Download luận văn đồ án tốt nghiệp với đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam, cho các bạn tham khảo

1. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DV BẢO VỆ SÓNG
THẦN VIỆT NAM

2. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT CHỮ VIẾT TẮT Ý NGHĨA
01 HĐQT Hội Đồng Quản Trị
02 CHMT Chỉ Huy Mục tiêu
03 BHXH Bảo hiểm xã hội
04 TNCN Thu nhập cá nhân
05 GTGT Giá trị gia tăng
06 CMND Chứng minh nhân dân
07 HĐLĐ Hợp đồng lao động
08 PCCC Phòng cháy chữa cháy
09 ANTT An ninh trật tự
10 ATLĐ An toàn lao động

3. MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 ...........................................................................................................................3
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......................3
1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.............................................................3
1.1.1. Nguồn nhân lực...........................................................................................................3
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................4
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.......................................................................4
1.1.4.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ..........................................................5
1.2.Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực .................................5
1.2.1 Phân tích công việc ...................................................................................................5
1.2.2.Tuyển dụng lao động...................................................................................................7
1.2.3.Đào tạo và phát triển .................................................................................................10
1.2.4.Tiền lương và các khoản phúc lợi...................... Error! Bookmark not defined.
1.2.4.1.Tiền lương ........................................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.4.2.Đãi ngộ vật chất.................................................. Error! Bookmark not defined.
1.2.4.3.Đãi ngộ tinh thần ................................................ Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2 ..................................................................... Error! Bookmark not defined.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM ...........Error! Bookmark not
defined.
2.1.Tổng quan về công ty TNHH Du Lịch Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam ..........Error!
Bookmark not defined.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng
Thần Việt Nam ................................................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ hoạt động...................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.1. Chức năng hoạt động ........................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.2.2. Nhiện vụ, lĩnh vực hoạt động........................... Error! Bookmark not defined.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2014-2016 ............Error!

4. Bookmark not defined.
2.1.4.1 Cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm 2014 – 2016...Error! Bookmark not
defined.
2.1.4.2 Cơ cấu theo giới tính.......................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.5 Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hoạt động..Error! Bookmark not
defined.
2.1.6. Khái quát quá trình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2014-
2016................................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH DV Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam ...................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1.Phân tích công việc: .............................................. Error! Bookmark not defined.
2.2.2.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty ..............Error! Bookmark not
defined.
2.2.3.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.. Error! Bookmark not defined.
2.2.4.Công tác đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực............ Error! Bookmark not defined.
2.2.4.1.Tiền lương và các khoản phúc lợi .................... Error! Bookmark not defined.
2.2.4.2. Đãi ngộ tinh thần ............................................... Error! Bookmark not defined.
2.3.Những ưu điểm và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam..................... Error! Bookmark not defined.
2.3.1.Ưu điểm .................................................................. Error! Bookmark not defined.
2.3.2.Tồn tại ..................................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH DV BẢO VỆ SÓNG
THẦN VIỆT NAM ......................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.Mục tiêu phương hướng của Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam
trong thời gian tới ............................................................ Error! Bookmark not defined.
3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam..................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác phân tích công việcError! Bookmark not
defined.
3.2.2.Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lựcError! Bookmark

5. not defined.
3.2.3.Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự .....Error!
Bookmark not defined.
3.2.4.Giải pháp 4: Hoàn thiện chế độ lương và các khoản phúc lợi Error! Bookmark
not defined.
3.3.Kiến nghị.................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.1.Kiến nghị 1: Liên kết và phối hợp trong đào tạo nguồn nhân lực...............Error!
Bookmark not defined.
3.3.2.Kiến nghị 2: Về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng................Error!
Bookmark not defined.
3.3.3.Kiến nghị 3: Cơ sở vật chất.................................. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN...................................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................. Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Phân tích công việc ............................................................................................6
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
........................................................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.1: Số lượng lao động giai đoạn 2014-2016.... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng
Thần Việt Nam ................................................................ Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.3: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo
Vệ Sóng Thần Việt Nam ................................................ Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.2: Quy trình phân tích công việc.................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn nhân viên Công ty... Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm .... Error! Bookmark
not defined.
Bảng 3.1 Mục tiêu doanh số và lợi nhuận.................... Error! Bookmark not defined.

6. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ
yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng
của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất
lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một
cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các
nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các
nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình - mới
chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó, Ở nước
ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước thì nền
kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có
được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị. Công tác
quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công tác quản trị nhân sự
còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con
người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác.
Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách
nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam,
qua nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, cho thấy rằng công ty
đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều
kiện có hạn nên công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi
công ty phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự và mong muốn góp một phần
nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác quản trị nguồn nhân lực
còn tồn tại của công ty, em chọn đề tài nghiên cứu: "Giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam".

7. 2
2. Mục tiêunghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam, đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Đối tượng nghiên cứu:
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng
Thần Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Trong phạm vi khuôn khổ của đề tài, luận văn đề ra những giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DV Bảo vệ
Sóng Thần Việt Nam dưới góc độ nhận định chung về tình hình của Công ty, không
đi sâu nghiên cứu các vấn đề cụ thể, mang tính nghiệp vụ.
Về mặt thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần
Việt Nam từ 2014 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Chuyên đề sử dụng phương pháp luận của một số giáo trình của NXB Giáo
dục về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Gắn kết các đối tượng nghiên cứu của mình, sử dụng các phương pháp tổng
hợp, thống kê, so sánh, phân tích và thực tế.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần
Việt Nam.
Chương 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị
nguồn nhân lực Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam.

8. 3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực
con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của
quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng
hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng
kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ
tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn đặc biệt
cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực
còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả
những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được

9. 4
thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng
nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và
khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là
số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Trần KimDung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến
lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành
điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp
lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực
hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải
quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục
tiêu, kế hoạch tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu đã đặt ra.
Trần KimDung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục
1.1.3 Mục tiêucủa quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai muc ̣tiêu cơ bản:
Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng
cao tính hiêụ quả của tổ chức.

10. 5
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đươc ̣ phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc ̣ kích thích, đôṇg viên nhiều nhất taị
nơi làm viêc ̣ và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp
1.1.4.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc ̣ đươc ̣ cách giao
tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá
nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc ̣, tránh được các sai
lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣ thưc ̣ hiêṇ muc ̣ tiêu
của tổ chức và muc ̣ tiêu của các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần
có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiêp̣. Về măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ quan điểm
rất nhân bản về quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế vàgiá trị của người lao
động, chú trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi íchgiữa tổ chức, doanh nghiêp̣ và
người lao đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản- lao đôṇg trong các doanh
nghiêp
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê
1.2.Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Phân tíchcông việc
 Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung
khác của quản trị nhân sự.
 Nội dung của phân tíchcông việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:

11. 6
Sơ đồ 1.1: Phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ
trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi
làm việc.
Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc
tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để
trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng.
Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng
rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời.
Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ
thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những
nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được
bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêuchuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Mô tả
công việc
Xác định
công việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc

12. 7
Những yêu cầu hay được đề cập đến:Sức khoẻ (thể lực và trí lực), trình độ học
vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay
chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,
bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác
định mức lương tương xứng cho công việc này.
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong
công việc.
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê
1.2.2.Tuyển dụng lao động
Khái niệm tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của
tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Những phương pháp tuyển dụng
Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời
giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp,
kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của
các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin mà
các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp
thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp.
Phương pháp phỏng vấn
Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30
đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người

13. 8
đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có khi
là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ hoặc hai người cùng
phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên
như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.
Các bước tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài phát
thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân.
Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ
lành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng….
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng,

14. 9
do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được
các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh
giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức
trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc
biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…
Bước 6: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh
nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc
và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức,
doanh nghiệp.
Bước7: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa
đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
Bước 8: Xác minh điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công
tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng
viên.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác
của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về

15. 10
ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ
chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về
cách thức ra quyết định tuyển dụng.
Bước 10: Bố trí công việc
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình
thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách
giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát triển; các giá trị văn hóa
tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quy
chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động,
v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau
chóng làm quen với công việc.
Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục
1.2.3.Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo
dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại
khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không
ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến
thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm
vụ.
 Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể
hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của
môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được
áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực
hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng
cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để

16. 11
họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
 Phát triển nhân lực
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của

17. 12
DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 53130
DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn
Hoặc : + ZALO: 0932091562