More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Human Resource Management (HRM)
Similar to Human Resource Management (HRM) (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
Human Resource Management (HRM)
- 1. Dosen : Seta Wicaksana, M.Psi., Psikolog Human Resource Management (HRM) Psikologi Industri dan Organisasi
- 2. Siapa Saya? 13 Juli 2001 Perempuan Jawa Barat Indonesia Profile naomiangelinef@gmail.com Contact Person NPM : 6019210039 Kelas : C Jalan Srengseng Sawah, Jagakarsa, Jakarta Selatan 12640 Profile in UP Nama saya adalah Naomi Angeline Febe. Saya berkuliah di Universitas Pancasila fakultas Psikologi, Angkatan 2019.
- 3. Materi Definisi, Tujuan, Fungsi, Karakteristik, dan Teori Apa itu HRM?01 Definisi, Perspektif, dan Model Strategic HRM02 Mengapa HRM penting di sebuah perusahaan? Pertanyaan dan Referensi03
- 4. Apa itu HRM? Definisi, Tujuan, Fungsi, Karakteristik, dan Teori
- 5. • Infographic Style Human Resource Management (HRM) • adalah pemanfaatan manajerial dari upaya, pengetahuan, kemampuan, dan perilaku yang dilakukan orang yang berkontribusi pada usaha manusia yang terkoordinasi secara otoritatif sebagai bagian dari pertukaran pekerjaan (atau lebih pengaturan kontrak sementara) untuk melaksanakan tugas kerja dengan cara yang memungkinkan perusahaan untuk melanjutkan ke masa depan. (Armstrong, 2012) • HRM berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang dipekerjakan dan dikelola dalam organisasi, seperti HRM strategis, manajemen sumber daya manusia, tanggung jawab sosial perusahaan, pengembangan organisasi, pembelajaran dan pengembangan, manajemen kinerja, dan segala sesuatu yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Konteks HRM berada teletak pada organisasi di sebuah organisasi, perusahaan dan dunia kerja. Pendiri Michael Beer dan Charles Fombrun akademis Amerika Serikat yang merupakan pendiri HRM tahun 1984
- 6. Tujuan HRM (Armstrong,2012) menciptakan hubungan kerja yang positif antara manajemen dan karyawan dan iklim saling percaya mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya dengan mengembangkan dan menerapkan strategi SDM yang terintegrasi dengan strategi bisnis (HRM strategis) mendorong penerapan pendekatan etis untuk manajemen orang. berkontribusi pada pengembangan budaya kinerja tinggi. memastikan bahwa organisasi memiliki orang-orang yang berbakat, terampil, dan terlibat yang dibutuhkan
- 7. Fungsi HRM (Mondy,2016) Staffing Performance Management Human Resource Development Compensation Kompensasi yang dipikirkan dengan matang memberi karyawan imbalan yang memadai dan adil atas kontribusi mereka dalam memenuhi tujuan organisasi. Tidak hanya memberi pelatihan dan pengembangan tetapi juga perencanaan karir dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian. Memberi karyawan kesempatan untuk memanfaatkan kekuatan mereka dan mengatasi kekurangan yang teridentifikasi, sehingga membantu mereka untuk menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif. Proses di mana suatu organisasi memastikan bahwa ia selalu memiliki jumlah karyawan, keterampilan dalam pekerjaan, waktu, yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi.. Employee and Labor Relations Bisnis diwajibkan untuk mengakui serikat pekerja dan menawar dengan itikad baik jika karyawan perusahaan menginginkan serikat pekerja untuk mewakili individu
- 8. Fungsi HRM (Mondy,2016) Safety and Health Human Resource Research Manajemen harus menyadari bahwa keputusan dalam satu bidang akan memengaruhi bidang lainnya. Misalnya, perusahaan yang menekankan merekrut karyawan dan rekan berkualitas tinggi tetapi lalai untuk memberikan kompensasi yang memuaskan menghabiskan waktu, tenaga, dan uang. Penelitian ini meliputi semua bidang fungsional dan laboratorium peneliti seluruh lingkungan kerja untuk mengembangkan tenaga kerja yang paling produktif dan puas Mencakup melindungi karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan terkait pekerjaan. (kesehatan mengacu pada kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional) Interrelationships of Human Resource Management Functions
- 9. 1 Dua Karakteristik HRM (Armstrong,2012) 2 Manajer line menerima lebih banyak tanggung jawab untuk memastikan keselarasan strategi kompetitif dan kebijakan HRM HRM memiliki misi menetapkan kebijakan yang mengatur bagaimana kegiatan HRM dikembangkan dan diimplementasikan dengan cara yang membuatnya lebih saling menguatkan Michael Beer dan Charles Fombrun menyarankan bahwa HRM harus memiliki 2 karakteristik, yaitu:
- 10. Teori Dasar HRM (Armstrong,2012) menggambarkan bagaimana orang-orang di dalam organisasi yang bertindak secara individu atau kelompok Organizational behaviour theory menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku yang diarahkan pada tujuan Motivation theory Rumus kinerja yang baik adalah fungsi dari Kemampuan + Motivasi + Peluang untuk Berpartisipasi AMO theory Individu dalam suatu organisasi menyumbangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka untuk meningkatkan organisasi kemampuan dan pentingnya kontribusi itu Human capital theory kekuatan identifikasi individu dalam keterlibatan organisasi tertentu Commitment
- 11. Teori Dasar HRM (Armstrong,2012) menyatakan bahwa keunggulan kompetitif dicapai jika sumber daya perusahaan bernilai, langka dan mahal untuk ditiru Resource-based theory sesuai dengan internal dan eksternal tekanan lingkungan untuk mendapatkan legitimasi dan penerimaan. Institutional theory sesuai dengan internal dan eksternal tekanan lingkungan untuk mendapatkan legitimasi dan penerimaan. yang terjadi selama operasi mereka Transaction costs theory menyatakan bahwa peran manajer bisnis adalah bertindak atas nama pemilik bisnis sebagai agen mereka Agency theory menyatakan bahwa kelompok dan organisasi saling berkuasa dengan mengendalikan sumber daya yang berharga Resource dependence theory menyatakan bahwa praktik HRM tergantung pada lingkungan dan keadaan organisasi. Contingency theory
- 12. Strategic HRM Definisi, Perspektif, dan Model
- 13. • Infographic Style Strategic Human Resource Management (SHRM) • Strategi HRM adalah antarmuka antara HRM dan manajemen strategis. Dibutuhkan gagasan HRM sebagai pendekatan strategis, terpadu dan koheren dan mengembangkannya sejalan dengan konsep manajemen strategis (Mondy, 2016). • Manajemen strategis Menurut Boxall dan Purcell (Armstrong, 2012), manajemen strategis paling baik didefinisikan sebagai suatu proses, seperti proses pembuatan strategi, pembentukan dan jika perusahaan bertahan, mereformasi strateginya dari waktu ke waktu. • Tujuan dari manajemen strategis menurut Kanter (Armstrong, 2012) adalah untuk mendapatkan tindakan saat ini untuk masa depan dan mengintegrasikan serta melembagakan mekanisme untuk perubahan. • Aktivitas manajemen strategis utama yang diidentifikasi oleh Thompson dan Strickland (Armstrong, 2012) adalah memutuskan bisnis apa yang akan menjadi perusahaan dan membentuk visi strategis di mana organisasi membutuhkan untuk dipimpin.
- 14. Perspektif SHRM Menurut Delery dan Doty (Armstrong, 2012) Beberapa praktik SDM lebih baik daripada yang lain dan semua organisasi harus mengadopsi praktik terbaik ini. Ada hubungan universal antara praktik individu 'terbaik' dan kinerja perusahaan Perspektif universal Agar efektif, kebijakan SDM organisasi harus konsisten dengan aspek lain dari organisasi. Faktor kontingensi utama adalah strategi organisasi. Ini dapat digambarkan sebagai 'fit vertikal' Perspektif kontingensi Adalah pendekatan holistik yang menekankan pentingnya pola praktik SDM dan berkaitan dengan bagaimana pola variabel independen ini terkait dengan variabel dependen kinerja organisasi Perspektif konfigurasi
- 15. Strategi HRM Menurut Tayson (Armstrong,2012) tidak hanya diwujudkan dengan pernyataan formal tetapi juga muncul dari tindakan dan reaksi dikondisikan oleh proses manajemen itu sendiri. selalu muncul dan fleksibel - selalu 'akan menjadi', tidak pernah ada pada saat ini. adalah deskripsi tindakan berorientasi masa depan yang selalu diarahkan pada perubahan. D DDD D
- 16. Model SHRM (Armstrong,2012) Ada tiga model yang paling sesuai dengan teori kontingensi yang menekankan bahwa strategi SDM harus sesuai dengan konteks dan keadaan organisasi. : siklus hidup, strategi kompetitif, dan konfigurasi strategis. • The lifecycle model Model siklus hidup didasarkan pada teori bahwa pengembangan perusahaan terjadi dalam empat tahap: start-up, pertumbuhan, kematangan dan penurunan. Model ini sejalan dengan teori siklus hidup produk. Premis dasar dari model ini diungkapkan oleh Baird dan Meshoulam (Arnstrong,2012), yaitu efektivitas manajemen sumber daya manusia tergantung pada kesesuaiannya dengan tahap perkembangan organisasi.
- 17. Model SHRM (Armstrong,2012) • Best fit and competitive strategies Tiga strategi yang bertujuan untuk mencapai daya saing keunggulan menurut Porter (Armstrong,2012): 1. Innovation : menjadi produsen yang unik. 2. Quality : mengirimkan barang dan layanan berkualitas tinggi kepada pelanggan. 3. Cost leadership : hasil rencana kebijakan yang ditujukan untuk 'mengelola pengeluaran'. Dikatakan oleh Schuler dan Jackson (Armstrong,2012) bahwa untuk mencapai efek maksimum perlu untuk mencocokkan karakteristik peran orang dalam suatu organisasi dengan strategi yang disukai. Easy to change colors, photos.
- 18. Model SHRM (Armstrong,2012) • Strategic configuration Empat jenis organisasi “ideal” menurut Miles dan Snow (Armstrong,2012), yaitu: 1. Prospectors, yang beroperasi di lingkungan yang ditandai oleh perubahan yang cepat dan tidak terduga. Prospektor memiliki tingkat formalisasi dan spesialisasi yang rendah serta tingkat desentralisasi yang tinggi. 2. Defenders, yang beroperasi dalam lingkungan yang lebih stabil dan dapat diprediksi dibandingkan dengan para prospektor dan terlibat dalam perencanaan jangka panjang. Mereka memiliki lebih banyak struktur mekanistik atau birokratis daripada prospektor dan memperoleh koordinasi melalui formalisasi, sentralisasi, spesialisasi dan diferensiasi vertikal. 3. Analysers, yang merupakan kombinasi dari tipe prospector dan defender. Mereka beroperasi di lingkungan yang stabil seperti pembela dan juga di pasar di mana produk-produk baru terus-menerus dibutuhkan, seperti para pencari keuntungan. Mereka biasanya bukan pemrakarsa perubahan seperti halnya para pencari tetapi mereka mengikuti perubahan lebih cepat daripada para pembela. 4. Reactors, yang merupakan organisasi tidak stabil yang ada dalam apa yang mereka yakini sebagai lingkungan yang tidak dapat diprediksi. Mereka kekurangan strategi yang diartikulasikan dengan konsisten dan tidak melakukan perencanaan jangka panjang. Easy to change colors, photos.
- 19. Pertanyaan dan Referensi Mengapa HRM penting di sebuah perusahaan?
- 20. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Amat Penting dalam Sebuah Perusahaan atau Organisasi Karena HRM termasuk dalam salah satu elemen utama yang ada pada sebuah perusahan, sumber daya manusia memerlukan sistem manajemen yang baik agar kinerja perusahaan dapat berjalan dengan optimal. Dengan memiliki manajemen SDM yang terorganisir, upaya perusahaan dalam mencapai target organisasi akan menjadi lebih mudah untuk bisa dicapai. Suasana kerja dalam perusahaan tersebut juga akan menjadi lebih membangun saat memiliki manajemen SDM yang mumpuni. Kesenjangan antar karyawan yang biasanya berimbas buruk pada kinerja perusahaan akan jarang dirasakan. Oleh karena itu, setiap perusahaan disarankan untuk memiliki manajemen SDM yang positif, baik sejak saat proses rekrutmen pekerja hingga melakukan pemberdayaan SDM yang telah bekerja di perusahaan tersebut. Mengapa HRM penting di sebuah perusahaan?
- 21. • Armstrong, Michael. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice ed12th. United Kingdom : Ashford Colour Press • Mondy, Wayne R. & Martocchio, J. Joseph. (2016). Human Resource Management ed14th. United States of America: Global Ed • Samsuni. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Al Falah, 17, 113-227 Referensi
- 22. Thank You!