le discussioni guidate.
Se la finalità di una fase è il cambiamento su alcuni temi specifici (inteso sempre come abitudini,
mentalità, atteggiamento) e il grado di coinvolgimento richiesto ai partecipanti è sempre basso
(passività), i metodi più opportuni sono i questionari e l'uso di video. Richiedono, invece, un
impegno maggiore le esercitazioni e i casi di studio. Infine richiedono una maggiore mobilitazione
delle risorse mentali ed emotive dei partecipanti, seppur indispensabili al cambiamento, tecniche
quali i giochi psicosociali, il role playing, l'analisi delle culture.
Nòema Human Resources
“Indoor training”
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6
7. Altri fattori da considerare, molto importanti nello scegliere le tecniche, sono gli aspetti
maggiormente implicati nell'esercizio delle competenze (aspetti più cognitivi o più emotivi) e il tipo
di coinvolgimento solito nell'esercizio di quella competenza (più sul versante individuale o più sul
versante sociale).
Solo per esemplificare, un tema generico quale “saper usare PhotoShop per il ritocco grafico” è
inquadrabile come una competenza svolta solitamente individualmente e che coinvolge aspetti
maggiormente cognitivi. In tal caso sarà più opportuno utilizzare lezioni, checklist, esercitazioni.
Sempre per esemplificare, un tema quale "saper comunicare efficacemente" coinvolge
maggiormente gli aspetti emotivi ed è una competenza praticata più sul versante sociale. In tal
caso per ottenere gli obiettivi desiderati sarà più opportuno utilizzare questionari, brainstorming,
giochi psicosociali, role playing, analisi delle culture.
Nòema Human Resources
“Indoor training”
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8. Per chiudere, in questa slide riassumiamo alcuni dei vantaggi dell'offerta formativa Nòema:
intervento centrato sui partecipanti;
modalità di conduzione progettate per raggiungere le finalità desiderate;
centratura sulle esperienze lavorative effettivamente vissute;
usabilità degli output;
coinvolgimento del livello emotivo, oltre che del livello cognitivo;
sviluppo di elevati livelli di cooperazione e collaborazione.
La formazione Nòema è approvata dall’ICEP (Istituto Certificazione Europea del Personale).
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“Indoor training”
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