Camelia Gavril, profile picture
Uploaded byCamelia Gavril
975 views

Cum proiectam procesul de talent management?

Documentul discută despre proiectarea unui proces de management al talentului, abordând pașii importanți precum stabilirea obiectivelor clare, alinierea strategiilor de resurse umane cu direcțiile de afaceri și evaluarea culturii organizaționale. Se evidențiază importanța angajamentului managementului și dezvoltarea unei culturi care susține talentul, precum și metodele de evaluare și identificare a talentelor în cadrul organizației. De asemenea, subliniază utilizarea brandingului de angajator pentru a atrage talente și îmbunătăți comunicarea valorilor organizației.

Education◦
Related topics:
Talent Management•

Embed presentation

Downloaded 24 times
Cum proiectam un proces de Talent Management? De la obiective precise si pana la indicatori masurabili in business? Madi Radulescu MBA, ACC Managing Partner MMM Consulting Un program dezvoltat de Madi Radulescu, MMM Consulting pe baza de bune practici si experienta din proiecte de Talent Management implementate in organizatii.
Ca va propun? Final step Propunem managementului proiecte care vor genera succes! Step 3 Imaginam pentru practica noastra! Step 2 Clarificam! Step 1 Descoperim! Ne jucam serios…
Regulile jocului… • Fiecare echipa are 4 jucatori (individuali sau in mini echipe de 2-3 participanti) • Se vor arunca zarurile: fiecare echipa muta corespunzator. • Fiecarei casute ii este atasata o intrebare • Avem maxim 10 runde de joc. Timpul se va respecta cu strictete. • Echipa care castiga (finalizeaza prima sau are pozitia cea mai avansata pe tabela de joc) castiga un voucher de reducere la un curs open MMM Consulting.  • 5 aprilie – Catalin Chirilescu, Storytelling
Snakes (serpisorii) • In orice proces organizational exista actiuni sau comportamente care “ne dau inapoi” ne pot face sa pierdem aderenti, oameni valorosi, timp sau resurse… Ladders (scarile) • In acelasi timp, exista actiuni, procese sau resurse puse la dispozitie care cresc angajamentul si sansele de succes! Cum proiectam un proces de Talent Management?
2 4 5 3 6 7 8 9 1 10
1. Care este “punctul de pornire” in Talent Management? • Contextul extern, cerintele clientilor, stakeholderi • Boardul recunoaste dificultati in extindere, crestere, sustenabilitate • Intrarea pe noi piete, schimbari de procese care pot conduce la probleme iminente • Boardul devine constient de responsabilitatea asupra sustenabilitatii
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Stabilirea obiectivelor – Ce vreau de la acest proces? • Obtinerea “sponsorizarii” din partea managementului • Constientizarea nevoii de a imbunatati organizatia (talentele, performanta, dezvoltarea) • Pornim de la a sti clar unde vrem sa ajungem (viziunea companiei si obiectivele ei)
2. Care sunt strategiile de HR care trebuie conturate pe baza directiilor strategice de afaceri? • Planificarea fortei de munca • Learning & development • Recrutare si urmarirea/inregistrarea aplicantilor • Managementul performantei • Dezvoltarea leadershipului • Planurile de succesiune • Compensatii si beneficii
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Identificarea persoanelor cheie si cu potential • Proiectarea unui program de dezvoltare pentru persoanele respective • Pornind de la sistemul de evaluare a performantelor -> high potentials -> management si non-management -> plan de dezvoltare conform nevoilor individuale -> cristalizarea unui pool de talente -> oportunitati -> promovari pozitii si misiuni birouri locale (EU, ASIA) • Strategiile de HR trebuie sa fie aliniate cu business-ul: employer branding, recrutare, managementul performantei, dezvoltarea performantei, compensatii&beneficii etc.
3. Cum evaluam si imbunanatim cultura organizationala pentru a sustine managementul talentului? • Ce anume ai vrea sa existe “ancorat” in cultura companiei tale pentru a putea avea succes in directiile strategice pe care si le-a propus compania? • Ce fel de valori si comportamente care sa reflecte aceste valori trebuie “crescute”, formate, recrutate, aliniate? AZI nu mai formam abilitati pentru viitor. Formam CARACTERE! Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce am putea numi o “scara” catre succes!
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Survey -> diseminarea rezultatelor catre participanti - > focus groups cu oameni din organizatie pentru a intelege mai bine anumite rezultate si pentru a defini initiative • Exit interview pentru analiza + feedback de integrare
4. Care sunt obiectivele comune in privinta managementului talentului? • Tipuri de obiective legate de talent management: • Identificarea succesorilor potriviti • Cresterea numarului de angajati inalt calificati si pregatiti pentru pozitii cheie pentru a putea mentine ritmul de crestere al companiei • Recrutarea, recunoasterea, absorbirea si integrarea indivizilor cu potential ridicat din piata fortei de munca • Dezvoltarea adecvata a talentelor existente in companie • Crearea de modele in organizatie pentru a sustine autodezvoltarea si dezvoltarea celorlalti
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Sa identifice potentialul existent in companie • Dezvoltare flexibila • Pepiniera de leaderi • Retentie a oamenilor valorosi • Dezvoltarea -> potentialului si a businessului • Recrutarea -> identificarea potentialilor • Reward/Recunoastere • Implementarea strategiei -> atingerea rezultatelor
5. Cum planificam talentul in companie? • Cum ne asiguram ca talentul identificat si format nu este ulterior “risipit”? Se stie ca nici o companie nu poate “promite” promovarea cuiva. De aceea aceasta practica este deseori criticata. • Cum planifici ancorarea talentului in organizatie? Tehnici specifice: • 9 Box • Evaluarea performantelor cu accent clar de identificare a talentelor nu doar a nevoilor de dezvoltare pentru “business as usual” Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce am putea numi o “scara” catre succes!
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Aliniem cu obiectivele de business • Definim competentele necesare atingerii obiectivelor • Identificarea (evaluarea) talentelor (gap) • Plan de dezvoltare adaptat • Plan de succesiune • Identificam competentele necesare diferitelor faze de dezvoltare a business-ului si timpii necesari dezvoltarii fiecarei competente si definim planul in timp al inceperii si finalizarii dezvoltarii fiecarei competente in parte.
Adaptabilitate Inovatie Indrumare Interactiune Ascultare Abilitate organizatorica Eficienta 6. Cum facem analiza talentului? • Care sunt metodele prin care faceti analiza talentelor? • Cum definiti talentul si ce abilitati cautati? • http://www.mmmconsulting.ro/w ay-consulting.html • Cere-ne detalii despre instrument! Creativitate Incredere in sine Sensibilitate fata de ceilalti Atitudine pozitiva Oientare catre acuratete si proceduri Gestionarea incertitudinii
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Pe baza unui model analizand mai multe elemente: profil, performanta, feedbackuri legate de persoana • Instrumente/teste personalitate • Assesment center • Discutii 1:1 • 360 evaluation • Management decision based on evaluation and competence package • HR and Business Review
7.Care este ritmul planificarii utilizarii talentului in organizatie si cine este implicat? • Care este ritmul de revizuire a modalitatilor de utilizare a talentului in organizatie?
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Cel puti odata pe an • In functie de ritmul afacerii si de ciclurile sale
8. Daca nu exista un anumit tip de talent in organizatie cum concureaza organizatia pentru acesta? • Care este modalitatea de a va face vizibili in piata fortei de munca pentru a identifica si a atrage talente in compania voastra? • Importanta de a aspira catre “best employer/top employer”
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Employee branding (out of the box) • Abordare diferentiata a candidatului: flextime, lucru de acasa, proiecte unice, echipa • Atragi talente externe -> recrutare (job fairs, companii de recrutare, job boards) sau cresti intern (internship, programe de talent management etc)
9. Cum evitam “ascunderea” talentelor de catre anumiti manageri? • Coaching • Tratarea procesului de talent management ca pe orice alt proces de schimbare cu focus pe comunicare si training. • 1-2-1 in legatura cu preocuparile si ingrjorarile lor. • Istorii/povesti de succes • Discutii si workshopuri intre manageri care de obicei nu se intalnesc • Segmentand managerii in suporteri, neutrii si opozanti si abordandu-oi in functie de nevoi • Apeland la nevoia fiecaruia de a “fi tratat corect” • Tinand cont ca desi este nevoie de transparenta sunt si subiecte care se discuta confidential.
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Proces de talent management foarte transparent cu criterii foarte clare • Survey-uri 360⁰/180⁰ • Prin career committee • Promovarea talentelor in organizatii • Obiective dedicate managerilor in vederea identificarii si promovarii talentelor • Evaluarea facuta de catre un furnizator extern nu numai de catre manageri • Procese de calibrare • Motivarea managerilor pentru a identifica noi talente • Intalniri cu managerul superior • Open door for HR • Recognition programs • Coaching cu managerii -> explicarea managerilor a beneficiilor pe care le au daca au talente cunoscute in departament si daca ii promoveaza.
10. Ce metode de identificare interna a talentului putem utiliza? • Cum utilizam sistemul de management al performantei? • Cum colectam nevoia reala de dezvoltare?
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Assessment center • Performance evaluation • Comunicarea proiectelor noi pentru clarificarea directiei de dezvoltare si armonizare • Performanta + comportament/ soft skills • Set de competente stabilite • Interviuri interne • Manager on duty / job rotation • Formalizarea procesului de talent review si obiectivizarea lui.
11. Cum ne asiguram ca fiecare manager priveste managementul performantei din punct de vedere strategic? Dezvoltarea abilitatilor de gandire strategica la toate nivelurile a devenit o necesitate. http://www.mmmconsulting.ro/c onsultanta.html
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Proces de comunicare clara a obiectivelor strategice • Workshop-uri • Alocare/Identificare/Implicare sponsor proiect • Alocarea de roluri clare pe proces • Responsabilizarea angajilor • Trebuie sa ne asiguram ca exista o strategie clara, pe care o cunosc si o accepta toti managerii • Alinierea si cascadarea obiectivelor, conform cu strategia • Integrarea competentelor in managementul performantei (omul potrivit la locul potrivit) • Legand procesul de talent management cu rezultatele de business, subliniind cum fiecare competenta in parte sustine un anumit impact, creeaza un anumit rezultat de business • Managementul performantei – HR KPIs (for managers) • Motivare management si implicare in decizii strategice • 360 pentru management • Obiective pe termen lung pentru management, impact in organizatie • Career committee • HR BP se implica activ si challenges the managers
12. Ce se poate intampla daca functia de HR are propriile “silozuri”? Ce ar trebui sa aliniem? • De unde ar veni pericolul cel mai mare si care este locul din care ar trebui coordonate eforturile de HR pentru managementul talentului? • Planificarea fortei de munca • Learning & development • Recrutare si urmarirea/inregistrarea aplicantilor • Managementul performantei • Dezvoltarea leadershipului • Planurile de succesiune • Compensatii si beneficii Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi sau intarzia in calea catre succes!
13. Ce trebuie sa avem in vedere in managementul performantei pentru a ne asigura ca avem o abordare strategica asupra talentului? • Setul de competente specifice definite pentru nevoia actuala si viitoare a companiei • Definitia clara a talentului • Setarea de obiective de dezvoltare pentru acum • Setarea de obiective de dezvoltare pentru viitor • Identificarea potentialului • Evaluarea potentialului • Evaluarea tendintelor comportamentale naturale care vor deveni relevante in context de schimbare
Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI! • Obiective in vederea dezvoltarii si retentiei solutiei - programe interne
14. Care este ritmul de revizuire a setului de competente si a modelului de competente legate de talentele din organizatie? • Care este ritmul afacerii? • La cati ani este relevant sa revizuim (3-4 ani) Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi sau intarzia in calea catre succes!
15. Care sunt modalitatile de accelerare a utilizarii noilor competente formate pentru talentele din companie? • Care sunt acele proiecte care ar pune talentul “la limita”? Si il poate forta la un salt “redutabil”? • Antrenarea: • Cresterea constientizarii prin coaching si definirea stilului de conducere • Crestera capabilitatii emotionale • 1-la-1 sau Group Coaching & Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce am putea numi o “scara” catre succes!
• Identificarea proiectelor in corcondanta cu noile talente si implicarea acestora • Implicare in programe de mentoring, coaching • Furnizarea resurselor necesare pentru implementarea unui action plan • Recunoscand, recompensand rezultatele obtinute de posesorii noilor competente + oferirea de ocazii frecvente prin care rezultatele noi si experientele noi se impartasesc cat mai multor oameni din organizatie • Lansarea de proiecte sau implicarea oamenilor in proiecte deja existente in care sunt antrenate competentele respective “sa ii arunci in apa” Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
16. Cum folosim “Brandul de angajator” pentru a vorbi despre cultura organizationala? • Este explicit pentru viitoarele talente ce anume promite organizatia? • Care este promisiunea de valoare pe care o face compania angajatilor si viitorilor sau angajati?
• Legam constant imaginea companiei de cultura, pozitionarea in piata, proiecte ale companiei. Comunicam intern si extern si suntem o prezenta constanta • Promovam si comunicam intern -> Misiune, Viziune, Valori • Promovam si comunicam extern -> catre piata • Echipa de “Brand Ambassadors” pe anumite valori care promoveaza brandul • Echipa de “Employer Branding, initiators” care vin cu propuneri de initiativa pentru a creste brandul de anagajator si pentru care initiatorii devin project manageri • Comunicate de presa specific pentru IT • Valorile companiei se reflecta in brandul de angajator • Se comunica extern si intern • Valorile se regasesc si in obiective si se aplica in practica, nu doar in marketing Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
17. Ce cuprinde planul de crestere si parcursul de cariera si dezvoltare pentru fiecare pozitie cheie in organizatie? • Care sunt pozitiile cheie pentru dezvoltare in urmatorii 5 ani? • Cat de bine este “acoperita” organizatia in acest moment? Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi sau intarzia in calea catre succes!
18. Care sunt etapele principale de invatare de la intrarea in organizatie si pana la ocuparea unui post cheie? • Care sunt seturile de cunostinte, abilitati si atitudini specifice? Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce am putea numi o “scara” catre succes!
• Induction general -> Induction in departament -> Alocare “Mentor” si Dezvoltare competente (continuu) -> Post cheie Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
19. Cum se administreaza “grupul de talente”? (baza de date si acces)
• HRIS -> Administratori sau proces owners • Tool de TM • Acces in functie de roluri definite • Definire grup de talente • Se identifica si evalueaza talentele (functie de performanta si competenta) • Se clarifica functie de cei doi parametri (performanta, competenta) • Se analizeaza unde se incadreaza in aceste categorii • Dupa analiza se realizeaza planul de dezvoltare Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
20. Cum facem “traseul” potentialului de promovare? • Avem mai multe “trasee” de promovare pentru fiecare talent? • Cum facem fata nevoii de confidentialitate? • Ce politici si proceduri avem din aceasta perspectiva?
• Sistem de rating • Job grading • Skill gap analysis • Discutii 360 + talent review • Strategic work force planning • Parcurs de cariera, aliniat la strategia de business Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
21. Cum cream planuri individuale de dezvoltare pentru talentele identificate? Dezvolta abilitati de coaching si mentorat ancorate bine si in mod real in organizatie. Planul de dezvoltare este “croit pentru fiecare talent? Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce am putea numi o “scara” catre succes!
• Pornind de la Gap: status actual si status optim • “Intarind” punctele tari • Identificare nevoi organizatie + nevoi individuale • Feedback 360 • Evaluare performanta • Oferire training + coaching + mentoring • Stabilim ce obiective avem, ce talente si corelam talentele cu obiectivele Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
22. Care sunt indicatorii cei mai relevanti pentru procesul de dezvoltare a talentelor? • ‘Management trainees ca % din populatia de management. • Viteza de dezvoltare - % de manageri formati care ocupa posturi de middle si senior management. • Conversia noilor recrutati in high potentials. (12-13% considerat ca fiind scazuta) • 1:1:2 – pentru fiecare echipa de top exista un succesor “pregatit” pentru acum si inca doi pentru viitor. • 70:30– 70% local, 30% international, pentru companiile care doresc expansiune internationala. • Numar de posturi cheie fara succesori • Costul recrutarii externe pentru posturi cheie • Studiu de angajament
• Eficienta in abordare • Gradul de satisfactie al anagajatilor • Retentia angajatilor Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
23. Ce tip de programe de retentie a talentelor putem avea in vedere in companie?
• Top performers list • Learning si development • Work from home • Career paths • Actiuni in companie • Programe de well-being • Coaching si mentoring • Shadowing • Programe de pregatire speciale pentru top performeri • Programe de motivare dinanciara si non-financiara • Training-uri personalizate • Beneficii • Plan de cariera • Lansare proiecte de dezvoltare personala si profesionala provocatoare • Creare experiente noi in permanenta Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
24. Cum introducem si prezentam planurile de succesiune? 1: obtinem sprijinul stekeholderi. 2: evaluam cu atentie candidatii. 3: efectuam un test si o simulare de “stres organizational”. 4: integram succesorul.
25. Care sunt metodele de crestere a mobilitatii talentelor in organizatie?
• Planuri de succesiune pe verticala si orizontala • Job rotation • Shadowing • Program de Career Growth – oamenii intra voluntari intr-un proces de evaluare, discutie cu HR si li se face un plan de dezvoltare si pot migra catre lateral sau sus • Up skill – invatare procese noi sau limbi noi • Schimbare de rol la fiecare 2 ani – Job rotation pentru talente • Mentoring • Coaching • Promovare / Succesorati • Crearea oportunitatilor • Vizibilitate in companie • Intalniri cu Top management • Redistributia talentelor Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
26. Ce ajuta la pozitionarea puternica a programelor de talent management in organizatie? • Semnale clare ale unui CEO angajat fata de proces • O Relatie buna intre HR si Boardul companiei • O Relatie buna intre HR si BU • atenta intelegere a ce poate fi delegat de la centru catre BU sau alte unitati operationale • Preocuparea pentru consolidarea puternica a brandului intern al HR • Recunoasterea si recompensarea comportamentelor care sprijina initiativele de Talent management
• Gradul de retente in organizatie • Numarul de promovari • Rapiditatea ocuparii pozitiilor • Comunicare permanenta • Sponsorship Top Management • Comunicare Scop, asteptari programe de talent management • Programe de leadership interne, dezvoltare cu provideri externi • Comunicare interna: povesti de succes -> poate influenta employer branding Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
27. Ce inseamna in Talent management: “conceptul primul si abia apoi instrumentele”?
• Sa ai mai intai obiectivele si apoi metodele de atingere a obiectivelor. • Pornesti de la obiectiv si apoi construiesti metodele. Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
28. Cum luam in calcul costul unui program de Talent Management? • Cat de vulnerabila este organizatia daca nu are talentul respectiv? • Cat de greu este de gasit talentul respectiv – costul de recrutare? • Care este timpul real avut la dispozitie in cazul in care nu avem respectivul alent in companie?
• Costuri cu derularea programului de formare: formare cazare, transport etc. • Costuri cu scoaterea lui din “productie” • Costul unui sistem HRIS • Raport cost proiect TM vs Rezultate finale proiectului • Costuri per etapa, proces vs Rezultate finale business • Stabilirea bugetului pentru dezvoltare si training • Costul mobilitatii • Costul scoaterii din productie pentru dezvoltare Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
29. Cine este sponsorul principal al proceselor de Talent management?
30. Care sunt practicile care vor asigura eficienta si eficacitatea procesului de Talent Management?
• Engagement top management (sa fie promoteri) • Criterii clare comunicate in organizatie • Comunicare clara • Constanta • Planul de cariera, aprecierea performantei, sistem de motivare si recompensare • Gradul de promovabilitate • Feedback • Coaching • Mentoring • Indicatori clari care trebuie urmariti Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
31. Cum se verifica alinierea proceselor de HR la directiile strategice? Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi sau intarzia in calea catre succes!
• Se incepe de la a discuta cu echipa de leadership, business units sau verticale pentru a intelege obiectivele organizatiei si a identifica initiativele in zona de TM care vor raspunde acestor nevoi. Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
32. Ce inseamna pentru talent management o cultura a feedbackului si coachingului? • De ce este esential pentru dezvoltarea si retentia talentelor sa construim si consolidam o astfel de cultura?
• Dezvoltare • Comunicare • Mediu prielnic • Transparenta • Este important sa existe procese de feedback si coaching pentru o transparenta si sunt fundatia procesului de talent management. Angajatii trebuie sa se simta importanti si ca au o contributie, aduc plus valoare. • Este esentiala si trebuie sa fie deschisa si transparenta • Totul! Este sursa principala de invatare, permanenta, de imbogatire zi de zi. • Vital. Energie pura • Baza procesului. Principala cale de internalizare, identificare si punere in practica. • Dezvoltare, evolutie, mentor • Factor de succes pentru manageri/Talentele Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
33. Ce alte procese de dezvoltare trebuie ancorate in organizatie pentru a asigura retentia talentelor din Generatia Y? • Flexibilitate • Mediu pozitiv • Invatare si mentorat • Echilibru cu viata personala
• Programe de training si dezvoltare personala (nu neaparat specifice jobului) • Fun at work: stress management • CSR – implicare angajati • Digitalizare • Feedback instant • Gameification • eLearning • Procese care sa vizeze atat viata profesionala cat si cea personala Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
34. Ce modalitati de comunicare in interiorul si in exteriorul companiei sunt cele mai potrivite pentru progamele voastre de management al talentului?
• Intalniri 1 la 1, cu managementul, spontane sar si organizate, pe paginile de social media; interactiuni cu exteriorul • Prezentari, seminarii, workshop-uri, exemple vizibile atat in interiorul cat si in exteriorul organizatiei. Sau cu alte cuvinte “Marketing de HR” • Seiuni de informare in intalnirile cu anagajatii • Campanie de marketing interna • Prezentarea proiectelor in board • Prezentarea proiectului in evenimente externe • Newsletter si Intranet Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
35. Cum evaluati succesul initiativelor de Talent Management? • Cat de bine sunt pregatite talentele? • Cat de bine au facut fata proiectelor la care au fost expusi? Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi sau intarzia in calea catre succes!
36. Ce face o companie “pur si simplu irezistibila”? • Sursa: Bersin by Deloitte (The simply irresistible organization®) • Cele 5 elemente care genereaza angajement si atrag talente: • O munca ce ofera implinire si sens • Management care “stie ce face” • Un mediu de lucru pozitiv • Oportunitati de crestere profesionala si personala • Incredere in leadership
• Are un Employer Brand puternic • Respecta ceea ce promite • Acordare de autonomie persoanelor • Evolutia persoanelor in companie, promovare • Feedback-ul anagajatilor • Flexibiliatea programului • Plan de motivare si de retentie • Recunoasterea • Leadership • Pachet de beneficii flexibile, cat mai diferentiate (optionale pentru fiecare) • Oportunitati de dezvoltare personala • O cultura organizationala in rezonanta cu obiectivele strategice si viziunea companiei la toate nivelurile: individual, de echipa, de companie. • Top managementul open minded • Cultura organizationala adaptata nevoii business-ului concentrata pe angajat • Brandind: ce controlezi tu si ce spune piata despre tine • Adaptare permanenta • Actiuni concrete: Respect pentru angajati, implicare, dezvoltare, fairness, respecta promisiunile • Armonizare valori proprii – valori companie • Se autodepaseste • Sa aiba o consistenta in abordare, in HR, si top management • Procese aliniate (cu valorile) • Brand, cultura, people attraction Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
1. Intelegerea contextului actual si a “nevoii de talent” 2. Definirea strategiilor de HR pe baza directiilor strategice de afaceri 3. Cultura organizationala: evaluare si cai de imbunanatire 4. Obiectivele comune in organizatie in privinta managementului talentului si definirea acestuia 5. Planificarea “ancorarii” talentului in companie 6. Analiza talentului existent 7. Definirea ritmului utilizarii talentului in organizatie 8. Definirea modului de a atrage talent din exteriorul companiei 9. Modalitatea interna de a recruta talente si de a evita “ascunderea” acestora 10. Modalitatea de utilizare a sistemului de management al performantei 11. Instruirea atenta pentru managementul performantei din punct de vedere strategic 12. Alinierea in interiorul functiei de HR 13. Definirea setului de competente specifice definite pentru nevoia actuala si viitoare a companiei si a obiectivelor specifice de dezvoltare pentru viitor 14. Definirea ritmului de revizuire a setului de competente si a modelului de competente legate de talentele din organizatie 15. Alegerea modalitatilor de accelerere a procesului de utilizare a noilor competente formate pentru talentele 16. Corelarea “Brandul tau de angajator” cu oferta pentru talente 17. Definirea planurilor de crestere si parcursul de cariera si dezvoltare pentru fiecare pozitie cheie in organizatie 18. Definirea seturilor de cunostinte, abilitati si atitudini specifice pentru posturile cheie 19. Administrarea “grupului de talente” 20. Policiti clare legate de promovare pentru talente 21.Planuri individuale de dezvoltare pentru talentele identificate 22. Indicatori relevanti pentru procesul de dezvoltare a talentelor 23. Definirea programelor de retentie a talentelor 24. Introducerea si prezentarea planurilor de succesiune 25. Definirea metodelor de crestere a mobilitatii talentelor in organizatie? 26. Pozitionarea puternica a programelor de talent management in organizatie 27. Definirea instrumentelor de lucru in Talent management 28. Calculul costurilor unui program de Talent Management 29. Identificarea sponsorului principal al proceselor de Talent management 30. Definirea practicilor care vor asigura eficienta si eficacitatea procesului de Talent Management 31. Verificarea alinierii pogramelor de Talent Management la directiile strategice 32. Consolidarea culturii feedbackului si coachingului 33. Definirea atenta a proceselor de dezvoltare pentru retentia talentelor din Generatia Y 34. Stabilirea modalitatilor de comunicare in interiorul si in exteriorul companiei in legatura cu programele de management al talentului 35. Evaluarea succesului initiativelor de Talent Management 36. Definirea criteriilor de angajament organizational pentru o organizatie “irezistibila"
Unde va putem sprijini prin experienta si expertiza noastra?
1. Intelegerea contextului actual si a “nevoii de talent” 2. Definirea strategiilor de HR pe baza directiilor strategice de afaceri 3. Cultura organizationala: evaluare si cai de imbunanatire 4. Obiectivele comune in organizatie in privinta managementului talentului si definirea acestuia 5. Planificarea “ancorarii” talentului in companie 6. Analiza talentului existent 7. Definirea ritmului utilizarii talentului in organizatie 8. Definirea modului de a atrage talent din exteriorul companiei 9. Modalitatea interna de a recruta talente si de a evita “ascunderea” acestora 10. Modalitatea de utilizare a sistemului de management al performantei 11. Instruirea atenta pentru managementul performantei din punct de vedere strategic 12. Alinierea in interiorul functiei de HR
13. Definirea setului de competente specifice definite pentru nevoia actuala si viitoare a companiei si a obiectivelor specifice de dezvoltare pentru viitor 14. Definirea ritmului de revizuire a setului de competente si a modelului de competente legate de talentele din organizatie 15. Alegerea modalitatilor de accelerere a procesului de utilizare a noilor competente formate pentru talentele 16. Corelarea “Brandul tau de angajator” cu oferta pentru talente 17. Definirea planurilor de crestere si parcursul de cariera si dezvoltare pentru fiecare pozitie cheie in organizatie 18. Definirea seturilor de cunostinte, abilitati si atitudini specifice pentru posturile cheie 19. Administrarea “grupului de talente” 20. Policiti clare legate de promovare pentru talente 21.Planuri individuale de dezvoltare pentru talentele identificate 22. Indicatori relevanti pentru procesul de dezvoltare a talentelor 23. Definirea programelor de retentie a talentelor 24. Introducerea si prezentarea planurilor de succesiune
25. Definirea metodelor de crestere a mobilitatii talentelor in organizatie? 26. Pozitionarea puternica a programelor de talent management in organizatie 27. Definirea instrumentelor de lucru in Talent management 28. Calculul costurilor unui program de Talent Management 29. Identificarea sponsorului principal al proceselor de Talent management 30. Definirea practicilor care vor asigura eficienta si eficacitatea procesului de Talent Management 31. Verificarea alinierii programelor de Talent Management la directiile strategice 32. Consolidarea culturii feedbackului si coachingului 33. Definirea atenta a proceselor de dezvoltare pentru retentia talentelor din Generatia Y 34. Stabilirea modalitatilor de comunicare in interiorul si in exteriorul companiei in legatura cu programele de management al talentului 35. Evaluarea succesului initiativelor de Talent Management 36. Definirea criteriilor de angajament organizational pentru o organizatie “irezistibila"
madi.radulescu@mmmconsulting.ro office@mmmconsulting.ro 0742.40.19.00 021/320.32.34 www.mmmconsulting.ro MULTUMESC! Madi Radulescu MBA, ACC Managing Partner MMM Consulting Urmareste-ne pe facebook!

More Related Content

PDF
Prezentare_iD_learning_2015
byAnca Tomoroga
 
PDF
Evolutiv Human Resources 2018
byEvolutiv Consultants Network
 
PDF
Ce este coachingul executiv și criterii de alegere a coachului
byLeadership Conștient
 
PDF
Cum să atragi, să reții și să motivezi angajații
byElena Badea
 
PDF
Brosura MMM Consulting programe 2013
byMadi Radulescu
 
PPT
Charisma Talent Management
byTotalSoft
 
PPTX
Cursuri deschise Valoria - Ianuarie-Aprilie 2020
byElena Badea
 
PDF
Prezentare cursuri deschise Valoria
byElena Badea
 
Prezentare_iD_learning_2015
byAnca Tomoroga
 
Evolutiv Human Resources 2018
byEvolutiv Consultants Network
 
Ce este coachingul executiv și criterii de alegere a coachului
byLeadership Conștient
 
Cum să atragi, să reții și să motivezi angajații
byElena Badea
 
Brosura MMM Consulting programe 2013
byMadi Radulescu
 
Charisma Talent Management
byTotalSoft
 
Cursuri deschise Valoria - Ianuarie-Aprilie 2020
byElena Badea
 
Prezentare cursuri deschise Valoria
byElena Badea
 

What's hot

PDF
Oferta MMM Consulting
byMadi_Radulescu
 
PDF
Super man ager.prima mea echipa-mmm consulting 2016_prez generala
byMMM Consulting International
 
PDF
2016 prezentare lifelong learning solutions
byAne-Mary Ormenisan
 
PDF
HR Analytics - www.analytics.ro
byHR Analytics Romania
 
PDF
Prezentare generală Valoria
byElena Badea
 
PDF
Sfera Business - Leadership si formarea echipelor
byCatalin Stancu
 
PDF
Madi radulescu hr manager 8 mai
byMadi Radulescu
 
PDF
Coaching Pentru HR RO
byViorel Apetrei
 
PDF
Storytelling - puterea povestilor in afaceri 2016
byMadi Radulescu
 
PDF
Prezentare lifelong learning solutions
byAne-Mary Ormenisan
 
PDF
Super Man ager - prima mea echipa-mmm consulting 2016
byMadi Radulescu
 
PDF
Prezentare Curs Manager Resurse Umane
byBest Smart Consulting
 
PDF
Leadership deplin: fii coach! Curs open 22-23 septembrie 2014 Madi Radulescu ...
byMadi Radulescu
 
PDF
Career Coaching
byAnca Petrescu
 
PPTX
Employer branding
byBianca Potyesz
 
PDF
Servicii RoCoach 2015
byIonut Petrica
 
PDF
Brosura 2016 MMM Consulting
byMadi Radulescu
 
PDF
Despre Evolutiv: prezentarea companiei (2013)
byEvolutiv Consultants Network
 
PDF
Prezentare Managementul resurselor umane - curs open autorizat ANC
byAlina Mihalache
 
PDF
Catalogul cursurilor Schultz Group 2014
bySchultz Cursuri Autorizate
 
Oferta MMM Consulting
byMadi_Radulescu
 
Super man ager.prima mea echipa-mmm consulting 2016_prez generala
byMMM Consulting International
 
2016 prezentare lifelong learning solutions
byAne-Mary Ormenisan
 
HR Analytics - www.analytics.ro
byHR Analytics Romania
 
Prezentare generală Valoria
byElena Badea
 
Sfera Business - Leadership si formarea echipelor
byCatalin Stancu
 
Madi radulescu hr manager 8 mai
byMadi Radulescu
 
Coaching Pentru HR RO
byViorel Apetrei
 
Storytelling - puterea povestilor in afaceri 2016
byMadi Radulescu
 
Prezentare lifelong learning solutions
byAne-Mary Ormenisan
 
Super Man ager - prima mea echipa-mmm consulting 2016
byMadi Radulescu
 
Prezentare Curs Manager Resurse Umane
byBest Smart Consulting
 
Leadership deplin: fii coach! Curs open 22-23 septembrie 2014 Madi Radulescu ...
byMadi Radulescu
 
Career Coaching
byAnca Petrescu
 
Employer branding
byBianca Potyesz
 
Servicii RoCoach 2015
byIonut Petrica
 
Brosura 2016 MMM Consulting
byMadi Radulescu
 
Despre Evolutiv: prezentarea companiei (2013)
byEvolutiv Consultants Network
 
Prezentare Managementul resurselor umane - curs open autorizat ANC
byAlina Mihalache
 
Catalogul cursurilor Schultz Group 2014
bySchultz Cursuri Autorizate
 

Similar to Cum proiectam procesul de talent management?

PDF
Cum arată o strategie de HR concentrata pe performanță de la alinierea ob...
byMadi Radulescu
 
PPTX
Recrutarea si selectia personalului dintr-o organizatie
byUPT
 
PDF
De ce tablou de competente_Aura Serea
byThe KPI Institute
 
PDF
TALENT MANAGEMENT
byCristian Nistoreasa
 
PDF
BestJobs Grow
byAndreea Mihăescu
 
PDF
Bia HR_Activarea unui nou pool de talente
byLaurentiu Lazar
 
PDF
De ce nu fac angajatii ce asteptam de la ei
byBMM Solutions
 
PPS
Brumm Company Profile
byancaradu
 
PDF
Comportament organizational
byalexandrapoelinca
 
PDF
Servicii Succes Hr Expert
bykrystyne31
 
PDF
Servicii succes hr expert
bykrystyne311
 
PDF
Talent Stream Romania – O Altfel De Recrutare
byClaudiuCiortea
 
PPT
Extremetrainingmru
byTrainingCoaching ExtremeTeambuilding
 
PDF
Prezentare coach hr romania
byCoach HR
 
PDF
Prezentare program - Calatorie spre Performanta First time Manager.pdf
byAndreeaPURDANICOAR
 
PPTX
Discutia de evaluare, de la dificil la natural! Video live streaming session ...
byMadi Radulescu
 
PDF
Angajament prin managementul performantei, Madi Radulescu
byCamelia Gavril
 
PPTX
Human capital consulting profil firma
byOana (Serbanescu) Stancu
 
PDF
SimTALENT ® - TALENT MANAGEMENT
byEvolutiv Consultants Network
 
PPT
Managementul carierei
byRodica B.
 
Cum arată o strategie de HR concentrata pe performanță de la alinierea ob...
byMadi Radulescu
 
Recrutarea si selectia personalului dintr-o organizatie
byUPT
 
De ce tablou de competente_Aura Serea
byThe KPI Institute
 
TALENT MANAGEMENT
byCristian Nistoreasa
 
BestJobs Grow
byAndreea Mihăescu
 
Bia HR_Activarea unui nou pool de talente
byLaurentiu Lazar
 
De ce nu fac angajatii ce asteptam de la ei
byBMM Solutions
 
Brumm Company Profile
byancaradu
 
Comportament organizational
byalexandrapoelinca
 
Servicii Succes Hr Expert
bykrystyne31
 
Servicii succes hr expert
bykrystyne311
 
Talent Stream Romania – O Altfel De Recrutare
byClaudiuCiortea
 
Extremetrainingmru
byTrainingCoaching ExtremeTeambuilding
 
Prezentare coach hr romania
byCoach HR
 
Prezentare program - Calatorie spre Performanta First time Manager.pdf
byAndreeaPURDANICOAR
 
Discutia de evaluare, de la dificil la natural! Video live streaming session ...
byMadi Radulescu
 
Angajament prin managementul performantei, Madi Radulescu
byCamelia Gavril
 
Human capital consulting profil firma
byOana (Serbanescu) Stancu
 
SimTALENT ® - TALENT MANAGEMENT
byEvolutiv Consultants Network
 
Managementul carierei
byRodica B.
 

More from Camelia Gavril

PDF
Powerful training by mmm 23 sept 2016
byCamelia Gavril
 
PDF
Campioni in negocieri si vanzari open mmm, 29-30 sep 2016
byCamelia Gavril
 
PDF
Formula5x ero
byCamelia Gavril
 
PDF
Alege mutarea inteligenta! Gaseste-ti propria CALE!
byCamelia Gavril
 
PDF
Talent management MMM Consulting
byCamelia Gavril
 
PDF
WAY, Calea catre Performanta
byCamelia Gavril
 
PDF
Super Negociatorul
byCamelia Gavril
 
Powerful training by mmm 23 sept 2016
byCamelia Gavril
 
Campioni in negocieri si vanzari open mmm, 29-30 sep 2016
byCamelia Gavril
 
Formula5x ero
byCamelia Gavril
 
Alege mutarea inteligenta! Gaseste-ti propria CALE!
byCamelia Gavril
 
Talent management MMM Consulting
byCamelia Gavril
 
WAY, Calea catre Performanta
byCamelia Gavril
 
Super Negociatorul
byCamelia Gavril
 

Recently uploaded

PPTX
Raport Groza Sofia, Emoții de Prichindel.pptx
byGrozaSofia
 
PDF
Raport narativ al proiectului educațional transfrontalier .pdf
bynichiforciucmetodist
 
DOC
Școala ca organizație sociala.doc Scoala
byLenutaFlorian
 
PPTX
Teste hotarare de guvern 750 pentru curs.pptx
byoffice47203
 
PDF
Tematica Diriginte de santier intalatii electrice.pdf
byoffice47203
 
PPTX
Raport proiect transfrontalier ,,Educație culturală-monumente și personalităț...
byiuliasurduleac1987
 
PPT
Indicatorii variatiei
byRodica B
 
PPTX
Polonia – comoara culturală a Europei Centrale.pptx
byBibliotecaMickiewicz
 
PPT
Indicatori statistici
byRodica B
 
PDF
Tematica Diriginte de santier retele electrice.pdf
byoffice47203
 
PDF
prezentare Proiect cu titlul Lectie practica conducere auto.pdf
byLaviniailina2
 
Raport Groza Sofia, Emoții de Prichindel.pptx
byGrozaSofia
 
Raport narativ al proiectului educațional transfrontalier .pdf
bynichiforciucmetodist
 
Școala ca organizație sociala.doc Scoala
byLenutaFlorian
 
Teste hotarare de guvern 750 pentru curs.pptx
byoffice47203
 
Tematica Diriginte de santier intalatii electrice.pdf
byoffice47203
 
Raport proiect transfrontalier ,,Educație culturală-monumente și personalităț...
byiuliasurduleac1987
 
Indicatorii variatiei
byRodica B
 
Polonia – comoara culturală a Europei Centrale.pptx
byBibliotecaMickiewicz
 
Indicatori statistici
byRodica B
 
Tematica Diriginte de santier retele electrice.pdf
byoffice47203
 
prezentare Proiect cu titlul Lectie practica conducere auto.pdf
byLaviniailina2
 

Cum proiectam procesul de talent management?

  • 1.
    Cum proiectam unproces de Talent Management? De la obiective precise si pana la indicatori masurabili in business? Madi Radulescu MBA, ACC Managing Partner MMM Consulting Un program dezvoltat de Madi Radulescu, MMM Consulting pe baza de bune practici si experienta din proiecte de Talent Management implementate in organizatii.
  • 2.
    Ca va propun? Finalstep Propunem managementului proiecte care vor genera succes! Step 3 Imaginam pentru practica noastra! Step 2 Clarificam! Step 1 Descoperim! Ne jucam serios…
  • 3.
    Regulile jocului… • Fiecareechipa are 4 jucatori (individuali sau in mini echipe de 2-3 participanti) • Se vor arunca zarurile: fiecare echipa muta corespunzator. • Fiecarei casute ii este atasata o intrebare • Avem maxim 10 runde de joc. Timpul se va respecta cu strictete. • Echipa care castiga (finalizeaza prima sau are pozitia cea mai avansata pe tabela de joc) castiga un voucher de reducere la un curs open MMM Consulting.  • 5 aprilie – Catalin Chirilescu, Storytelling
  • 4.
    Snakes (serpisorii) • Inorice proces organizational exista actiuni sau comportamente care “ne dau inapoi” ne pot face sa pierdem aderenti, oameni valorosi, timp sau resurse… Ladders (scarile) • In acelasi timp, exista actiuni, procese sau resurse puse la dispozitie care cresc angajamentul si sansele de succes! Cum proiectam un proces de Talent Management?
  • 5.
  • 6.
    1. Care este“punctul de pornire” in Talent Management? • Contextul extern, cerintele clientilor, stakeholderi • Boardul recunoaste dificultati in extindere, crestere, sustenabilitate • Intrarea pe noi piete, schimbari de procese care pot conduce la probleme iminente • Boardul devine constient de responsabilitatea asupra sustenabilitatii
  • 7.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Stabilirea obiectivelor – Ce vreau de la acest proces? • Obtinerea “sponsorizarii” din partea managementului • Constientizarea nevoii de a imbunatati organizatia (talentele, performanta, dezvoltarea) • Pornim de la a sti clar unde vrem sa ajungem (viziunea companiei si obiectivele ei)
  • 8.
    2. Care suntstrategiile de HR care trebuie conturate pe baza directiilor strategice de afaceri? • Planificarea fortei de munca • Learning & development • Recrutare si urmarirea/inregistrarea aplicantilor • Managementul performantei • Dezvoltarea leadershipului • Planurile de succesiune • Compensatii si beneficii
  • 9.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Identificarea persoanelor cheie si cu potential • Proiectarea unui program de dezvoltare pentru persoanele respective • Pornind de la sistemul de evaluare a performantelor -> high potentials -> management si non-management -> plan de dezvoltare conform nevoilor individuale -> cristalizarea unui pool de talente -> oportunitati -> promovari pozitii si misiuni birouri locale (EU, ASIA) • Strategiile de HR trebuie sa fie aliniate cu business-ul: employer branding, recrutare, managementul performantei, dezvoltarea performantei, compensatii&beneficii etc.
  • 10.
    3. Cum evaluamsi imbunanatim cultura organizationala pentru a sustine managementul talentului? • Ce anume ai vrea sa existe “ancorat” in cultura companiei tale pentru a putea avea succes in directiile strategice pe care si le-a propus compania? • Ce fel de valori si comportamente care sa reflecte aceste valori trebuie “crescute”, formate, recrutate, aliniate? AZI nu mai formam abilitati pentru viitor. Formam CARACTERE! Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce am putea numi o “scara” catre succes!
  • 11.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Survey -> diseminarea rezultatelor catre participanti - > focus groups cu oameni din organizatie pentru a intelege mai bine anumite rezultate si pentru a defini initiative • Exit interview pentru analiza + feedback de integrare
  • 12.
    4. Care suntobiectivele comune in privinta managementului talentului? • Tipuri de obiective legate de talent management: • Identificarea succesorilor potriviti • Cresterea numarului de angajati inalt calificati si pregatiti pentru pozitii cheie pentru a putea mentine ritmul de crestere al companiei • Recrutarea, recunoasterea, absorbirea si integrarea indivizilor cu potential ridicat din piata fortei de munca • Dezvoltarea adecvata a talentelor existente in companie • Crearea de modele in organizatie pentru a sustine autodezvoltarea si dezvoltarea celorlalti
  • 13.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Sa identifice potentialul existent in companie • Dezvoltare flexibila • Pepiniera de leaderi • Retentie a oamenilor valorosi • Dezvoltarea -> potentialului si a businessului • Recrutarea -> identificarea potentialilor • Reward/Recunoastere • Implementarea strategiei -> atingerea rezultatelor
  • 14.
    5. Cum planificamtalentul in companie? • Cum ne asiguram ca talentul identificat si format nu este ulterior “risipit”? Se stie ca nici o companie nu poate “promite” promovarea cuiva. De aceea aceasta practica este deseori criticata. • Cum planifici ancorarea talentului in organizatie? Tehnici specifice: • 9 Box • Evaluarea performantelor cu accent clar de identificare a talentelor nu doar a nevoilor de dezvoltare pentru “business as usual” Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce am putea numi o “scara” catre succes!
  • 15.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Aliniem cu obiectivele de business • Definim competentele necesare atingerii obiectivelor • Identificarea (evaluarea) talentelor (gap) • Plan de dezvoltare adaptat • Plan de succesiune • Identificam competentele necesare diferitelor faze de dezvoltare a business-ului si timpii necesari dezvoltarii fiecarei competente si definim planul in timp al inceperii si finalizarii dezvoltarii fiecarei competente in parte.
  • 16.
    Adaptabilitate Inovatie Indrumare Interactiune Ascultare Abilitate organizatorica Eficienta 6. Cum facem analizatalentului? • Care sunt metodele prin care faceti analiza talentelor? • Cum definiti talentul si ce abilitati cautati? • http://www.mmmconsulting.ro/w ay-consulting.html • Cere-ne detalii despre instrument! Creativitate Incredere in sine Sensibilitate fata de ceilalti Atitudine pozitiva Oientare catre acuratete si proceduri Gestionarea incertitudinii
  • 17.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Pe baza unui model analizand mai multe elemente: profil, performanta, feedbackuri legate de persoana • Instrumente/teste personalitate • Assesment center • Discutii 1:1 • 360 evaluation • Management decision based on evaluation and competence package • HR and Business Review
  • 18.
    7.Care este ritmulplanificarii utilizarii talentului in organizatie si cine este implicat? • Care este ritmul de revizuire a modalitatilor de utilizare a talentului in organizatie?
  • 19.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Cel puti odata pe an • In functie de ritmul afacerii si de ciclurile sale
  • 20.
    8. Daca nuexista un anumit tip de talent in organizatie cum concureaza organizatia pentru acesta? • Care este modalitatea de a va face vizibili in piata fortei de munca pentru a identifica si a atrage talente in compania voastra? • Importanta de a aspira catre “best employer/top employer”
  • 21.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Employee branding (out of the box) • Abordare diferentiata a candidatului: flextime, lucru de acasa, proiecte unice, echipa • Atragi talente externe -> recrutare (job fairs, companii de recrutare, job boards) sau cresti intern (internship, programe de talent management etc)
  • 22.
    9. Cum evitam“ascunderea” talentelor de catre anumiti manageri? • Coaching • Tratarea procesului de talent management ca pe orice alt proces de schimbare cu focus pe comunicare si training. • 1-2-1 in legatura cu preocuparile si ingrjorarile lor. • Istorii/povesti de succes • Discutii si workshopuri intre manageri care de obicei nu se intalnesc • Segmentand managerii in suporteri, neutrii si opozanti si abordandu-oi in functie de nevoi • Apeland la nevoia fiecaruia de a “fi tratat corect” • Tinand cont ca desi este nevoie de transparenta sunt si subiecte care se discuta confidential.
  • 23.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Proces de talent management foarte transparent cu criterii foarte clare • Survey-uri 360⁰/180⁰ • Prin career committee • Promovarea talentelor in organizatii • Obiective dedicate managerilor in vederea identificarii si promovarii talentelor • Evaluarea facuta de catre un furnizator extern nu numai de catre manageri • Procese de calibrare • Motivarea managerilor pentru a identifica noi talente • Intalniri cu managerul superior • Open door for HR • Recognition programs • Coaching cu managerii -> explicarea managerilor a beneficiilor pe care le au daca au talente cunoscute in departament si daca ii promoveaza.
  • 24.
    10. Ce metodede identificare interna a talentului putem utiliza? • Cum utilizam sistemul de management al performantei? • Cum colectam nevoia reala de dezvoltare?
  • 25.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Assessment center • Performance evaluation • Comunicarea proiectelor noi pentru clarificarea directiei de dezvoltare si armonizare • Performanta + comportament/ soft skills • Set de competente stabilite • Interviuri interne • Manager on duty / job rotation • Formalizarea procesului de talent review si obiectivizarea lui.
  • 26.
    11. Cum neasiguram ca fiecare manager priveste managementul performantei din punct de vedere strategic? Dezvoltarea abilitatilor de gandire strategica la toate nivelurile a devenit o necesitate. http://www.mmmconsulting.ro/c onsultanta.html
  • 27.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Proces de comunicare clara a obiectivelor strategice • Workshop-uri • Alocare/Identificare/Implicare sponsor proiect • Alocarea de roluri clare pe proces • Responsabilizarea angajilor • Trebuie sa ne asiguram ca exista o strategie clara, pe care o cunosc si o accepta toti managerii • Alinierea si cascadarea obiectivelor, conform cu strategia • Integrarea competentelor in managementul performantei (omul potrivit la locul potrivit) • Legand procesul de talent management cu rezultatele de business, subliniind cum fiecare competenta in parte sustine un anumit impact, creeaza un anumit rezultat de business • Managementul performantei – HR KPIs (for managers) • Motivare management si implicare in decizii strategice • 360 pentru management • Obiective pe termen lung pentru management, impact in organizatie • Career committee • HR BP se implica activ si challenges the managers
  • 28.
    12. Ce sepoate intampla daca functia de HR are propriile “silozuri”? Ce ar trebui sa aliniem? • De unde ar veni pericolul cel mai mare si care este locul din care ar trebui coordonate eforturile de HR pentru managementul talentului? • Planificarea fortei de munca • Learning & development • Recrutare si urmarirea/inregistrarea aplicantilor • Managementul performantei • Dezvoltarea leadershipului • Planurile de succesiune • Compensatii si beneficii Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi sau intarzia in calea catre succes!
  • 29.
    13. Ce trebuiesa avem in vedere in managementul performantei pentru a ne asigura ca avem o abordare strategica asupra talentului? • Setul de competente specifice definite pentru nevoia actuala si viitoare a companiei • Definitia clara a talentului • Setarea de obiective de dezvoltare pentru acum • Setarea de obiective de dezvoltare pentru viitor • Identificarea potentialului • Evaluarea potentialului • Evaluarea tendintelor comportamentale naturale care vor deveni relevante in context de schimbare
  • 30.
    Raspunsuri colectate dela participantii la workshop: FELICITARI! • Obiective in vederea dezvoltarii si retentiei solutiei - programe interne
  • 31.
    14. Care esteritmul de revizuire a setului de competente si a modelului de competente legate de talentele din organizatie? • Care este ritmul afacerii? • La cati ani este relevant sa revizuim (3-4 ani) Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi sau intarzia in calea catre succes!
  • 32.
    15. Care suntmodalitatile de accelerare a utilizarii noilor competente formate pentru talentele din companie? • Care sunt acele proiecte care ar pune talentul “la limita”? Si il poate forta la un salt “redutabil”? • Antrenarea: • Cresterea constientizarii prin coaching si definirea stilului de conducere • Crestera capabilitatii emotionale • 1-la-1 sau Group Coaching & Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce am putea numi o “scara” catre succes!
  • 33.
    • Identificarea proiectelorin corcondanta cu noile talente si implicarea acestora • Implicare in programe de mentoring, coaching • Furnizarea resurselor necesare pentru implementarea unui action plan • Recunoscand, recompensand rezultatele obtinute de posesorii noilor competente + oferirea de ocazii frecvente prin care rezultatele noi si experientele noi se impartasesc cat mai multor oameni din organizatie • Lansarea de proiecte sau implicarea oamenilor in proiecte deja existente in care sunt antrenate competentele respective “sa ii arunci in apa” Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 34.
    16. Cum folosim“Brandul de angajator” pentru a vorbi despre cultura organizationala? • Este explicit pentru viitoarele talente ce anume promite organizatia? • Care este promisiunea de valoare pe care o face compania angajatilor si viitorilor sau angajati?
  • 35.
    • Legam constantimaginea companiei de cultura, pozitionarea in piata, proiecte ale companiei. Comunicam intern si extern si suntem o prezenta constanta • Promovam si comunicam intern -> Misiune, Viziune, Valori • Promovam si comunicam extern -> catre piata • Echipa de “Brand Ambassadors” pe anumite valori care promoveaza brandul • Echipa de “Employer Branding, initiators” care vin cu propuneri de initiativa pentru a creste brandul de anagajator si pentru care initiatorii devin project manageri • Comunicate de presa specific pentru IT • Valorile companiei se reflecta in brandul de angajator • Se comunica extern si intern • Valorile se regasesc si in obiective si se aplica in practica, nu doar in marketing Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 36.
    17. Ce cuprindeplanul de crestere si parcursul de cariera si dezvoltare pentru fiecare pozitie cheie in organizatie? • Care sunt pozitiile cheie pentru dezvoltare in urmatorii 5 ani? • Cat de bine este “acoperita” organizatia in acest moment? Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi sau intarzia in calea catre succes!
  • 37.
    18. Care suntetapele principale de invatare de la intrarea in organizatie si pana la ocuparea unui post cheie? • Care sunt seturile de cunostinte, abilitati si atitudini specifice? Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce am putea numi o “scara” catre succes!
  • 38.
    • Induction general-> Induction in departament -> Alocare “Mentor” si Dezvoltare competente (continuu) -> Post cheie Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 39.
    19. Cum seadministreaza “grupul de talente”? (baza de date si acces)
  • 40.
    • HRIS ->Administratori sau proces owners • Tool de TM • Acces in functie de roluri definite • Definire grup de talente • Se identifica si evalueaza talentele (functie de performanta si competenta) • Se clarifica functie de cei doi parametri (performanta, competenta) • Se analizeaza unde se incadreaza in aceste categorii • Dupa analiza se realizeaza planul de dezvoltare Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 41.
    20. Cum facem“traseul” potentialului de promovare? • Avem mai multe “trasee” de promovare pentru fiecare talent? • Cum facem fata nevoii de confidentialitate? • Ce politici si proceduri avem din aceasta perspectiva?
  • 42.
    • Sistem derating • Job grading • Skill gap analysis • Discutii 360 + talent review • Strategic work force planning • Parcurs de cariera, aliniat la strategia de business Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 43.
    21. Cum creamplanuri individuale de dezvoltare pentru talentele identificate? Dezvolta abilitati de coaching si mentorat ancorate bine si in mod real in organizatie. Planul de dezvoltare este “croit pentru fiecare talent? Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce am putea numi o “scara” catre succes!
  • 44.
    • Pornind dela Gap: status actual si status optim • “Intarind” punctele tari • Identificare nevoi organizatie + nevoi individuale • Feedback 360 • Evaluare performanta • Oferire training + coaching + mentoring • Stabilim ce obiective avem, ce talente si corelam talentele cu obiectivele Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 45.
    22. Care suntindicatorii cei mai relevanti pentru procesul de dezvoltare a talentelor? • ‘Management trainees ca % din populatia de management. • Viteza de dezvoltare - % de manageri formati care ocupa posturi de middle si senior management. • Conversia noilor recrutati in high potentials. (12-13% considerat ca fiind scazuta) • 1:1:2 – pentru fiecare echipa de top exista un succesor “pregatit” pentru acum si inca doi pentru viitor. • 70:30– 70% local, 30% international, pentru companiile care doresc expansiune internationala. • Numar de posturi cheie fara succesori • Costul recrutarii externe pentru posturi cheie • Studiu de angajament
  • 46.
    • Eficienta inabordare • Gradul de satisfactie al anagajatilor • Retentia angajatilor Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 47.
    23. Ce tipde programe de retentie a talentelor putem avea in vedere in companie?
  • 48.
    • Top performerslist • Learning si development • Work from home • Career paths • Actiuni in companie • Programe de well-being • Coaching si mentoring • Shadowing • Programe de pregatire speciale pentru top performeri • Programe de motivare dinanciara si non-financiara • Training-uri personalizate • Beneficii • Plan de cariera • Lansare proiecte de dezvoltare personala si profesionala provocatoare • Creare experiente noi in permanenta Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 49.
    24. Cum introducemsi prezentam planurile de succesiune? 1: obtinem sprijinul stekeholderi. 2: evaluam cu atentie candidatii. 3: efectuam un test si o simulare de “stres organizational”. 4: integram succesorul.
  • 50.
    25. Care suntmetodele de crestere a mobilitatii talentelor in organizatie?
  • 51.
    • Planuri desuccesiune pe verticala si orizontala • Job rotation • Shadowing • Program de Career Growth – oamenii intra voluntari intr-un proces de evaluare, discutie cu HR si li se face un plan de dezvoltare si pot migra catre lateral sau sus • Up skill – invatare procese noi sau limbi noi • Schimbare de rol la fiecare 2 ani – Job rotation pentru talente • Mentoring • Coaching • Promovare / Succesorati • Crearea oportunitatilor • Vizibilitate in companie • Intalniri cu Top management • Redistributia talentelor Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 52.
    26. Ce ajutala pozitionarea puternica a programelor de talent management in organizatie? • Semnale clare ale unui CEO angajat fata de proces • O Relatie buna intre HR si Boardul companiei • O Relatie buna intre HR si BU • atenta intelegere a ce poate fi delegat de la centru catre BU sau alte unitati operationale • Preocuparea pentru consolidarea puternica a brandului intern al HR • Recunoasterea si recompensarea comportamentelor care sprijina initiativele de Talent management
  • 53.
    • Gradul deretente in organizatie • Numarul de promovari • Rapiditatea ocuparii pozitiilor • Comunicare permanenta • Sponsorship Top Management • Comunicare Scop, asteptari programe de talent management • Programe de leadership interne, dezvoltare cu provideri externi • Comunicare interna: povesti de succes -> poate influenta employer branding Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 54.
    27. Ce inseamnain Talent management: “conceptul primul si abia apoi instrumentele”?
  • 55.
    • Sa aimai intai obiectivele si apoi metodele de atingere a obiectivelor. • Pornesti de la obiectiv si apoi construiesti metodele. Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 56.
    28. Cum luamin calcul costul unui program de Talent Management? • Cat de vulnerabila este organizatia daca nu are talentul respectiv? • Cat de greu este de gasit talentul respectiv – costul de recrutare? • Care este timpul real avut la dispozitie in cazul in care nu avem respectivul alent in companie?
  • 57.
    • Costuri cuderularea programului de formare: formare cazare, transport etc. • Costuri cu scoaterea lui din “productie” • Costul unui sistem HRIS • Raport cost proiect TM vs Rezultate finale proiectului • Costuri per etapa, proces vs Rezultate finale business • Stabilirea bugetului pentru dezvoltare si training • Costul mobilitatii • Costul scoaterii din productie pentru dezvoltare Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 58.
    29. Cine estesponsorul principal al proceselor de Talent management?
  • 59.
    30. Care suntpracticile care vor asigura eficienta si eficacitatea procesului de Talent Management?
  • 60.
    • Engagement topmanagement (sa fie promoteri) • Criterii clare comunicate in organizatie • Comunicare clara • Constanta • Planul de cariera, aprecierea performantei, sistem de motivare si recompensare • Gradul de promovabilitate • Feedback • Coaching • Mentoring • Indicatori clari care trebuie urmariti Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 61.
    31. Cum severifica alinierea proceselor de HR la directiile strategice? Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi sau intarzia in calea catre succes!
  • 62.
    • Se incepede la a discuta cu echipa de leadership, business units sau verticale pentru a intelege obiectivele organizatiei si a identifica initiativele in zona de TM care vor raspunde acestor nevoi. Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 63.
    32. Ce inseamnapentru talent management o cultura a feedbackului si coachingului? • De ce este esential pentru dezvoltarea si retentia talentelor sa construim si consolidam o astfel de cultura?
  • 64.
    • Dezvoltare • Comunicare •Mediu prielnic • Transparenta • Este important sa existe procese de feedback si coaching pentru o transparenta si sunt fundatia procesului de talent management. Angajatii trebuie sa se simta importanti si ca au o contributie, aduc plus valoare. • Este esentiala si trebuie sa fie deschisa si transparenta • Totul! Este sursa principala de invatare, permanenta, de imbogatire zi de zi. • Vital. Energie pura • Baza procesului. Principala cale de internalizare, identificare si punere in practica. • Dezvoltare, evolutie, mentor • Factor de succes pentru manageri/Talentele Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 65.
    33. Ce alteprocese de dezvoltare trebuie ancorate in organizatie pentru a asigura retentia talentelor din Generatia Y? • Flexibilitate • Mediu pozitiv • Invatare si mentorat • Echilibru cu viata personala
  • 66.
    • Programe detraining si dezvoltare personala (nu neaparat specifice jobului) • Fun at work: stress management • CSR – implicare angajati • Digitalizare • Feedback instant • Gameification • eLearning • Procese care sa vizeze atat viata profesionala cat si cea personala Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 67.
    34. Ce modalitatide comunicare in interiorul si in exteriorul companiei sunt cele mai potrivite pentru progamele voastre de management al talentului?
  • 68.
    • Intalniri 1la 1, cu managementul, spontane sar si organizate, pe paginile de social media; interactiuni cu exteriorul • Prezentari, seminarii, workshop-uri, exemple vizibile atat in interiorul cat si in exteriorul organizatiei. Sau cu alte cuvinte “Marketing de HR” • Seiuni de informare in intalnirile cu anagajatii • Campanie de marketing interna • Prezentarea proiectelor in board • Prezentarea proiectului in evenimente externe • Newsletter si Intranet Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 69.
    35. Cum evaluatisuccesul initiativelor de Talent Management? • Cat de bine sunt pregatite talentele? • Cat de bine au facut fata proiectelor la care au fost expusi? Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi sau intarzia in calea catre succes!
  • 70.
    36. Ce faceo companie “pur si simplu irezistibila”? • Sursa: Bersin by Deloitte (The simply irresistible organization®) • Cele 5 elemente care genereaza angajement si atrag talente: • O munca ce ofera implinire si sens • Management care “stie ce face” • Un mediu de lucru pozitiv • Oportunitati de crestere profesionala si personala • Incredere in leadership
  • 71.
    • Are unEmployer Brand puternic • Respecta ceea ce promite • Acordare de autonomie persoanelor • Evolutia persoanelor in companie, promovare • Feedback-ul anagajatilor • Flexibiliatea programului • Plan de motivare si de retentie • Recunoasterea • Leadership • Pachet de beneficii flexibile, cat mai diferentiate (optionale pentru fiecare) • Oportunitati de dezvoltare personala • O cultura organizationala in rezonanta cu obiectivele strategice si viziunea companiei la toate nivelurile: individual, de echipa, de companie. • Top managementul open minded • Cultura organizationala adaptata nevoii business-ului concentrata pe angajat • Brandind: ce controlezi tu si ce spune piata despre tine • Adaptare permanenta • Actiuni concrete: Respect pentru angajati, implicare, dezvoltare, fairness, respecta promisiunile • Armonizare valori proprii – valori companie • Se autodepaseste • Sa aiba o consistenta in abordare, in HR, si top management • Procese aliniate (cu valorile) • Brand, cultura, people attraction Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!
  • 73.
    1. Intelegerea contextului actualsi a “nevoii de talent” 2. Definirea strategiilor de HR pe baza directiilor strategice de afaceri 3. Cultura organizationala: evaluare si cai de imbunanatire 4. Obiectivele comune in organizatie in privinta managementului talentului si definirea acestuia 5. Planificarea “ancorarii” talentului in companie 6. Analiza talentului existent 7. Definirea ritmului utilizarii talentului in organizatie 8. Definirea modului de a atrage talent din exteriorul companiei 9. Modalitatea interna de a recruta talente si de a evita “ascunderea” acestora 10. Modalitatea de utilizare a sistemului de management al performantei 11. Instruirea atenta pentru managementul performantei din punct de vedere strategic 12. Alinierea in interiorul functiei de HR 13. Definirea setului de competente specifice definite pentru nevoia actuala si viitoare a companiei si a obiectivelor specifice de dezvoltare pentru viitor 14. Definirea ritmului de revizuire a setului de competente si a modelului de competente legate de talentele din organizatie 15. Alegerea modalitatilor de accelerere a procesului de utilizare a noilor competente formate pentru talentele 16. Corelarea “Brandul tau de angajator” cu oferta pentru talente 17. Definirea planurilor de crestere si parcursul de cariera si dezvoltare pentru fiecare pozitie cheie in organizatie 18. Definirea seturilor de cunostinte, abilitati si atitudini specifice pentru posturile cheie 19. Administrarea “grupului de talente” 20. Policiti clare legate de promovare pentru talente 21.Planuri individuale de dezvoltare pentru talentele identificate 22. Indicatori relevanti pentru procesul de dezvoltare a talentelor 23. Definirea programelor de retentie a talentelor 24. Introducerea si prezentarea planurilor de succesiune 25. Definirea metodelor de crestere a mobilitatii talentelor in organizatie? 26. Pozitionarea puternica a programelor de talent management in organizatie 27. Definirea instrumentelor de lucru in Talent management 28. Calculul costurilor unui program de Talent Management 29. Identificarea sponsorului principal al proceselor de Talent management 30. Definirea practicilor care vor asigura eficienta si eficacitatea procesului de Talent Management 31. Verificarea alinierii pogramelor de Talent Management la directiile strategice 32. Consolidarea culturii feedbackului si coachingului 33. Definirea atenta a proceselor de dezvoltare pentru retentia talentelor din Generatia Y 34. Stabilirea modalitatilor de comunicare in interiorul si in exteriorul companiei in legatura cu programele de management al talentului 35. Evaluarea succesului initiativelor de Talent Management 36. Definirea criteriilor de angajament organizational pentru o organizatie “irezistibila"
  • 74.
    Unde va putemsprijini prin experienta si expertiza noastra?
  • 75.
    1. Intelegerea contextului actualsi a “nevoii de talent” 2. Definirea strategiilor de HR pe baza directiilor strategice de afaceri 3. Cultura organizationala: evaluare si cai de imbunanatire 4. Obiectivele comune in organizatie in privinta managementului talentului si definirea acestuia 5. Planificarea “ancorarii” talentului in companie 6. Analiza talentului existent 7. Definirea ritmului utilizarii talentului in organizatie 8. Definirea modului de a atrage talent din exteriorul companiei 9. Modalitatea interna de a recruta talente si de a evita “ascunderea” acestora 10. Modalitatea de utilizare a sistemului de management al performantei 11. Instruirea atenta pentru managementul performantei din punct de vedere strategic 12. Alinierea in interiorul functiei de HR
  • 76.
    13. Definirea setuluide competente specifice definite pentru nevoia actuala si viitoare a companiei si a obiectivelor specifice de dezvoltare pentru viitor 14. Definirea ritmului de revizuire a setului de competente si a modelului de competente legate de talentele din organizatie 15. Alegerea modalitatilor de accelerere a procesului de utilizare a noilor competente formate pentru talentele 16. Corelarea “Brandul tau de angajator” cu oferta pentru talente 17. Definirea planurilor de crestere si parcursul de cariera si dezvoltare pentru fiecare pozitie cheie in organizatie 18. Definirea seturilor de cunostinte, abilitati si atitudini specifice pentru posturile cheie 19. Administrarea “grupului de talente” 20. Policiti clare legate de promovare pentru talente 21.Planuri individuale de dezvoltare pentru talentele identificate 22. Indicatori relevanti pentru procesul de dezvoltare a talentelor 23. Definirea programelor de retentie a talentelor 24. Introducerea si prezentarea planurilor de succesiune
  • 77.
    25. Definirea metodelorde crestere a mobilitatii talentelor in organizatie? 26. Pozitionarea puternica a programelor de talent management in organizatie 27. Definirea instrumentelor de lucru in Talent management 28. Calculul costurilor unui program de Talent Management 29. Identificarea sponsorului principal al proceselor de Talent management 30. Definirea practicilor care vor asigura eficienta si eficacitatea procesului de Talent Management 31. Verificarea alinierii programelor de Talent Management la directiile strategice 32. Consolidarea culturii feedbackului si coachingului 33. Definirea atenta a proceselor de dezvoltare pentru retentia talentelor din Generatia Y 34. Stabilirea modalitatilor de comunicare in interiorul si in exteriorul companiei in legatura cu programele de management al talentului 35. Evaluarea succesului initiativelor de Talent Management 36. Definirea criteriilor de angajament organizational pentru o organizatie “irezistibila"
  • 78.