16.5.2017 Työhyvinvoinnilla tuottavuutta, Seinäjoki

1. SEMINAARIN TYÖKIRJA
Työskentelyn taustalla on johtamisen ketju
Ossi Aura
ossi.aura@gmail.com
www.ossiaura.com
www.ossiaura.com/shj - työvälineitä
www.ossiaura.com/auran-faktat - blogit, tulkinnat
Twitter: @AuraOssi

2. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 2
Taustaa strategisen hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden johtamiselle
Organisaation strategia on lähtökohta työhyvinvoinnin johtamiselle
Yrityksen (ja julkisen tai järjestösektorin organisaation) strategia määrittää aikaansaamisen tavoitteet.
Strategia yksinkertaisuudessaan kuvaa, mitkä ovat ne yrityksen suuret urotyöt, jotka se haluaa toteuttaa.
Strategisia tavoitteita voivat olla taloudelliseen menestykseen, asiakashyötyyn, vastuullisuuteen ja myös
henkilöstöön liittyvät asiakokonaisuudet.
Strategian rinnalla yrityksen toimiala määrittää paljon työhyvinvoinnin johtamisen sisältöjä. Jos työ on
intensiivistä asiakaspalvelua, tuetaan asiakaspalvelun vaatimia asioita, jos työ vaatii tiimityötä ja fyysistä
kuntoa, tuetaan niitä.
Ihmisten johtamiselle tulee päättää sisällöt, tavoitteet, vastuut ja mittarit
Strategian ja sen toteuttamisen (=työn) vaatimukset määrittävät ihmisten johtamisen sisältöalueet ja
tavoitteet. Yrityskohtaisesti sisällöt voidaan pohtia pelkistetyn kysymyksen kautta: ”Mitä työn laadukas ja
tuloksellinen tekeminen edellyttää ihmisiltä ja työyhteisöltä?” Asiaa kannattaa lähestyä asiakkaitten
näkökulmasta, heillehän työtä tehdään.
Tavoitteiden päättämisen jälkeen oleellista on pohtia yhdessä, miten ne saavutetaan. Tällöin voidaan
samalla sopia eri ihmisten rooleista ja vastuista; johdolla, esimiehillä ja henkilöstöllä on jokaisella oma
erilainen rooli kokonaisuuden kehittämisessä. Roolien määrittämisessä on hyvä vastata kysymykseen: ”Mitä
minä voin omalla toiminnallani tehdä tavoitteen saavuttamiseksi?”
Hyvä esimiestyö – johtajuus tukee ihmisten aikaansaamista
Hyvä johtaminen – siis myös esimieheen kohdistuva johtaminen ja tuki – ovat tärkeä askel kohti
henkilöstötuottavuutta ja asiakashyötyjä. Kannustava, osallistava, mutta myös oikeudenmukaisesti jämäkkä
esimies saa porukkansa tekemään työnsä motivoituneesti ja laadukkaasti. Erityisesti motivaatio ja sen
tukeminen ovat asioita, joista kannattaa keskustella ihmisten kanssa sekä kahden kesken, että tiimeissä.
Luottamus ja avoimuus ovat näiden keskustelujen elinehto.
Henkilöstötuottavuus tekee tuloksen
Henkilöstötuottavuus on osaamisen, motivaation ja työkyvyn yhdistelmä. Osaamisessa voidaan erotella
alan yleinen ammattitaito ja se asiakkaan kaipaama pieni extra, joka tekee asiakaskokemuksesta
täydellisen. Monessa ammatissa se tarkoittaa työn hyvän teknisen suorittamisen rinnalla aikataulujen
pitämistä, luontevaa asiakaspalvelua ja asiakkaan puolesta toiminnan kehittämistä.
Motivaatio ja sitoutuminen työhön ovat edellä mainitun ”asiakasextran” mahdollistajia. Motivoituneena
teemme kaiken hyvin ihan luonnostaan. Motivaation kehittämiseen kannattaa panostaa kaikin keinoin;
motivaation esteet (turhat ärsytykset) tulee poistaa ja tuoda esiin työn asiakashyöty.
Työkyky on pitkän työuran perusedellytys, ilman työkykyä työnteko loppuu! Jokainen työtehtävä määrittää
pitkälti sen vaatiman työkyvyn, ja sitä voidaan hahmottaa työn fyysisten, psyykkisten ja sosiaalisten
vaatimusten mukaan. Työkyvyn osalta en haluaisi puhua perinteisestä työkykyä ylläpitävästä toiminnasta,
vaan työkyvyn kehittämisestä. Työn edellyttämiä kyvykkyyksiä pitää harjoitella!
Asiakas saa hyvää palvelua ja yritys tulosta – julkisella sektorilla palvelulla on vaikuttavuutta
Johtamisen ketju kulminoituu asiakashyötyyn ja sen kautta yrityksen saamaan taloudelliseen tulokseen.
Hyvä työ tuo mukanaan hyvän asiakaskokemuksen ja -tyytyväisyyden ja niiden kautta asiakkaan
sitoutumisen. Pitkäkestoiset asiakassuhteet ovat sekä kestävän kehityksen, että hyvän taloudellisen
tuloksen edellytys.

3. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 3
I. Pohdinta työn asettamista vaatimuksista henkilöstölle
Analysoi organisaatiosi toimialan ja työn asettamia vaatimuksia henkilöstölle ja työyhteisöille. Mikä on
fyysinen, mikä psyykkinen kuormitus; mitä osaamista tarvitaan, minkälaisia ovat työajat, jne. Mieti asiaa
eritoten asiakkaiden kautta – mitä asiakkaat saavat ja mitä tarvitaan, että asiakas saa ”priimaa”. Voit
käyttää apunasi ao. taulukkoja.
MITEN TULKITSET ORGANISAATION TOIMIALAN JA STRATEGIAN VAIKUTUSTA
Mitä vaaditaan ihmisiltä työssä – mitä asiakas halua?
Mitä vaaditaan työyhteisöltä – mitä asiakas halua?
Miten arvioisit organisaatiosi toimintaa ja
toimintakulttuuria eri osa-alueilla? Heikko Välttävä Keskitasoa Hyvä Erinomainen
ylimmän johdon toiminnan oikeudenmukaisuus
esimiesten johtajuuden taso
henkilöstön toimenkuvien ja tavoitteiden selkeys
henkilöstön mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä
henkilöstön osaamisen kehittäminen
yhteistyö osastojen ja henkilöstöryhmien välillä
muutosten määrän sopivuus
Miten arvioit organisaatiosi kuormitustekijöitä
henkilöstön suhteen?
Hyvin
vähäinen
Melko
vähäinen Kohtalainen Suuri Erittäin suuri
Työn fyysinen kuormitus
Työn psyykkinen kuormitus
Työturvallisuus, vaaratilanteiden riski
Työolosuhteet - lämpö, melu, altisteet
Työn ja työvälineiden muutosten kuormittavuus
Asiakaspalvelun ja ihmissuhdekuormituksen määrä
Poikkeavat työajat, matkustaminen

4. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 4
II. Pohdinta – mitkä ovat strategisen hyvinvoinnin sisällöt?
Kartoitimme työhyvinvoinnin sisältöjä seminaarin osallistujilta. 60 % organisaatioista oli määrittänyt
työhyvinvoinnin sisällöt. Eri osa-alueiden tärkeys jakaantui vastaajien kesken alla olevan kuvan mukaan.
Kirjaa taulukkoon oman organisaatiosi työhyvinvoinnin sisällöt
TYÖHYVINVOINNIN SISÄLTÖJEN POHDINTA - MITÄ ASIOITA TULEE KEHITTÄÄ
POHDINNAN YDIN ON SE, MITÄ ORGANISAATIOSI TULEE SAADA AIKAISEKSI!
HENKILÖSTÖTUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN TYÖHYVINVOINNIN KUSTANNUSSÄÄSTÖT

5. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 5
III. Pohdinta – mitkä ovat strategisen hyvinvoinnin tavoitteet?
Tavoitteet oli asettanut 58 % esikyselyyn vastanneista. Tavoitteiden konkreettisuus jakaantui alla olevan
kuvan mukaan.
Mieti ja kirjaa tavoitteet määrittämillesi työhyvinvoinnin sisällöille – mihin haluatte päästä esim. 2-3 vuoden
aikana.
TYÖHYVINVOINNIN TAVOITTEIDEN POHDINTA - MITÄ ASIOITA TULEE KEHITTÄÄ
HENKILÖSTÖTUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN TYÖHYVINVOINNIN KUSTANNUSSÄÄSTÖT
Johda tavoitteet sisällöistä (siirrä tuohon alle määrittämäsi sisällöt) ja käytä numeraalisia tavoitteita. Määritä jatkossa
mittarit, joilla voit mitata tavoitteiden toteutumista

6. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 6
IV. Pohdinta – mittarit asetetuille tavoitteille
Mittareita ilmoitti käyttävänsä 60 % esikyselyyn vastanneista. Eri osa-alueiden mittareiden raportoinnin
toimintatavat jakaantuivat oheisen kuvan mukaan.
Määritä mittarit asettamillesi tavoitteilla ja kirjaa ne alla olevaan taulukkoon. Voit myös ideoida
raportoinnin toimintatapoja – kenelle ja kuinka usein eri osa-alueiden tuloksia raportoidaan.
TYÖHYVINVOINNIN MITTAREIDEN POHDINTA
HENKILÖSTÖTUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN TYÖHYVINVOINNIN KUSTANNUSSÄÄSTÖT
Johda mittarit sisällöistä ja tavoitteista - kirjaa alle juuri äsken asettamasi tavoitteet.

7. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 7
V. Pohdinta – johdon superprosessit ja jatkuvan kehittämisen mallin käyttö
Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tutkimussarja 2009-2016 on osoittanut, että tietyt johdon prosessit
ovat kokonaisuuden kannalta erittäin
tärkeitä. Kun työhyvinvointi on tiiviisti
mukana johdon strategiatyössä (päätöksiä),
esimiesten koulutuksessa (osaamista) ja
kehityskeskusteluissa (ihmisille),
kokonaisuus toimii! Seminaarin osallistujien
organisaatioissa työhyvinvointi oli mukana johdon superprosesseissa oheisen taulukon mukaisesti.
Panostusta tarvitaan siis keskimäärin lisää – kirjaa ajatuksesi alla olevaan taulukkoon.
TYÖHYVINVOINNIN HUOMIOON OTTAMINEN JOHDON SUPERPROSESSEISSA
HENKILÖSTÖTUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN TYÖHYVINVOINNIN KUSTANNUSSÄÄSTÖT
Johdon strategiatyö – miten?
Esimiesten koulutus ja muu kehittäminen – miten?
Kehityskeskustelut – miten?
Jatkuva parantaminen
Jatkuva parantaminen tarkoittaa
prosessia, jossa tiimit tai muut
organisaation osat tekevät
yhteistoiminnassa (henkilöstö ja
esimiehet yhdessä) kehittämistyötä.
Jatkuvassa parantamisessa tiimi voi tehdä itseään koskevia päätöksiä ja sillä on myös resurssit toteuttaa ne.
JATKUVAN PARANTAMISEN MALLIN KÄYTTÖ
Pohdi, miten voit tehostaa jatkuvan parantamisen mallin käyttöä organisaatiossasi?
johdon
strategiatyössä
esimiesten
koulutuksessa
kehitys-
keskusteluissa
ei lainkaan 8 % 4 % 2 %
vähän 35 % 27 % 25 %
kohtalaisesti 42 % 48 % 40 %
paljon 15 % 21 % 33 %
Jatkuvan parantamisen
tai yhteistoiminnan
toimintatapa.
työsuhde- ja
henkilöstöasiat
työhön ja työn
kehittämiseen
liittyen
työhyvinvointiin
ja työkykyyn
liittyen
osaamisen
kehittämiseen
liittyen
ei käytössä 33 % 15 % 25 % 21 %
käytössä satunnaisesti 40 % 48 % 50 % 46 %
käytössä säännöllisesti 27 % 38 % 25 % 33 %

8. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 8
VI. Pohdinta – esimiesten roolin kehittäminen
Esimiehillä on tärkeä rooli työhyvinvoinnin ja eritoten henkilöstötuottavuuden kehittämisessä. Seminaarin
esikyselyssä 56 % organisaatioista oli päättänyt esimiehelle roolin alaisten työhyvinvoinnin edistämisessä.
Eri osa-alueilla esimiesten rooli vaihteli organisaatioissa alla olevan kuvan mukaan. Puolessa
organisaatioista esimiesvastuu on päätetty ja näissä 60-80 % esimiesten rooleista toteutetaan
järjestelmällisesti. Kokonaisuudessaan 30-40 % ihmisistä saa asianmukaista johtajuuspalvelua – tässä on
huikea kehittymismahdollisuus!
Pohdi esimiesten roolia ja vastuita oman organisaatiosi osalta. Mieti myös, miten vastuut sisällytetään
esimiesten toimenkuviin ja kuka johtaa ja tukee esimiehiä näiden vastuiden toteuttamisessa.
ESIMIESTEN ROOLIN JA VASTUIDEN POHDINTA
HENKILÖSTÖTUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN TYÖHYVINVOINNIN KUSTANNUSSÄÄSTÖT
Johda roolit työhyvinvoinnin sisällöistä ja tavoitteista. Arvioi esimiesten osaamista, motivaatiota ja ajankäytön mahdollisuuksia
henkilöstötuottavuuden ja työhyvinvoinnin johtamisessa ja päivittäisessä edistämisessä.

9. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 9
VII. Pohdinta – työterveyshuolto ja henkilöstön hyvinvointi
Työterveyshuollon toiminnoista seminaarin osallistujat antoivat seuraavan palautteen.
YRITYKSEN JA TYÖTERVEYSHUOLLON YHTEISTYÖN POHDINTA
HENKILÖSTÖTUOTTAVUUDEN KEHITTÄMINEN TYÖHYVINVOINNIN KUSTANNUSSÄÄSTÖT
Johda yhteistyön dynamiikka päättämistäsi työhyvinvoinnin sisällöistä ja tavoitteista.
Oheiset kuvat vetävät yhteen seminaariin osallistuvien organisaatioiden aktiivisuuden työpaikkaliikunnassa
ja henkilöstön hyvinvoinnin aktiivisessa kehittämisessä. Näissä on molemmissa parantamisen varaa!
Palaute
työterveyshuollon
aktiivisuudesta eri
toiminnoissa
Tekee
työpaikka-
selvityksiä
Tekee
kohdennettuja
terveys-
tarkastuksia
Toteuttaa
vajaakuntoisen
työssä
selviytymisen
seurantaa
Toteuttaa
terveyden
edistämistä
henkilötasolla
tai kurssien
kautta
Tekee
poissaolojen
seuranta
Tukee
ihmisiä
työhön
paluussa
Raportoi
tavoitteiden
toteutumisesta ja
vaikuttavuudesta
Osallistuu
aktiivisesti
terveys- ja
työkyvyttömyys-
riskien
vähentämiseen
Osallistuu
työhyvinvoinnin
edistämiseen
työyhteisötasolla
Osallistuu
työkuormituksen
säätelyyn
ei lainkaan 6 % 4 % 8 % 17 % 31 % 8 % 25 % 17 % 23 % 35 %
jossain määrin 44 % 42 % 46 % 58 % 23 % 52 % 54 % 44 % 56 % 46 %
riittävästi 50 % 54 % 46 % 25 % 46 % 40 % 21 % 40 % 21 % 19 %

10. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 10
VIII. Pohdinta – johtamismatriisi
Johtamismatriisi on kompakti tapa kirjata ylös henkilöstötuottavuuden ja työhyvinvoinnin johtamisen
tärkeimmät asiat: sisällöt, tavoitteet, mittari ja vastuut. Powerpoint -tiedostona aineisto löytyy sivulta
www.ossiaura.com/shj
Kirjaa johtamismatriisiin:
1. sisältöalueet (II pohdinta, sivulta 4)
2. tavoitteet (III pohdinta, sivulta 5)
3. mittarit (IV pohdinta, sivulta 6)
4. mieti, kuka on osa-alueiden prosessin omistajia, jotka varmistavat asioiden rullaamisen
5. eri toimijoiden roolit, vastuut ja niiden kautta osaaminen kannattaa pohtia osallistavasti – tämä on
isot työ, joka kannattaa tehdä huolella

11. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 11
IX. Pohdinta – vuosi ja seuraavat vuodet
Vuosisuunnitelmaan kannattaa merkitä tärkeimmät ajankohdat ja tapahtumat / toimenpiteet. Näin
varmistetaan kokonaisuuden hyvä sujuminen – erityisesti ruuhkat kuukausitasolla. Oheinen matriisi on
malli, josta voi monistaa omat versiot eri toimijoille.
Mittaaminen eri tavoitealueilla kannattaa tehdä riittävän usein – näin nähdään muutos ja opitaan
muutoksista. Henkilöstötuottavuuden ja työhyvinvoinnin mittareiden rinnalla kannattaa merkitä
liiketoiminnan tunnusluvut (tuotanto, asiakaspalaute, jne) sekä talouden
Alla olevaan taulukkoon voi merkitä eri tavoitealueiden kehitysaskeleet seuraavan kahden vuoden ajaksi.
taulukossa on neljä tavoitealuetta, joiden kehittymistä voi ennustaa ao. tavoitealueen mittarin tuloksen
avulla.

12. Työhyvinvoinnilla tuottavuutta seminaarin (16.5.2017) työkirja 12
Lisätietoja
https://www.ttl.fi/tutkimushanke/tyhyverkostox-tyoterveytta-tyoturvallisuutta-tyohyvinvointia-
verkostoituen-2015-2018/