Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TM&DV Minh Phương.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1
1
L
Lờ
ời
i m
mở
ở đ
đầ
ầu
u
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính thức của
khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, tổ chức thương mại thế giới WTO, hiệp hội các
nước Đông Nam Á và đã bình thường hoá quan hệ thương mại với Mỹ. Đây sẽ là cơ hội
nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của nước nhà.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân
lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó phải biết phát
huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong
những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân
sự - nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều qua tay của con
người, của những nhà quản trị, của các công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này
thì sẽ là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên thương trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai
thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để
nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong
công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có một nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức,... phải được đặt lên hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước thực trạng trên, em mạnh dạn đi
sâu nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty TNHH TM&DV Minh Phương”
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng của
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM&DV Minh Phương. Bên cạnh phát
hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp công ty có được một
đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
TM&DV Minh Phương trong khoảng thời gian từ năm 2007 đến năm 2009.
Phương pháp nghiên cứu gồm có:
 Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáo kết quả kinh
doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty.

2
2
 Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát về tình hình hoạt động kinh doanh và công
tác nhân sự của công ty.
 Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh, đánh giá tình
hình sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Kết cấu đề tài gồm có 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM&DV Minh
Phương
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH TM&DV Minh Phương

3
3
C
CH
HƯ
ƯƠ
ƠN
NG
G I
II
I
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
TM&DV MINH PHƯƠNG
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH TM&DV Minh Phương
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Cùng với đường lối đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, ngành giao nhận ngoại
thương cũng đang trên bước đường hội nhập với ngành giao nhận thế giới. Một trong
những bước phát triển lớn trong hoạt động giao nhận vận tải hiện đại là hoạt động
Logistics. Tại VN với một quốc gia có vị trí địa lý thuận lợi – nằm trên đường giao thương
quốc tế, trong khu vực phát triển năng động, có bờ biển dài với nhiều vị trí thuận lợi để
xây dựng các cảng nước sâu,... thì phát triển dịch vụ Logistics (hậu cần) như một ngành
mũi nhọn là điều không cần bàn cãi, nhưng phát triển như thế nào? Phát triển sao cho bền
vững và hiệu quả là điều cần được nghiên cứu thấu đáo.

 Năm 1995
Nắm bắt được những yêu cầu thiết thực của ngành và hiểu được những điều kiện
thuận lợi từ yếu tố môi trường vĩ mô đem lại, chính vì vậy Bà Đặng Thị Minh Phương –
Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị công ty – CEO đã quyết định thành lập công ty riêng cho
mình. Và ngày 04/07/1995, công ty TNHH TM & DV Minh Phương ra đời với phương
châm “chất lượng – tin cậy” định hướng vào các dịch vụ liên quan giao nhận hàng hóa
xuất nhập khẩu. Với 18 nhân viên từ những ngày đầu thành lập, nhưng nhờ sự quyết tâm
và tận tụy với nghề đã giúp chúng tôi vượt qua những khó khăn ban đầu và phát triển. Có
rất nhiều các công ty là những khách hàng đầu tiên của chúng tôi và cho đến tận bây giờ
công ty Minh Phương vẫn là lựa chọn của họ.

 Năm 1999
“Thương trường cũng như chiến trường”, quy luật này khiến công ty Minh Phương
đã phải đối mặt với biết bao khó khăn, trở ngại để vươn lên và phát triển. Từ những thử
thách đó, chúng tôi đã nhìn ra những cơ hội cho mình. Nhận thấy nhu cầu của khách hàng

4
4
tại khu vực miền Bắc ngày càng cao, nên công ty đã mở rộng qui mô nhằm kịp thời phục
vụ cho các khách hàng. Vào tháng 1 năm 1999, văn phòng đại diện đầu tiên của công ty đã
ra đời đã hỗ trợ thêm cho các hoạt động của công ty tại khu vực phía Bắc.

 Năm 2000
Thị trường của công ty ngày càng phát triển sau một năm thành lập văn phòng tại
Hà Nội. Tại thành phố Đà Nẵng – trung tâm công nghiệp của khu vực miền Trung – nơi
tập trung đầy đủ cảng biển, hàng không và tàu lửa nên Đà Nẵng hội tụ được các yếu tố cần
để phát triển công nghiệp, du lịch và thương mại. Công ty Minh Phương đã nhận thấy tiềm
năng đó trong tương lai, và rồi văn phòng đại diện thứ hai tại Đà nẵng ra đời vào tháng 01
năm 2000 đã đánh dấu thêm một bước phát triển của công ty.

 Năm 2001
Với khả năng phát triển thêm các sản phẩm dịch vụ nên sau nhiều năm hợp tác với
các công ty vận tải, năm 2002 công ty Minh Phương đã liên doanh với tập đoàn Baek-
Shim-Ra thành lập công ty Liên Doanh Vận Tải Container Nice Vina. Công ty Nice Vina
ra đời đã hỗ trợ rất nhiều cho các hoạt động vận chuyển của công ty và tạo thêm niềm tin
cho khách hàng khi đến với các dịch vụ của chúng tôi

 Năm 2004
Từ sự lớn mạnh không ngừng của công ty, nên nhu cầu mở rộng văn phòng trụ sở
chính tại TP. Hồ Chí Minh được đặt ra nhằm đáp ứng cho lực lượng nhân sự đang ngày
càng gia tăng. Cuối năm 2004, trụ sở công ty đã được xây dựng lại trên diện tích cũ với
đầy đủ trang thiết bị hiện đại dự kiến sẽ hoàn thành vào khoảng tháng 7 năm 2005.

 Năm 2005
Như là một dấu mốc quan trọng trong công cuộc phát triển, công ty chúng tôi đã
long trọng kỷ niệm 10 năm thành lập vào tháng 7 năm 2005 khách sạn New World Tp.
HCM. Với sự tham gia nhiệt tình của những người thân, toàn thể nhân viên và khách hàng.
Đó thật sự là một đêm đáng nhớ, chúng tôi ghi nhận những đóng góp của các nhân viên,
sự ủng hộ nhiệt tình của các khách hàng trong thời gian qua và đề ra những bước phát
triển cho 10 năm kế tiếp. Tháng 8 năm 2005, chúng tôi đã chuyển từ văn phòng tạm thời
sang tòa nhà trụ sở văn phòng mới xây dựng xong. Tòa nhà cao 5 tầng với 4 tầng dành làm

5
5
văn phòng làm việc cho các phòng ban và các bộ phận, khu vực tiền sảnh khang trang,
rộng rãi với hai phòng họp phục vụ cho công việc hội nghị giữa các phòng ban và khách
hàng. Để tiếp tục vươn xa và phục vụ ngày càng tốt hơn cho các khách hàng của mình,
chúng tôi đã thành lập thêm văn phòng đại diện tại Hải Phòng – là thành phố lớn thứ ba
của Việt Nam. Dọc theo bờ biển phía Đông Bắc, Hải Phòng cách Hà Nội 102 km và sở
hữu cảng biển lớn nhất khu vực phía Bắc.

 Năm 2006
Với mục tiêu phấn đấu trở thành một trong những công ty giao nhận lớn nhất Việt
Nam, tập thể nhân viên công ty đã không ngừng nỗ lực làm việc từ những ngày mới bắt
đầu họat động và đến nay công ty đã nhìn thấy được thành quả của mình đạt được qua
những giải thưởng:
“Sao Vàng Đất Việt năm 2006”. Đây là giải thưởng dành cho thương hiệu và sản phẩm
tiêu biểu của Việt Nam đáp ứng các tiêu chí về năng lực cạnh tranh quốc tế trong bối cảnh
hội nhập quốc tế, là một trong những nội dung trọng tâm của Cuộc vận động hội nhập kinh
tế quốc tế của doanh nghiệp trẻ và thanh niên Việt Nam, được thủ tướng Chính phủ trực
tiếp giao cho TW Đoàn TNCS Hồ Chí Minh và Hội các nhà Doanh Nghiệp Trẻ Việt Nam
tổ chức triển khai.
“Bằng khen của UBND quận Tân Bình” về việc Công ty đã “có nhiều cố gắng trong việc
phấn đấu đầu tư phát triển sản xuất – kinh doanh, góp phần xây dựng kinh tế Quận Tân
Bình trong năm 2006”.

 Năm 2007 đến nay
Tình hình họat động kinh doanh của công ty không ngừng phát triển, doanh thu
hàng năm luôn đạt được chỉ tiêu và cao hơn so với năm trước. Cho đến nay nhắc đến
thương hiệu Minh Phương trong ngành giao nhận là khách hàng nghĩ đến dây là một
thương hiệu mạnh, có uy tín trên thị trường và là một đối tác tin cậy trong các giải pháp
giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu. Chính điều đó đã giúp cho Minh Phương mạnh dạn
mở rộng một mảng kinh doanh mới trong ngành dịch vụ hiện có của mình đó là dịch vụ
chuyển phát nhanh “Minh Phuong – Express”. Đây là một dịch vụ tuy không còn mới tại
thị trường Việt Nam nhưng nó được đánh giá là một dịch vụ đầy tiềm năng trong tương
lai. Để thực hiện được kế hoạch đó và mong muốn thương hiệu và các dịch vụ của Minh
Phương vươn xa hơn, được nhiều người biết đến hơn không chỉ tại thị trường trong nước
mà cả thị trường nước ngòai bằng cách Minh Phương đã không ngừng chú trọng đến việc

6
6
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nhân viên trong doanh nghiệp: thường xuyên
tạo điều kiện cho các nhân viên tham gia các lớp huấn luyện nâng cao năng lực, học hỏi
trao dồi thêm các kiến thức về luật, qui định về thuế, hải quan hiện hành nhằm phục vụ tốt
hơn cho công việc mà còn thực hiện theo đúng nghĩa vụ, trách nhiệm của mình đối với các
tổ chức xã hội như: đóng góp vào ngân sách nhà nước hàng năm, tham gia các họat động
từ thiện: ủng hộ trẻ em nghèo khuyết tật, ủng hộ xây dựng nhà tình nghĩa, ủng hộ đồng
bào bị lũ lụt. Vừa qua, Công ty Minh Phương đã tổ chức thăm và tặng quà cho các nạn
nhân của cơn bão Xangsane tại Đà nẵng với 350 phần quà trị giá 28 triệu đồng.

 T
Th
hô
ôn
ng
g t
ti
in
n c
ch
hu
un
ng
g v
về
ề C
Cô
ôn
ng
g t
ty
y T
TN
NH
HH
H M
Mi
in
nh
h P
Ph
hư
ươ
ơn
ng
g
o Tên công ty : Công ty TNHH TM & DV Minh Phương
o Tên tiếng Anh : Minh Phương Co., Ltd
o Biểu trưng doanh nghiệp (logo đính kèm)
o Địa chỉ :33A Trường Sơn, P.4, Q.Tân Bình, Tp HCM
o Điện thoại : (08) 811 9033 – Fax: (08) 811 9036
o Email : info@minhphuongvn.com
o Loại hình doanh nghiệp : Công ty TNHH
o Ngành nghề kinh doanh chính : Dịch vụ giao nhận vận tải hàng hóa xuất
nhập khẩu và các dịch vụ liên quan khác.

 C
Cá
ác
c v
vă
ăn
n p
ph
hò
òn
ng
g k
kh
há
ác
c t
tr
rê
ên
n t
to
oà
àn
n q
qu
uố
ốc
c
o Hà Nội : P. 304 Tòa nhà Viglacera.
Số 02 Hoàng việt - Q. Cầu giấy - TP.Hà Nội
o Hải Phòng :137 Lê Thánh Tôn – Q.Ngô Quyền – TP. Hải Phòng
o Đà Nẵng :146 Nguyễn Tri Phương, Q. Thanh Khuê, Tp. Đà Nẵng
o Đồng Nai : KCN Loteco, P. Long Bình, Tp. Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai.
 Ngành kinh doanh chính: Dịch vụ giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu và các giải
pháp logistics liên quan khác.
 Tổng số nhân viên trên toàn quốc: hơn 200 người
 Công ty liên doanh : Công Ty Liên Doanh Vận Tải Container Nice Vina.
2.1.2. Những dịch vụ của công ty

7
7
Ngành kinh doanh chính của Minh Phương là dịch vụ giao nhận hàng hóa và các dịch
vụ logistics liên quan khác. Minh Phuơng chuyên cung cấp các giải pháp về:
 Dịch vụ vận tải hàng không và hàng hải.
 Dịch vụ vận chuỵển nội địa (đuờng bộ, đuờng thủy).
 Dịch vụ vận tải đa phương thức.
 Dịch vụ khai thuế hải quan.
 Dịch vụ về quản lý chuỗi cung ứng hậu cần.
 Dịch vụ kho bãi.
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty

 Chức năng
 Đại lí giao nhận hàng hóa XNK trong và ngoài nước bằng mọi phương thức vận
chuyển.
 Kinh doanh kho bãi để bảo quản hàng hóa XNK, phục vụ cho tập kết hàng xuất nhập
khẩu của các đơn vị ký gửi,…kinh doanh các dịch vụ có liên quan đến công việc tái chế,
đóng gói, thực hiện các qui trình bảo quản hàng hóa theo đúng kỹ thuật của từng loại hàng.
 Kinh doanh XNK trực tiếp và nhận ủy thác XNK
 Kinh doanh kho ngoại quan: Nhận lưu trữ hàng hóa để làm thủ tục XNK (tạm nhập
tái xuất đến nước thứ ba hoặc chờ làm thủ tục nhập khẩu vào Việt Nam)
 Thực hiện khai thuê hải quan: Thay mặt chủ hàng khai báo và làm thủ tục hải quan
đối với hàng hóa xuất nhập khẩu.

 Nhiệm vụ
 Xây dựng tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh dịch vụ và các kế hoạch khác có
liên quan (trong ngắn hạn và dài hạn), nhằm đáp ứng cho các chức năng hoạt động kinh
doanh của công ty.
 Bảo đảm việc hạch toán kinh tế tự trang trải nợ và làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà
nước, quản lý sử dụng vốn có hiệu quả bảo đảm cho nhiệm vụ kinh doanh của Công ty.
2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý của công ty Minh Phương
(xem hình bên)

8
8
2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban
 Phòng kinh doanh
 Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển qui mô hoạt động
của công ty.
 Tổng hợp tình hình kinh doanh của công ty theo từng tháng, quí và đề ra các giải
pháp trong thời gian tiếp theo.
 Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
 Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty. Không để khách
hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
 Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và giới thiệu
dịch vụ của công ty đến khách hàng.
 Thực hiện việc báo giá và sọan thảo hợp đồng theo yêu cầu cụ thể của khách hàng.
 Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận liên quan
xử lý kịp thời.
 Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
 Phòng logistics
 Tư vấn cho khách hàng chuẩn bị các chứng từ cần thiết, liên quan cho các lô hàng xuất
– nhập do công ty làm dịch vụ.
 Lưu trữ và bào quản các chứng từ, thông tin của khách hàng và công ty.
 Làm thủ tục hải quan và giao nhận hàng hóa cho khách hàng.
 Làm dịch vụ booking cho hàng hóa xuất khẩu.
 Thường xuyên cập nhật lịch tàu và lịch bay của các hãng. Cung cấp giá vận chuyển
bằng đường biển và đường hàng không cho Phòng sale khi có yêu cầu.
 Quản lý và điều độ xe cung cấp dịch vụ cho khách hàng.

9
9
 Tổ chức thực hiện việc bảo trì và bảo dưỡng xe.
 Thống kê, báo cáo và xử lý các sự cố trong quá trình cung cấp dịch vụ tại công ty.
 Chọn lựa, đánh giá các đơn vị cận chuyển.
 Theo dõi, đánh giá định kỳ các đại lý của công ty ở nước ngoài.
 Phòng marketing
 Theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường để có những thông tin hỗ trợ cho việc
lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh doanh.
 Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website công ty
 Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình ảnh
thương hiệu công ty ra bên ngoài.
 Chịu trách nhiệm thiết kế, tổ chức các buổi họp, các buổi tọa đàm trong lẫn ngoài
công ty.
 Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, brochure, catalog, danh thiếp…
 Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng (tìm kiếm thông tin khách
hàng, gửi catalog, brochure,…)
 Phòng kế toán
 Thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai và áp dụng hệ thống thu thập, phân
tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
 Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo qui định của nhà
nước.
 Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo qui định của nhà
nước.
 Theo dõi lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
 Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu: chuẩn
bị ngân sách hàng năm, lên kế hoạch chi tiêu, phân tích những sai biệt, thực hiện động tác
sữa chữa.
 Điều phối việc tập hợp, cũng cố và đánh giá dữ liệu tài chính.
 Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật lệ hiện tại và đề xuất, thực hiện
luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
 Duy trì và kiểm soát các thủ tục chính sách kế toán.
 Kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng từ kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý,
hợp lệ và hợp pháp.

1
10
0
 Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng.
 Tiến hành mua hàng theo hợp đồng đã ký (đối với hàng kinh doanh thương mại)
 Lựa chọn, đánh giá định kỳ nhà cung cấp (đối với hàng kinh doanh thương mại)
 Phòng hành chính – nhân sự
 Mô tả công việc các chức danh.
 Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc.
 Tổ chức đào tạo cán bộ nhân viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của
công ty.
 Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên.
 Theo dõi và thực hiện việc ký hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp
đồng, thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… cho các nhân viên trong công
ty.
 Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự. Quan tâm đời sống nhân viên
trong công ty bằng các đề xuất các phần thưởng vào các ngày lễ, thăm viếng gia đình nhân
viên khi có hữu sự, bệnh hoạn; lưu ý gia cảnh nhân viên trong công ty để kịp thời vận động
hỗ trợ khi cần thiết giúp nhân viên yên tâm công tác.
 Theo dõi việc chấm công và nhắc nhở nhân viên về thực hiện các nội qui trong công
ty.
 Quản lý và phân phát văn phòng phẩm.
 Theo dõi vịêc sử dụng và bảo dưỡng các thiết bị văn phòng.
 Quản lý hệ thống máy tính (hardware, software) và dữ liệu của công ty.
 Ban đánh giá nội bộ
 Lên kế hoạch đánh giá hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000
 Tiến hành đánh giá nội bộ theo kế hoạch / lịch đã thông báo
 Tiếp cận các thông tin của các phòng ban/bộ phận liên quan đế hệ thống quản lý chất
lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 trong quá trình đánh giá nhằm so sánh giữa các tiểu
chuẩn của ISO 9001:2000 hoặc các qui định của công ty so với thực tế thực hiện có sự khác
biệt hay không. Từ đó phát hiện ra những điểm không phù hợp nhằm cải tiến hệ thống ngày
càng tốt hơn.
 Đánh giá, kết luận và lập hồ sơ đánh giá chất lượng nội bộ công ty
 Báo cáo cho ban giám đốc về kết quả đánh giá chất lượng nội bộ tại các phòng ban/bộ
phận

1
11
1
2.3. Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong ba năm trở lại đây
2.3.1. Phân tích tình hình tài chính của công ty.
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.1
1: Năng lực tài chính của công ty
(Đơn vị tính : Tỷ đồng)
(Nguồn: Phòng kế toán)
Nhận xét : Qua bảng B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.1
1 ta thấy rằng:

 Về tài sản: Năm 2008 so với năm 2007 tổng tài sản của công ty có xu hướng tăng từ
55.5 tỷ đồng tăng lên 62 tỷ đồng tương ứng 6.5 triệu đồng chiếm 11.7% so với năm 2007,
năm 2009 so với năm 2008 tăng lên 9.5 tỷ đồng tương ứng với 17%. Đây là dấu hiệu tốt
chứng tỏ công ty có sự mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh. Mặc khác ta nhận thấy
rằng tài sản cố định và đầu tư dài hạn tăng với tỷ lệ 44.2 % còn TSLĐ và ĐTNH tăng với
tỷ lệ lớn hơn 6.5 %. Điều này chứng tỏ năm 2009 công ty đã chú trọng vào các khoản đầu
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
So sánh 08/07 So sánh 09/08
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
A. TỔNG TÀI SẢN 55.5 62 65 6.5 11.7 9.5 17
1.TSCĐ&ĐTDH 15.6 17.5 22.5 1.9 12.2 6.9 44.2
2.TSLĐ&ĐTNH 39.9 44.5 42.5 4.6 11.5 2.6 6.5
B. TỔNG NV 55.5 62 65 6.5 11.7 9.5 17
1. NỢ PHẢI TRẢ 35.5 22 25 -13.5 -38 -10.5 -29.6
2.NGUỒNVỐN CSH 20 30 40 10 50 20 50

1
12
2
tư dài hạn công ty rất chú trọng đến việc đổi mới trang thiết bị, máy móc đáp ứng yêu cầu
của sản xuất kinh doanh.

 Về nguồn vốn: Nguồn vốn của công ty qua các năm tăng nhẹ bên cạnh nguồn vốn
chủ sở hữu của công ty có xu hướng tốt (tăng đều qua các năm) tăng từ 20 tỷ đồng vào
năm 2007 lên 40 tỷ đồng, bên cạnh đó nợ phải trả giảm từ 35.5 tỷ đồng xuống còn 25 tỷ
đồng năm 2009. Đây là dấu hiệu tốt giúp cho công ty chủ động trong việc luân chuyển
vốn, khả năng thanh khoản tốt.
2.3.2. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong ba năm gần đây.
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.2
2: Tình hình kinh doanh của công ty khảo sát trong 3 năm (2007- 2009)
(Đơn vị tính: đồng)
Các
chỉ
tiêu
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
So sánh 2008/2007 So sánh 2009/2008
Chênh lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh lệch
Tỷ lệ
(%)
1.Tổng
doanh
thu
21.019.648.097 22.482.637.596 23.700.810.971 1.462.989.499 7 1.218.173.375 5.42
2.Tổng
chi phí
18.055.648.596 18.445.780.149 21.232.810.666 390.131.553 2.16 2.787.030.517 15.11
3.Lợi
nhuận
trước
thuế
2.963.999.501 4.036.857.447 2.468.000.305 1.072.857.946 36.2
-
1.568.857.142
-
38.86
4.Thuế
thu
nhập
doanh
nghiệp
829.919.860 1.130.320.085 691.040.085 300.400.225 36.2 - 439.280.000
-
38.86
5.Lợi
nhuận
2.134.079.640 2.960.573.362 1.776.960.220 826.493.722 38.73 - - 40

1
13
3
10%
15%
75%
KH không thường xuyên
KH thường xuyên dướimột năm
KH thường xuyên ổn định
sau
thuế
1.183.131.142
Nhận xét: Qua bảng B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.2
2 phân tích tình hoạt động kinh doanh của công ty Minh
Phương trong 03 năm gần đây ta nhận thấy rằng:

 Về doanh thu: doanh thu của công ty tăng đều qua 3 năm. Năm 2007 doanh thu đạt
21.019.648.097đ, năm 2008 là 22.482.637.596đ tăng 1.462.989.499đ tương ứng với 7%;
năm 2009 doanh thu là 23.700.810.971đ tăng 1.218.173.375đ tương ứng với 5.42% so với
năm 2008.

 Về tổng chi phí: năm 2008 chi phí đạt 18.445.780.149đ tăng 390.131.553đ tương
ứng với 2.16% so với năm 2007; năm 2009 chi phí tăng mạnh so với năm 2008 tương ứng
tăng 2.787.030.517đ chiếm 15.11%.

 Lợi nhuận trước thuế có sự giảm xúc mạnh. Năm 2007 đạt 2.963.999.501đ sang năm
2008 tăng lên 1.072.857.946đ so với năm 2008; năm 2009 giảm 1.568.857.142đ tương
ứng với 38.865 so với năm 2008

 Lợi nhuận sau thuế: năm 2007 lợi nhuận đạt 2.134.079.640đ, năm 2008 là
2.960.573.362đ, đến năm 2009 lợi nhuận giảm còn 1.776.960.220đ tương ứng giảm
1.183.131.142đ giảm 40% so với năm 2008.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty mặc
dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực hiện được mục
tiêu năm sau cao hơn năm trước, như vậy là chưa hợp lý. Công ty cần đi sâu phân tích
nguyên nhân phát sinh những điểm chưa hợp lý để có biện pháp khắc phục trong năm tới.
2.3.3. Đánh giá thị phần chia theo khách hàng
 Tỷ lệ khách hàng sử dụng dịch vụ
Nhận xét: Qua biểu đồ trên ta nhận thấy rằng tỷ lệ khách
hàng sử dụng dịch vụ của công ty thường xuyên ổn định
chiếm tỷ trọng lớn khoảng 75% so với số lượng khách hàng
sử dụng dịch vụ khác, cụ thể như lượng khách hàng không
thường xuyên dưới một năm chiếm 15% và khách hàng
thường xuyên chiếm 10%.
B
Bi
iể
ểu
u đ
đồ
ồ 2
2.
.1
1: Tỷ lệ khách hàng sử
dụng dịch vụ

1
14
4
20%
80%
KH trongnước (CôngtyViệt Nam)
KH Liêndoanh, ngoàinước (Côngtycó vốnnước ngoài)
85%
5% 10%
MiềnNam MiềnTrung MiềnBắc
B
Bi
iể
ểu
u đ
đồ
ồ 2
2.
.3
3: Tỷ lệ khách hàng sử dụng
dịch vụ theo vùng hoạt động
 Tỷ lệ khách hàng chia theo loại hình công ty
Nhận xét: Lĩnh vực logistics không còn mới lạ và đang
có sự cạnh tranh khốc liệt. Bên cạnh hàng loạt các công ty
vận chuyển ra đời thì công ty Minh Phương là một trong
những công ty có quá trình thành lập tồn tại và phát triển
khá lâu. Khách hàng hiện nay của Minh Phương đa phần
là khách hàng nước ngoài và công ty liên doanh chủ yếu
chiếm 80% số lượng khách hàng trong nước là 20%.
 Tỷ lệ khách hàng chia theo vùng hoạt động
Nhận xét: Qua 15 năm hoạt động và là một
trong những công ty vận có lịch sử hoạt
động và tồn tại khá lâu. Trụ sở đặt tại
TP.HCM và hiện tại Minh Phương ở khắp
mọi nơi và có thể nói là một trong những
doanh nghiệp đứng đầu về giao nhận vận
tải. Cụ thề số lượng khách hàng tại trụ sở
chính ở khu vực miền nam chiếm 85% số lượng khách hàng của công ty, bên cạnh miền
Bắc và Trung chiếm số lượng rất ích chỉ bằng 1/3 lượng khách hàng ở miền Nam.
Tóm lại: Minh Phương là một công ty có lịch sử tồn tại khá lâu với lượng khách hàng
kiên cố sử dụng dịch vụ thường xuyên cao, hoạt động trọng điềm ở miền Nam, mà khách
hàng chủ yếu là các công ty liên doanh và nước ngoài.
2.3.4. Chất lượng về sản phẩm dịch vụ
Hiện nay Công ty Minh Phương đang đứng trong danh sách 10 Công ty giao nhận
Việt Nam có uy tín và qui mô lớn được nhiều người biết đến tại thị trường Tp HCM nói
riêng và thị trường Việt Nam nói chung. Chúng tôi cam kết sẽ luôn cung cấp cho các
khách hàng của mình những giải pháp hoàn hảo, những dịch vụ cao cấp và giá cả rất cạnh
tranh. Đến với công ty Minh Phương khách hàng sẽ được phục vụ những giải pháp tin cậy,
chất lượng ngang bằng thậm chí còn vượt trội hơn cả các công ty đa quốc gia khác nhờ sự
B
Bi
iể
ểu
u đ
đồ
ồ 2
2.
.2
2: Tỷ lệ khách hàng sử dụng
dịch vụ theo loại hình công ty

1
15
5
am hiểu thị trường nội địa. Và kinh nghiệm trong hơn một thập niên qua cùng với niềm tin
của khách hàng dành cho những dịch vụ của Minh Phương sẽ giúp chúng tôi ngày càng
tiến xa và lớn mạnh hơn cùng với khách hàng của mình. Để xứng đáng là “ Một đối tác tin
cậy trong các giải pháp giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu”. Nhằm không ngừng cải tiến
và nâng cao chất lượng dịch vụ, thỏa mãn ngày càng tốt hơn các yêu cầu chính đáng của
khách hàng. Hiện nay Công ty Minh Phương đang trong quá trình từng bước áp dụng hệ
thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn của ISO 9001:2000
2.4. Phân tích tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua
2.4.1. Tổng số lao động và cơ cấu lao động của công ty
2.4.1.1. Tổng số lao động
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.3
3: Tổng lao động công ty qua 3 năm gần đây
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So Sánh 08/07 So Sánh 09/08
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)

1
16
6
TỔNG LAO
ĐỘNG
102 100 129 100 194 100 27 26.5 65 50.4
LAO ĐỘNG
GIÁN TIẾP
37 36.3 42 32.5 65 33.5 5 13.5 23 54.8
LAO ĐỘNG
TRỰC TIẾP
65 63.7 87 67.5 129 66.5 22 33.8 42 48.3
(Nguồn: phòng hành chánh-nhân sự)
Nhận xét: Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty có nhiều biến động,
tổng số lao động tăng lên qua từng năm. Điều đó phản ánh quy mô hoạt động kinh doanh
của công ty cũng có chiều hướng phát triển. Số lượng lao động tăng lên để đáp ứng với sự
phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty. Cụ thể qua B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.3
3 như
sau:
 Tổng lao động: Năm 2007 tổng số lao động của công ty là 102 người, năm 2008 tổng
số lao động là 129 người tăng 27 người tương ứng với 26.5%; đến năm 2009 tăng 65
người so với năm 2008 tương ứng với 50.4%
Như vậy qua chỉ tiêu tổng số lao động ta thấy qua 3 năm vừa qua công ty đã thực hiện
được mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tạo công ăn việc làm cho 194 lao
động, bên cạnh ta có thể thấy được rằng nguồn lao động của công ty chủ yếu là lao động
trực tiếp đáp ứng được phần lớn cho mục đích kinh doanh của một công ty giao nhận vận
tải. Cụ thể như sau:
qua 3 năm

1
17
7
2.4.1.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
 Lao động trực tiếp: Là loại lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của
công ty, số lao động này tăng dần lên theo từng năm. Do đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của
công ty là giao nhận vận tải đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp lớn hơn, đặc biệt là vị trí
tài xế, tài xế xe cont, phụ xế là nhiều nhất. Cụ thể: Năm 2007 tổng số lao động trực tiếp là
65 người chiếm 63.7% trong tổng số lao động, đến năm 2008 tăng thêm 22 người tương
ứng với tỷ lệ tăng 33.8%. Năm 2009 tăng 42 người so với 2008 tương đương tăng 48.3%,
tỷ trọng chiếm 66.5%. Như vậy mặc dù chiếm tỷ trọng lớn nhưng tỷ trọng của lao động
trực tiếp lại giảm dần qua các năm.
 Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng tương đối nhỏ trong tổng số lao động, số lượng
lao động này cũng được bổ sung hàng năm và tỷ trọng cũng tăng dần trong thời gian qua.
Cụ thể: Năm 2007 số lao động này là 37 người chiếm tỷ trọng 36.3%, đến 2008 đã tăng 5
người so với 2007 tức là chiếm 32.5% trong tổng số lao động, tỷ lệ giảm 13.5%. Đến năm
2009 tăng 23 người so với năm 2008, tỷ trọng của lao động gián tiếp lúc này chiếm 33.5%,
tăng 54.8% so với 2008. Như vậy, hiện nay công ty đang có xu hướng sắp xếp lại cơ cấu
lao động để hình thành một cơ cấu tối ưu, bộ phận lao động gián tiếp được sắp xếp theo
hướng gọn nhẹ, phù hợp, đúng chức năng, giảm bớt những vị trí không cần thiết.
2.4.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.4
4: Cơ cấu lao động theo giới tính (Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65
NAM 72 70.6 94 72.8 144 74.2 22 30.5 50 53.2
NỮ 30 29.4 35 27.2 50 25.8 5 16.7 15 42.8

1
18
8
(Nguồn: Phòng hành chánh- nhân sự)
Nhận xét:
 Lao động nam: Qua bảng số liệu ta thấy
tỷ trọng lao động nam nhiều hơn tỷ trọng lao
động nữ, điều này là hợp lý bởi nó phụ thuộc
vào tính chất công việc. Lĩnh vực kinh doanh
của công ty phần lớn là các công việc phù
hợp với nam giới như tài xế, giao nhận,...Các
công việc này đòi hỏi số lượng lớn lao động
là nam.
Cụ thể: Năm 2007 số lao động nam là 72 người, chiếm tỷ trọng 70.6%, đến năm
2008 là 94 người tăng 22 người so với 2007, tỷ lệ tăng 30.5%. Đến năm 2009, số lao động
nam là 144 người tăng 50 người so với 2008, với tỷ lệ tăng 53.2%, tỷ trọng của lao động
nam lúc này là 74.4%, tăng 3.5%.
Như vậy số lao động nam của công ty ngày càng tăng lên và tỷ trọng cũng dần tăng lên
điều đó chứng tỏ công ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động phù hợp với tính chất
công việc.
 Lao động nữ
Trong 3 năm qua số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động, chỉ
bằng gần nửa số lao động nam. Cụ thể: Năm 2007 có 30 người chiếm 29.4% trong tổng số
lao động. Đến năm 2008 tăng lên 35 người tương đương với tỷ lệ tăng 36.4%. Năm 2009
số lao động nữ tăng lên 15 người so với 2008, tỷ lệ tăng 42.8%, tỷ trọng giảm 1.4% so với
2008 tức là chiếm 25.8%. Như vậy số lao động nữ tuy tăng lên qua các năm nhưng tỷ
trọng lại có xu hướng giảm, điều này phù hợp với đặc trưng ngành nghề của công ty.
2.4.1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.5
5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
102
129
194
72
82
144
30
47
50
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
2007 2008 2009
NU
NAM
TONG
LĐ
B
Bi
iể
ểu
u đ
đồ
ồ 2
2.
.5
5: Cơ cấu lao động theo giới tính

1
19
9
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65
DƯỚI 30 50 49 65 50.4 91 47 15 30 26 40
TỪ 30-45 37 36.3 43 33.4 65 33.5 6 16.2 22 51.2
TRÊN 45 15 14.7 21 16.2 38 19.5 6 40 17 81
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ
trọng lớn nhất trong tổng số lao động, cụ thể
2007 là 50 người chiếm 49%, sang năm
2008 tăng thêm 65 người, tỷ trọng tăng
50.4%, tỷ lệ tăng 30%. Đến năm 2009 tổng
số lao động này là 91 người so với 2008, tỷ
lệ tăng 40%, tỷ trọng là 47%
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 – 45 tuổi: Cũng có sự biến động qua các năm nhưng
mức biến động rất nhỏ. Năm 2007 tổng số lao động này là 37 người, chiếm 36.3%, năm
2008 là 43 người, tỷ trọng chiếm 33.4%, đến năm 2009 là 65 người chiếm 33.5% tăng
0,1% về tỷ trọng
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ trọng nhỏ nhất trong các nhóm tuổi: Năm 2007
tổng số có 15 người chiếm 14.7% trong tổng số, đến năm 2008 là 21 người chiếm 16.2%,
giảm 1.5%, năm 2009 là 38 người chiếm 19.5%, giảm 1.5% so với 2008.
Qua bảng ta thấy đội ngũ lao động của công ty đang được trẻ hóa dần qua các năm. Số
lượng lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm tuổi. Bên cạnh
những người đã có kinh nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân viên trẻ tuổi luôn tiềm ẩn một
sức sáng tạo rất lớn, năng động, linh hoạt, dễ thích nghi với điều kiện công việc. Công ty đã
chú trọng trong việc khai thác và sử dụng những ưu điểm này. Đây là lực lượng hùng hậu
trong quá trình duy trì và tạo dựng sự lớn mạnh cho công ty.
2.4.2. Trình độ lao động của công ty trong 3 năm qua
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.6
6: Cơ cấu lao động theo trình độ
30 40
57
20
25
36
17
21
40
35
43
61
0
50
100
150
200
250
2007 2008 2009
LĐPT
TH
CĐ
ĐH
B
Bi
iể
ểu
u đ
đồ
ồ 2
2.
.6

2
20
0
Nhận xét: Qua B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.6
6, ta thấy rằng
chất lượng lao động của công ty tương
đối cao, qua mỗi năm chất lượng lao
động lại được nâng lên, điều này phù
hợp với sự phát triển của công ty trong
điều kiện cạnh tranh hiện nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ đại học và
trên đại học: Năm 2007 là 30 người
chiếm tỷ trọng 29.4% trong tổng số lao
động, năm 2008 tăng 10 người, tỷ trọng tăng 23.3%. Đến năm 2009 số lao động này là 57
người tỷ trọng chiếm 29.4%. Như vậy số lao động có trình độ đại học và trên đại học ngày
càng được nâng cao và chiếm tỷ trọng ngày càng lớn. Điều này chứng tỏ công ty ngày
càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, và chú
trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có trình độ để hiện đại hoá lực lượng
lao động của mình.
Chỉ tiêu
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65
ĐẠI HỌC 30 29.4 40 31 57 29.4 10 23.3 17 42.5
CAO ĐẲNG 20 19.6 25 19.4 36 18.6 5 25 11 44
TRUNG
HOC
17 16.7 21 16.3 40 20.6 4 23.5 19 90.5
PHỔ
THÔNG
35 34.3 43 33.3 61 31.4 8 22.8 18 41.8
0
50
100
150
200
250
2007 2008 2009
LĐPT
TH
CĐ
ĐH
B
Bi
iể
ểu
u đ
đồ
ồ 2
2.
.7

2
21
1
 Số lao động có trình độ cao đẳng: chiếm một tỷ trọng tương đối lớn và cũng ngày một
tăng lên. Năm 2007 là 20 người chiếm 19.6%, năm 2008 là 25 người tăng thêm 5 người và
tỷ trọng cũng tăng lên 25%. Đến năm 2009 thì con số này là 36 người tỷ trọng chiếm tới
18.6%.
 Số lao động trình độ trung học chuyên nghiệp và bằng nghề: chiếm một tỷ lệ cũng
tương đương với trình độ cao đẳng, và cũng tăng dần lên qua các năm. Năm 2007 số lao
động này là 17 người, chiếm 16.7%, năm 2008 là 21 người tỷ trọng đã chiếm 16.3%, đến
năm 2009 là 40 người và chiếm 20.6%.
 Lao động phổ thông: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm 2007 có
35 người chiếm 34.3% sang đến năm 2008 tăng 8 người, tỷ trọng tăng 22.8%, đến năm
2009 số lao động này lên đến 61 người chỉ chiếm 31.4%. số lựợng lao động này một phần
là tài xế học việc, phụ xế còn một phần là tài xế có tay nghề đáp ứng nhu cầu công việc
hiện tại.
2.4.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty
Hiệu quả sử dụng lao động của công ty được thể hiện thông qua B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.7
7:
Một số chỉ tiêu trong bảng được tính như sau:
NSLĐ bình quân =
Tổng doanh thu
Tổng số lao động
Thu nhập bình quân =
Tổng quỹ lương
Lợi nhuận bình quân =
Tổng lợi nhuận

2
22
2
Với mỗi công ty thì năng suất lao động luôn là một trong những yếu tố được quan
tâm hàng đầu. Việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động có ý nghĩa rất lớn đối
với hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng bằng biện pháp nào để có thể phát huy tối
đa khả năng của người lao động lại không phải là chuyện dễ. Trong thời gian qua dù đã có
nhiều biện pháp cố gắng trong việc cải thiện đời sống cho người lao động nhưng công ty
vẫn gặp khó khăn trong việc nâng cao năng suất lao động. Qua Bảng 2.7 ta thấy rõ điều
đó:
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.7
7: Hiệu quả sử dụng lao động tại công ty Minh Phương
Chỉ
tiêu
Đơn
vị
tính
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Chênh Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chênh Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Tổng
doanh
thu
vnđ 21.019.648.097 22.482.637.596 23.700.810.971 1.462.989.500 6.96 1.218.173.380 5.42
Tổng
quỹ
lương
vnđ 224.400.000 290.250.000 446.200.000 65.850.000 29.34 155.950.000 53.73

2
23
3
Tổng
số lao
động
Người
102 129 194 27 26.5 65 50.4
Thu
nhập
bình
quân
Vnđ/
người
/tháng
2.200.000 2.250.000 2.300.000 50.000 2.27 50.000 2.22
NSLĐ
bình
quân
người
/năm
206.074.981 174.284.012 122.169.129 -31.790.969 -14.43 -51.114.883 -29.33
Lợi
nhuận
Vnđ 2.134.079.640 2.960.573.362 1.776.960.220 826.493.722 38.73 -1.183.613.142 -40
Lợi
nhuận
bình
quân
vnđ/n
gười
/năm
20.922.349 22.950.181 9.159.589 2.027.832 9.70 -13.790.592 -60
 Năm 2007 với mức doanh thu 21.019.648.097đ thì năng suất lao động bình quân đạt
206.074.981đ một người một năm, tức là doanh thu bình quân một nhân viên đạt được một
tháng là 2.200.000đ. Đến năm 2008 với việc mở rộng thị trường tiêu thụ tăng bán ra cùng
với sự nỗ lực cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên làm doanh thu tăng lên
22.482.637.596đ, nhưng bên cạnh đó năng suất lao động của nhân viên đạt
174.284.012đ/năm, giảm 31.790.969đ tương ứng giảm 14.43%
 Năm 2008 số lượng lao động của công ty tăng 27 người với tỷ lệ tăng 26.5%. So sánh
tỷ lệ tăng của lao động với tỷ lệ tăng của doanh thu và năng suất lao động đạt được trong
năm ta thấy tỷ lệ tăng này là hợp lý vì tỷ lệ tăng của doanh thu bán hàng và năng suất lao
động cao hơn tỷ lệ tăng của lao động. Như vậy doanh thu tăng là do cả số lao động và năng
suất lao động đều tăng nhưng chủ yếu là do tăng năng suất lao động.
Tổng quỹ lương của công ty năm 2007 là 224.400.000đ, đến năm 2008 tăng thêm
65.850.000đ, tỷ lệ tăng 29.34%, lớn hơn tỷ lệ tăng doanh thu. Mức thu nhập của người lao

2
24
4
động cũng tăng lên, năm 2007 là 2.200.000đ/ người/tháng, đến năm 2008 là 2.250.000đ/
người/tháng, tỷ lệ tăng 2.27%.
Qua bảng ta cũng thấy mức lợi nhuận của công ty năm 2007 là 2.134.079.640đ, lợi
nhuận bình quân là 20.922.349đ/người/năm, đến năm 2008 mức lợi nhuận là
2.960.573.362đ, tỷ lệ tăng 38.73% làm cho mức lợi nhuận bình quân tăng thêm
2.027.832đ, tỷ lệ tăng 9.70%. So sánh với tỷ lệ tăng của lao động ta thấy tỷ lệ tăng của lợi
nhuận cao hơn rất nhiều.
Qua các chỉ tiêu này ta có nhận xét tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty
năm 2008 là rất tốt. Việc sử dụng và phân bổ quỹ lương là hợp lý, mức lương bình quân và
tuy nhiên năng suất lao động bình quân của người lao động đều có xu hướng giảm.
 Năm 2009: Số lượng lao động của công ty tăng 65 người so với năm 2008, tỷ lệ tăng
50.4%, so sánh tỷ lệ tăng của lao động với tỷ lệ tăng của doanh thu ta thấy hợp lý vì khi
lao động tăng thì doanh thu của công ty tăng 5.42% so với năm 2008. Năng suất lao động
của nhân viên năm 2009 cũng giảm so với 2008, chỉ còn 122.169.129đ/người/năm, giảm
29.33%.
Tổng quỹ lương của công ty năm 2009 là 446.200.000đ, tăng 155.950.000đ so với năm
2008, tỷ lệ tăng 53.73% điều này khá hợp lý vì tỷ lệ tăng của doanh thu cao hơn tỷ lệ tăng
của quỹ lương. Như vậy ta thấy rằng nguyên nhân làm chỉ quỹ lương tăng lên là do công
ty có sự mở rộng quy mô hoạt động làm cho số lương nhân viên gia tăng mạnh cụ thể tăng
65 người so với năm 2008, tuy nhiên bên cạnh đó ta thấy rằng tồng doanh thu từ hoạt động
kinh doanh của công ty tăng chậm cũng có thể do số lượng khách hàng sử dụng dịch vụ
công ty có phần giảm sút do sự cạnh tranh ngày càng cao đối với loại hình dịch vụ này. Do
vậy, công ty nên có biện pháp và chiến lược tốt hơn để cải thiện hoạt động.
Qua bảng ta cũng thấy trong năm 2009 mức lợi nhuận sau thuế của công ty đạt
1.776.960.220đ, giảm 1.183.613.142đ so với năm 2008 tương ứng giảm 40%. Mức lợi
nhuận bình quân một nhân viên chỉ đạt 9.159.589đ/người/năm, giảm
13.790.592đ/người/năm. Qua đây ta thấy việc quản lý và sử dụng lao động của công ty là
kém hiệu quả vì tỷ lệ lao dộng tăng trong khi lợi nhuận lại giảm.
Như vậy, mặc dù năm 2008 việc quản lý sử dụng lao động và phân bổ quỹ lương của
công ty là hợp lý nhưng đến năm 2009 đã có sự thay đổi, năng suất lao động bình quân của
người lao động đều giảm đi nhiều, hiệu quả sử dụng lao động giảm nhiều so với năm

2
25
5
2008. Công ty cần đánh giá, phân tích tình hình thực tế để có nhận thức đúng đắn về tình
hình quản lý và sử dụng lao động trong hiện tại và cần đưa ra những giải pháp nhằm khắc
phục tình trạng giảm năng suất lao động, nâng cao hiệu suất làm việc của từng cán bộ
công nhân viên trong công ty, nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh. Các biện pháp
đưa ra nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí cho việc sử dụng lao động như:
Tiến hành cải thiện điều kiện lao động, đẩy mạnh sự phối kết hợp giữa các phòng ban, các
bộ phận, nâng cao chất lượng lao động ngay từ khâu tuyển dụng, có chính sách đào tạo,
phát triển nhân viên một cách hợp lý.
2.5. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự công ty
2.5.1. Công tác tuyển dụng nhân viên
2.5.1.1. Các tiêu thức tuyển chọn nhân sự
 Đối với tất cả các công việc cần tuyển dụng thêm nhân viên, quá trình tuyển chọn dựa
vào danh mục nhiệm vụ và công việc của nhân viên; biên bản giao nhiệm vụ; tiêu chuẩn
chức danh công việc để xây dựng nên các tiêu thức tuyển chọn .
 Nhóm các tiêu thức tuyển chọn bao gồm:
 Nhóm tiêu thức liên quan đến đặc điểm cá nhân
 Nhóm các tiêu thức thuộc về năng lực chuyên môn
 Năng lực quản lý, quản trị nhân sự (dành cho lao động quản lý)
 Kinh nghiệm và quá trình làm việc
Tuy nhiên, các nhóm tiêu thức tuyển chọn mới chỉ được đánh giá theo 3 mức độ: trung
bình, khá, tốt .
2.5.1.2. Các công cụ tuyển chọn nhân sự
Tại công ty quá trình tuyển chọn nhân viên được tiến hành tương đối bài bản. Việc sử
dụng các công cụ tuyển chọn thích hợp đã giúp cho các nhà quản lý lựa chọn được nhũng
ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Các công cụ tuyển chon được sử dụng để
tuyển chọn là :
 Đơn xin việc: trong hồ sơ xin việc
 Kiểm tra năng lực: kiểm tra về trình độ ứng viên thông qua các bài kiểm tra ngắn.
Công cụ này chủ yếu được áp dụng trong việc tuyển dụng những nhân ở bộ phận gián tiếp.
Những bài kiểm tra thường kiểm tra về trình độ nhận thức và chuyên môn.

2
26
6
 Phỏng vấn tuyển chọn nhân viên: trong quá trình phỏng vấn, các cán bộ tuyển dụng
thường áp dụng nhiều phương pháp tổng hợp để đánh giá ứng viên theo bốn nhóm tiêu
thức tuyển chọn ở trên. Các nhóm câu hỏi phỏng vấn tuyển chọn thường được sử dụng là :
 Bạn hãy tự giới thiệu về bản thân?
 Bạn biết gì về Công ty?
 Bạn đã hiểu gì về công việc mà bạn sẽ làm tại công ty? Hãy miêu tả khái quát các
nhiệm vụ mà bạn phải thực hiện?
 Trước đây bạn đã từng làm việc tại những Công ty nào? Thời gian làm việc tại đó?
Lý do khiến bạn thôi việc để đến với Công ty chúng tôi? Các nhiệm vụ hay công việc
chính mà bạn đã làm tại cơ quan cũ? Mức lương cũ của bạn?
 Mong muốn của bạn khi vào Công ty Minh Phương như thế nào ?
 Thời gian làm việc của bạn?
 Mức lương khởi điểm bạn mong muốn là bao nhiêu?
Quá trình phỏng vấn cũng giúp các cán bộ tuyển dụng nhận biết được các đặc điểm
chính của ứng viên và là cách thẩm tra lại các thông tin mà họ đã cung cấp ở những bước
tuyển dụng trước. Trong bước này, cán bộ tuyển dụng tiến hành kiểm tra trực tiếp một số
kỹ năng của ứng viên như: trình độ ngoại ngữ (đối với một số vị trí), trình độ tin học và
một số kỹ năng
2.5.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.8
8: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty Minh Phương trong 3 năm qua
CÁC CHỈ TIÊU
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
So sánh
07/08
So sánh
09/08
Số
lượng
Tỷ
Trọng
Số
lượng
Tỷ
Trọng
Số
lượng
Tỷ
Trọng
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ

2
27
7
(Nguồn: Phòng HC-NS)
 Nhận xét: Qua B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.8
8 ta thấy rằng: ta thấy rằng qua 3 năm gần đây công tác tuyển
dụng của công ty đa phần là nguồn nhân lực trực tiếp cụ thể, nguồn lao động trẻ năng
động. Cụ thể:

 N
Nă
ăm
m 2
20
00
07
7/
/ 2
20
00
08
8

 Theo tính chất lao động: năm 2007 số lượng lao động trực tiếp tuyển dụng vào các vị
trí là 17 người chiếm tỷ trọng 81%, lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng 19% tổng số lao
động tuyển dụng. Năm 2008 số lao động trực tiếp tăng lên 5 người chiếm tỉ lệ 29.4% so
với năm 2007 bên cạnh đó lao động gián tiếp tăng không đáng kể.
(%) (%) (%) (%) (%)
Tồng số LĐTD 21 27 65 6 38
1.THEO TÍNH
CHẤT LĐ
- LĐ trực tiếp 17 81 22 81.4 42 64.6 5 29.4 20 90
- LĐ gián tiếp 4 19 5 18.6 23 35.4 1 25 18 360
2. THEO ĐỘ
TUỔI
- Dưới 30 tuổi 10 47.7 15 55.6 26 40 5 50 11 73.3
- Từ 30-45 tuổi 8 38 6 22.2 22 33.8 -2 -25 16 266
- Trên 45 tuổi 3 14.3 6 22.2 17 26.2 3 100 11 183
3. THEO GIỚI
TÍNH
- Nam 17 81 22 81.4 50 77 5 29.4 28 127
- Nữ 4 19 5 18.6 15 23 1 25 10 200
4. THEO
TRÌNH ĐỘ
- ĐH và trên ĐH 8 30 10 37 17 26.2 2 25 7 70
- Cao Đẳng 6 28.6 5 18.5 11 16.9 -1 -16.6 6 120
-THCN & bằng
nghể
5 23.8 4 14.8 19 29.2 -1 -20 15 375
- LĐ phổ thông 2 9.5 8 29.6 18 27.7 6 300 10 125

2
28
8
 Theo độ tuổi: năm 2007 số lượng lao động dưới 30 tuổi là 10 người chiếm tỷ trọng
47.7%, năm 2008 là 15 người tăng 5 người chiếm tỷ lệ 50% so với số lượng lao động tăng
trong năm; tiếp theo đó là nguồn lao động dày dặn kinh nghiệm có giảm nhưng không
đáng kể giảm 2 người so với năm 2007 chiếm 25%; bên cạnh đó thì nguồn lực trên 45 tuổi
tăng 3 người chiếm tỷ trọng 22.2% còn tỷ lệ thì tăng gấp đôi so với năm 2007(100%)
 Theo giới tính: do đặc tính ngành nghề là giao nhận vận tải nên nguồn lực công ty đa
phần là lao động nam. Năm 2007 số lượng lao động nam tuyển vào trong năm là 17 người
đến năm 2008 tăng lên 5 người chiếm tỷ lệ 29.4%, bên cạnh đó la động nữ cũng tăng
nhưng không đáng kể 1 người chiếm tỷ lệ tăng 25%.
 Theo trình độ: lực lượng lao động đại học và trên đại học chiếm đa số. Năm 2008 tăng
2 người chiếm tỉ lệ tăng 25% so với năm 2007 nguồn lao động này chủ yếu là khối văn
phòng. Tiếp theo đó là số lượng lao động trung học và phổ thông chủ yếu là phụ xế và tài
xế. Năm 2008 lao động trung học giảm 1 người chiếm tỷ lệ 20%, còn lao động phổ thông
tăng lên gấp 3 người so với năm 2007 (tăng 6 người).

 N
Nă
ăm
m 2
20
00
09
9/
/2
20
00
08
8:
: n
nă
ăm
m 2
20
00
09
9 s
số
ố l
lư
ượ
ợn
ng
g l
la
ao
o đ
độ
ộn
ng
g c
cô
ôn
ng
g t
ty
y t
tă
ăn
ng
g m
mạ
ạn
nh
h d
do
o m
mở
ở r
rộ
ộn
ng
g q
qu
uy
y
m
mô
ô s
sả
ản
n x
xu
uấ
ất
t.
.

 Theo tính chất lao động: lao động trực tiếp trong năm là 42 người chiếm tỷ trọng
64.6%, tăng 20 người; lao động gián tiếp là 23 người, chiếm 33.4% tăng 18 người.
 Theo độ tuổi: dưới 30 tuổi là 26 người chiếm tỷ trọng 40%, tăng 11 người so với năm
2008; lao động 30-45 là 22 người chiếm 33.8%, tăng 16 người; lao động trên 45 người là
17 người chiếm tỷ trọng 26.2%, tăng lên 11 người
 Theo giới tính: nam chiếm số lượng nhiều hơn nữ 50 người chiếm 77%, nữ 15 người
chiếm 23%, tăng lên 10 người.
 Theo trình độ: trình động lao động ngày càng được cải thiện, trong đó lao động có tay
nghề tăng nhiều nhất, tăng 15 người so với năm 2008, lao động tiếp thao là lao động phổ
thông đa phần là những phụ xế và bảo vệ, bên cạnh đó lao động có trình độ ở cấp quản lý
và văn phòng cũng tăng cao, lao động ở bậc đại học và trên đại học tăng 7 người, trình
động cao đẳng tăng 6 người so với năm trước.
Nhìn chung ta thấy nguồn lao động có tay nghề của công ty ngày càng được cải
thiện, nói lên rằng về công tác tuyển dụng công ty ngày càng được cải thiện và nâng cao,
giúp cho công ty tìm được những nhân tài phục vụ cho công tác phát triển bền vững.

2
29
9
2.5.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua nguồn tuyển
dụng
2.5.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty
Trong những năm vừa qua công ty đã áp dụng nguyên lý tuyển dụng “Chỉ dùng các
biện pháp quảng cáo tuyển dụng nhân viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc với các ứng cử
viên bên ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứng viên trong nội bộ xem có
phù hợp với vị trí còn trống hay không? Nghĩa là công ty luôn có chính sách ưu tiên tuyển
dụng từ nguồn nội bộ trong công ty. Để thực hiện chính sách này công ty luôn có bảng
theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc. Cũng
nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên các cấp lãnh đạo trong công ty cũng dễ dàng
thăng chức cho một số người một cách khách quan. Cũng nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ
nhân viên các nhà quản trị trong công ty rất dễ dàng trong việc thuyên chuyển nhân viên.
Trong việc thăng chức công ty quan tâm chủ yếu tới tài năng và thành tích của nhân viên.
Điều này sẽ khuyến khích mọi người kể cả những người trẻ tuổi mà có thực tài. Bên cạnh
đó nhờ có hệ thống hồ sơ một cách khoa học nhà quản trị cũng áp dụng biện pháp giáng
chức đối với các trường hợp như lười, thiếu khả năng, không chịu học hỏi...
Nguồn tuyển dụng bên trong cũng phát huy tác dụng trong trường hợp công ty đang
cần tìm gấp một người vào một vị trí nào đó mà không có thời gian thì công ty sẽ dán
thông báo trong nội bộ để tuyển người.
Như vậy công ty luôn tạo cho người lao động cơ hội để được thăng tiến, do đó họ sẽ
gắn bó với công ty hơn. Công ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc
nên kết quả thu được khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã giúp công ty tiết
kiệm được một khoản chi phí cho công tác tuyển dụng.
2.5.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty
Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì công ty mới tìm kiếm nguồn
bên ngoài. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết công ty có sự ưu tiên đối với con
em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty, đây là nguồn tuyển
dụng hiện được công ty rất quan tâm. Những người lao động có năng lực là con em, người
quen của cán bộ công nhân viên trong công ty có đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc
được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có ưu điểm là người lao động có thể hoà
nhập ngay vào công việc của công ty, có ý thức tự vươn lên. Công ty thường tuyển dụng

3
30
0
theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi
trường làm việc của công ty qua người thân của họ.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty cũng có thể là các ứng cử viên nộp đơn tự
nguyện. Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty tiến hành công bố tuyển dụng như thông báo
trên một số tờ báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao
động.
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.9
9 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng
(Nguồn: Phòng hành chánh-nhân sự)
Nhận xét: Qua B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.9
9 ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của
công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷ trọng nhỏ
hơn trong tổng số lao động được tuyển: Năm 2007 trong số 21 người được tuyển mới có 3
người từ nguồn nội bộ. Năm 2008 số người tuyển từ nguồn nội bộ là 6 người tăng 3 người
so với năm 2007 tương đương tăng 100%. Năm 2009 lại giảm 2 người so với năm 2008, tỷ
lệ giảm 66.7%. Như vậy, trong thời gian qua công ty luôn khuyến khích mọi người có đủ
điều kiện tham gia tuyển dụng, luôn tạo điều kiện cho người lao động được thể hiện hết
khả năng của mình.
2.5.4. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua quy trình
tuyển dụng nhân sự
S
Sơ
ơ đ
đồ
ồ 2
2.
.2
2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Minh Phương
Nguồn tuyển
dụng
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
Chênh
Lệch
Tỷ Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ Trọng
(%)
1. Bên trong 3 6 4 3 100 4 66.7
2. Bên ngoài 18 21 61 3 16.7 40 190
TỔNG SỐ 21 27 65 6 28.5 38 140

3
31
1
Giải thích quy trình tuyển dụng nhân sự công ty Minh Phương
CÔNG VIỆC TRÁCH NHIỆM BIỂU MẪU/TÀI LIỆU
THỜI
GIAN
Xaùc ñònh nhu caàu
tuyeån duïng
Tröôûng caùc boä
phaän
- Phieáu Yeâu caàu tuyeån
duïng
3 ngaøy
Pheâ duyeät yeâu caàu
tuyeån duïng Ban Giaùm Ñoác
Sau 3
ngaøy
Tìm kiếm ứng viên
Phoøng Haønh
Chaùnh
- Maåu ñaêng baùo tuyeån
duïng
- Moâ taû coâng vieäc
Sau 1 tuaàn
Tieáp nhaän hoà sô
Boä phaän Tieáp
Taân
- Thoâng tin phoûng vaán Sau ngaøy
ñaêng tin
Đánh giá lựa chọn
Ban Giaùm Ñoác Sau 1 tuaàn
Danh saùch
Thö môøi öùng vieân
phoûng vaán
Phoøng Haønh
Chaùnh
- DS vaø Thö môøi Phoûng
Vaán hoaëc ñieän thoaïi
tröïc tieáp
Sau 2
ngaøy
Phoûng vaán, choïn
öùng vieân thích hôïp
coâng vieäc.
Ban Giaùm Ñoác
/ Tröôûng caùc
boä phaän
- Baûng caâu hoûi tham
khaûo
Sau 1 tuaàn
TÌM
KÍẾM
ỨNG
VIÊN
ĐÁNH
GIÁ
LỰA
CHỌN
PHỎN
G VẤN
ỨNG
VIÊN
QUYẾT
ĐỊNH
TUYỂN
DỤNG
HƯỚNG
DẪN
HỘI
NHẬP
XÁC
ĐỊNH
NHU
CẦU

3
32
2
Duyeät choïn öùng
vieân.
Ban Giaùm Ñoác
/ Tröôûng caùc
boä phaän
- Thö môøi nhaän vieäc
- Thö caûm ôn.
2-3 ngaøy
Thuû tuïc kyù Hôïp
Ñoàng thöû vieäc vaø
thoûa thuaän khaùc
Phoøng Haønh
Chaùnh
- Hôïp Ñoàng Thöû Vieäc
- TTCSÑÑ & TTBMTT
Ngay
ngaøy
nhaän vieäc
Ñaùnh giaù nhaân vieân
sau thôøi gian thöû
vieäc
Tröôûng caùc
phoøng ban
- Ñaùnh giaù nhaân vieân
thöû vieäc
- Thö caùm ôn.
Sau 2
thaùng
Trieån khai kyù hôïp
ñoàng lao ñoäng chính
thöùc
Phoøng Haønh
Chaùnh
Hôïp ñoàng lao ñoäng.
Sau 2
thaùng
2.5.4.1. Xác định nhu cầu
 Trưởng các phòng ban đưa ra yêu cầu vị trí cần tuyển dụng và điền vào phiếu yêu
cầu tuyển dụng
 Nhân viên tuyển dụng xem xét lại yêu cầu tuyển dụng và đối chiếu với kế hoạch
nhân sự hằng năm. Các yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải có sự phê duyệt của Ban Giám
Đốc.
 Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng đề xuất nguồn hỗ trợ
tuyển dụng với quản lý nhân sự.
2.5.4.2. Tìm kiếm ứng viên
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua ban giám đốc công ty duyệt,
phòng hành chánh - nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính của thông báo phải
đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng.
Công ty thường sử dụng các loại phương thức đăng tuyển chủ yếu là đăng tuyển trên
mạng và trên báo. Thường thì thông tin tuyển dụng sẽ được cập nhật lên website công ty,

3
33
3
hoặc thông tin đăng tuyển sẽ được gửi đến các văn phòng giới thiệu việc làm của các báo,
trung tâm xúc tiến việc làm, các phương tiện thông tin đại chúng. Nội dung đăng tuyển
thường bao gồm: Tên công ty, vị trí của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên
môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp
hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Có 2 hình thức tìm kiếm ứng viên mà công ty đang thực hiện:

 Đối với vị trí tuyển dụng là tài xế cont-tải du lịch- các vị trí không cần trình độ
Cán bộ tuyển dụng sẽ cung cấp thông tin cần tuyển dụng cho các trung tâm giới thiệu việc
làm miễn phí như: thái bình dương, mễ du, tư vấn phát triển nhân lực, bảo minh, cung ứng
lao động bình minh,web: 24h.com.vn,…

 Đối với những vị trí tuyển dụng yêu cầu trình độ cao thì cán bộ tuyển dụng sẽ tiến
hành search hồ sơ ứng viên trên trang www.kiemviec.com => Khi công ty có đăng ký gói
dịch vụ.
Thông qua phương thức này thì doanh nghiệp sẽ chủ động hơn trong việc tìm kiếm các
ứng viên phù hợp cho vị trí đang cần tuyển dụng.

3
34
4
Đối với hình thức tìm kiếm này thì sau khi cán bộ tuyển dụng đã chọn lựa và qua quá
trình sàn lọc các ứng viên có đủ điều kiện xong thì sẽ gọi điện thoại trực tiếp cho ứng viên
và hẹn ứng viên mang hồ sơ đến công ty và tiến hành phỏng vấn (nếu thuận lợi).
2.5.4.3. Đánh giá lựa chọn
Sau khi đăng tin tuyển dụng thì bộ phận tiếp tân sẽ tiến hành tiếp nhận hồ sơ ứng
viên. Sau đó Ban Giám Đốc sẽ tiến hành tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên sau
khi đã thu thập được, và tiến hành so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa đủ
đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc gồm: đơn xin
việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo, giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức
khỏe và bảng thông tin ứng viên kèm theo khi ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển. Kết thúc quá
trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng hành chánh - nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn
các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó phòng hành chánh - nhân sự sẽ lên kế hoạch cụ thể
về thời gian và địa điểm phỏng vấn thông báo đến cho từng ứng viên đạt yêu cầu.
2.5.4.4. Phỏng vấn ứng viên
Phòng hành chánh – nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch
phỏng vấn. Thông thường trong trường hợp công ty cần tuyển dụng lao động trực tiếp nếu
cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn sơ bộ và
được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng vấn chỉ do trưởng bộ phận cần
tuyển dụng tiến hành.
Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng
vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đòi hỏi người lao động có
những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giao tiếp…
Thành phấn phỏng vấn của công ty bao gồm:
 Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
 Ban giám đốc công ty (nếu cần).
 Trưởng phòng hành chánh - nhân sự
Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng
viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn hội đồng
phỏng vấn của công ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng
và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Công ty cũng tạo điệu kiện để các

3
35
5
ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thông qua quá trình phỏng vấn
hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng viên như: tính tình, quan niệm
sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với công ty
Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin trong cuộc họp, và
đưa ra ý kiến đánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này cán bộ phòng tổ chức cán bộ sẽ
trình các kết quả đánh giá về ứng cử viên lên Giám Đốc.
Sau khi phỏng xong thì các ứng viên viết một bài cảm nghĩ về buổi phỏng vấn, sau
đó gửi bài cảm nhận đó cho Ban Giám Đốc.
2.5.4.5. Quyết định tuyển dụng
Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng hành chánh – nhân sự đã trình lên,
Giám Đốc sẽ đưa ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm việc tạo công
ty. Sau khi các ứng viên đạt yêu cầu đã được Ban Giám Đốc phê duyệt, thì cán bộ tuyển
dụng sẽ tiến hành:
 Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu và thời gian đển tiến hành nhận việc.
 Bên cạnh đó gửi mail cảm ơn đến cho những ứng viên không đạt yêu cầu bày tỏ sự
thiện chí đến sự quan tâm của ứng viên với công ty.
2.5.4.6. Hướng dẫn hội nhập

 Trước khi nhân viên mới đến
 Thông báo cho những người có liên quan
 Thông báo Giám đốc nhân sự về nhân sự mới
 Báo cáo quản lý bộ phận có liên quan về thời gian đi làm của nhân viên mới.
 Thông báo về thời gian nhận việc của nhân viên mới và các thông tin có liên quan cho
phòng hành chính, tiếp tân, bảo vệ và các phòng ban có liên quan trước ít nhất 3 ngày để
chuẩn bị tốt cho ngày đầu tiên nhân viên mới đến làm việc.
 Thu xếp nơi làm việc của nhân viên mới.
 Lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới (giới thiệu công ty, nội quy lao động, an
toàn lao động…). Đặt biệt, chú trọng đến các vấn đề về bảo mật thông tin: lương, bí
mật công nghệ, chiến lược kinh doanh…

3
36
6

 Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm
Ứng viên được thông báo trúng tuyển chứ chưa được thực sự được tuyển, ứng cử
viên còn phải qua một giai đoạn thử thách nữa đó là thử việc. Phòng hành chánh – nhân sự
soạn thảo và trình Tổng Giám Đốc công ty kí quyết định thử việc cho người lao động mới
trúng tuyển. Thời gian thử việc tùy vào vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm.
 Thời gian thử việc được công ty quy định chung là: 2 tháng
Trong một số trường hợp được Tổng Giám Đốc phê duyệt thời gian thử việc có thể
được rút ngắn hoặc không thực hiện. Quyết định thử việc được làm thành 2 bản: một bản
lưu hồ sơ cán bộ, một bản lưu hồ sơ ISO.

 Kí hợp đồng chính thức
Sau khi người lao động hết thời hạn thử việc:
 Trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử việc, đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng hành
chánh - nhân sự; Sau đó trình Tổng Giám Đốc công ty.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm:
 Chất lượng công việc
 Mức độ hoàn thành công việc.
 Kiến thức .
 Khả năng giao tiếp.
 Ý thức tập thể (sự cộng tác).
 Tính tự giác.
 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
Tổng Giám Đốc công ty đưa ra ý kiến chỉ đạo kí hợp đồng đối với người được
tuyển theo quy định của bộ luật lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động tùy thuộc vào
nhu cầu công việc và khả năng của người lao động đảm nhiệm. Phòng hành chánh – nhân
sự soạn thảo 2 bản hợp đồng lao động theo mẫu của bộ lao động thương binh và xã hội
trên cơ sở ý kiến chỉ đạo của Tổng Giám Đốc ( phiếu đánh giá kết quả thử việc).
Chuyển hai bản hợp đồng lao động cho người lao động kí tên.
Chuyển Tổng Giám Đốc kí hai bản hợp đồng lao động.

3
37
7
Hợp đồng lao động sau khi đã có chữ kí của người lao động và tổng giám đốc sẽ
được lưu tại phòng tổ chức cán bộ 1 bản và gửi cho người lao động 1 bản.
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ đánh gía ứng viên của công ty
2.5.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.5.5.1. Những ưu điểm
 Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và
chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như
nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.
 Về quy trình tuyển dụng: Mặc dù chưa được hoàn thiện nhưng quy trình tuyển dụng
của công ty khá bài bản và khoa học. Điều này giúp cho công ty chọn lọc được các nhân
viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc. Nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà
trong thời gian qua công ty luôn đảm bảo đầy đủ số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công
việc.
 Về xác định nhu cầu tuyển dụng: công ty căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định
những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận để xác định về số
lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những quyết định nhanh chóng,
kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động được thông suốt.
 Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng, ngoài nguồn
bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có sự ưu tiên
cho những người thân của nhân viên trong công ty. Điều này có nhiều ưu điểm là nhân
viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm việc và kinh nghiệm làm việc cũng
có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ. Mặt khác, với sự đảm bảo của nhân
Duyệt
Bộ phận quản lý
trực tiếp - Đánh
giá
thử việc
Ký HDLD
chính thức
Chấm dứt
HD
thử việc
1 tuần trước
khi kết thúc
thời gian thử
việc
không đạt
đạt

3
38
8
viên cũ, thì công ty cũng có thêm niềm tin vào nhân viên mới. Nguồn tuyển dụng đa dạng
cũng giúp cho công ty thu hút và lựa chọn được nhiều ứng cử viên, từ đó công ty có nhiều
cơ hội để tuyển dụng nhân sự từ trong số ứng cử viên đó.
 Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có nhiều ưu điểm: Người lao động trong công ty
sẽ càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản
thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng, lao động
từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công
ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới.
 Phỏng vấn: Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm chất phù
hợp với đặc điểm của công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để
quá trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm
những người có thẩm quyền như tổng giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng,
trưởng bộ phận tổ chức nhân sự. Những người này có kinh nghiệm trong công tác tuyển
dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.
 Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng bộ luật lao
động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều
này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh
được những lầm lẫn không đáng có. Đồng thời hệ thống này giúp cho việc theo dõi, đánh
giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn.
 Để có thể đạt được những kết quả như trên là do các cấp lãnh đạo trong công ty đã có
sự quan tâm thích đáng đến tiến trình tuyển dụng lao động. Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy
ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy định đúng đắn về quy chế
tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận trong công ty,
cũng như quyền hạn và trách nhiệm của người lao động. Công ty đã tạo dựng cho mình
một hình ảnh và uy tín tốt đối với khách hàng, đối với các cơ quan Nhà nước. Vì thế mà
công ty đã có nhiều thuận lợi trong việc tìm kiếm và thu hút lao động.
2.5.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự

 Nhược điểm
Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuyển dụng nhân sự của công ty vẫn còn
một số những hạn chế:

3
39
9
 Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành có nhiều ưu điểm, nhưng cũng đem lại
cho công ty trong một số trường hợp gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển lao động có
trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề. Công ty cũng chưa quan tâm đến
nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo.
 Tuy nhiên về việc xác định nhu cầu tuyển dụng thì cũng còn những hạn chế do bản mô
tả công việc của các trưởng bộ phận chưa được rõ ràng về vị trí tuyển dụng do đó cũng
gây một số những kho khăn hạn chế đến công tác tuyển dụng của cán bộ tuyển dụng. Vậy
công ty nên khắc phục khuyết điểm này để hoàn thiện hơn.
 Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty không thường xuyên lập
các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì
mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu
hút nhân viên giỏi. Như vậy công ty đã mất đi một đội ngũ nhân tài.
 Mặt khác nguồn lao động phổ thông tại công ty chiếm khá lớn nguồn nhân sự này chủ
yếu là nhóm lao động trực tiếp như: bảo vệ, tài xế, phụ xế,… Do vậy, nên sau khi tuyển
dụng công ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi
phí của công ty.
 Là công ty vận tải do đó việc tuyển dụng của công ty ở một số vị trí còn rất khó khăn
do nguồn ứng viên còn rất hạn chế đặt biệt là tài xế xe container.
 Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên đã trúng tuyển còn chưa được quan tâm
đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng cử viên trong hồ sơ,
mà những thông tin này có khi không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng
cử viên.
 Tỉ lệ biến động nhân sự nhân sự khá cao, nhân sự cấp độ nhân viên trình độ không
đồng đều, trình độ chuyên môn còn chưa cao, mặt bằng lương còn thấp, chưa thu hút nhân
sự có chuyên môn giỏi, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy công ty của nhân viên chưa đạt, việc
quản lý khá mất thời gian.

4
40
0
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.1
10
0 Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm 2010 (tính trong 07
tháng đầu năm năm 2010)
Chỉ tiêu
Tháng
01
Tháng
02
Tháng
03
Tháng
04
Tháng
05
Tháng
06
Tháng
07
Số TT
LĐ (%)
Tài xế - phụ
xế
17 5 13 15 14 12 4 80
77.67
%
Văn phòng 1 1 2 3 2 3 3 15
14.56
%
Giao nhận 2 2 0 0 2 1 1 8
7.77
%
Tổng cộng
103
100
%
(Nguồn: Phòng hành chánh-nhân sự)
Nhận xét: Qua b
bả
ản
ng
g 2
2.
.1
10
0 ta thấy rằng: Số lượng nghỉ việc đối với lao động tài xế -
phụ xế là chiếm cao nhất 80 người tương ứng với 77.67%, trong khi đó nguồn nhân lực
này trong ngành logistics đang bị khan hiếm. Bên cạnh đó tỷ lệ văn phòng chiếm 14.56 %
và giao nhận chiếm 7.77%. Nói chung điều đó cho thấy rằng: tình hình nhân sự của công
ty năm tại biến động cao, đây là sự báo động cho doanh nghiệp về nguồn lực của mình. Có
nhiều nguyên nhân thực tế dẫn đến tình trạng biến động này như: do công việc không phù
hợp, thu nhập, thời gian và chế độ đãi ngộ,lãnh đạo,…Tuy nhiên doanh nghiệp cần phải
xem xét kỹ lưỡng để có biện pháp cải thiện kịp thời khắc phục tình trạng này để hoàn thiện
hơn trong công tác quản lý con người và làm giảm chi phí cho doanh nghiệp.
B
Bả
ản
ng
g 2
2.
.1
11
1: Bảng dự toán chi phí của doanh nghiệp bị hao hụt do nghỉ việc (tính
đến tháng 07/2010)
Chỉ tiêu
Số lượng bình quân NV
nghỉ việc trong 01 tháng
(người)
Thu bình quân của người
lao động 01 tháng
(VND)
Chi phí (VND)
Tài xế 11
2.250.000
24.750.000
Văn phòng 2 4.500.000
Giao nhận 1 2.250.000

4
41
1
Tổng chi phí 01 tháng 31.500.000
 Tổng chi phí 07 tháng 220.500.000
Nhận xét: Qua b
bả
ản
ng
g 2
2.
.1
11
1 ta thấy rằng mức chi phí mà danh nghiệp đã lãng phí cho công
tác này trong thời gian vừa qua là cao, mà mặt khác không thu được lợi ích gì cho hoạt
động cuả doanh nghiệp. Song với mức chi phí này thì doanh nghiệp có thể sử dụng vào
những mục đích khác thiết thực hơn như: đào tạo cho cấp quản lý, hoặc đào tạo thêm tay
nghề cho NV,…Doanh nghịêp nên có sự ràng buột rõ ràng hơn giữa người lao động khi
đến với công ty như: chế độ đãi ngộ, hay tổ chức thi đua hàng tháng,…nhằm kích thích sợ
sáng tạo và nhiệt tình công việc của cấp dưới mình, bên cạnh đó tạo môi trường thuận lợi
cho quá trình làm việc giúp cho nhân viên gắng bó và có sự cống hiến lâu dài với công ty.
Tóm lại: Ta nhận thấy rằng thực tiễn hiện nay thì nguồn nhân lực trong ngành logistics
tại Việt Nam thiếu hụt trầm trọng, điều này cũng ảnh hưởng không ít đến Minh Phương
nói riêng và ngành logistics của Việt Nam nói chung.Tình trạng biến động nhân sự cũng
xảy ra ở những doanh nghiệp logistics khác. Tuy nhiên, cần phải phân tích biến động này
do yếu tố khách quan hay các yếu tố khác.
 Về mặt số lượng: như trên đã trình bày tỉ lệ lưu chuyển của cán bộ công nhân viên khá
cao, ảnh hưởng khá nhiều tới họat động doanh nghiệp. Mặc dù, công ty có các đội ngũ
quản lý có chuyên môn cao, thâm niên, kinh nghiệm dày dặn trong ngành là giường cột
nhưng nếu đội ngũ nhân viên không ổn định sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất, kết
quả kinh doanh của công ty vì phải chi rất nhiều chi phí để tuyển dụng, đào tạo và chi phí
quản lý khác.
 Nguồn: hiện dựa vào nguồn thông tin tuyển dụng trên báo giấy – báo điện tử là chính,
có một số vị trí cấp cao sử dụng dịch vụ headhunting của các công ty – dịch vụ nước
ngòai. Tuy nhiên, nhân sự không thể thâm nhập, gắn bó với công ty lâu dài. Logistocs là
ngành nghề cần phải tuyển đúng chuyên môn mới có thể hòa nhập công việc nhanh được.
Các nhân viên khi vào làm việc tại công ty thường chưa có kinh nghiệm dẫn tới khó khăn
cho cán bộ quản lý đào tạo, huấn luyện.
 Nguyên nhân: có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới việc biến động liên quan đến cá nhân
người lao động cũng có, liên quan đến các quy trình làm việc, các mâu thuẫn trong việc
thưc hiện các quy chế làm việc, quy chế công ty.

 Nguyên nhân của những tồn tại

4
42
2
 Công ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng cử viên thông qua hồ sơ, mà
thực tế nhiều khi hồ sơ không phản ánh hết hoặc phản ánh chưa đúng trình độ của ứng cử
viên.
 Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc
nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,…
 Trong một số trường hợp khi thực hiện công việc, công ty phải tuyển chọn thêm lao
động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên công ty có thể phải tuyển những ứng cử
viên không đủ tiêu chuẩn và từ đó sẽ dẫn đến các hậu quả như đào tạo, phát triển lại, gây
lãng phí một khoản chi phí lớn.
 Các hệ thống chính sách, chế độ của công ty còn chưa hoàn thiện, thêm vào đó sự phối
kết hợp giữa các phòng ban trong quá trình thực hiện công việc còn chưa nhất quán, điều
này cũng gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
 Đội ngũ lao động tuyển dụng trong công ty có tuổi đời thấp, họ còn quá trẻ, tuy đội
ngũ lao động này có nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong công
việc.
 Chế độ đãi ngộ không tốt dẫn đến sự nhàm chán bê tha trong công việc.
 Tinh thần hợp tác, đoàn kết giữa các công nhân viên chưa cao, làm việc đội nhóm
chưa được thực hiện.
 Công tác quản trị nhân sự của công ty mang tính chất phát sinh và giải quyết theo sự
việc vì biến động nhân sự quản lý gây ảnh hưởng đến họach định và quản lý nhân lực.
 Cấu trúc tổ chức công ty, chế độ quy định trách nhiệm và quyền hạn của từng cấp
bậc/phòng ban chưa rõ ràng, nhân viên có cấp trên trực tiếp nhưng khi có phát sinh thường
làm việc trực tiếp với cấp lãnh đạo cao nhất, làm cho lãnh đạo khó mà giải quyết thấu đáo
do chưa có thông tin .
 Các công tác có thực hiện nhưng chưa đầy đủ rõ ràng giúp cho cán bộ công nhân viên
tin tưởng, yên tâm và trung thành với công ty .

4
43
3
C
CH
HƯ
ƯƠ
ƠN
NG
G I
II
II
I
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM&DV MINH PHƯƠNG
3.1. Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty Minh
Phương trong thời gian tới
3.1.1. Phương hướng kinh doanh
 Trở thành top 5 đơn vị kinh doanh dịch vụ logistics hàng đầu tại Việt Nam.
 Là đơn vị ứng dụng các giải pháp logistics hàng đầu tại Việt Nam
 Đơn vị có dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt nhất
 Là đơn vị có thương hiệu nổi tiếng không những thị trường trong nước mà còn có một
số thị trường khác.
 Là công ty có lực lượng nhân sự quản lý và nhân viên kinh nghiệm nhiệt tình, trung
thành thông qua việc công ty chăm lo đến đời sống, tinh thần và các chế độ chính sách cho
người lao động.
3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới
 Xây dựng, cơ cấu lại phòng hành chánh nhân sự
 Chuẩn hóa các quy chế, chính sách, nội quy chính thức phù hợp với lọai hình dịch vụ
của công ty.
 Đề xuất các chương trình đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề cho cán bộ - công
nhân viên nhằm tăng sức cạnh tranh trong thị trường vào các năm tới khi các DNNN được
phép kinh doanh lọai hình dịch vụ logistic tại Việt Nam không cần phải liên doanh, liên
kết.
 Tuyển chọn những nhân viên phù hợp với văn hóa công ty: phù hợp chuyên môn,
truyền thống, hiệu quả, tư tin
 Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học và phù hợp
 Tuyển dụng đủ đáp ứng nhu cầu của công ty.
 Xây dựng chế độ lương cứng và lương theo năng suất, lương khóan kinh doanh để
nhân viên nỗ lực cố gắng .Có chế độ thưởng phạt phân minh.

Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TM&DV Minh Phương.doc

Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TM&DV Minh Phương.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TM&DV Minh Phương.doc

Similar to Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TM&DV Minh Phương.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TM&DV Minh Phương.doc