Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua các giải pháp về tuyển dụng và đào tạo tại Công ty kinh doanh nội thất.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, con đường duy
nhất để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển là phải kinh doanh có hiệu quả.
Muốn làm được điều đó doanh nghiệp phải sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn
tài nguyên trong doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực vì khi mà công nghệ phát triển
như vũ bảo thì khoảng cách về công nghệ không còn là sự khác biệt lớn giữa các doanh
nghiệp và nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng có thể tạo nên sự khác biệt lớn trong
việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh
tranh và yêu cầu phải đáp ứng ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường
đã và đang tạo ra sức ép lớn đòi hỏi các nhà quản trị phải có quan điểm mới và nắm vững
được những kỹ năng mới về quản trị con người.
Đầu năm 2005, công ty Cổ Phần Phước Thành được thành lập. Với những khó
khăn ban đầu về việc sắp xếp và tổ chức lại bộ máy quản lý, sản xuất phù hợp với chuyên
ngành viễn thông, Ban lãnh đạo công ty đã đặc biệt quan tâm đến công tác quản trị nhân
sự thông qua việc điều phối, sắp xếp, bố trí lại lao động sao cho đảm bảo ổn định sản xuất
và hoàn thành kế hoạch được giao. Tuy nhiên trước sự chuyển biến của nền kinh tế thị
trường trong những năm tiếp theo, để tiếp tục tồn tại và phát triển, bên cạnh việc đưa ra
các chiến lược kinh doanh hiệu quả thì việc nghiên cứu, tìm tòi những giải pháp, phương
hướng nhằm phối hợp thực tiển quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức
doanh nghiệp, sử dụng nguồn nhân lực làm vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ là một trong
những vấn đề cốt lõi được Công ty Phước Thành quan tâm nhiều nhất.
Để góp phần vào mục tiêu chung của đơn vị trong việc nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực, luận văn này nghiên cứu công tác quản lý nhân sự tại Viễn thông Cà
Mau và đưa ra các giải pháp nhằm góp phần “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực thông qua các giải pháp về tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ Phần
Phước Thành”

Đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Nêu lên thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty Phước Thành
Chương 3: Một số giải pháp

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Tất cả các doanh nghiệp nào cũng đều có sự tập hợp các nguồn lực nhằm đạt được
các mục tiêu kinh doanh bao gồm như: Tiền, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, con
người ( chủ doanh nghiệp và nhân viên ), kiến thức ( thông tin, thời gian, các hệ thống
quản lý và sáng tạo, các quy trình và thủ tục ).
Trong đó, con người đóng vai trò quan trọng với những tiềm năng như: Sức lao
động, trí tuệ, tài năng, nghị lực, truyền thống văn hóa dân tộc... Nếu đầu tư phát triển tốt
con người sẽ làm việc một cách sáng tạo và có năng suất cao nhất.
Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những nguồn lực sản xuất, mà đó còn là
nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức, sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể
tích cực của tất cả các hoạt động sản xuất và hoạt động thị trường. Trong khi các nguồn
lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu không được con người khai thác trong
quá trình lao động thì sẽ trở thành vô dụng, lao động là nguồn lực duy nhất có khả năng
phát hiện, khơi dậy và cải biến các nguồn lực tự nhiên và xã hội khác. Chỉ có con người
mới có khả năng nhận biết các quy luật sản xuất kinh doanh, biết dự kiến, dự báo xu
hướng phát triển của thị trường, và quan trọng hơn, biết vận dụng một cách sáng tạo các
quy luật này trong hoạt động thị trường để sử dụng một cách có hiệu quả nhất các nguồn
lực khác.
“Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”
1.1.2 Các chức năng cơ bản và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng chủ yếu sau:

1.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho
đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực
trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc cần tuyển
thêm người.
1.1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân. Bao gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực
hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản
lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý, và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ: Kích thích, động
viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức
năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng duy trì phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp liên quan đến các
hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như:
Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện
môi trường lao động, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.2.4. Lợi ích của quản trị nguồn nhân lực
- Giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.

- Giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao
động và lợi ích cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
- Thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị trí và giá
trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ, lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mối mâu thuẫn tư bản – lao động
trong các doanh nghiệp.
Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực
1.1.3. Các quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Quan niệm thứ nhất
“Con người được coi như một loại công cụ lao động”, hình thành vào cuối thế kỷ 19
khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao
động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ.
Bản chất con người đa số không muốn làm việc, rất ít người muốn làm và có thể
làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát và quan niệm rằng khi
được trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa.
Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những

bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm. Thực sự kết quả là năng suất lao động
tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động khoa học
“giản đơn hóa công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể. Đây
là trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện là F.W.Taylor, H.Fayol,
Gantt ... với một số nguyên tắc quản lý người:
- Thống nhất chỉ huy, điều khiển.
- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng.
- Phân chia con người làm 2 bộ phận: Thiết kế - tổ chức sản xuất (kỹ sư,...) và
chuyên thực hiện công việc (công nhân).
- Hình thành quy chế quản lý bằng văn bản.
- Tập chung quyền lực cho cấp cao nhất; không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi
ích riêng.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục.
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt.
- Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung.
- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
- Công bằng, không thiên vị.
- Nhà quản lý phải tìm ra phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn
luyện cho công nhân.
- Quản lý doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế)
1.1.3.2 Quan niệm thứ hai
“Con người muốn được cư xử như những con người”, do các nhà tâm lý, xã hội học
ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển. Quan niệm này đề cao các quy
luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo
ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động. Đây là trường phái
tâm lý – xã hội học (hay các mối quan hệ con người), đại diện là Mc Gregore, Elton
Mayo, Maslow ... với một số nguyên tắc quản lý con người:
- Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới

- Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung.
- Đề cao vai trò động viên của người quản lý.
- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực.
- Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội.
- Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp.
- Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì.
- Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người.
- Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung.
- Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây dựng
các mối quan hệ với con người.
1.1.3.3 Quan niệm thứ ba
“Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”.
Bản chất con người không phải là không muốn làm việc. Họmuốn góp phần thực
hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo. Người quản lý phải biết động viên,
khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết công việc. Cho họ
quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết tiềm năng của bản
thân để cống hiến cho doanh nghiệp. Đồng thời xuất hiện chính sách thương lượng “win–
win” giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.
Đây là trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người), đại diện là Drucker,
Chandler, Lewrence, ... với một số nguyên tắc quản lý con người:
- Coi doanh nghiệp gồm nhiều người là hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi
trường bên ngoài.
- Những con người trong tổ chức phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết
như một.
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn
phát triển, thay đổi.
- Cải thiện điều kiện lao động, chất lượng cuộc sống cho người lao động.

- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng tổ,
đội tự quản, ...vv
- Giả quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong DN không được tách rời vấn đề xã
hội (yếu tố con người trong đó).
- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc
biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con
người, động viên, phát huy được khả năng con người.
Ta thấy so với quan niệm thứ hai thì quan niệm thứ ba này:
+ Phát triển tư tưởng quản lý tâm lý – xã hội học lên một mức cao hơn.
+ Đánh giá con người cao hơn rất nhiều so với trường phái cổ điển, đặc biệt cho
rằng con người có nhiều khả năng cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất.
+ Con người là một hệ thống mở, phức tạp và độc lập; cần thấy rõ vấn đề này khi
quản lý con người.
+ Muốn thỏa mãn con người trong lao động, cuộc sống cần có nhiều điều kiện.
Chính vì vậy chúng ta cần quan tâm đến các vấn đề sau:
+ Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp các
quan niệm, các trường phái vào quản lý con người một cách có chọn lọc, nhuần nhuyễn.
+ Triết lý của nhà quản lý cấp cao nhất ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống quản lý
nguồn nhân lực.
1.2. TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN:
1.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những người
có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lên hàng đầu. Để
được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng.
1.2.3.1 Nguồn tuyển dụng
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc cấm của doanh
nghiệp như: Tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp; tuyển

người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động v.v …
 Tuyển dụng nội bộ
Hình thức tuyển dụng nội bộ thường được ưu tiên với các lý do sau:
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích tinh thần
làm việc, sáng tạo, nâng cao hiệu suất lao động.
- Các ứng viên từ trong nội bộ đơn vị gần như đã được làm quen với mọi khía cạnh
chuyên môn của công việc mới. Họ biết khá rõ về văn hóa của doanh nghiệp, về thủ tục,
các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của đơn vị mà họ đã từng
giao dịch. Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên ngoài liên
quan đến đơn vị và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải quyết khó khăn vướng
mắc, biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất.
- Năng lực của các ứng viên nội bộ đã được thử thách và kiểm nghiệm thông qua
quá trình làm việc tại đơn vị đều biết rõ, về điểm mạnh và điểm yếu của những người này
trong vấn đề trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính cách.
- Tuyển dụng nội bộ là biện pháp khá an toàn, hiệu quả, lại không mất nhiều thời
gian, công sức và chi phí của doanh nghiệp mỗi khi có nhu cầu tuyển dụng.
Tuy nhiên, việc tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong đơn vị có thể
có một số khó khăn như:
- Rập khuôn cách làm việc của người tiền nhiệm, thiếu tính sáng tạo trong công việc
của người được bổ nhiệm.
- Tạo tâm lý không phục, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, gây mất đoàn
kết trong nhóm người ứng cử vào vị trí trống nhưng không được bổ nhiệm.
 Tuyển dụng từ bên ngoài
Trong thực tế, khi dự báo nguồn cung ứng lao động từ thị trường bên ngoài, các
doanh nghiệp thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị
trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp. Thông thường tỷ lệ thất nghiệp
càng cao thì nguồn cung ứng lao động càng nhiều và doanh nghiệp có nhiều thuận lợi
trong việc tuyển dụng nhân viên. Tuy nhiên, hiện nay hệ thống thông tin thị trường sức

lao động của Việt Nam chưa được chú ý phát triển đúng mức nên khó đánh giá được
lượng cung cầu lao động theo từng nghề nghiệp, nhất là ở một số lĩnh vực nghề đặc biệt.
1.2.3.2. Các hình thức thu hút ứng viên
- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, để
việc quảng cáo đạt chất lượng cần chú ý hai vấn đề: Mức độ quảng cáo phải tương ứng
với số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên;
nội dung quảng cáo phải thể hiện được yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp và khả
năng mang lại những cơ hội tốt cho ứng viên.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Giúp giảm được thời gian tìm kiếm,
phỏng vấn lựa chọn ứng viên.
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học: Thông qua việc trao giải
thưởng, tài trợ cho một số chương trình dự án nghiên cứu khoa học doanh nghiệp tạo nên
dấu ấn tên tuổi mình đối với sinh viên trong các trường đồng thời là điều kiện thuận lợi
để doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận ứng viên là những sinh viên giỏi.
- Các hình thức khác: Tuyển theo sự giới thiệu, gởi gắm của chính quyền hoặc nhân
viên trong doanh nghiệp; do ứng viên tự tìm đến; tuyển qua mạng Internet...

1.2.3.3. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Hình 1.2: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
 Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng với các quy định cụ thể về số lượng, thành phần,
và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước liên quan đến vấn đề tuyển dụng
như: Bộ Luật lao động; pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng nhà nước Cộng Hòa Xã
Hội Chủ Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động; Nghị định 165/HĐBT ngày 12/05/1992
của Hội đồng bộ trưởng về quy định chi tiết thi hành pháp lệnh hợp đồng lao động; Điều

lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước; tiêu chuẩn nghiệp
vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn dựa trên các quy định của nhà nước, doanh nghiệp
và căn cứ trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
o Thông báo tuyển dụng:
Có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thức sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
o Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp cần có bộ
mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau thể hiện
được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh nhưng vẫn
đảm bảo có đủ các loại giấy tờ: Đơn xin tuyển dụng; bản khai lý lịch có chứng thực của
UBND xã, phường ...; giấy chứng nhận sức khỏe; giấy chứng nhận trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ ... theo quy định.
Việc thu nhận và nghiên cứu hồ sơ trước giúp doanh nghiệp có thể loại bớt một số
ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các
thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
o Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 10 đến 15 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ững viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn những ững viên khác mà
khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
o Kiểm tra, trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh
giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

o Phỏng vấn lần hai:
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng
và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp .v.v ...
 Xác minh, điều tra:
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt
thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng
viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ qũy, tiếp viên hàng
không, .v.v ... công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch, gia
đình của ứng viên.
 Khám sức khỏe:
Đây là một bước không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng, góp phần giảm chi phí
cũng như tránh phiền hà cho doanh nghiệp trong quá trình sử dụng lao động thông qua
việc kiểm tra sức khỏe, loại bỏ những ứng viên yếu kém về thể chất.
 Ra quyết định tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất
vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác
của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng
viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá
trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, sẽ
được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.
Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh
nghiệp trong các bước trên đây đều cũng sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Do
đó, một số doanh nghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển
dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó, đối với các ứng
viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng trên đây, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị
tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương

bổng, đào tạo, huấn luyện. Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của
mình đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh
nghiệp ra quyết định tuyển dụng hoặc hai bên ký hợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân
sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động.
o Bố trí công việc:
Doanh nghiệp cần lưu ý bố trí người hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giới
thiệu lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần. các cơ sở hoạt
động, các chính sách nội quy, các yếu tố về điều kiện làm việc, các chế độ khen thưởng,
kỹ luật lao động, .v.v ... trong doanh nghiệp nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào
về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc. Sự quan tâm, giúp đở
của người phụ trách là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng,
thoái mái với môi trường làm việc mới.
Lưu ý: Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi
linh hoạt (thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước). Điều này phụ thuộc vào yêu cầu
của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của Hội đồng tuyển chọn.
1.3. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1.3.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo.
1.3.1.1 Khái niệm đào tạo
Đào tạo (chỉ hoạt động giáo dục chuyên nghiệp): Phát triển những năng lực chuyên
môn của con người, phát triển nhân cách theo một hướng nhất định nhằm tạo nên “một
khả năng, một sự tinh xảo và sự nhanh nhẹn trong một loại lao động nhất định, nghĩa là
làm cho nó thành một sức lao động theo một hướng đặc biệt.” bao gồm các hoạt động
nhằm nâng cao mục đích nâng cao kiến thức, kỹ năng để hoàn thiện công việc hiện tại.
Đào tạo lại: Là hoạt động đào tạo đối với những người đã có nghề (trên cơ sở đã
được đào tạo trong hệ thống giáo dục chuyên nghiệp) nhưng do điều kiện tiến bộ của kỹ
thuật và công nghệ nên hoạt động nghề nghiệp không đáp ứng được, phải đào tạo bổ sung
kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ.

Bồi dưỡng nghề (hoặc bổ túc nghề): Là hoạt động nhằm bổ sung kiến thức để cập
nhật nâng cao trình độ nghề nghiệp một cách thường xuyên.
1.3.1.2. Vai trò của đào tạo
Đào tạo và phát triển nhân sự là cơ sở của sự phát triển nhanh và bền vững, con
người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Đặc biệt đối với những đơn vị
mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất.
Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người
biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Mặt khác, ít khi một đơn vị nào tuyển được người
mới có đầy đủ trình độ phù hợp.
Bên cạnh đó, sự bùng nổ của khoa học công nghệ, chúng tác động mạnh đến dây
chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ của toàn nhân viên trong một đơn
vị. Chính sự bùng nổ này mà các cấp quản trị cần phải trang bị cho mọi người các kiến
thức và kỹ năng mới theo kịp sự thay đổi. Đồng thời phải các chương trình đào tạo này
cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương
lai. Việc đầu tư đào tạo cho nhân viên có thể mang lại cho đơn vị hiệu quả cao hơn hẳn so
với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật mà là giải pháp quan trọng cho lộ trình hội nhập
và cạnh tranh thắng lợi.
1.3.2 Nội dung công tác đào tạo nhân sự
1.3.2.1. Tiến trình đào tạo

1.3.2.2 Mục đích đào tạo và thứ tự ưu tiên trong đào tạo nhân sự
- Mục đích đào tạo
Trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp Bưu chính - Viễn thông nói
riêng vấn đề đào tạo được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc
mới.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản
lý sau cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường
kinh doanh.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bở ngở trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương
trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp nhân viên mới mau thích ứng
với môi trường làm việc của đơn vị.
- Đào tạo giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay đổi cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn sẽ kích thích tinh thần làm
việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được đương đầu với những thách thức
mới trong công việc.
- Thứ tự ưu tiên trong đào tạo nhân sự
Đối với các doanh nghiệp Bưu chính - Viễn thông, ba vấn đề ưu tiên quan trọng
hàng đầu trong đào tạo và phát triển với bối cảnh hiện nay là: Nâng cao chất lượng; đổi
mới công nghệ, kỹ thuật; phục vụ khách hàng.
- Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của
khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu.
- Các chương trình đổi mới công nghệ kỹ thuật nhằm giúp nhân viên không bị trở
nên lạc hậu trong công việc.

- Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biệt quan trọng
và chiếm vị trí ưu tiên hàng đầu trong doanh nghiệp, nhằm tạo lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
1.3.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự
Phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện khi doanh nghiệp có nhu cầu phải xác
định cho được sự thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc
theo tiêu chuẩn mong đợi. Khi tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo, người làm công tác
đào tạo cần xác định: Nội dung phân tích nhu cầu đào tạo; phương pháp phân tích nhu
cầu đào tạo; nhu cầu đạo có thực sự cần thiết không. Thông thường nhu cầu đào tạo được
đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ là cơ sở đề ra mục tiêu đào tạo, là nguồn thông tin
quan trọng quy định phương pháp đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở
phân tích:
- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh
nghiệp).
- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (phân
tích tác nghiệp).
- Điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp (phân tích nhân
viên).
- Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp gồm các nội dung: Phân tích tổ chức; kế hoạch chuẩn bị
nhân viên và đội ngũ kế cận; môi trường tổ chức.
- Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất,
chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỹ luật
lao động, tai nạn lao động … sẽ giúp cho người tổ chức đào tạo xác định sự cần thiết áp
dụng các hình thức đào tạo.
- Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: Doanh nghiệp cần xác định những chức vụ
trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng

hình thức đề bạc nội bộ, doanh nghiệp cần có sự dự kiến các chương trình đào tạo để giúp
nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính
sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và
các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
- Phân tích môi trường: Cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các
thành viên đối với tổ chức và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm
không tốt trong môi trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp
Nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt
công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác
nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp
sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. Phân tích này
thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới
được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
- Phân tích nhân viên
Phân tích này chú trọng đến nhân lực nhân viên, từ đó xác định đúng người cần
được đào tạo, đào tạo cái gì, với loại hình đào tạo nào. Từ đó doanh nghiệp sẽ tránh được
hiện tượng đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào
tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu
trong nhân viên.
1.3.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào
tạo, doanh nghiệp cần xác định nội dung chương trình đào tạo. Chương trình và phương
pháp được chọn lựa trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân và hoàn thành các mục
tiêu phát triển nhân sự và mục tiêu của doanh nghiệp một cách có hiệu quả khi thực hiện
chương trình đào tạo, các doanh nghiệp cần có sự chọn lựa hình thức đào tạo và phương
pháp đào tạo phù hợp, điều đó sẽ mang lại nhiều hiệu quả trong và sau đào tạo.

CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
PHƯỚC THÀNH
2.1. Giới thiệu về Công ty:
2.1.1.Quá trình hình thành:
Năm 2005, xuất phát từ ý tưởng đem lại cho người tiêu dùng thuộc mọi tầng lớp
trong xã hội ngôi nhà với những nội thất đẹp, sang trọng, phù hợp không gian và đẳng
cấp, công ty Cổ phần Phước Thành được thành lập nhằm thực hiện sứ mệnh đó.
Lúc đầu chỉ vỏn vẹn 6 – 7 nhân viên đầy tâm huyết, công ty đã bước những bước
đầu tiên trên con đường kinh doanh đầy khó khăn thử thách. Nhờ uy tín trong kinh doanh
và sự nỗ lực hết mình của đội ngũ nhân viên đã giúp đưa sản phẩm ngày càng được hiện
diện có mặt tại khắp các gia đình không chỉ ở thành phố Hồ Chí Minh, Long An mà còn
tại các tỉnh lân cận khác, mang lại niềm tin yêu của người tiêu dùng với sản phẩm của
công ty.
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC THÀNH
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: Phuoc Thanh Joint Stock Company
Công ty Cổ phần Phước Thành được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh
số: 4102028884 với tổng số vốn điều lệ là 1,5 tỷ VNĐ.
Tên viết tắt: Cty CP Phước Thành
Địa chỉ trụ sở chính: Ấp Xóm Than, Tân Bình, Tân Thạnh, tỉnh Long An
Trải qua hơn 7 năm hình thành và phát triển, với định hướng “Phước Thành – Vì chất
lượng cuộc sống”, cán bộ công nhân viên công ty luôn luôn cố gắng nỗ lực hơn nữa đem đến
cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ hoàn hảo nhất để có thể làm hài lòng
tất cả các khách hàng khó tính nhất.
Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường các tỉnh miền Tây và thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng và các khu vực khác nói chung.
Hiện nay, Phước Thành đã có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới hơn 50
người.
Điện thoại: (083) 8155346 – (083) 8155347

Fax: 0838155476
Website:www.phuocthanhphat.com
Email: anhmt2002@yahoo.com
Mã số thuế: 0303735691
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
2.1.2.1. Chức năng của công ty
Công ty hoạt động theo đúng chức năng đã đăng ký trong giấy phép đăng ký kinh
doanh.
Mục đích chủ yếu: Được đào tạo rèn luyện trong môi trường chuyên nghiệp đi lên
cùng với những kinh nghiệm thu thập được trong quá trình phát triển nên khi thành lập
công ty đã xác định định hướng kinh doanh của mình là đem lại những sản phẩm tốt nhất
chất lượng nhất cho người tiêu dùng với tác phong làm việc chuyên nghiệp, đồng thời
góp phần giải quyết công ăn việc làm, đóng góp nghĩa vụ cho ngân sách nhà nước, ổn
định và nâng cao đời sống cán bộ công, nhân viên.
Kinh doanh các sản phẩm nội thất cho văn phòng, nhà ở...
Nhận thiết kế nội thất.
2.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty
Thực hiện nhiệm vụ kinh doanh theo đúng ngành nghề kinh doanh đã đăng ký
trong giấy phép đăng ký kinh doanh và mục đích thành lập công ty.
Công ty hoàn toàn độc lập, tự chủ về tài chính, tự chủ về kế hoạch kinh doanh.
Công ty hoạt động theo nguyên tắc “một người chỉ huy”, Giám đốc công ty là người
quyết định tất cả mọi vấn đề liên quan đến mọi mặt hoạt động của công ty. Tuỳ theo từng
thời điểm Giám đốc công ty ban hành việc phân cấp quản lý đối với các đơn vị trực thuộc
của công ty.
Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với nhiệm
vụ và nhu cầu của thị trường. Ưu tiên sử dụng lao động trong khu vực và trong nước,
chăm lo tốt đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ, nhân viên. Có kế hoạch đào tạo, đào
tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, bảo đảm quyền

lợi hợp pháp chính đáng cho cán bộ, nhân viên. Tôn trọng quyền tổ chức của các tổ chức
quần chúng, tổ chức chính trị xã hội trong doanh nghiệp cho người lao động.
Thực hiện đúng các chế độ và quy định về quản lý vốn, tài sản, các quỹ, tạo ra
hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, tăng cường điều kiện vật chất cho công ty, tạo tiền
đề vững chắc cho quá trình phát triển của công ty, chịu trách nhiệm về tính xác thực của
các hoạt động tài chính của công ty.
Công ty chịu sự quản lý của nhà nước thông qua các văn bản pháp qui. Thực hiện
nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp vào Ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp
luật hiện hành.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý của công ty
2.1.3.1. Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của công ty Phước thành
Công ty Cổ phần Phước Thành với cơ cấu nhân sự được bố trí rất khoa học, phù hợp
với tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp với pháp luật nước
Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Phước Thành
Ghi chú : Quan hệ trực tuyến
(Nguồn: phòng kinh doanh)
Nhìn vào sơ đồ bộ máy quản trị ở trên thì ta thấy công ty được tổ chức quản lý
theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Ban giám đốc công ty trực tiếp quản lý bằng cách ra

quyết định xuống các phòng ban, chi nhánh và quản lý tại mỗi chi nhánh lại truyền đạt
nội dung xuống các nhân viên cấp dưới. Cơ cấu này có ưu điểm là đạt được tính thống
nhất cao trong mệnh lệnh, nâng cao chất lượng quyết định quản lý, giảm bớt được gánh
nặng cho người quản lý các cấp, có thể quy trách nhiệm cụ thể cho từng người. Tuy
nhiên, ban giám đốc công ty phải chỉ rõ nhiệm vụ mà mỗi phòng ban phải thực hiện, mối
quan hệ về nhiệm vụ giữa các bộ phận chức năng để tránh sự chồng chéo trong công việc
hoặc đùn đẩy công việc giữa các phòng ban. Trên thực tế, cơ cấu tổ chức của công ty
không hề bị chồng chéo, dưới sự chỉ đạo thống nhất từ ban lãnh đạo công ty, mỗi bộ phận
đều có chức năng, nhiệm vụ riêng của mình và thực hiện được đầy đủ các mục tiêu của
công ty đề ra, không có bộ phận nào chỉ huy hay thực hiện nhiệm vụ của các bộ phận
khác tránh được sự chồng chéo trong khâu tổ chức và chỉ đạo sản xuất kinh doanh.
2.1.3.2. Nhiệm vụ của các phòng ban
Ngay từ khi thành lập, Công ty Cổ phần Phước Thành không ngừng vươn lên hoàn
thiện về mặt tổ chức, chất lượng dịch vụ và sản phẩm hàng hóa.
Với đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề, có trình độ học vấn và chuyên môn
cao, được đào tạo khá chu đáo bài bản (70% cán bộ công nhân viên có trình độ đại học,
cao đẳng) công ty cam kết sẽ mang lại cho quý khách hàng sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ
tốt nhất với giá cả cạnh tranh nhất.
Theo như sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức công ty như sau:
 Giám đốc công ty
Trực tiếp điều hành công ty, có trách nhiệm quyền hạn cao nhất trong các hoạt
động của công ty, và là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động kinh doanh
và phương hướng mục tiêu của công ty cũng như việc nâng cao đời sống người lao động.
 Phòng kinh doanh
Chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh tại từng chi nhánh và hoạt động chung.
Theo dõi, tổng hợp, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh, tìm kiếm thị trường khách
hàng, phân phối sản phẩm theo các kênh có sẵn, nắm chắc giá cả, lợi thế và hạn chế của
các sản phẩm công nghệ thông tin, xây dựng, vận tải, sản xuất nông nghiệp. Đề xuất các
giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Xây dựng các chỉ tiêu ngắn, trung, dài hạn cho các chi nhánh. Triển khai thực hiện
chỉ tiêu kế hoạch. Thống kê phân tích tình hình thực hiện chỉ tiêu kế hoạch ở các đơn vị.
Định hướng chiến lược phát triển kinh doanh. Xây dựng kế hoạch kinh doanh, các giải
pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh…
 Phòng kế toán
Chức năng cơ bản là chịu trách nhiệm về các dịch vụ tài chính, viết và thu
thập các hoá đơn, số liệu phản ánh vào sổ sách và cung cấp thông tin kịp thời phục
vụ cho việc ra quyết định của Giám đốc. Đảm bảo thực hiện thu chi tài chính đúng
chế độ hiện hành của nhà nước và quy định về thuế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
và các nghĩa vụ đối với nhà nước bên cạnh đó phòng còn có chức năng đề xuất các
biện pháp tiết kiệm chi phí, tăng doanh lợi, bảo toàn và tăng vốn kinh doanh của công ty.
 Phòng marketing
- Marketing các dự án: Nghiên cứu thị trường, thu thập thông tin về thị trường, đối thủ
cạnh tranh, khách hàng liên quan đến các dự án mà công ty đang triển khai. Thiết lập mối
quan hệ với các đối tác, khách hàng mục tiêu của mỗi dự án cụ thể. Sắp xếp và thiết kế
lịch hoạt động của phòng.
- Xây dựng các chương trình quảng cáo, tiếp thị, chiết khấu nhằm thu hút khách,
thiết kế - mạng,thiết kế các maquette quảng cáo: leaflet, brochure, cataloge, bandrote…
Quản trị mạng web của công ty, viết bài đăng bài lên trang web công ty, tiếp nhận và giải
đáp thông tin của khách hàng, đối tác thông qua mạng internet,…
Xúc tiến thương mại – PR, lên kế hoạch tham gia các hội chợ triển lãm, hội nghị,
hội thảo, chuyên đề… Xây dựng chương trình khuyến mãi, xây dựng các chương trình
quảng cáo, kế hoạch tổ chức các sự kiện của công ty. Xây dựng nội dung cho các kịch
bản phóng sự truyền hình.
Xây dựng thương hiệu: Xây dựng các kế hoạch, chiến lược quảng cáo trong ngắn
và dài hạn. Tạo mối liên kết hai chiều giữa công ty với người tiêu dùng, duy trì hình ảnh
thương hiệu của công ty, tạo mối quan hệ liên kết giữa công ty với các đơn vị truyền
thông báo chí, các đơn vị chủ quản trong ngành…

2.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Phước Thành giai
đoạn 2008 – 2011:
2.2.1. Lĩnh vực hoạt động của công ty:
Công ty Cổ phần Phước Thành là nhà sản xuất thiết kế thi công nội thất cao
cấp gồm các loại sản phẩm: vách ngăn văn phòng, vách ngăn di động, quầy tủ bếp...
tư vấn thiết kế không gian nội thất, lập dự toán và tổng diện tích công trình. Cụ thể
như sau:
 Sản Xuất Và Kinh doanh
Sản phẩm trang trí nội thất cao cấp: vách ngăn văn phòng, vách ngăn di động,
vách ngăn toilet, bàn, tủ, ghế, quầy tủ bếp các loại...
 Dịch vụ
Tư vấn – thiết kế không gian nội thất cho văn phòng, công ty, gia đình... lập dự
toán và tổng diện tích công trình.
Bảng 2.1: Cơ cấu lĩnh vực kinh doanh 2008 - 2011
STT Lĩnh Vực
Tỷ trọng (% )
2008 2009 2010 2011
1
Sản xuất và kinh
doanh đồ nội thất
78,76 77,46 76,27 75,12
2 Dịch vụ 21,24 22,54 23,73 24,92
(Nguồn: Báo cáo thường niên, phòng kế toán)
Nhìn vào bảng cơ cấu lĩnh vực kinh doanh 2008 – 2011 có thể thấy rằng:
Công ty hoạt động trên hai lĩnh vực sản suất – kinh doanh và dịch vụ nhưng lĩnh vực hoat
động chủ yếu của công ty là sản suất kinh doanh.
2.2.2. Đối tác của công ty
Là các nhà cung cấp nguyên liệu từ trong nước và nước ngoài. Có các đối tác như:
công ty du lịch Hoàn Mỹ, Thủ Công Mỹ Nghệ ...

2.3. Thực trạng công tác hoạch định, tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Phước
Thành
2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
2.3.1.1 Cơ sở hoạch định nguồn nhân lực
Lao động là nguồn nhân lực quan trọng, là một trong yếu tố quyết định đi đến sự
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực quyết định quá trình lao
động sản xuất xã hội. Nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất luôn ổn định, kỹ thuật công
nghệ không ngừng đổi mới, hiện đại đa dịch vụ ..., cần phải có một lực lượng lao động có
trình độ, kiến thức, yêu nghề, đam mê công việc trên mọi lĩnh vực.
Vì vậy, công tác tuyển dụng lao động hiện nay phải khoa học, chặt chẽ ... để tuyển
chọn được người có trình độ, năng lực phẩm chất sức khỏe ... phù hợp với ngành nghề.
Đây là vấn đề chiến lược về con người hết sức bức xúc hiện nay.
2.3.1.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
Hàng năm căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, đảm bảo các yêu cầu
về tăng năng suất lao động. Công ty Phước Thành đều lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự,
các điều kiện để lập kế hoạch của Công ty Phước Thành như sau:
- Căn cứ vào thực trạng cơ sở vật chất, kế hoạch phát triển năm kế hoạch, kế hoạch
phát triển dài hạn và ngắn hạn để dự báo nhu cầu lao động cho phù hợp với tình hình sản
xuất kinh doanh.
- Tham khảo, kiểm tra, rà soát kế hoạch sử dụng lao động và nhu cầu tuyển mới lao
động của từng phòng ban của Công ty Phước Thành.
2.3.1.3 Các bước lập kế hoạch nhân sự tại Công ty Phước Thành.
Tiến trình lập kế hoạch nhân sự tại Công ty Phước Thành được thực hiện theo trình
tự sau:
- Thu nhập thông tin về các mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh, tình hình sản
xuất kinh doanh hiện tại, tình hình nhân sự hiện tại của từng bộ phận.
- Tập hợp thông tin thu thập được về Phòng Tổ chức để phân tích. Căn cứ vào kết
quả phân tích, dự đoán tình hình nhân sự trong tương lai đồng thời so sánh với hiện tại.

- Phòng Tổ chức lập kế hoạch nhân sự trình lên Giám đốc Công ty Phước Thành
xét duyệt.
- Sau khi được Giám đốc chấp thuận, Phòng Tổ chức có nhiệm vụ triển khai và thực
hiện kế hoạch nhân sự.
2.3.1.4. Các chức danh chủ yếu tại Công ty Phước Thành.
Bộ phận Chức danh
Khối văn phòng
- Giám đốc
- Phó Giám đốc
- Kế toán trưởng
- Chủ tịch công đoàn
- Trưởng, phó các phòng ban
- Các chuyên viên chức năng trực thuộc
Giám đốc.
- Nhân viên thực hành phục vu: văn thư,
thủ kho, thủ quỹ, tạp vụ, lái xe, bảo vệ...
2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
2.3.2.1 Sơ lược về công tác tuyển dụng tại Công ty Phước Thành:
Tuyển dụng nhân viên là quá trình không đơn giản, công việc này không những đòi
hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn phụ thuộc vào chính sách
tuyển dụng nhân viên. Những chính sách tuyển dụng nhân viên thường được đề ra dựa
trên những kế hoạch, chiến lược cũng như định hướng phát triển của đơn vị trong tương
lai.
Hoạt động tuyển dụng nhằm đem lại cho đơn vị một lực lượng lao động nhất định,
phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
Khi các bộ phận có nhu cầu về dân sự thì sẽ gửi công văn đề xuất đến phòng Tổ
chức. Sau khi nhận được công văn phòng Tổ chức sẽ kiểm tra xem các bộ phận có thật sự
có nhu cầu tăng thêm nhân sự không. Nếu thật sự có nhu cầu phòng Tổ chức làm công

văn trình lên Giám đốc Công ty Phước Thành. Giám đốc sau khi nhận được công văn
chấp nhận tuyển dụng lao động, thì phòng Tổ chức lập kế hoạch tuyển dụng theo số
lượng nhu cầu nhân sự của các bộ phận yêu cầu.
2.3.2.2. Qui trình tuyển dụng tại Công ty Phước Thành
 Thông báo nhu cầu tuyển dụng:
Nếu vị trí công việc có số lượng cần tuyển ít, Phòng Tổ chức thông báo trong nội
Công ty Phước Thành về nhu cầu lao động đang thiếu và sẽ tuyển chủ yếu từ nguồn nội
bộ này hoặc từ sự giới thiệu của người trong Công ty Phước Thành về ứng viên dự tuyển.
Trường hợp cần tuyển lao động với số lượng lớn, nhu cầu tuyển dụng sẽ được chính thức
thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như: Báo, đài phát thanh, truyền hình,
dán thông báo trước Công ty Phước Thành. Các thông tin chính trong thông báo tuyển
dụng bao gồm: Phần giới thiệu sơ lược về Công ty Phước Thành, loại công việc cần
tuyển lao động, số lượng tuyển ở từng việc, điều kiện để được dự tuyển, nơi nhận hồ sơ
và một số thông tin khác.
Tuy nhiên, trong thời gian qua hầu hết các ứng viên tuyển dụng chủ yếu là người
quen hoặc người thân của CB – CNV trong Công ty Phước Thành giới thiệu hoặc là
những sinh viên mới tốt nghiệp ra trường tự tìm đến Công ty Phước Thành nộp đơn xin
việc làm.
 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Sau khi thông báo tuyển dụng, Phòng Tổ chức tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra sơ
bộ từng hồ sơ xem có đủ các loại giấy tờ theo yêu cầu và có đủ điều kiện để dự tuyển
không. Hồ sơ cá nhân tham gia dự tuyển bao gồm:
- Bản sơ yếu lý lịch rõ ràng, người khai phải ký tên, cam đoan khai đúng sự thật, có
xác nhận của chính quyền địa phương (nơi đang ký hộ khẩu thường trú) có dán ảnh.
- Đơn xin việc làm (theo mẫu in hoặc viết tay).

- Giấy khám sức khỏe của các cơ sở y tế có thẩm quyền (các trung tâm y tế huyện,
thành phố trở lên, các bệnh viện trung ương và địa phương). Trong trường hợp cần thiết,
có thể phải khám lại sức khỏe tại các bệnh viện Bưu điện.
- Bản chính hoặc bản sao có công chứng các loại giấy tờ sau:
+ Giấy khai sinh.
+ Văn bằng tốt nghiệp, chứng chỉ đào tạo.
+ Kết quả học tập theo các văn bằng.
+ Giấy chứng nhận ưu tiên hoặc các giấy chứng nhận khác có liên quan đến quan
hệ lao động như: Sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội hoặc giấy xác nhận thời gian đóng bảo
hiểm, xác nhận thời gian và quá trình công tác của đơn vị mà người tham gia tuyển đã
làm trước đó ...(nếu có)
- Là công nhân Việt Nam, có hộ khẩu thường trú trên lãnh thổ Việt Nam.
- Có độ tuổi từ 18 đến 40 tuổi đối với nữ và từ 18 đến 45 tuổi đối với nam, có đủ
sức khỏe.
- Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án tù, cải tạo
không giam giữ, đang bị quản chế hoặc bị áp dụng các biện pháp cưỡng chế hành chính
như: Đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục nhân phẩm, trong thời gian bị cấm đảm
nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm một số công việc nhất định.
Ngoài ra trong năm phòng Tổ chức cũng thường xuyên tiếp nhận các hồ sở xin việc
do cán bộ công nhân viên trong Công ty Phước Thành giới thiệu, phân loại và lưu trữ khi
có nhu cầu tuyển sẽ ưu tiên xem xét trước.
Các hồ sơ dự tuyển được áp dụng tại phòng Tổ chức xem xét, chọn lọc những hồ sơ
đủ điều kiện. Lập danh sách trình qua Hội đồng tuyển dụng và Hội đồng thi tuyển, đối
với những ứng viên đã qua dự tuyển và được tuyển dụng, hồ sơ liên quan sẽ được lưu trữ
tại phòng Tổ chức theo từng đơn vị. Các ứng viên không đạt hồ sơ vẫn được lưu lại khi
có nhu cầu sẽ được xem xét lại.
 Thành lập hội đồng thi tuyển:

Hội đồng thi tuyển gồm: Đại diện Giám đốc làm chủ tịch Hội đồng. Trưởng hoặc
phó phòng Tổ chức làm thường trực Hội đồng, trưởng hoặc phó các phòng quản lý, Giám
đốc hoặc phó Giám đốc các đơn vị sản xuất trực thuộc có am hiểu sâu về lĩnh vực chuyên
môn nghiệp vụ thuộc chức danh cần tuyển. Hội đồng thi tuyển có hiệu lực huy động từ
khi có quyết định thành lập đến khi kết thức kỳ thi tuyển.
Nhiệm vụ của hội đồng thi tuyển:
- Soạn thảo (hoặc kiểm tra) nội dung thi, tổ chức thi, lập danh sách giáo viên chấm
thi cho từng môn.
- Thông qua thể lệ nội quy thi, xử lý thí sinh vi phạm pháp luật.
- Tổ chức chấm điểm bài, lên kết quả điểm thi của từng cá nhân.
- Giải quyết các công việc khác có liên quan đến nội dung và kết quả chấm điểm thi.
Tổ chức thi tuyển:
Sau khi hết hạn thu nhận hồ sơ theo thông báo, phòng Tổ chức tổng hợp số lượng
các hồ sơ đủ điều kiện dự tuyển, phân loại theo từng nhu cầu công việc, kiểm tra đánh giá
sơ bộ từng ứng viên. Thông báo thời gian và địa điểm thi tuyển cho các ứng viên.
Nội dung thi tuyển được xây dựng phù hợp với từng loại chức danh cần tuyển dụng,
tự xây dựng hoặc ký kết hợp đồng với các trung tâm đào tạo, nghiên cứu hoặc với các cá
nhân và các chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn cần tuyển dụng xây dựng.
Việc tổ chức thi tuyển được tổ chức theo hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp
hai hình thức này.
Sau khi tổ chức thi, Hội đồng thi tuyển có trách nhiệm báo cáo với Giám đốc về tình
hình diễn biến của kỳ thi. Chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày kết thúc thi, Hội đồng thi
tuyển phải chấm điểm, lên bảng điểm của từng cá nhân trình lãnh đạo thông báo công tác
kết quả kỳ thi.
Không phải tất cả các ứng viên dự tuyển đều phải qua bước thi tuyển này, chỉ khi
nào Công ty Phước Thành có nhu cầu tuyển dụng lao động nhiều cho vị trí công việc đòi
hỏi chuyên môn cao. Việc thi tuyển chủ yếu tập trung vào thi viết với yêu cầu hiểu biết lý
thuyết về chuyên môn, hầu như không có phần xét tuyển bằng hình thức vấn đáp.

5. Tuyển dụng:
Kết quả thi tuyển sẽ được chuyển đến Hội đồng tuyển dụng. Hôi đồng tuyển dụng
Công ty Phước Thành bao gồm: Gíam đốc Công ty Phước Thành làm chủ tịch Hội đồng,
trưởng phòng Tổ chức là thường trực, một số chuyên viên am hiểu sâu các lĩnh vực
chuyên môn nghiệp vụ thuộc các chức danh cần tuyển
Căn cứ vào số lượng lao động cần tuyển, kết quả điểm thi và điểm tối thiểu từng
môn thi được quy định trước kỳ thi (nếu có). Hội đồng tuyển dụng xét công nhận kết quả
trúng tuyển theo nguyên tắc: Điểm trúng tuyển được xét lấy từ điểm cao nhất trở xuống
(nhưng tối thiểu phải đạt điểm trung bình các môn thi) cho hết chi tiêu tuyển dụng, lập
danh sách thí sinh trúng tuyển trình Giám đốc Công ty Phước Thành.
Chậm nhất sau 30 ngày kể từ ngày tổ chức kỳ thi, Hội đồng tuyển dụng thông báo
công khai điểm chuẩn của kỳ thi, gởi giấy thông báo cho những thí sinh đạt kết quả theo
yêu cầu của kỳ thi.
Phòng Tổ chức có trách nhiệm thông báo kết quả thi đến các ứng viên đã dự thi.
Những ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được Giám đốc ra quyết định tiếp nhận. Người lao
động được tuyển dụng vào làm việc phải trải qua một thời gian thử việc trước khi hai bên
thỏa thuận ký giao kết hợp đồng lao động theo quy định của luật lao động, cụ thể như
sau:
- 60 ngày đối với chức danh có yêu cầu trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên.
- 30 ngày đối với các chức danh khác.
Mức lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận. Trong thời gian thử việc,
mỗi bên đều có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử, không phải bồi thường nếu việc làm
thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.
 Ký kết hợp đồng lao động:
Sau khi hết thời gian thử việc, người lao động phải làm bảng báo cáo học việc, có ý
kiến của người quản lý nơi học việc gởi về phòng tổ chức xem xét đánh giá. Nếu đạt yêu
cầu, phòng tổ chức sẽ lập tờ trình Giám đốc ký kết hợp đồng lao động. Thông thường các
trường hợp sau khi đã qua thời gian thử việc đều được ký hợp đồng lao động chính thức.

Người lao động được bố trí việc làm và có trách nhiệm làm việc theo các điều khoản
đã ghi trong hợp đồng lao động về nơi làm việc, điều kiện làm việc, mức lương khởi
điểm, ...v...v và một số điều khoản khác theo quy định của luật lao động. Thỏa ước lao
động tập thể và quy chế phân phối thu nhập.
Trong trường hợp do nguyên nhân bất khả kháng hoặc có lý do khách quan, chính
đáng, Công ty Phước Thành và người lao động có thể thỏa thuận bố trí lại thời điểm bắt
đầu nhận việc.
Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày ký giao kết hợp đồng lao động, nếu người lao
động không đến cơ quan làm việc mà không có lý do chính đáng, thì Công ty Phước
Thành có quyền đơn phương ra quyết định hủy bỏ hợp đồng lao động đã được hai bên ký
giao kết.
* Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty Phước Thành
Hình 2.4: Qui trình tuyển dụng lao động tại Công ty Phước Thành.
2.3.2.3 Nhận xét công tác hoạch định, tuyển dụng nhân sự tại Công ty Phước Thành
 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Hiện nay việc hoạch định nguồn nhân lực chủ yếu thực hiện ở công tác đánh giá cán
bộ lãnh đạo chủ chốt tại Công ty Phước Thành và tại các đơn vị trực thuộc giới thiệu cán

bộ kế cận thông qua việc lấy ý kiến tập thể trong các kỳ đại hội công nhân viên chức
hàng năm.
Việc đánh giá tổng thể nguồn lao động hiện có, tình hình cung ứng lao động tại địa
phương và các tỉnh bên ngoài, việc xác định phương hướng nhiệm vụ kinh doanh của
Công ty Phước Thành trong tương lai để đưa ra các dự báo và các chiến lược dài hạn về
nguồn nhân lực chưa được tiến hành. Chủ yếu chỉ tập trung vào việc hoạch định nhân lực
trong ngắn hạn thông qua các kế hoạch lao động trong năm liền kề. Đồng thời Công ty
Phước Thành chưa xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên trong
Công ty Phước Thành.
 Về công tác tuyển dụng:
Nhu cầu tuyển dụng hàng năm tại Công ty Phước Thành đều có, việc tuyển dụng và
ký kết hợp đồng lao động nói chung là phù hợp với các qui định của pháp luật và các qui
định của Công ty Phước Thành. Tuy nhiên Công ty Phước Thành chưa xây dựng một qui
trình tuyển dụng cụ thể, chặt chẽ qui định thời gian tuyển dụng, trách nhiệm của từng
thành viên tham gia quá trình tuyển dụng, quyền và trách nhiệm của ứng viên dự tuyển và
điều quan trọng hơn nữa là tại Công ty Phước Thành không phải năm nào và đợt tuyển
dụng nào cũng được thực hiện theo đúng các qui trình, mà có thể bỏ qua một số bước
trong quá trình tuyển dụng của đơn vị.
* Việc thông báo tuyển dụng:
Trong các năm qua thông tin về nhu cầu tuyển dụng nhân sự, bổ sung lao động cho
Công ty Phước Thành chủ yếu chỉ được trong nội bộ Công ty Phước Thành. Do đó nguồn
lao động để tuyển dụng chỉ hạn chế trong số ứng cử viên được CB-CNV trong Công ty
Phước Thành giới thiệu. Mặc dù có một số thuận lợi là giảm được chi phí tuyển dụng do
không tốn chi phí thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, Công ty Phước
Thành cũng biết rõ được nhân thân cũng như một số khả năng của người dự tuyển, người
dự tuyển nếu trúng tuyển cũng sẽ thuận lợi hơn do đã có người quen làm tại Công ty

Phước Thành giúp hiểu rõ hơn về Công ty Phước Thành từ đó họ dễ dàng thích nghi với
công việc hơn.
Tuy nhiên, với số lượng ứng viên có hạn, nguồn tuyển dụng không được phong phú
thì việc sàng lọc để tìm được những lao động có chất lượng cao cũng sẽ gặp nhiều hạn
chế. Đồng thời, đối với những ứng viên có mối quan hệ trước với người lao động tại
Công ty Phước Thành khi được nhận vào làm việc thì dễ có điều kiện để liên kết có thể
tạo nên những nhóm gây mất đoàn kết nội bộ.
* Việc thu nhận, đánh giá sơ bộ hồ sơ xin việc:
Đa số các hồ sơ dự tuyển thực hiện theo đúng yêu cầu về các loại giấy tờ liên quan,
tuy nhiên ngoài bản sơ yếu lý lịch giới thiệu về các mối quan hệ nhân thân, trình độ
chuyên môn và vài nét tổng quát về bản thân người dự tuyển thì hầu như các hồ sơ dự
tuyển trong những năm qua không có phần giới thiệu chi tiết về các khả năng, kinh
nghiệm của bản thân người dự tuyển, những mong đợi từ phía người tuyển dụng. Do đó,
việc đánh giá so sánh những ứng viên này và ứng viên khác qua hồ sơ dự tuyển gặp nhiều
khó khăn trong việc tìm ra những ứng viên thực sự nổi trội và thích hợp với các công việc
cần tuyển. Đồng thời do không có xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn về
loại công việc cần tuyển ở bước lập kế hoạch nên việc lựa chọn ra những hồ sơ thích hợp
ngoài việc căn cứ vào bằng cấp chuyên môn thì chủ yếu chỉ dựa trên kinh nghiệm và sự
cảm tính là nhiều.
* Việc tổ chức thi tuyển và tuyển dụng:
Do hầu hết lao động được tuyển dụng không qua việc thi tuyển, nên chất lượng lao
động không cao. Đây chính là điểm yếu trong khâu tuyển dụng tại Công ty Phước Thành,
bởi vì qua việc phỏng vấn xét tuyển, người tuyển dụng sẽ có thêm rất nhiều thông tin về
người dự tuyển ngoài những thông tin về kiến thức chuyên môn đã được kiểm tra trong
phần thi viết như: Kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc theo nhóm, tính linh hoạt trong
việc sử lý các tình huống trong công việc..v..v.. và cả ngoại hình của ứng viên. Từ đó
việc chon lựa ra những ứng viên xuất sắc và phù hợp sẽ dễ dàng hơn.
Tuy nhiên trong các năm qua, việc tuyển lao động mới đa số chỉ thực hiện ở bước
xét tuyển trên hồ sơ dự tuyển, và quyết định tuyển chọn cuối cùng được thực hiện theo

chỉ đạo của Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng. Điều này đã ảnh hưởng rất nhiều đến chất
lượng lao động trong đơn vị trong thời gian dài, gây tốn kém chi phí đào tạo lại và gặp
nhiều khó khăn trong việc bố trí sắp xếp lao động trong Công ty Phước Thành.
 Công tác đánh giá lao động mới tuyển và bố trí công việc:
Lao động sau khi được tuyển dụng phải qua một khoảng thời gian thử việc tại những
đơn vị trực thuộc có nhu cầu, trong thời gian thử việc người lao động sẽ được hướng dẫn
một số công việc chuyên môn chủ yếu, còn các vấn đề khác liên quan đến Công ty Phước
Thành thì người lao động tự tìm hiểu thông qua các nhân viên cũ. Việc giới thiệu về quá
trình hình thành và phát triển của Công ty Phước Thành, mục tiêu, phương hướng nhiệm
vụ của Công ty Phước Thành, văn hóa của Công ty Phước Thành và một số vấn đề liên
quan khác như đưa nhân viên mới đến các phòng ban giới thiệu chưa được Công ty
Phước Thành chú trọng thực hiện. Do đó, người lao động chậm hòa đồng cũng như nắm
bắt được một cách nhanh nhạy công việc mình sẽ tiếp nhận.
Sau thời gian thử việc người lao động phải làm một báo cáo học việc có ý kiến nhận
xét của người quản lý nơi người lao động học việc đánh giá quá trình học việc cũng như
khả năng giải quyết công việc của người lao động. Đây là một yêu cầu bắt buộc người
học việc phải quan tâm, nghiên cứu về công việc mình được giao và một số vấn đề liên
quan đến Công ty Phước Thành như: Quá trình phát triển, mô hình tổ chức của Công ty
Phước Thành, thỏa ước lao động, nội quy lao động, các qui chế có liên quan đến lĩnh vực
chuyên môn của mình. Tuy nhiên, vẫn không tránh khỏi tình trạng rập khuôn, sao chép
của người vào sau và người vào trước. Việc đánh giá khả năng thực tế của người lao
động được bộc lộ qua thời gian thử việc là rất cần thiết, nhưng do nguồn tuyển dụng đa
số từ sự giới thiệu của CB-CNV trong Công ty Phước Thành nên việc nhận xét, đánh giá
người lao động trong thời gian học việc ở những đơn vị quản lý lao động học việc còn
mang tính cả nể, thiếu sự khách quan. Vì thế, hầu như lao động sau khi qua được phần
xét tuyển, thử việc thì gần như chắc chắn là sẽ được tuyển dụng chính thức.

2.3.3 Ảnh hưởng môi trường bên ngoài với công tác hoạch định và tuyển dụng
nguồn nhân lực
* Thuân lợi:
- Nền kinh tế tăng trưởng ổn định, nhu cầu lao động tăng trưởng đều đặn, tạo điều
kiện thuận lợi cho việc hoạch định chiến lược kinh doanh và dự báo nguồn nhân lực tại
Công ty Phước Thành.
- Nguồn cung ứng lao động dồi dào được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại nhiều
trường Đại học, Cao đẳng, các trung tâm đào tạo ở địa phương và các tỉnh lân cận.
- Có nhiều kênh thông tin để chọn lựa trong việc thông báo nhu cầu tuyển dụng
đến các ứng viên.
- Có sự hướng dẫn chặt chẽ của Chính phủ, Các bộ, ban, ngành liên quan trong việc
tuyển dụng, bố trí việc làm, cho người lao động.
* Khó khăn:
- Là khu vực có nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp mới xuất hiện với nhu cầu
tuyển dụng ngày càng nhiều lao động, xuất hiện sự cạnh tranh nhân sự giỏi giữa các đơn
vị cùng ngành. Đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài với môi trường làm việc năng
động, chế độ lương bổng thích hợp đã thu hút rất nhiều lao động trẻ có trình độ chuyên
môn cao.
- Để được nhiều thuận lợi trong hoạt động kinh doanh, đôi khi đơn vị chịu áp lực từ
chính quyền địa phương và các ban ngành trong công việc tuyển dụng.
2.4 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Phước Thành
2.4.1 Sơ lược công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Phước Thành
Nhằm góp phần nâng cao trình độ CB-CNV trong đơn vị, hàng năm tại Công ty
Phước Thành đều có tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho CB-
CNV trong đơn vị. Công ty Công ty Phước Thành đã nhanh chóng xây dựng các qui chế
liên quan đến công tác đào tạo như: Qui chế cử người đi đào tạo, bồi dưỡng trong nước;
Qui chế thi nâng bậc nghề đối với lao động công nghệ, dịch vụ; qui chế khuyến khích tài
năng trẻ. Trong các qui định, qui chế, Công ty xác lập rõ tiêu chuẩn, trách nhiệm, nghĩa
vụ và quyền lợi của các đối tượng tham gia đào tạo. Những vấn đề liên quan đến công tác

đào tạo, bồi dưỡng hàng năm được thực hiện dựa trên các qui chế này và kế hoạch đào
tạo bồi dưỡng đăng ký với Tập đoàn đầu mỗi năm.
2.4.2. Công tác đào tạo trong năm 2011
2.4.2.1 Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 2011 tại Công ty Phước Thành
Cuối mỗi năm, Phòng Tổ chức chọn lọc lại những chương trình đào tạo nào phù
hợp với xu hướng, mục đích kinh doanh của Công ty Phước Thành và bổ sung thêm một
số khóa đào tạo theo nhu cầu phát sinh tại Công ty Phước Thành nộp về Giám đốc.
BẢNG 2.10: KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NĂM 2011
TẠI CÔNG TY
Stt Loại hình đào tạo Đối tượng đào tạo
Số lượng
đào tạo
Ghi chú
1 Đào tạo dài hạn:
-Cao học (tại chức)
-Đại học (tại chức)
-Cán bộ, chuyên viên
khối quản lý.
- CB-CNV
0
04
2 Bồi dưỡng nghiệp vụ:
-Quản lý
-Công nghệ mới
-Kỹ năng giao tiếp và CSKH
Tổng cộng
-Cán bộ quản lý các
đơn vị trực thuộc
- CB phòng KH, CSKH
6
12
15
37
(Nguồn số liệu: của Phòng Tổ chức)
2.4.2.2 Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 2011
Căn cứ trên kế hoạch, Phòng Tổ chức tiến hành tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng.
BẢNG 2.11: THỐNG KÊ THỰC TẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NĂM 2011

TẠI CÔNG TY
Stt Loại hình đào tạo
Đối tượng và đơn
vị thực hiện
đào tạo
Số lượng
đào tạo
Tỷ lệ
(%)
TH/KH
1 Đào tạo dài hạn
-Cao học (tại chức)
-Đại học (tại chức)
-Cán bộ chuyên
viên khối quản lý
3 75
2 Bối dưỡng nghiệp vụ
- Bồi dưỡng kiễn thức cơ bản về
đấu thầu
- Kỹ năng giao tiếp và CSKH
- Tập huấn chế độ kế toán DN mới
và hướng dẫn 10 chuẩn mực ké
toán mới
- Quản lý dự án đầu tư
- Tập huấn tiếp thị dịch vụ (tổ chức
tại đơn vị)
Tổng cộng
- VTCM thực hiện
- VTCM thực hiện
- Sở XD CM
5
12
5
6
3
29
78,3
(Nguồn số liệu: của Phòng Tổ chức cán bộ – Lao động)
 Các lớp đào tạo dài hạn:
+ Lớp Đại học: Được thực hiện theo hình thức đào tạo tại chức, đào tạo trong lúc
làm việc theo cách vừa học vừa làm (học một buổi, làm một buổi) và được tổ chức tại
đơn vị gồm có các lớp sau:
- Lớp Đại học kinh tế khóa (2011 – 2013): Đây là lớp học được tổ chức nhằm mục
đích trang bị kiến thức quản lý, kinh tế cho cán bộ lãnh đạo chủ chốt tại Công ty. Đối
tượng học tập chủ yếu là Giám đốc, Phó giám đốc, Cán bộ quản lý khối văn phòng và các
đơn vị sản xuất. Số lượng CB-CNV của Công ty Phước Thành tham gia lớp học rất đông.
+ Lớp Cao học: Trong những năm qua Công ty Phước Thành có tổ chức 01 đợt bồi
dưỡng kiến thức cho một số đối tượng CB-CNV được cử đi ôn thi đầu vào các lớp Cao
học Quản trị kinh doanh. Tại TP HCM, Tuy nhiên số lượng CB-CNV thi đạt ít. Bên cạnh

đó có một số CB-CNV trong đơn vị tự đăng ký ôn thi ở một số trường Đại học tại TP Hồ
Chí Minh, khi đã chắc chắn được xét duyệt (hoặc thi đậu vào) học chính thức, người lao
động có đề nghị với đơn vị cho phép đi học trong lúc làm việc. Nếu được sự chấp thuận
từ phía đơn vị, người lao động cũng sẽ tập trung học mỗi năm 2 đợt giống như các lớp
Đại học tại chức. Trong thời gian đi học, người lao động vẫn phải đảm nhiệm các công
việc thuộc chức trách của mình. Tuy nhiên, số lao động đi học dạng này trong các năm
qua còn rất ít, do hạn chế về trình độ cũng như gặp phải một số khó khăn về gia đình,
công việc khi đi học. Số lượng CB-CNV đã qua các lớp Cao học tính đến thời điểm cuối
năm 2011 là 05 người.
 Các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ ngắn hạn:
Kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty Phước Thành trong năm
2011 thể hiện sự đa dạng ở nhiều lĩnh vực nghiệp vụ, từ nâng tin học đến các kỹ năng về
chăm sóc khách hàng, tiếp thị dịch vụ, nghiên cứu thị trường.
Do được tổ chức tập huấn với thời gian ngắn và tại đơn vị, nên những lớp bồi dưỡng
này có số lượng học viên tham gia khá nhiều, nội dung chương trình theo sát với nhu cầu
thực tế công việc của từng đối tượng tham gia học tập, đối tượng thực hiện giảng dạy có
chọn lọc theo chọn lựa của đơn vị.
2.4.2.3 Một số chính sách, qui định trong công tác đào tạo tại Công ty Phước
Thành:
 Đối tượng được đào tạo:
Những người được cử đi đào tạo là cán bộ công nhân viên (kể cả cán bộ chuyên
trách đoàn thể) của Công ty Phước Thành thuộc một trong các diện dưới đây:
- Nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của Công ty Phước Thành (những người
này thuộc diện sắp xếp, bố trí theo kế hoạch dài hạn về phát triển nhân lực của mỗi đơn vị
để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý).
- Theo yêu cầu bố trí vào chức danh lao động (phải đào tạo bổ sung kiến thức cho
những người còn thiếu so với tiêu chuẩn).

- Điều kiện và tiêu chuẩn:
Những người được cử đi đào tạo phải có đủ các điều kiện và tiêu chuẩn sau nay:
- Đã ký hợp đồng không xác định thời gian (đối với những người đăng ký các khóa
và các bậc đào tạo dài hạn) hoặc hợp đồng lao động có xác định thời gian từ một năm trở
lên (đối với những người tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn). Điều kiện này không
áp dụng với các chức danh không cần ký kết hợp đồng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động như: Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Kế Toán Trưởng, cán bộ làm công tác
chuyên trách Đảng, Đoàn thể.
- Có thời gian công tác trong Công ty liên tục từ 3 năm trở lên (trừ những người
được đi bồi dưỡng ngắn hạn).
- Phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao
động từ khiển trách trở lên tại thời điểm xét cử đi đào tạo.
- Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh đối với từng trình độ đào tạo và khóa đào tạo
- Phải thuộc diện nằm trong kế hoạch chi phí đào tạo của đơn vị.
- Quyền lợi và trách nhiệm của người được đào tạo và trách nhiệm của
Phòng tổ chức:
Cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo theo đúng đối tượng, điều kiện, tiêu
chuẩn kế hoạch của đơn vị được hưởng chế độ sau:
Trường hợp được cử đi đào tạo tập trung dài hạn:
- Được đài thọ kính phí đào tạo ( tiền học phí).
- Được thanh toán công tác phí trong thời gian đi đường của lượt đi và về mỗi năm
2 lần (đợt tập trung đào tạo và nghỉ tết) theo các quy định hiện hành.
- Được hưởng 100% hệ số lương cấp bậc hoặc chức vụ trước khi đi học và phụ cấp
khu vực, phụ cấp đắt đỏ (nếu có).
- Được hỗ trợ khuyến khích thu nhập tùy theo kết quả học tập: Giỏi – Khá – Trung
Bình.

- Được xét thưởng từ lợi nhuận cuối năm theo kết quả học tập, mức thưởng cao nhất
của từng người không quá 50% mức thưởng của cán bộ công nhân viên (có cùng mức
lương, hệ số phức tạp công việc ) hiện đang công tác.
Trường hợp được cử đi đào tạo tại chức và bồi dưỡng ngắn hạn:
- Được đài thọ kinh phí đào tạo(tiền học phí).
- Được hưởng chế độ ăn giữa ca như thời gian làm việc.
- Được hưởng chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương như trong thời gian
công tác tùy theo thành tích kết quả học tập của cá nhân.
- Thời gian đi đào tạo được tính như thời gian công tác để xét thưởng lợi nhuận cuối
năm.
- Được thanh toán chi phí đi đường, chi phí ở theo quy định hiện hành.
Trường hợp đi học theo nguyện vọng riêng:
Cá nhân tự lo kinh phí đào tạo trong thời gian học, khi nhận bằng tốt nghiệp gởi về
Phòng Tổ chức thì đơn vị hỗ trợ một phần kinh phí như sau:
- Đối với bằng Thạc sỹ được hỗ trợ :15.000.000 đồng
- Đối với bằng Đại học
. Tốt nghiệp loại giỏi được hỗ trợ : 6.000.000 đồng
. Tốt nghiệp loại khá được hỗ trợ : 4.000.000 đồng
. Tốt nghiệp loại trung bình được hỗ trợ : 2.000.000 đồng
Phòng Tổ Chức có trách nhiệm quản lý người đi đào tạo đồng thời phối hợp với
trường ( cơ sở đào tạo) để quản lý người đi đào tạo, từ đó cùng với trường có hình thức
động viên, khen thưởng kịp thời đối với những người đạt kết quả học tập và rèn luyện tốt;
đồng thời giáo dục, giúp đỡ những người yếu kém tiếp tục phấn đấu trong việc học tập và
rèn luyện.
2.4.2.4 Nhận xét về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Phước Thành
Qua bảng tổng hợp kế hoạch và thực hiện đào tạo trong năm 2011 có thể thấy công
tác đào tạo tại đơn vị rất được chú trọng . Việc tổ chức đào tạo tại Công ty Phước Thành
được thực hiện khá tốt, có các qui định cụ thể về tiêu chuẩn, đối tượng được đào tạo và

các chế độ, chính sách khuyến khích người lao động học tập. Nội dung các lớp bồi
dưỡng tổ chức tại đơn vị sát với yêu cầu thực tế công việc của người lao động, góp phần
không nhỏ trong việc hoàn thiện chuyên môn nghiệp vụ cho CB-CNV trong đơn vị, đồng
thời hạn chế được nhiều chi phí đào tạo và việc ảnh hưởng thời gian công tác của người
lao động. Bên cạch đó, các lớp Đại học tại chức cũng góp phần đáng kể trong việc nâng
cao trình độ một số lượng lớn CB-CNV trong đơn vị.
Tuy nhiên, khi làm công tác đào tạo Công ty Phước Thành chưa có các qui định cụ
thể về những triển vọng dành cho người lao động sau khi hoàn tất chương trình đào tạo.
Chưa tiến hành phân tích các vấn đề liên quan như phân tích tác nghiệp, nhân viên, doanh
nghiệp và nhu cầu đào tạo nện công tác đào tạo tại Công ty Phước Thành còn tồn tại một
số hạn chế sau:
- Chưa thật sự tạo ra động lực bằng các triển vọng tương lai để người lao động tích
cực học tập.
- Chưa có chiến lược đào tạo dài hạn mà chủ yếu là kế hoạch đào tạo hàng năm và
đào tạo đột xuất, thực hiện đào tạo so với kế hoạch có nhiều khác biệt từ số lượng tham
gia học tập đến các khóa học, điều này cho thấy sự không nhất quán từ khâu lập kế hoạch
đến khâu tổ chức thực hiện từ Tập đoàn đến đơn vị.
- Đối tượng đào tạo ở các lớp đào tạo dài hạn chưa có sự chọn lọc kỹ càng, việc qui
hoạch cán bộ đào tạo còn có sự cả nể, tình cảm riêng tư. Trình độ một số học viên còn
hạn chế ảnh hưởng chất lượng đào tạo.
- Số lượng CB-CNV tham gia các lớp đào tạo dài hạn không quá nhiều, so với số
lao động còn lại tại đơn vị. Vấn đề trên làm ảnh hưởng rất nhiều đến việc theo dõi, chỉ
đạo sản xuất, làm trì trệ quá trình cung cấp dịch vụ, bảo trì sửa chữa, tác động tiêu cực
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị trong một thời gian dài.
- Đối tượng đào tạo dài hạn không theo qui hoạch làm ảnh hưởng đến kết cấu lao
động gây ra cảnh thừa thầy thiếu thợ, tạo nên mâu thuẫn về sau giữa người lao động và
doanh nghiệp sử dụng lao động khi nhu cầu công việc hiện tại của một số lao động đang
được đào tạo không cần ở mức trình độ Đại học mà người lao động vẫn đang tham gia
các lớp Đại học tại chức.

- Các lớp học bồi dưỡng ngắn hạn chỉ mới tập trung ở vài lĩnh vực, chưa đáp ứng
được hết nhu cầu bổ sung kiến thức cho CB-CNV và mang tính chất đối phó các tình
huống thực tế sản xuất nhiều hơn là đào tạo để đáp ứng công việc tương lai. Vấn đề đào
tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho cán bộ quản lý được tiếp xúc, làm
quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thủ lĩnh bao gồm: Kỹ năng
thực hành, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định … chưa được quan tâm
đúng mức.
Một vấn đề không nhỏ ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, đó chính là tinh thần thái
độ học tập của người lao động chưa cao, ý thức học tập để hoàn thiện, nâng cao kiến thức
chưa nhiều do đó khi tham gia các lớp bồi dưỡng nhiều học viên đã không tập trung vào
việc học và sau khi học không ứng dụng được những kiến thức đã học vào công việc thực
tế. Một số CB-CNV tham gia các lớp đào tạo dài hạn nhằm mục đích riêng tư (thay đổi vị
trí công việc tốt hơn, chuyển xếp lương cao hơn) nhiều hơn mục đích để làm tốt công
việc đang đảm nhiệm và nhu cầu công việc trong tương lai. Bên cạnh đó công tác đánh
giá hiệu quả đào tạo sau mỗi chương trình đào tạo chưa được thực hiện riêng biệt đối với
các viên chức được cử đi học mà chỉ mang tính chung chung, không thấy được sự thay
đổi của nhân viên qua công tác đào tạo. Đây chính là thiếu sót lớn trong công tác đào tạo
nhân sự hiên nay tại Công ty Phước Thành.
2.4.3 Ảnh hưởng môi trường bên ngoài với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Phước Thành
* Thuận lợi:
- Có nhiều đơn vị đào tạo uy tín để lựa chọn, hợp tác đào tạo.
- Tập trung nhiều đơn vị, trường học chuyên nghiệp có mở các khóa đào tạo tổ chức
ngoài giờ làm việc (tin học, ngoại ngữ,…).
* Khó khăn:
- Nhu cầu xã hội ngày càng cao, yêu cầu phục vụ của khách hàng ngày càng trở nên
khắt khe đặc biệt là trong các ngành cung cấp dịch vụ. Người lao động luôn phải hoàn
thiện kiến thức, nâng cao các kỹ năng làm việc.

- Sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, công nghệ làm cho việc đào tạo
luôn phải cập nhật, đổi thay.
- Các chương trình giảng dạy chưa bắt kịp thực tế.
- Môi trường đào tạo một số nơi còn tồn tại nhiều tiêu cực làm ảnh hưởng đến chất
lượng đào tạo.

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC THÀNH

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua các giải pháp về tuyển dụng và đào tạo tại Công ty kinh doanh nội thất.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua các giải pháp về tuyển dụng và đào tạo tại Công ty kinh doanh nội thất.doc

Similar to Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua các giải pháp về tuyển dụng và đào tạo tại Công ty kinh doanh nội thất.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua các giải pháp về tuyển dụng và đào tạo tại Công ty kinh doanh nội thất.doc