Какие принципы и алгоритмы привели Альберта Эйнштейна к успеху и как это можно применить в бизнесе.
Университет жизни: http://unilife.pro/partner/grandunion
Книги http://shop.unilife.pro/partner/info.grandunion
Как люди на самом деле воспринимают новости и что делать компаниям, чтобы оказаться в информационной повестке дня? Презентация Серафимы Гуровой, CEO & Founder PR-студии RODNYA.
Какие принципы и алгоритмы привели Альберта Эйнштейна к успеху и как это можно применить в бизнесе.
Университет жизни: http://unilife.pro/partner/grandunion
Книги http://shop.unilife.pro/partner/info.grandunion
Как люди на самом деле воспринимают новости и что делать компаниям, чтобы оказаться в информационной повестке дня? Презентация Серафимы Гуровой, CEO & Founder PR-студии RODNYA.
Game of Roles: как с помощью социального онлайн тренинга-игры мы решали пробл...Georgiy Mogelashvili
Придя в Booking.com, любой разработчик (дизайнер, копирайтер и другие) начинает задаваться вопросом роста в компании. Траектории роста, как правило, направлены либо в техническую сторону (core -> senior developer), либо в сторону менеджмента (core developer -> team lead). Рост в обоих направлениях подразумевает наличие определенных навыков и способностей у человека, и никак не связан с "выслугой лет" или указаниями сверху.
Несмотря на достаточно подробное описание требуемых навыков, наличия информации о процессе роста, наличия поддержки коллег (как синьоров, так и тимлидов), у нас возникла проблема, когда многие сотрудники до конца не понимали, что же именно надо "качать" в себе, чтобы вырасти.
Одним из способов решения данной проблемы стала так называемая "Game of Roles". Это интерактивный онлайн-тренинг, цель которого заставить человека выйти из зоны комфорта и дать ему возможность попробовать побыть в "роли" синьора или тимлида на короткий период. Этот тренинг отличается от классических аналогов тем, что он полностью проходит онлайн, распределен во времени и, будучи групповым, фокусируется на индивидууме.
В своем докладе я расскажу, как мы пришли к идее подобного тренинга, с какими проблемами столкнулись, как запускали первый пилот, и как это превратилось во внутреннюю франшизу. Ну и, конечно же, расскажу о том, что именно представляет собой "Игра Ролей", и как вы можете применить её в своей организации.
Курс ориентирован на действующих менеджеров среднего и верхнего «эшелонов» управления компаниями, занятых разработкой, поддержкой и развитием организаций как систем организационного управления.
На специалистов сферы HR, занятых поиском оптимальных решений по командообразованию и развитию лидерских качеств персонала.
Цели курса:
Сформировать представление о фундаментальном различии людей;
Освоить закономерности и модели, исходя из которых люди ведут себя определённым образом;
Приобрести навыки определения модели поведения человека;
Освоить навыки повышения лидерских качеств через одобрение действий и методов персонала;
Сформировать представление о модели полноценной команды, которая способна справиться с любыми вызовами окружающей среды.
Метасообщение - очень удобный инструмент для понимания невербальной информации. В презентации дан способ анализа и конструирования метасообщений при помощи основных невербальных сообщений.
2. Перепросмотр
В группах по 4 человека. Каждый выбирает себе тему и рассказывает
микрогруппе. Члены микрогруппы делают вид, что первый раз слышат об
этом, и задают вопросы на понимание. Если Выступающий не может ответить
на этот вопрос, то группа помогает. Если группа не может это сделать или
мнения расходятся – после упражнения вопросы адресуются Тренеру.
• Мета-программы
• Мотивация
• Мотивация К-От
• Мотивы
Что это такое (определение)?
Зачем это нужно?
Как это делать (по возможности – демонстрация)?
5. Референция: внутренняя
Принятие решения внутри
Устанавливает свои цели.
Пользуется своими критериями выбора.
Важно знание из внутренних источников.
Каждое утверждение, сделанное другим, соотносит с
внутренними оценками.
Сопротивляется любому чужому решению, даже если
это решение в его пользу.
Не нуждаются в управлении со стороны.
Могут игнорировать желания и чувства других людей.
Собирает информацию во внешнем мире, оценивает,
но решает ориентируясь на себя.
Сопротивляется, когда кто-либо говорит, что делать или
решает за них.
Сам себя мотивирует.
Воспринимает инструкцию, как информацию.
Когда их критикуют, они судят других.
6. Референция: внешняя
Принятие решений вовне
Пользуется оценками и выводами других людей,
чтобы выбирать цели.
Им нужно мнения других и директивы извне.
Ценит оценки других, верит, что другие могут оценить
его лучше.
Хорошо работает по указаниям.
Выспрашивает других об их нормах.
Убеждается в том, что работа сделана хорошо, лишь
тогда, когда кто-то скажет им об этом.
Нуждаются в том, чтобы их вели и ими управляли.
Без внешней информации не знают, хорошо ли они
поступают.
Мотивируются, когда кто-то другой решает при этом.
Информацию воспринимают как инструкцию.
Когда их критикуют – судят себя сами.
7. Референция: другие/ситуация
При ориентации на людей будет ссылка на
конкретного человека:
- Моя мама считает, что это неправильно.
При ориентации на ситуацию ссылка на группу:
- Учёные установили, что это неправильно.
- Известно, что это неправильно.
9. Время: ВО - ВНЕ
ДИССОЦИАЦИЯ АССОЦИАЦИЯ
1. Поведенческие паттерны.
2. Невербальные признаки.
3. Вербальные признаки.
4. Мотивация.
5. Планирование.
6. Ценности и убеждения.
10. Время: ВО - ВНЕ
Делают одно дело в одно время
Хорошо планируют
Принимают обязательства по срокам (крайний срок,
расписания) серьезно
Низкоконтекстуализированны, нуждаются в
информации
Внутренне это означает, что линия времени проходит
вне этого человека, и он свободно может сравнивать
что было, что будет и что сейчас.
Диссоциация.
Делают много дел одновременно
Сильно отвлекаются, их часто отвлекают
Считают, что цель можно достичь, если получится
Меняют планы часто и легко
Высококонтекстуализированны, уже обладают
информацией
Способен “заработаться”, часто не может определить
сколько времени прошло.
Его линия времени проходит сквозь него.
Ассоциация.