Psykososiaaliset kuormitustekijät ja niiden arviointi työpaikoilla: Työsuojel...Työterveyslaitos
Työsuojeluhenkilöstö: liian suuri työmäärä ja heikko tiedonkulku kuormittavat työpaikoilla. 85 % työsuojeluhenkilöstöstä arvioi, että työpaikalla on vähintään jossain määrin liian suuri työmäärä tai liian kova työtahti, vastaavasti 78 % vastaajista katsoi työpaikalla esiintyvän jatkuvia keskeytyksiä. Minna Toivanen 2016.
Työsuojelulla ja työterveyshuollolla on yhtenäinen näkemys työterveysyhteistyön tavoitteista työpaikoilla. Yli 75 prosenttia työsuojeluhenkilöstöstä arvioi, että työpaikan ja työterveyshuollon välinen yhteistyö toimii erittäin tai melko hyvin. Vain pieni osa on sitä mieltä, että yhteistyö toimii huonosti. Minna Toivanen, Auli Airila ja Minna Janhonen 2015.
Työsuojelupaneeli on Työterveyslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen 1– 2 kertaa vuodessa toteuttama kyselytutkimus työsuojeluhenkilöstölle. Paneelissa kerätään tietoja työpaikoilla näkyvistä työsuojelun tarpeista sekä yhteiskunnallisten ilmiöiden vaikutuksista arjen työhön. Tässä kalvosarjassa on esitelty yhdeksännen kyselyn tulokset.
Yhdeksäs työsuojelupaneelin kysely tehtiin marraskuussa 2017. Kysely lähetettiin Työsuojeluhenkilörekisteristä poimitulle työsuojeluvaltuutetulle ja -päällikölle, joista kyselyyn vastasi 290. Kyselyn vastusprosentti oli n. 10 %. Paneeli antaa tietoa ajankohtaisista teemoista työelämässä.
Työsuojelupaneeli XI: Työsuojeluosaaminen ja sen kehittäminenTyöterveyslaitos
Työsuojeluhenkilöstö arvioi, että omaa osaamista olisi tarpeen vahvistaa työkyvyn seurannan ja työturvallisuuden mittareiden osalta. Myös kielitaitoon ja sosiaalisen median käyttötaitoihin kaivattiin vahvistusta. Tämä käy ilmi Työturvallisuuskeskuksen ja Työterveyslaitoksen tekemästä työsuojelupäälliköille ja -valtuutetuille suunnatusta Työsuojelupaneelista.
Psykososiaaliset kuormitustekijät ja niiden arviointi työpaikoilla: Työsuojel...Työterveyslaitos
Työsuojeluhenkilöstö: liian suuri työmäärä ja heikko tiedonkulku kuormittavat työpaikoilla. 85 % työsuojeluhenkilöstöstä arvioi, että työpaikalla on vähintään jossain määrin liian suuri työmäärä tai liian kova työtahti, vastaavasti 78 % vastaajista katsoi työpaikalla esiintyvän jatkuvia keskeytyksiä. Minna Toivanen 2016.
Työsuojelulla ja työterveyshuollolla on yhtenäinen näkemys työterveysyhteistyön tavoitteista työpaikoilla. Yli 75 prosenttia työsuojeluhenkilöstöstä arvioi, että työpaikan ja työterveyshuollon välinen yhteistyö toimii erittäin tai melko hyvin. Vain pieni osa on sitä mieltä, että yhteistyö toimii huonosti. Minna Toivanen, Auli Airila ja Minna Janhonen 2015.
Työsuojelupaneeli on Työterveyslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen 1– 2 kertaa vuodessa toteuttama kyselytutkimus työsuojeluhenkilöstölle. Paneelissa kerätään tietoja työpaikoilla näkyvistä työsuojelun tarpeista sekä yhteiskunnallisten ilmiöiden vaikutuksista arjen työhön. Tässä kalvosarjassa on esitelty yhdeksännen kyselyn tulokset.
Yhdeksäs työsuojelupaneelin kysely tehtiin marraskuussa 2017. Kysely lähetettiin Työsuojeluhenkilörekisteristä poimitulle työsuojeluvaltuutetulle ja -päällikölle, joista kyselyyn vastasi 290. Kyselyn vastusprosentti oli n. 10 %. Paneeli antaa tietoa ajankohtaisista teemoista työelämässä.
Työsuojelupaneeli XI: Työsuojeluosaaminen ja sen kehittäminenTyöterveyslaitos
Työsuojeluhenkilöstö arvioi, että omaa osaamista olisi tarpeen vahvistaa työkyvyn seurannan ja työturvallisuuden mittareiden osalta. Myös kielitaitoon ja sosiaalisen median käyttötaitoihin kaivattiin vahvistusta. Tämä käy ilmi Työturvallisuuskeskuksen ja Työterveyslaitoksen tekemästä työsuojelupäälliköille ja -valtuutetuille suunnatusta Työsuojelupaneelista.
Työhyvinvointi on moniaineksinen kokonaisuus. Esimiehen tuki on ratkaiseva osa työhyvinvointia. Asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden rooli työhyvinvoinnin määrittäjinä on vähäinen. Työhyvinvointiin kannattaa panostaa, mutta vaikutusten arviointi vaatii huolellista tutkimusta.
Selvitykseen on haastateltu henkilöstön edustajia sak:laisilta aloilta henkisestä kuormituksesta sekä laadittu muistilista henkisen kuormituksen ehkäisemiseksi.
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016Seedi
Toimitusjohtajuus sadassa minuutissa - Future CEO 2016 -tutkimuksen tulosten julkistustilaisuus.
Lisää aiheesta osoitteessa: http://seedi.fi/futureceo/
This document discusses the development of a new work life data platform. It will combine various sources of work life data into a single dashboard to provide a comprehensive picture of work life in Finland. The platform is being designed through a collaborative process with stakeholders. It will feature visualizations and data-driven stories on topics like occupational diseases, disabilities, and well-being. The goal is to make work life data more accessible and help various groups like employers, employees, media, and researchers. The new platform is scheduled to launch in the first half of 2019.
Consequences of platform economy on occupational safety and healthPauli Forma
The document discusses the consequences of platform economies on occupational safety and health. It notes challenges like job insecurity, lack of employer responsibilities for safety, and individualization of work increasing isolation. Platforms make regulation difficult as they are new, transnational organizations. Possible solutions discussed include challenging independent contractor classifications, creating new employment categories, and virtual social security for platform workers. Overall more research is needed on platform work's impacts and ensuring basic protections for workers.
From Fragmentation to Integration: Data for the Changing Working LifePauli Forma
This document discusses the development of a new data platform for work life in Finland. It notes that digitalization is creating both new opportunities and challenges from increased data and new ways to utilize data. The goal of the platform is to integrate fragmented work life data through a single dashboard that covers new topics and utilizes big data. It will collect near real-time work life data from various sources for customers to access. The platform aims to facilitate collaboration between different stakeholders in occupational health to maximize benefits and ensure technology supports rather than shapes work life in unwanted ways.
From fragmentation to the holistic view of the working lifePauli Forma
1) Digitalization is providing new opportunities for occupational health through increased data and analytics, but also poses challenges around ensuring technology supports rather than undermines occupational health goals.
2) A platform is proposed to integrate fragmented work life data through a single dashboard and utilize various new data sources, serving different customer groups.
3) An occupational health platform could bring together various stakeholders in an ecosystem to collaboratively develop new services, share data, and conduct research using new technologies, while addressing issues of trust, privacy, and regulation.
Sector of employment and wellbeing at workPauli Forma
1) The document examines job satisfaction and self-rated health among public and private sector employees across 11 countries. It finds that job satisfaction varies among public sector employees in different countries, while self-rated health is more consistent.
2) There are small differences in job satisfaction and self-rated health between public and private sector employees, but this gap is not consistent across countries.
3) Individual characteristics like age, gender, and education are better predictors of well-being than the sector of employment. More research is still needed due to data limitations.
The consequences of sharing economy on OSHPauli Forma
The document discusses the challenges sharing economy platforms present for occupational safety and health. It notes that platforms are not considered employers and do not have the same responsibilities as traditional employers to guarantee workers' security and safety. Workers on platforms are often classified as independent contractors, weakening their rights. Specific new risks for platform workers include stress from job insecurity, difficulties controlling work hours, lack of occupational health services, and health impacts of income inequality. Potential solutions discussed include challenging independent contractor classifications, creating new employment categories with associated rights, and developing new social safety nets for platform workers.
Sector of employment and wellbeing at workPauli Forma
This document summarizes a study comparing job satisfaction and self-rated health among public and private sector employees in 11 countries. The study found that while job satisfaction varied between countries for public sector workers, there were only moderate differences in self-rated health. Additionally, the gap in these well-being measures between public and private sectors differed between countries and was not consistently larger in one sector. Individual characteristics like education and age were more important predictors of well-being than sector of employment.
Job satisfaction among public and private sector employees: an international ...Pauli Forma
1) The document analyzes differences in job satisfaction and self-rated health between public and private sector employees in 11 countries.
2) Results from multivariate regression analyses show only small differences in job satisfaction and health between employment sectors on average across countries. Individual factors like age and education were more important predictors.
3) Job satisfaction levels varied more between countries for public sector workers, while self-rated health was more consistent internationally.
4) The study had limitations from using broad employment sectors and few well-being variables, calling for more nuanced future research.
Työhyvinvoinnin strateginen merkitys ja johtaminen
1. Henkilöstön johtaminen osana konsernistrategiaa
Työhyvinvoinnin strateginen
merkitys ja johtaminen - jo
matkalla uuteen maakuntaan
TYÖTERVEYSLAITOS
Pauli Forma, tietojohtaja
Irina Kuoksa, tuotepäällikkö
1.2.2017
Esityksen kuvat: Pexel.com ja Työterveyslaitos
2. Lähtökohta työhyvinvoinnin
johtamiseen organisaatiossa
Monet asiat organisaatiossa kilpailevat johdon huomiosta.
Työhyvinvointi on asia, joka ei ole yhtä itsestäänselvästi
johdon huomion kohteena samalla tavalla kuin esimerkiksi
talous.
1.2.2018
3. Työhyvinvoinnilla on vanhoja
häiritseviä leimoja
• “Työhyvinvointi on niitä pehmeitä asioita”
• “Työhyvinvointi on HR:n asia”
• “Työhyvinvointia edistetään erilaisilla tempauksilla”
• “Työhyvinvointia ylläpidetään kuntosalikorteilla ja
uimalipuilla”
1.2.2018
4. Yhä laajemmin ymmärretään, että
työhyvinvointi merkitsee:
• Parempaa tuloksellisuutta
• Pienempiä kustannuksia
• Vähäisempää henkilöstöpoistumaa
1.2.2018
5. Data on uusi öljy, vesi ja ilma myös
työhyvinvoinnin johtamisessa
Dataa syntyy lähes kaikesta toiminnasta
Datan käyttötarkoitusta ei
välttämättä ennakolta tiedetä
Yhdistely Visualisointi
Datamäärän
kasvu jatkuu
Analysointi
1.2.2018
6. Hyvinvointia työssä katsotaan nykypäivänä kokonaisvaltaisesti
Nukkuu
Matkustaa
työpaikalle, ellei jää
etätöihin, vie
lapsen/lapset
hoitoon
On töissä Matkustaa kotiin,
hakee lapsen/lapset
hoidosta
Harrastaa,
on perheen
kanssa
Nukkuu
Lähde: Pauli Forma, TTL
Työpaikka
Työntekijän jaksaminen ja hyvinvointi syntyy tästä kokonaisuudesta.
Työpäivän kulku on erilainen eri elämäntilanteissa ja ammattiryhmissä.
1.2.2018
7. TYÖN MIELEKKYYS JA
MERKITYKSELLISYYS KOROSTUVAT.
Työhyvinvointi on johdon, esimiesten ja työntekijöiden asia.
Ihmiset haluavat työntekijöinä sitoutua merkitykselliseen
työhön ja tehdä sitä fiksusti. Uudenlaista ammattitaitoa on
esimerkiksi huolehtia työstä palautumisesta, kehittyä työn
tuunaajana, hallita omaa ajankäyttöä1.2.2018
8. Johtaminen ja työhyvinvointi ovat
kiinteässä yhteydessä
Työhyvinvointia tuotetaan hyvällä johtamisella.
– Management: työ sujuu
– Leadership: työpaikalla on hyvä vire, tehdään hyvää yhteistyötä
hyvässä ilmapiirissä.
Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen tuo paitsi
parempaa työhyvinvointia, myös tuloksia
– Koettu työhyvinvointi
– Tuloksellisuus, pienemmät kustannukset, pidemmät työurat
1.
2.
1.2.2018
9. Työuran vaiheita johtamisen
näkökulmasta
Eläkkeellä
Työkyky
• Varhainen tuki
• Paluun tuki
• Työterveysyhteistyö
• Ammatillinen kuntoutus
• Määräaikaiset ja osaeläkkeet
Merkkejä työkyvyn menetyksestä.
Työhyvinvointi
• Ilmapiiri
• Yhteistyö
• Johtaminen
• Työn imu
Ei työkykyongelmia.
Työuran loppu
• Hallittu
eläkkeellesiirtyminen
• Osaamisen siirtäminen
• Henkilöstösuunnittelu
Eläkkeelle siirtymisen
kriteerit täyttyvät.
Työssä
Työhyvinvoinnin ja
työkyvyn johtaminen
Väliaikaiset poistumiset työelämästä (perhevapaa, koulutus, pitkä sairauspoissaolo)
1.2.2018
10. Miksi työhyvinvoinnin ja työkyvyn
ongelmat maksavat työnantajalle?
Työpanos
menetetään
Joudutaan
rekrytoimaan
sijaisia
Joudutaan
teettämään ylitöitä
Työilmapiiri
heikkenee
Poissaoloja
joudutaan
hallinnoimaan
Tuottavuus ja
tuloksellisuus
alenee
Palvelujen laatu
heikkenee
Työterveyshuollon
kustannukset
kasvavat
Vakuutusmaksut
kasvavat
Organisaatiolle
syntyy suoria tai
epäsuoria
kustannuksia
1.2.2018
12. Mitä on työhyvinvoinnin
johtaminen?
Organisaatio on kiinnostunut henkilöstön työhyvinvoinnista
ja työkyvystä sekä haluaa vaikuttaa näihin.
Johdon asia, esimiesten
asia, työntekijöiden asia
Hankitaan tietoa
Rakennetaan
toimintamalleja
Hyödynnetään
kumppaneita
Seurataan ja
analysoidaan
Kehitetään
toimintaa
Keskeistä on vuorovaikutuksellisuus organisaation eri tasoilla
1.2.2018
14. Työn murroksen vuoksi työkykyasioihin kohdistuu
paljon muutoksia
Terveydentila ja toimintakyky
paranevat keskimäärin, uudet
riskit, sosioekonomiset erot
edelleen relevantteja
Osaaminen vanhenee
nopeammin, kyky oppia
uutta korostuu voimakkaasti,
muutoskyvykkyys tärkeää
Työn luonne muuttuu,
esimerkiksi fyysinen työ
vähenee ja työskennellään
aikaisempaa enemmän
koneen kanssa
Syntyy uudenlaisia
organisaatioita,
itseohjautuvuus
lisääntyy, johtaminen
muuttuu, arvot ja
kulttuuri korostuvat
johtamisessa
Nuorten suhtautuminen
työhön saattaa olla hieman
erilaista, työn
yhteiskunnallinen merkitys
saattaa muuttua
Eri toimijoiden rooli ja
vaikutusvalta saattaa muuttua
Työn ja muun elämän
raja haurastuu
aikaisempaa enemmän
Juhani Ilmarinen
1.2.2018
15. Työhyvinvoinnin johtamisen muutossuuntia
Vanha Uusi
Toiminnan fokus Poissaolojen ja työkyvyttömyyden
torjunta
”Terveysläsnäolo”, valmentaminen parempiin
suorituksiin
Työkyvyn johtaminen Ongelmiin reagoivaa Olosuhteita edistävää, ennakoivaa
HR:n rooli Pääpaino perinteisessä HR-
roolissa
Tunnustettu ja olennainen osa organisaation
strategista johtamista
Johdon rooli Sallii, antaa tukensa Johtaa työhyvinvointia ja työkykyä, näyttää suuntaa
Työntekijän rooli Riskikäyttäytymisen välttäminen Palautuminen, oma tuloksellisuus,
vuorovaikutustaidot, uudistuminen, oma vastuu
kasvaa
Esimiehen rooli Kontrolloida Valmentaa
Työterveyshuolto Sairauksien hoito Työkykyriskien ennakointi, ennaltaehkäisy, johdon
strateginen kumppani
Työhyvinvointia ja
työkykyä koskeva tieto
Eri lähteistä asiantuntijatyönä
koostettavat mittarit ja raportit
Eri lähteiden tieto yhdistyy kokonaisuudeksi,
online-seuranta, ennustaminen
Organisaation tieto vs.
muu tieto
Hyödynnetään vain organisaation
omaa tietoa
Organisaation tieto yhdistyy muihin
työkykyjohtamisessa tarvittaviin tietolähteisiin,
myös yksilön tietoon (MyData)
Työhyvinvoinnin
mittaaminen
Työhyvinvointikyselyt
vuosittain/joka toinen vuosi
Jatkuva seuranta
1.2.2018
16. Mitä johdon tulee tehdä
työhyvinvoinnin johtamiseksi?
Varmistaa, että organisaatiossa työhyvinvointi otetaan
johtamisen kohteeksi
Resurssit
Toimintamallit ja välineet työhyvinvoinnin johtamiseen
Osaaminen organisaation eri tasoilla
Integrointi johtamisjärjestelmään
1.2.2018
17. Työhyvinvoinnin johtaminen perustuu
tietoon
K ÄY T E T T ÄV I S S Ä O L E V A T I E T O
Tilastotieto Työhyvinvointi-
kysely
Kehitys-
keskustelut
Huhut,
hiljainen
tieto
Vuorovaikutus-
tilanteet
Työsuojelu-
toiminta,
TTH-yhteistyö
N Y K Y H E T K I
Nykyiset
toimintatavat ja
johtaminen
Kehitystoimien
käynnistäminen
Arviointi
Ennustaminen
T U L E V A I S U U S
Tavoitteena
työelämän olosuhteiden
parantaminen:
Alemmat kustannukset
Parempi tuloksellisuus
Parmepi asiakaskokemus
1.2.2018
18. TIEDON YHDISTÄMINEN JA
YMMÄRTÄMINEN RATKAISEE.
Maakuntien strategiseen työhyvinvointijohtamiseen tarvitaan
luotettava tietoperusta. Kyky hyödyntää dataa ohjaa
toimenpiteiden suuntaamisen.
STM ja Työterveyslaitos: Mitä kuuluu? –kokonaisuus
työhyvinvoinnin strategiseen johtamiseen (ttl.fi/mitakuuluu)
1.2.2018
21. Työterveyslaitos valmistelee maakunnille
yhtenäistä välinettä työhyvinvoinnin
johtamiseen
Mitä kuuluu? – kysely:
• Tarjoaa maakunnille luotettavaa ja vertailukelpoista tietoa
työhyvinvoinnin johtamiseen
– Tieto mahdollistaa työhyvinvoinnin strategisen kehittämisen ja
toimenpiteiden oikean suuntaamisen
• Tuottaa valtakunnallisesti vertailukelpoista tietoa
maakuntien henkilöstön tilanteesta
• Luo tutkimusaineistopohjan sote- ja maakuntauudistusten
vaikutusten tutkimukseen
• On osa Maakunta18-kokonaisuuden valmistelua, jota tukee
Sosiaali- ja terveysministeriö 2017-2018
1.2.2018
22. Työkalu maakunnille
työhyvinvoinnin strategiseen johtamiseen
• Mitä kuuluu?-kokonaisuus koostuu
kyselystä, asiakkaan käyttöön
tarkoitetusta portaalista ja
konsultointipalveluista
• Mitä kuuluu? –kysely: laadukas,
tutkimukseen perustuva kysely
mahdollistaa laadukkaan ja luotettavan
tiedon tuottamisen. Toimivat ja testatut
prosessit varmistavat korkean
vastausprosentin ja tulosten
hyödynnettävyyden.
• Mitä kuuluu -kyselyn raportointi- ja
palauteportaali mahdollistaa asiakkaille
kootun tiedon monipuolisen
hyödyntämisen.
• Muutostukipalvelut kyselyn tulosten
hyödyntämisessä sekä tuloksien
kautta esiin nousevissa asioissa.
Mitä
kuuluu? –
kysely ja sen
toteutus
Raportointi- ja
palauteportaali
Muutostuki-
ja muut
konsultointi-
palvelut
Lisätietoja: johtava asiantuntija Tuula Oksanen (tuula.oksanen@ttl.fi) tai tuotepäällikkö Jouni Sipponen (jouni.sipponen@ttl.fi )
1.2.2018
23. Lopuksi
• Alueuudistus on työhyvinvoinnin johtamisen
kannalta vaativa prosessi.
• Muutos aiheuttaa huolta ja epävarmuutta
• Uudet työnantajat joutuvat rakentamaan
toimintamallinsa myös työhyvinvoinnin alueella
• Muutoksessa on paljon muitakin huomion kohteita
kuin työhyvinvointi.
• Samalla muutos on mahdollisuus rakentaa
työhyvinvoinnin johtamista uudella tavalla
•Tähän on aikaisempaa paremmat mahdollisuudet
muun muassa digitalisaation vuoksi sekä myös muita
maakuntia benchmarkkaamalla.
1.2.2018
24. TYÖNTEKIJÄLLÄ ON ERILAISIA
TAPOJA OSALLISTUA AKTIIVISESTI.
ARTTU2-TUTKIMUSOHJELMA:
Työn imu ja työn tuunaaminen aktiivisen sopeutumisen
vahvistajina muutoksessa.
Lotta Harju ja Jari Hakanen, Työterveyslaitos (raportti 6/2017)