Artikel ini membahas analisis pekerjaan dalam manajemen sumber daya manusia. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendesain organisasi, menetapkan uraian dan spesifikasi pekerjaan, serta evaluasi kinerja. Tujuan analisis pekerjaan antara lain mengetahui tugas, cara kerja, dan alasan pekerjaan. Analisis pekerjaan juga digunakan untuk merencanakan sumber daya manusia, mengevaluasi pekerjaan, pelatihan, ke

1. ARTIKEL ILMIAH
ANALISIS PEKERJAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh : Magdalena Praharani Surya Ningrum
ABSTRAK
Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta
menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. Analisis
pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau
perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.
Kata Kunci : Analisis Pekerjaan, Spesifikasi Pekerjaan, Penyederhanaan Pekerjaan
Pendahuluan
Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau
mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari
supervisor. Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan
pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup
standart kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan
bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya
secara memuaskan.
Pembahasan
Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam
pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan
analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara
lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993): [8]

2. 1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban,
pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.
2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar
rencana sistematika tertentu.
3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di
dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan
merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk
suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor
terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian
performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-
keputusan administrasi.
7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan
keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu
dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut
memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja
dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-
pekerjaan tertentu.
9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja
yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari
fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi
tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja
sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.
10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi,
atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku
kerja yang tidak aman.
11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya
perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times

3. untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam
suatu organisasi atau perusahaan.
12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan
berbagai ketentuan organisasional.
Kesimpulan
Pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Tujuan analisis pekerjaan adalah Job
Description, Job Classification, Job Evaluation, Job Desing Restructuring, Personnel
Requirement / Sepesification, Performance Appraisal, Worker Training, Worker Mobility,
Efficienci, Safety, Human Resource Planning dan Legal.
Daftar Pustaka
Faridasa. 2015. Analis Pekerjaan. Dalam :
http://faradisa2712.blogspot.co.id/2014/12/makalah-analisis-pekerjaan.html
Hadi, A. 2014. Desain Pekerjaan dalam :
http://muhammad25b055.blogspot.co.id/2014/10/desain-pekerjaan.html
B, Denny. 2009. Proses Seleksi dalam Departemen SDM dalam :
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/proses-seleksi-dalam-departemen-sdm.html
Nidno. 2013. Seleksi Tenaga Kerja dalam :
http://nidnod91.blogspot.com/2013/04/seleksi-tenaga-kerja_25.html
S, Aldina. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam :
http://elib.unikom.ac.id/