Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Как повысить эффективность рекрутинга

779 views

Published on

Вы задумывались, сколько времени уходит на решение рутинных каждодневных задач при подборе новых сотрудников? Если сократить время на их выполнение, то рекрутеры будут работать намного эффективнее. Как решить эту задачу и все о скрытых возможностях бесплатного поиска кандидатов через социальные сети вы узнаете на нашем практическом вебинаре.

Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/

Published in: Business
  • Be the first to comment

Как повысить эффективность рекрутинга

  1. 1. Как повысить эффективность рекрутинга с помощью новых HR-технологий и социальных сетей Александр Красс
  2. 2. 126вебинаров 7стран 6499участников 59 городов
  3. 3. Информационные партнеры
  4. 4. Александр Красс • Руководитель онлайн-сервиса FriendWork Recruiter • Эксперт в области автоматизации рекрутинга • Спикер конференций «нАйТи ответ!», «Форсайт: HR-2020», HRM Expo, «Выбираю будущее», «Профессиональный рост» и других http://recruiter.friendwork.ru
  5. 5. План вебинара • В каких случаях стоит работать с соцсетями • Как удобнее всего работать с соцсетями • Автоматизация рекрутинга и зачем нам HR-аналитика • Как работать с различными соцсетями: практические советы
  6. 6. Почему рекрутеры хотят искать сотрудников в соцсетях?
  7. 7. Почему рекрутеры хотят искать сотрудников в соцсетях? • Можно использовать наработанные связи, чтобы посоветовали хорошего или просто редкого специалиста • Традиционных источников не хватает • Хотим повысить эффективность инструментов рекрутинга • Экономия
  8. 8. Поиск через соцсети требует времени рекрутера • Сохранение профиля кандидата в виде резюме • Письма и звонки кандидатам, с которыми уже работают коллеги или даже работали вы сами • Неудобно смотреть на чем остановилось общение в прошлый раз • Хочется быстро найти всех подходящих под запрос кандидатов, с которыми велось общение и закончилось относительно положительно, а как это сделать быстро непонятно • И так далее...
  9. 9. А действительно ли это получится дешево? 1 час сэкономленного времени рекрутера – это $ В месяц – это $$$ Несколько рекрутеров – $$$$$$ Вывод: нужна база кандидатов с удобным и гибким поиском, куда можно в один клик добавить кандидата из соцсетей
  10. 10. • Папки на компьютере • Тяжело искать • Легко потерять кандидата • Тяжело следить за отсутствием дубликатов • Таблица в Excel • Долго заполнять • Неудобно искать, когда много кандидатов на относительно похожие вакансии • Сервисы для автоматизации подбора персонала • Быстрое добавление всего резюме кандидата • Быстро и удобно искать подходящих кандидатов • Скажи «Нет!» дубликатам в базе Как хранить базу кандидатов?
  11. 11. FriendWork Recruiter позволяет рекрутерам работать до 30% эффективнее и дает руководству инструменты для контроля над подбором персонала. Здесь на помощь приходят сервисы по автоматизации рекрутинга. А я как раз руководитель одного из таких сервисов – FriendWork Recruiter. Поэтому разберем на его примере чем они полезны и как связаны с HR-аналитикой. Для сравнения будем еще смотреть E-Staff и Expirium.
  12. 12. Находим интересных нам кандидатов в базе Вашей компании, в базе FriendWork Recruiter, на работном сайте, в соцсети, либо берем резюме из откликов на вакансии или писем кандидатов. Импортируем кандидата в сервис
  13. 13. Выбираем статус «Новый» в левой части экрана и соответствующую вакансию. Отбираем кандидата на вакансию (FriendWork Recruiter)
  14. 14. Отбираем кандидата на вакансию (E-Staff)
  15. 15. Отбираем кандидата на вакансию (Experium)
  16. 16. В один клик ищем профили кандидата в соцсетях по их резюме
  17. 17. Здесь показан стандартный набор статусов. Его можно изменить, чтобы статусы соответствовали бизнес- процессам Вашей компании. Обычно кандидату назначают сначала статус «Новый», потом «Обзвон» и затем уже «Интервью». Работаем с кандидатом
  18. 18. Можно смотреть только свои события, события кого-то из коллег или все события в компании. Это позволяет понять будут ли свободны переговорные комнаты в нужное время. Получается календарь со всеми событиями (FriendWork Recruiter)
  19. 19. Получается календарь со всеми событиями (E-Staff)
  20. 20. Сервис позволяет отправлять кандидатам и заказчикам (или нанимающим менеджерам) письма по заранее заданным шаблонам. Например, здесь показано автоматически сгенерированное письмо с напоминанием о назначенном интервью. Отправка писем по шаблону
  21. 21. Всех отобранных на вакансию кандидатов можно посмотреть прямо в сервисе с текущими статусами. Причем, есть возможность смотреть кандидатов только с определенными статусами. Список кандидатов – кадровый резерв
  22. 22. Анализ эффективности источников (FriendWork Recruiter) Распределение кандидатов в работе по источникам Распределение принятых на работу кандидатов по источникам
  23. 23. Руководитель: А где мои кандидаты, Марья Ивановна? Рекрутер: Ищем, Петр Алексеевич! Руководитель: Что-то не заметно… Что делать? Отчеты для руководства
  24. 24. Руководитель: А где мои кандидаты, Марья Ивановна? Рекрутер: Ищем, Петр Алексеевич! Руководитель: Что-то не заметно… Что делать? Цифры, и только цифры. Руководитель: А где мои кандидаты, Марья Ивановна? Марья Ивановна: Ищем, Петр Алексеевич, посмотрите отчет у Вас на почте и давайте обсудим. Руководитель: Отлично, я посмотрю Отчеты для руководства
  25. 25. Пояснение: За выбранный период времени в компании было всего 49 кандидатов со статусом «Интервью состоялось». Аналитика. Один из наших стандартных отчетов
  26. 26. Пояснение: За выбранный период времени в компании было всего 49 кандидатов со статусом «Интервью состоялось». Аналитика (E-Staff)
  27. 27. Аналитика (Experium)
  28. 28. Что еще можно понять по аналитике? Все, что Вам необходимо. Все данные хранятся в сервисе – достаточно понять в каком виде Вы хотели бы их видеть.  Например, можно учитывать причины отказов кандидатов и знать сколько процентов жалуется на каждую из возможных причин. И уже принимать решения по изменению HR-стратегии на основе цифр, а не только чутья. Ведь часто руководство компании хочет получить факты для подтверждения Ваших ощущений.  Предположим, что у Вас в компании есть отдел, в который Вы регулярно приводите хороших кандидатов, а они все не трудоустраиваются. В какой-то момент к Вам приходит руководство и спрашивает: «Где мои новые сотрудники?! Уже месяц ищем!» Вы просто показываете график, где видно сколько пришло кандидатов, сколько и по каким причинам было отклонено, сколько и по каким причинам отказались сами. А после этого говорите на основе этих цифр, что нужно сделать, чтобы быстро нанять нужного человека. Иногда бывает, что руководитель отдела просто хочет своего «идеального» сотрудника, а его очень тяжело найти…  И это только верхушка айсберга. Можно анализировать эффективность конкретных источников кандидатов, автоматически посчитать стоимость найма одного сотрудника, спланировать подбор на следующий месяц/квартал/год и так далее.
  29. 29.  Причины отказов на различных этапах работы с кандидатами  Среднее количество вакансий за период на одного рекрутера  Количество закрытых вакансий за период по каждому рекрутеру  Среднее время закрытия вакансий (стоит разбить по уровню сложности или типам)  Количество просроченных вакансий за период  Текучесть персонала По месяцам По отделам По времени работы в компании По рекрутерам, которые нанимали (обычно смотрят за первый год работы) По причинам (размер дохода, по инициативе работодателя, смена направления деятельности, отсутствие карьерного роста и так далее)  Эффективность источников кандидатов Нужно учесть, что для различных типов вакансий нужно смотреть эффективность отдельно Обязательно смотрите эффективность разных социальные сети отдельно друг от друга На что еще стоит обратить внимание?
  30. 30.  Экономия времени за счет упрощения простых операций  Удобство рабочего процесса  Формирование кадрового резерва: база кандидатов, которые не подходят компании в настоящий момент или сами отказались, но могут быть интересны в обозримом будущем.  Позволяет не держать в голове много лишней информации о кандидатах, их статусах подбора, но никогда ничего не забывать  Аналитика, которая помогает оптимизировать процесс и работать еще эффективнее. А кроме того, демонстрировать руководству работу, объективно объяснять текущую ситуацию и прогнозировать найм.  И многое, многое другое! Зачем нужна автоматизация рекрутинга?
  31. 31.  Быстрая адаптация новых рекрутеров в компании – они видят бизнес- процесс перед глазами, за ними легче следить пока рекрутеры учатся или привыкают к Вашему стилю работы.  Еще очень важно, что FriendWork Recruiter – это онлайн-сервис – ничего не нужно устанавливать на свой компьютер. Можно работать с любого компьютера, даже из дома или прямо из переговорной отмечать результаты интервью на планшете.  Нанимающим менеджерам удобно работать в сервисе. Не нужно больше обмениваться кучей писем и бояться перепутать одного кандидата с другим в этой переписке. Кроме того, появляется быстрая и официальная обратная связь по кандидатам.  Слаженная работа отдела персонала. Вы будете видеть результат общения коллег с соискателями и получите возможность передавать кандидатов и задачи по ним, когда это потребуется. Чем еще полезны сервисы для автоматизации?
  32. 32. Как работать с различными соцсетями: практические советы • Пост у себя на стене, просьба поделиться им. • Пост на странице компании. • Посты в специализированных группах для поиска сотрудников/работы. • Активный поиск. Что уже пробовали, кого так искали и как результаты?
  33. 33. Кого и где искать?
  34. 34. ВКонтакте • Можно найти всех. Но проще всего студентов на различные временные работы – промоутеров и так далее • Много групп для поиска сотрудников/работы. Достаточно написать в поиске «Вакансии» или «Работа», чтобы их найти
  35. 35. Одноклассники • Говорят, что легко находят бухгалтеров. Сам не пробовал, но верю
  36. 36. Facebook • Практически любые творческие и интеллектуальные профессии: digital, маркетинг, PR, менеджмент, программирование, высший менеджмент • Достаточно просто найти сообщества с подходящими названиями • Примеры сообществ: Sell your head, Вакансии от друзей, Вакансии в ecommerce, Вакансии, Вас ищет работа, IT Recruitment, Работа ИТ, Работа PR и маркетинге, Ищу дизайнера, Работа Ритейл, Work at home, Работа HR, HR • УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В МОСКВЕ, HR Вакансии и резюме и так далее
  37. 37. Мой Круг • Работники ИТ-индустрии разного уровня. Актуальных профилей кандидатов не так много, как на LinkedIn, но их намного легче найти – упорядочены по дате обновления • Можно размещать вакансии – относительно недорогие и эффект может быть лучше, чем на обычных работных сайтах
  38. 38. LinkedIn • Высший менеджмент, много менеджеров среднего звена, продажи, маркетологи и PR-менеджеры, очень квалифицированные специалисты из IT-индустрии, редкие специалисты • Можно размещать вакансии, но это достаточно дорого • Примеры сообществ: Sell your head (Вакансии, Vacancies, Работа, Job), Sell your digital head (digital вакансии), Sell your HR head, Вакансии в Москве и регионах России, Jobs in Moscow / Работа в Москве (Russia / Россия), Работа — российская социальная интерактивная сеть, Marketing in Russia / Маркетинг в России, Профессионалы маркетинга, Oil & Gas Career Opportunities for Russian Speaking Professionals, Workinform (резюме/вакансии/ подбор/работа/HR), Строительство / Construction in Russia
  39. 39. Остались вопросы? ?????????????????????????????????????????? ?????????????????????????????????????????? ??????????????????????????????????????????
  40. 40. Контакты спикера +7 921 925-5366 http://recruiter.friendwork.ru info@friendwork.ru Александр Красс
  41. 41. Контакты +7 925 076-6917 http://hredu.ru info@hredu.ru Александр Стома
  42. 42. Скоро! 19 ноября, 12.00 Саморазвивающаяся организация — возможно ли это? Александр Стома 24 ноября, 12.00 Иностранные работники: привлечение и оформление. Спикер? 26 ноября, 12.00 Как работает юридический отдел. О бизнесе для HR. Спикер?
  43. 43. Задавайте вопросы: +7 (925) 076 69 17 info@hredu.ru http://hredu.ru Присоединяйтесь:

×