Makalah ini membahas analisis pekerjaan (job analysis) dengan menjelaskan: 1) Pengertian job analysis sebagai proses menguraikan tugas dan persyaratan suatu pekerjaan. 2) Tujuan job analysis untuk mendapatkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi kualifikasi pekerja. 3) Langkah-langkah job analysis meliputi pengumpulan data melalui wawancara, observasi, kuesioner dan penulisan, serta menghasilkan deskripsi pe

1. MAKALAH
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
“ANALYSIS JOB”
By :
KELOMPOK 4
Restu Apriliani
153.124.014
Fathul Aziz
153.124.016
Nurul Wathaniyah
153.124.018
Nurhidayah
153.124.020
FACULTY OF DAKWAH AND COMMUNICATION
STATE INSTITUT ISLAMIC STUDIES OF MATARAM
2013/2014

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah ini,
Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu
terselesainya makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) “Analysis Job”. Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar
manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam
tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia.
Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya
Manusia “Analysis Job” yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku
penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya. Untuk itu semoga makalah yang Kami buat
ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu
laporan atau makalah.
Penulis

3. DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Job Analysis
B. Tujuan Job Analysis
C. Langkah-Langkah Utama Analysis Job
BAB III PENUTUP
Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA

4. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kualitas organisasi atau lembaga biasanya dilihat dari kuantitas dan kulitas produk
yang berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan kuantitas yang banyak dan
kualitas yang baik, kinerja pimpinan dan anak buahnya sangat menentukan. Manusia yang
ada di dalamnya sangat besar pengaruhnya sekalipun suatu perusahaan menggunakan alat
modern dan canggih. Organisasi atau lembaga di bidang pendidikan juga sama seperti halnya
sebuah perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penentu keberhasilan
tujuan pendidikan.
Masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses
pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumber daya manusia
merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran
di sekolah. Uraian di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia perlu dikelola dengan
sebaik-baiknya. Pengelolaan tersebut merupakan tugas dari Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM).
B. Rumusan Masalah
1. Jelaskan apa yang dimaksud Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ?
2. Apa tujuan dari Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ?
3. Apa saja langkah-langkah utama dalam Job Analysis (Analisis pekerjaan) ?

5. BAB II
PEMBAHASAN
MENGANALISIS KLASIFIKASI TUGAS ATAU JOB ANALYSIS
A. Pengertian Job Analysis
Menurut Moekijat, bahwa Job analysis terdiri dari 2 perkataan yaitu job dan
analyisis. Job ada yang menerjemahkan tugas, ada pula yang menerjemahan
pekerjaan, sedangkan analysis berasal dari kata analyse yang berarti memisahmisahkan atau menguraikan. Dalam job analysis berarti kita memisah-misahkan job
(jabatan) menjadi bagian-bagian job yang disebut task (bagian atau unsur jabatan).
Menurut Ike Kusdiyah Rachmawati bahwa “Analisis Jabatan adalah prosedur
untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang
macam apa yang akan dipekerjakan”.
Menurut Mariot Tua Efendi Hariandja bahwa “job analysis adalah usaha
untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang bekaitan dengan tugas-tugas
dilakukan dalam jabatan tersebut”.
Menurut Faustino Cardoso Gomes “Analisa pekerjaan adalah proses
pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview
terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang dari supervisor”.
Jadi job analysis atau analisa pekerjaan adalah proses yang dilakukan untuk
menentukan siapa yang cocok untuk dipekerjakan pada suatu pekerjaan.
B. Tujuan Job Analysis
Analisis pekerjaan dilakukan dengan berbagai tujuan, baik disektor public
maupun sector swasta, menurut Faustino Cardoso Gomes, bahwa ada 12 macam
tujuan dari analisis pekerjaan, diantaranya adalah :
1. Job description, yaitu berisi informasi pengidentifkasian pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban pekerjaan dan pertanggunjawaban, sepefisikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam kelas-kelas,
kelompok-kelompok atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistimatika tertentu.

6. 3. Job Evaluation suatu prosedur pengklasifikasin pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job
desain
restructuring,
meliputi
usaha-usaha
untuk
merelokasi
dan
merestrukturilsasilkan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personil requirement /specifications berupa penyusunan persyaratan-persyaratan
atau
sepesifikasi
tertentu
bagi
suatu
pekerjaan,
seperti
pengetahuan
keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan cirri-ciri yang diperlukan bagi
keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian sistimatis yang dilakukan
oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan
penting dari pada penilaian perpormasi ini adalah dengan maksud mempengaruhi
performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan adimistrasi seperti
promosi, pmberhentian sementara (lay off), pemindahan (transfer), kenaikan gaji,
memberi informasi
kepada
pekerja tentang kemanpuan-kemanpuan dan
kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaan masing-masing.
7. Worker training, untuk
tujuan-tujuan
pelatihan. Pelatiahn adalah proses
sistematis yang sengaja dirancang dan dilakukan untuk mengembangkan
keterampilan-keterampilan tertentu.
8. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir) yaitu dinamika masuk
keluarnya seorang dalam posisi-posisi pekerjaa –pekerjaan dan okupasi-okupasi
tertentu.
9. Efficiency. Ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan refrensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar kerja.
10. Safety. Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi
dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan
kondisi lingkungan.
11. Human resource planning. Ini meliputi kegiatan antisipatif dan reaktif melalui
suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut masih memiliki dan
akan terus menerus memiliki jumlah dan macam orang yang tepat pada tempat
yang tepat.
12. Legal/quasi legal reqruitments, aturan-aturan dan ketentuanketentuan lainnya yang
berkaitan dengan organisasi.

7. C. Langkah-Langkah Utama Job Analysis
Dari sebuah proses pengumpulan informasi, data yang sudah dianalisa dalam
pekerjaan atau jabatan meliputi pengumpulan data yang dipergunakan melalui :
1. Interview (wawancara)
Interview merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan berlangsung
antara nara sumber dan pewawancara. Tujuan dari wawancara adalah untuk
mendapatkan informasi di mana sang pewawancara melontarkan pertanyaanpertanyaan untuk dijawab oleh orang yang diwawancarai.
2. Observasi (pengamatan)
Observasi adalah suatu aktivitas yang dilakukan oleh makhluk cerdas, terhadap
suatu proses atau objek dengan maksud merasakan dan kemudian memahami
pengetahuan dari sebuah fenomena berdasarkan pengetahuan dan gagasan yang
sudah diketahui sebelumnya, untuk mendapatkan informasi-informasi yang
dibutuhkan.
3. Questionnaire (pertanyaan)
Questionnaire merupakan suatu teknik pengumpulan informasi yang dilakukan
dengan cara menyusun daftar pertanyaan yang diajukan pada responden.
4. Written narrative (menulis cerita singkat)
Written narrative adalah kegiatan dimana menceritakan peristiwa yang diamati
terkait analisisnya dalam bentuk tulisan secara singkat dan objektif.
Setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui sumber-sumber
diatas, maka dapat diperoleh dua point dalam analisis pekerjaan atau jabatan yang
tujuannya untuk menguraikan TUPOKSI, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja,
dan aspek-aspek pekerjaan lainnya.
a) Job Deskription (uraian jabatan)
Merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan
kewajiban suatu jabatan tertentu secara professional sesuai keahlian dalam
bidangnya. Uraian ini meliputi :
-
Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan
nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.

8. -
lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut yang
juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas
informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
-
Tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jabatan dan merupakan bagian
yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai
menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa
dan
mengapa
suatu
pekerjaan
dilaksanakan,
dan
bagaimana
cara
melaksanakannya
-
Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah
jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
-
Hubungan dengan jabatan lain.
Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan
jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta
prosedur kerja.
-
Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
-
Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari
suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, bising dan lain-lain terutama
kondisi kerja yang berbahaya.
b) Spesifikasi / Persyaratan Jabatan.
Sesudah membaca deskripsi jabatan diatas, maka akan timbul pertanyaan berikut :
Siapa yang memangku jabatan atau pekerjaan itu ?
Apakah jabatan itu bisa dipegang oleh lulusan SLTA atau PT ?
Bagaimana standart kecerdasan yang dibutuhkan ?
Dan berapa pengalaman yang diperlukan ?
pertanyaan - pertanyaan diatas akan dijawab oleh point kedua yaitu
Spesifikasi Jabatan itu sendiri yang di definisikan suatu statement dari kualitas
minimum karyawan yang bisa diterima agar dapat menjalankan atau meneruskan
suatu pekerjaan dengan baik dan kondusif.

9. Secara umum spesifikasi pekerjaan atau jabatan meliputi :
Identitas diri
1. Nama
2. No Kode
3. Asal daerah / kewarganegaraan
4. Status perkawinan
5. Jenis kelamin
6. Usia
Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
1. Kegiatan seminar
2. Sertifikat, piagam, atau prestasi
Persyaratan pengalaman dan keterampilan
1. Pengalaman lapangan
2. Pengalaman kerja
3. Pengalaman organisasi
Persyaratan fisik dan mental
1. Berat badan
2. Tinggi badan
3. Sehat jasmani dan rohani

10. BAB III
PENUTUP
Kesimpulan :
Dari uraian yang terkait dengan analisis pekerjaan atau jabatan yang sudah
dirumuskan sesuai rumusan masalah yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Analisis Pekerjaan atau Analisis Jabatan.
adalah sebagai rangkaian sebuah proses pengumpulan informasi data yang
berhubungan dengan aktivitas oprasional dan kewajiban suatu pekerjaan untuk
memperoleh sebuah kesimpulan yang tepat dan komprehensif.
Pengumpulan informasi data melalui :
1.
questionnaire (pertanyaan),
2.
written narrative (menuliskan cerita singkat),
3.
pengamatan (observasi) ,
4.
dan interview (wawancara ).
2. Langkah-langkah untuk melakukan analisis pekerjaan terdiri dari dua point. :
a.
Job Discription ( uraian jabatan )
1. Identifikasi Jabatan,
2. lkhtisar Jabatan,
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
5. Hubungan dengan jabatan lain
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. Kondisi kerja,
8. Lokasi ruang dan geografis tempat kerja. (komentar penulis pribadi)
b.
Spesifikasi / Persyaratan Jabatan.
1. Identitas diri
2. Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan
3. Persyaratan pengalaman dan keterampilan
4. Persyaratan fisik dan mental

11. DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, H.Malayu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
Mathis, Robert L. dan John H Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Salemba Empat.
Cardoso Gomes, Faustino, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi
Offset.
Usmara A, 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : PT.
Amara Books.