Dokumen ini menjelaskan tentang manajemen sumber daya manusia (HRM) sebagai pengelolaan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi dengan berbagai fungsi seperti kepegawaian, manajemen kinerja, dan pengembangan SDM. Tujuan HRM meliputi mendukung pencapaian organisasi, menciptakan budaya kinerja tinggi, dan menjalin hubungan positif antara manajemen dan karyawan. Selain itu, terdapat peran penting branding perusahaan dan pengaruh budaya pada kinerja serta tantangan bagi bisnis kecil dalam menerapkan fungsi HRM.

1. HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT

2. NAMA : NAURA SEULANGA
PENDIDIKAN : MAHASISWA
AKTIF DI UNIVERSITAS
PANCASILA
NPM : 6017210113
EMAIL :
NAURASEULANGA@GMAIL.CO
M
IG : @NAURALANGA
FB : NAURA SEULANGA

3. DEFINISI HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
 Menurut buku Human Resource Management (Fourteenth) Mondy &
Martocchio tahun 2016, Sumber daya manusia manajemen (HRM)
adalah pemanfaatan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Ini
adalah fungsi bisnis dari mengelola karyawan. Profesional HRM
merangkul gagasan bahwa karyawan sangat penting untuk kesuksesan
organisasi, dan karenanya, mereka memandang karyawan sebagai aset
atau modal manusia.
 Sendangkan menurut Armstrong,s Hanbook of human resource
management Armstrong tahun 2012, HRM didefinisikan sejalan dengan
konsep asli sebagai strategi, terintegrasi dan pendekatan yang koheren
untuk pekerjaan, pengembangan dan kesejahteraan orang-orang yang
bekerja di organisasi. Itu dijelaskan lebih pragmatis oleh Boxall dan
Purcell (2003: 1) sebagai ‘semua aktivitas tersebut terkait dengan
manajemen hubungan kerja di perusahaan '. Nanti lebih komprehensif
definisi ditawarkan oleh Watson (2010: 919): HRM adalah pemanfaatan
upaya manajerial, pengetahuan, kemampuan dan perilaku yang
berkomitmen dimana orang berkontribusi pada orang yang berwenang
perusahaan manusia yang terkoordinasi sebagai bagian dari pertukaran
pekerjaan untuk melaksanakan tugas kerja dengan cara yang
memungkinkan perusahaan untuk melanjutkan menuju masa depan.

4. TUJUAN HRM
Tujuan HRM adalah untuk:
●Mendukung organisasi dalam mencapai
tujuannya tujuan dengan mengembangkan
dan mengimplementasikan SDM strategi yang
terintegrasi dengan bisnis strategi (HRM
strategis);
●Berkontribusi pada pengembangan budaya
kinerja tinggi;
●Memastikan bahwa organisasi memiliki yang
berbakat, orang yang terampil dan terlibat
yang dibutuhkan;
●Menciptakan hubungan kerja yang positif
antara manajemen dan karyawan dan iklim
rasa saling percaya;
●Mendorong penerapan pendekatan etis untuk
manajemen orang.

5. FUNGSI HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
 Identifikasi fungsi HRM. Ada enam area fungsional terkait
dengan SDM yang efektif: kepegawaian, pengembangan
SDM, manajemen kinerja, kompensasi, keselamatan dan
kesehatan, dan hubungan karyawan dan tenaga kerja.

6. Kepegawaian
 Kepegawaian adalah proses di mana suatu organisasi memastikan
bahwa ia selalu memiliki hak jumlah karyawan dengan keterampilan
yang sesuai dalam pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat,
untuk dicapai tujuan organisasi.
Manajemen kinerja
 Manajemen kinerja adalah proses yang berorientasi pada tujuan
yang diarahkan untuk memastikan hal itu proses organisasi tersedia
untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan akhirnya,
organisasi. Penilaian kinerja adalah sistem tinjauan formal dan
evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Ini memberi karyawan
kesempatan untuk memanfaatkan pada kekuatan mereka dan
mengatasi kekurangan yang teridentifikasi, dengan demikian
membantu mereka menjadi lebih karyawan yang puas dan produktif.
Pengembangan sumber daya manusia
 Pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi utama HRM
yang terdiri dari tidak hanya pelatihan dan pengembangan tetapi juga
kegiatan perencanaan karir dan pengembangan, pengembangan
organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian.

7. Kompensasi
 Pertanyaan tentang apa yang merupakan upah hari yang adil
telah mengganggu manajemen, serikat pekerja, dan pekerja
untuk waktu yang lama. Sistem kompensasi yang dipikirkan
dengan matang menyediakan karyawan dengan memadai dan
imbalan yang adil atas kontribusi mereka untuk memenuhi
tujuan organisasi.
Hubungan Karyawan dan Tenaga Kerja
 Bisnis diwajibkan oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja
dan menawar dengan itikad baik jika perusahaan itu karyawan
ingin serikat untuk mewakili mereka. Di masa lalu, hubungan ini
adalah cara yang diterima kehidupan bagi banyak pengusaha,
tetapi sebagian besar perusahaan saat ini lebih suka memiliki
lingkungan yang bebas serikat pekerja. Ketika serikat pekerja
mewakili karyawan perusahaan, kegiatan sumber daya manusia
sering disebut sebagai hubungan kerja, yang menangani
pekerjaan perundingan bersama. Hubungan karyawan internal
terdiri dari kegiatan HRM yang terkait dengan perpindahan
karyawan dalam organisasi seperti promosi, penurunan pangkat,
pemutusan hubungan kerja, dan pengunduran diri.

8. Keamanan dan kesehatan
 Keselamatan mencakup melindungi karyawan dari cedera yang
disebabkan oleh kecelakaan terkait pekerjaan. kesehatan mengacu
pada kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional. Aspek-
aspek pekerjaan ini adalah penting karena karyawan yang bekerja di
lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan yang baik lebih dari
itu cenderung produktif dan menghasilkan manfaat jangka panjang
bagi organisasi.
Penelitian Sumber Daya Manusia
 Meskipun penelitian sumber daya manusia bukan fungsi HRM yang
berbeda, itu mencakup semua fungsional area, dan laboratorium
peneliti adalah seluruh lingkungan kerja. Misalnya, sebuah penelitian
terkait dengan rekrutmen dapat menyarankan jenis pekerja yang
paling mungkin berhasil dalam budaya perusahaan tertentu.
Penelitian tentang keselamatan kerja dapat mengidentifikasi
penyebab kecelakaan terkait pekerjaan tertentu.
Keterkaitan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
 Semua area fungsional HRM sangat saling terkait. Manajemen harus
mengakui keputusan itu di satu daerah akan mempengaruhi daerah
lain. Misalnya, perusahaan yang menekankan merekrut kualitas
terbaik kandidat tetapi mengabaikan untuk memberikan kompensasi
yang memuaskan menghabiskan waktu, tenaga, dan uang.

9. PENJELASAN SIAPA YANG MELAKUKAN
HRM
 Sumber daya manusia manajer adalah individu yang biasanya
bertindak dalam penasehat atau kapasitas staf, bekerja dengan
manajer lain untuk membantu mereka menangani masalah
sumber daya manusia. Outsourcing SDM adalah proses
perekrutan eksternal penyedia untuk melakukan pekerjaan yang
sebelumnya dilakukan secara internal.Pusat layanan bersama
HR melakukan kegiatan rutin berbasis transaksi yang tersebar di
seluruh organisasi dan mengkonsolidasikannya di satu tempat.
Organisasi pengusaha profesional adalah perusahaan yang
menyewakan karyawan ke bisnis lain. Manajer lini di perusahaan
tertentu lebih banyak digunakan sering daripada sebelumnya
untuk memberikan layanan SDM.

10. IDENTIFIKASI ELEMEN-ELEMEN LINGKUNGAN HRM
YANG DINAMIS
 Faktor-faktor yang termasuk adalah pertimbangan hukum,
pasar tenaga kerja, masyarakat, partai politik, serikat pekerja,
pemegang saham, persaingan, pelanggan, teknologi,
ekonomi, dan tidak terduga acara.

11. PROFESI HRM
 Profesi HRM., Suatu profesi adalah pekerjaan dicirikan oleh
keberadaan badan pengetahuan yang sama dan prosedur untuk
mensertifikasi anggota. Eksekutif adalah manajer tingkat atas yang
melapor langsung kepada CEO perusahaan atau kepala divisi
utama. Generalis (yang sering eksekutif) adalah orang yang
melakukan tugas dalam berbagai Bidang terkait SDM. Seorang
spesialis mungkin seorang eksekutif SDM, manajer, atau bukan
manajer yang biasanya hanya peduli pada satu dari area fungsional
HRM. Beberapa organisasi terkenal melayani profesi. Di antara
yang lebih menonjol adalah Serikat untuk Manajemen Sumber Daya
Manusia (SHRM), Manusia Lembaga Sertifikasi Sumber Daya
(HRCI), Amerika Masyarakat untuk Pelatihan dan Pengembangan
(ASTD), dan WorldatWork.

12. FUNGSI SUMBE DAYA MANUSIA
 Sumber daya manusia (SDM) berfungsi sebagai mitra bisnis yang
strategis. Bekerja sebagai bisnis strategis pasangan membutuhkan
pemahaman yang jauh lebih dalam dan lebih luas masalah bisnis.
Tugas strategis yang mungkin untuk SDM meliputi menjadikan strategi
tenaga kerja penting bagi perusahaan strategi dan sasaran;
meningkatkan peran SDM dalam strategi perencanaan, merger, dan
akuisisi; mengembangkan kesadaran atau pemahaman tentang bisnis;
dan garis bantu manajer mencapai tujuan mereka. Juga, sebagai bisnis
yang strategis mitra, SDM membantu mengidentifikasi dan
mengembangkan sumber daya manusia yang diperlukan untuk kinerja
luar biasa, membangun sistem rekrutmen, program pelatihan untuk
distribusi produk dan interaksi dengan pelanggan, membangun kinerja
manajemen, dan struktur program kompensasi itu akan sangat
mendorong karyawan ini untuk berprestasi. Dalam akhirnya, jika SDM
ingin menjadi mitra strategis, eksekutif SDM harus bekerja sama
dengan manajemen puncak dalam mencapai rencana konkret dan
hasilnya

13.  Branding perusahaan adalah citra atau budaya perusahaan
yang diciptakan untuk menarik dan mempertahankan tipe
karyawan perusahaan mencari. Ini adalah tujuan perusahaan
mata publik.
Pentingnya Branding
Perusahaan

14.  Budaya perusahaan adalah
sistem nilai-nilai bersama,
kepercayaan, dan
kebiasaan dalam suatu
organisasi yang berinteraksi
dengan struktur formal
untuk menghasilkan norma
perilaku. Budaya memberi
orang rasa bagaimana
berperilaku dan apa mereka
seharusnya melakukannya.
Ini sering mempengaruhi
kinerja pekerjaan di seluruh
organisasi dan akibatnya
berdampak profitabilitas.
 Identifikasi cara-cara yang
mempengaruhi budaya
negara secara global bisnis.
Perbedaan budaya
mengungkapkan diri mereka
dalam segala hal, mulai dari
lingkungan tempat kerja
hingga perbedaan dalam
konsep waktu, ruang, dan
interaksi sosial. Kultural
perbedaan seringkali menjadi
penghalang terbesar untuk
melakukan bisnis di
Indonesia pasar dunia.
Pentingnya Budaya
Perusahaan dan HRM
Cara-cara Identifikasi
Budaya Secara Global

15.  Diskusikan masalah HRM
untuk bisnis kecil. Sering
fungsi SDM yang sama yang
sebelumnya diidentifikasi
harus dicapai oleh usaha
kecil, tetapi cara di yang
mereka capai dapat diubah.
Kecil bisnis sering tidak
memiliki unit SDM formal
atau spesialis HRM.
Sebaliknya, manajer lini lain
di perusahaan menangani
fungsi SDM.

16. SUMBER
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human
Resource Management (Fourteenth).
England: Pearson Education Limited.
Armstrong, M. (2012). Armstrong's Handbook Of
human resource Management practice 12th
edition. Kogan Page Publishers.