Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Bất kì tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, còn nhân lực
được hiểu là toàn bộ thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi con người.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của
từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ
tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài năng,
quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Tâm lực là sự để tâm, chú tâm của con người vào một việc gì đó, mà ở trong góc độ
kinh tế được hiểu là sự ham muốn sử dụng sức lực và trí lực để hoàn thành công việc.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh
nghiệp.
Ngoài ra nhân lực còn được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động, con người có sức lao động. (PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS
Mai Quốc Khánh, GT KT NNL 2012, NXB ĐH KTQD, trang 48).
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh sau
đây. Thứ nhất, đó là nguồn lực nằm trong mỗi bản thân con người chúng ta sử dụng
nguồn lực đó để lao động và phát triển, thứ hai nó được hiểu là tổng thể các nguồn lực
của từng cá nhân, con người khác nhau. Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức

mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải,
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận động, nó chịu
ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể các ảnh hưởng đó là:
việc làm, thất nghiệp, gia đình... nó thường được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau đây:
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu qui mô và tốc độ phát
triển.
Chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình độ và năng lực của người lao động.
(PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL 2014, NXB ĐH
KTQD, trang 56)
Ngoài ra, còn có một số ý kiến khác, theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn nhân
lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao
vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất,
nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong
tương lai.
Theo giáo sư, viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay địa
phương, nguồn nhân lực được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động
có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa,
hiện đại hóa.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội,
xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: Năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở
góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần
cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân
lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem
xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,

phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự
do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng
vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, nguồn
nhân lực được hiểu là: “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con
người(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống
nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”.
1.2. Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua
việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để
gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề
nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong từng
thời kỳ của quá trình phát triển kinh tế xã hội. (ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2011, Nhà xuất bản ĐH KTQD,
trang 153).
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quan trọng của các tổ chức nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc nâng cao kỹ năng của người lao động và làm cho họ hiểu hơn về công việc để họ
có đủ năng lực thực hiện công việc.
Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác
là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Thật vậy, trong nền kinh tế thị
trường với sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế thì các công việc ngày càng yêu cầu
cao về trình độ chuyên môn, và trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì các
tổ chức muốn tồn tại và phát triển tốt thì phải có đội ngũ lao động có chất lượng cao.
Do đó, vấn đề về nguồn nhân lực được đặt ra hàng đầu.
Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Trong mỗi con người đều mong muốn tự hoàn thiện mình hơn và họ muốn học tập

nâng cao trình độ để có thể theo kịp được thời đại chứ không ai muốn bị lạc hậu so với
mọi người và đặc biệt hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến. Vì vậy đào tạo sẽ đáp
ứng được nhu cầu học tập của người lao động và những người lao động mới được
tuyển vào thì sẽ được đào tạo nhằm dễ dàng thích nghi với công việc hơn.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh
nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà còn cạnh tranh với nhau trên
nhiều lĩnh vực và chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là một lợi thế quan trọng góp
phần vào việc chiến thắng của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, cần đào tạo để
nâng cao chất lượng người lao động và giúp họ thích ứng được với công việc, với con
người trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Sau khi đào tạo nâng cao
trình độ cho người lao động thì khả năng thực hiện công việc của họ tăng lên và hiệu
quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng lên so với khi chưa được đào tạo.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Sau khi đào tạo thì chuyên môn nghiệp vụ
cũng như tay nghề của người lao động được nâng lên do vậy chất lượng công việc
được nâng lên.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
mình trong công việc. Trong quá trình lao động người lao động cần được giám sát
công việc nhằm không xảy ra sai sót nhưng sau khi đào tạo người lao động có thể tự
giám sát mình làm việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Khi đã được đào tạo để phù hợp với
môi trường kinh doanh hiện tại thì người lao động sẽ dễ dàng hòa nhập được với sự
thay đổi của nền kinh tế do đó ít tạo ra sự thay đổi về nhân lực. Đặc biệt người lao
động sau khi đào tạo có chất lượng càng tốt thì khả năng thực hiện công việc càng cao.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động nâng cao
chất lượng cho nguồn nhân lực của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào không đào tạo cho
đội ngũ lao động thì sẽ không theo kịp được nền kinh tế ngày càng hiện đại. Vì vậy

muốn có được đội ngũ lao động có chất lượng ngày càng cao thì các tổ chức cần phải
đào tạo cho họ.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật của thế giới vào doanh nghiệp là nhu cầu rất
cần thiết của các tổ chức sản xuất kinh doanh. Nhưng để có thể áp dụng được sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật thì cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nhất
định. Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì càng khó áp dụng vì vậy càng đòi hỏi người
lao động có trình độ chuyên môn cao. Do đó, đào tạo và phát triển rất quan trọng với
việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng.
Vai trò đó thể hiện rõ như sau:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên
nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
1.2.3. Phân loại các hình thức đào tạo
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do vậy mỗi doanh
nghiệp cần hiểu rõ về ưu nhược điểm cũng như quá trình thực hiện của mỗi phương
pháp nhằm xem xét, đưa ra được phương pháp phù hợp với doanh nghiệp mình nhất.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Theo định hướng nội dung đào tạo:
Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
công việc riêng biệt nhất định, học viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo đinh hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng và cách
thức phương pháp làm việc tiêu biểu trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
làm ở doanh nghiệp khác thì các kỹ năng đào tạo đó sẽ không thể sử dụng được nữa.
Theo mục đích của nội dung đào tạo:
Đào tạo hướng dẫn hoặc định hướng công việc cho nhân viên: Nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và các hướng dẫn cho nhân viên mới tuyển, công việc về
doanh nghiệp. Giúp cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.

Đào tạo huấn luyện kỹ năng: Nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc một cách
an toàn.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Thường được tổ chức định kỳ nhằm
giúp cho đội ngũ chuyên môn, kỹ thuật tiếp thu, cập nhật kiến thức mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: Nhằm giúp cho các nhà quản trị được tiếp
xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh
nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Theo cách thức tổ chức có các hình thức:
Đào tạo chính quy: Trong đào tạo chính quy học viên được thoát ly khỏi các công việc
hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo
thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng nhân viên tham
gia các khoá đào tạo như thế này rất ít.
Đào tạo tại chức: Đào tạo tại chức áp dụng đối với các cán bộ nhân viên vừa làm việc
vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc
hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc.
Lớp cạnh doanh nghiệp: Lớp cạnh doanh nghiệp thường được áp dụng để đào tạo nhân
viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng với mục đích
tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khoá
đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau
đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo
này thường rất hiệu quả, học viên vừa được nắm vững lý thuyết vừa thực hành được
ngay tại doanh nghiệp. Thời gian cho hoạt động đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp.
Nhưng hình thức này chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có thể áp dụng.
Kèm cặp tại chỗ: Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học,
người có trình độ tay nghề và chuyên môn cao giúp người mới vào nghề hoặc có trình
độ chuyên môn thấp hơn. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào trực tiếp tại

nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lành nghề hơn.
Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi
sự thực hiện công việc thực tế. Trong phương pháp này người lao động không được
đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp mà tổ chức một cách riêng biệt không liên quan gì
đến công việc thực tế.
Theo đối tượng học viên:
Đào tạo mới: Đào tạo mới áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông, chưa
có trình độ. Mặc dù những người lao động có thể lần đầu đi làm việc và chưa có kỹ
năng và trình độ chuyên môn về công việc.
Đào tạo lại: Hình thức đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng
và trình độ nhưng do yêu cầu của doanh nghiệp họ phải được đào tạo lại để phù hợp
với môi trường làm việc mới.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp
phụ thuộc về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và trang bị kỹ
thuật… cụ thể đối với từng doanh nghiệp. (TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân
lực, NXB Thống Kê 2012, trang 188-189).
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực: Mỗi ban lãnh đạo của
các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực. Quan điểm của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định tới hiệu
quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Đặc điểm nguồn nhân lực: Số lượng, chất lượng, tuổi tác, thái độ của nguồn lao động
trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh
nghiệp: Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để doanh
nghiệp xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Doanh nghiệp xác định rõ ràng mục tiêu
phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có định hướng trong xác định nhu cầu đào

tạo và mục tiêu đào tạo.
Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc khá
nhiều vào nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, nguồn kinh phí dành cho đào tạo cũng
thể hiện phần nào sự quan tâm của lãnh đạo dành cho công tác đào tạo. Cơ sở vật chất
là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người học trong quá trình đào tạo.
rình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo: Công tác đào tạo bị ảnh hưởng nhiều bởi
trình độ của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo. Đội ngũ cán bộ đào tạo có kiến thức
chuyên môn vững vàng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và ngược lại.
Văn hóa doanh nghiệp: Doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp phần ý
thức cho người lao động, nhân viên những tinh thần đồng đội, tập thể rất mạnh mẽ từ
đó hiệu quả công tác đào tạo sẽ cao.
1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
Môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế, tăng trưởng hay suy thoái mà mỗi tổ
chức lựa chọn xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Môi trường chính trị pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ mô có tác dụng thúc
đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đường lối đổi mới của Đảng
Cộng sản Việt Nam, các luật như luật doanh nghiệp năm 1999, luật doanh nghiệp năm
2005. Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động quản lý và
sử dụng người lao động trong doanh nghiệp. Nó cũng ảnh hưởng đến đào tạo ở khía
cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công việc về an toàn lao động. Luật dạy nghề
(2006) còn quy định quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong hoạt động dạy nghề.
Môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển công nghệ như vũ bão, hàng
loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh được áp dụng vào sản xuất,
dịch vụ nhằm có thể gia tăng chất lượng và sản lượng sản phẩm cũng như kéo dài chu
kì sống sản phẩm. Để ứng dụng có hiệu quả những công nghệ mới đó đòi hỏi một đội
ngũ lao động thật sự giỏi, am hiểu về các công nghệ mà doanh nghiệp sẽ sử dụng. Vì
vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đề ra những mục tiêu phù hợp.
Văn hoá - xã hội: Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ dân trí, tôn giáo, tín
ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hoá doanh nghiệp
điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp trên, nhân viên

tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của văn hoá - xã hội cần được quan tâm
trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực của tổ chức.
Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt như ngày nay,
việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quan trọng, bởi lẽ khách hàng
ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp. Ngoài chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt
cần chú ý đến thái độ, cử chỉ của nhân viên đối với khách hàng cũng như các hoạt
động chăm sóc khách hàng khác. Vì vậy mà chiến lược, chính sách đào tạo nguồn
nhân lực của doanh nghiệp nên được thiết lập, thực hiện như thế nào và mức kiểm soát
ra sao để có một nguồn lực vừa sáng tạo, linh hoạt nhằm đáp ứng được tối đa nhu cầu
của khách hàng.
Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói chung và
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Hiện nay, các doanh nghiệp
dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhân lực thì sẽ không có đội
ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ, nhưng nếu doanh nghiệp đào tạo
thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đối thủ của mình thu hút bằng các chính sách
khác nhau. Do đó, doanh nghiệp cần phải đầu tư đào tạo đúng hướng,
9
hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biến đào tạo và phát triển nguồn lực thành
công cụ động viên, và giữ người của doanh nghiệp.
1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục thông suốt trong quá
trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Mỗi bước trong quá trình đào tạo đều
rất quan trọng, tuỳ từng loại hình của doanh nghiệp mà người quản lý vận dụng để tạo
nên yếu tố thành công nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sơ đồ chung của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1: hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực( trang 16) ĐH KTQD năm 2011
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.4.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
 Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch
chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất
lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao
động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh

nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này
chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp có thể đánh giá được khả năng ảnh
hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức
vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp
áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo
để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có
chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao
động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin
của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của
vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.
 Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để
thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy
nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên chứ không phải là định hướng
công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để
thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân
viên.
 Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên,
được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ
năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo,
phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết
đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ
vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho
nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ
năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.4.1.2. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu
cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển
năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị. Nhu cầu
đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích
nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát
triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệp cần
xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định
những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực
hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc
khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần
phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị gia đang “có vấn đề” trong thực hiện
công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng
thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực
hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi
dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những
người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của
doanh nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các nhu cầu đào tạo
này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào
tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ
chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng
đào tạo:
Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý thuyết và khả
năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên bán
hàng hiểu biết được các kỹ thuật bán hàng).
Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp dụng các kiến thức
của mình vào thực tế sản xuất. Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang bị và các điều

kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân
mình (ví dụ: Nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng bán
hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng).
Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài năng của mình
qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (biết làm, biết ứng
xử, biết tổ chức, biết quyết định..), (ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật
cao về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý).
Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có khả năng tiến bộ
trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự biến
động và tiến hoá của môi trường bên ngoài.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc,
cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp
đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm: Những kỹ năng
cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu
nhân viên tham gia khóa đào tạo và thời gian đào tạo.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ
đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả năng nghề
nghiệp của từng người.
1.4.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.4.4.1. Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.4.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
a) Đào tạo trong công việc:
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình
làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp

nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm
việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công
theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng
cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng
90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào tạo phổ
biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ
quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ
dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà
quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai.
Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn
đề trong phạm vi trách nhiệm. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp
vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình.
Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản tri gia cao cấp trong doanh
nghiệp.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc, ít tốn
kém. Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng
có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trường hợp, học
viên còn được học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa
lại. Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc
của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn.
 Luân phiên thay đổi công việc:
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng
này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn
khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng
thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc
của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để

đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn:
Ưu điểm: Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ
dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí
nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn
còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các
điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù
hợp.
b) Đào tạo ngoài công việc:
 Phương pháp nghiên cứu tình huống :
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học
viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra
trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ
tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với
các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu
được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công
ty.
Ưu điểm: tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan
điểm khác nhau và đề ra quyết định. Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích,
giải quyết các vấn đề thực tiễn.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý đưa ra các tình huống thật từ
trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp
cho học viên hiểu thêm về công việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến
thức đã được học thành kinh nghiệm cho công tác. Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước
khi thảo luận trên lớp.
 Trò chơi quản trị:
Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy vi tính để đào tạo
và nâng cao năng lực quản trị của các học viên. Các học viên thường được chia thành
một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh
nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương.
Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định

tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó.
Ưu điểm: Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó. Học viên sẽ học
được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt
động của doanh nghiệp. Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề
ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp. Học viên được
phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.
Nhược điểm: Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao. Học viên chỉ được quyền lựa
chọn một trong số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất
nhiều phương án thực hiện sáng tạo.
 Phương pháp hội thảo:
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng
giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…
 Chương trình liên hệ với các trường đại học:
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như
sau:
 Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ
lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
 Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến
thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…
 Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh
hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học
ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần.
 Ngoài những yếu tố trên việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có
liên quan đến rất nhiều đối tác liên quan như sau:
 Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của một
vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ).
 Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là bảo vệ
quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những nhu cầu phát triển
của các công đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo thường xuyên

của doanh nghiệp).
 Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt được các mục tiêu
của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình độ tay nghề cao và
điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo).
 Người lao động (họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát triển tiềm
năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến bộ của khoa học kỹ
thuật).
 Các cơ sở đào tạo (vì đó là những nhiệm vụ sống còn của các cơ sở này là phải
bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thoả thuận và ký kết hợp đồng đào
tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho các năm tới).
 Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý
thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự
nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ lập một
bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo
lao động theo sự hướng dẫn của phòng. Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào
tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm:
 Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư.
 Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm
tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định
đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí
mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của
nhân viên).
 Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo.
 Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp.
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí
cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc
đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao. Ngược lại nếu không
có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được

thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Để có thể thiết kế nội
dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp
giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
Việc kết hợp này cho phép nhân viên tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa
rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững
mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.4.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo.
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để
thực hiện công việc như thế nào.
Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu
quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Để tránh các lãng phí
trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá
về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra
những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể áp dụng một hay phối hợp nhiều phương pháp
đánh giá hiệu quả sau:
Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc
của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham
gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường.
Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng công việc
giữa hai nhóm, nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích so sánh
kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định
mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi của học viên,
thông thường dựa vào các tiêu thức:

 Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương trình
đào tạo. Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công
việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và
cá nhân họ hay không?
 Học thuộc: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên được kiểm tra để xác định liệu
họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo
chưa.
 Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả
tham dự khóa học.
 Mục tiêu: Đây là tiêu thức quan trọng nhất. Nhân viên có đạt được mục tiêu của
đào tạo không? Dù nhân viên có ưa thích khóa đào tạo và nắm vững hơn các vấn đề về
lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việc nhưng nếu cuối
cùng nhân viên vẫn không đạt được mục tiêu của khóa đào tạo, năng suất chất lượng
tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả.
Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư do đó
doanh nghiệp cần tính toán hiệu quả của việc đầu tư này. Khi thực hiện các chương
trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định
lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang
lại. Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo
giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng
chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trước và
sau đào tạo. Trên thực tế, các doanh nghiệp rất dễ xác định được các lợi ích bằng tiền,
giá trị lợi ích gia tăng do đào tạo mang lại, nhất là các khóa đào tạo và nâng cao năng
lực quản lý.
1.5. Một số mô hình và yêu cầu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
 Đào tạo lớp học: Được áp dụng phổ biến, để nâng cao khả năng làm việc của
nhân viên, doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo thông qua đào tạo nội bộ, cử nhân
viên của mình tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài hoặc mời các công ty đào
tạo về huấn luyện trực tiếp tại doanh nghiệp.
 Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và giáo

viên cao. Đồng thời đây cũng là phương pháp quen thuộc với cách học truyền thống
của người học nên dễ dàng được học viên đón nhận.
 Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổ
chức. Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí thời gian sao
cho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức. Chương trình đào tạo có hiệu
quả hay không phụ thuộc vào trình độ giảng dạy cũng như kinh nghiệm thực tế của giáo viên.
 Đào tạo trực tuyến: Là mô hình tương đối mới mẻ với nhiều doanh nghiệp và
thực sự phát triển tại Việt Nam trong vòng vài năm nay. Chỉ cần một máy tính kết nối
internet, một tài khoản truy cập của nhà cung cấp khóa học, học viên có thể làm chủ
quá trình học tập của mình.
 Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, E-Learning là hình thức học tập hiệu quả
nhất của thời đại công nghệ thông tin. Với E-Learning học viên có thể tiết kiệm 50 –
70% chi phí đào tạo, giảm 40 – 60% thời gian học, tăng hiệu quả làm việc lên 25% so
với các hình thức đào tạo khác. Qua hình thức đào tạo trực tuyến, học viên có thể điều
khiển quá trình học tập của mình mọi lúc, mọi nơi với những khóa học được thiết kế
bởi các nhà cung cấp nội dung đào tạo hàng đầu thế giới.
 Tuy nhiên, đào tạo trực tuyến không thể thay thế được hoàn toàn hình thức đào
tạo lớp học. Nhược điểm của mô hình đào tạo này là tính tương tác yếu giữa học viên
và học viên. Các khóa học được thiết kế với những tình huống cố định nên gây khó
khăn cho học viên trong quá trình ứng dụng. Đây là phương pháp yêu cầu sự chủ động
cao trong học tập của học viên nên khi áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam cần có
những hoạt động tuyên truyền rầm rộ trong nội bộ.
 Đào tạo kết hợp: Nhằm kết hợp các điểm mạnh của hai phương pháp đào tạo
trên cũng như khắc phục những hạn chế vốn có của mỗi hình thức, hiện nay có nhiều
doanh nghiệp đang áp dụng mô hình đào tạo kết hợp. Doanh nghiệp vẫn có thể đảm
bảo được các hoạt động bình thường, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả
làm việc cho nhân viên. Bên cạnh các giờ tự học qua máy tính, học viên sẽ được tham
gia các buổi học tập trung mang tính chất thực hành kỹ năng, tổng kết và chia sẻ kinh
nghiệm làm việc bởi các chuyên gia hàng đầu trong từng lĩnh vực.
Kết luận chương 1

Trong chương đầu tiên của bài khóa luận tác giả đã hệ thống hóa những cơ sở lý luận
chung về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây
là những kiến thức dùng làm cơ sở cho việc phân tích công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở chương 2.

Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.docx

Similar to Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.docx