1. Analisis jabatan merupakan kegiatan penting dalam manajemen SDM untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat. 2. Tujuan analisis jabatan antara lain untuk mendukung proses manajerial, proses rekrutmen, mengetahui kinerja karyawan, manajemen kompensasi, pelatihan dan pengembangan karyawan, serta meningkatkan produktivitas. 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi analisis jab

1. ANALISIS JABATAN
DALAM
MANAJEMEN SDM
Oleh
Ir. SRI ENDANG SUKARSIH, MP

2. Pemansan dulu
Kita ceritera pengalaman
Adakah????

3.  Dalam bahasa inggris analisis jabatan disebut dengan istilah ''Job
Analysis'' kadang-kadang dalam bahasa indonesia diterjemahkan
langsung menjadi Analisis Pekerjaan.
 Analisis Jabatan ini merupakan salah satu fungsi penting dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menempatkan oranga yang
tepat pada posisi yang tepat (right man at the right place).
 Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah fungsi SDM yang berusaha
memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh
informasi mengenai aspek-aspek peting jabatan tersebut seperti :
tujuan akan tanggung jawab, kondisi kerja, kompetisi kerja, dsb.
Pengertian analisis jabatan

4. Pengertian analisis jabatan
 Menurut French (1986), analisis jabatan adalah penyelidikan yang
sistematis tentang isi pekerjaan, lingkungan fisik yang melingkupi pekerjaan,
dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjalankan tanggung jawab
jabatan/pekerjaan.
 Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan adalah suatu proses
penguraian dan pencatatan pekerjaan-pekerjaan. Sedangkan khusus
uraian dan catatan tersebut adalah sasaran pekerjaan-pekerjaan yaitu
tugas-tugas atau aktivitas dan kondisi yang meliputinya. Dasar dari analisis
jabatan adalah spesifikasi pekerjaan yang tertulis secara mendetail
tentang ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang
dibutuhkan oleh kinerja pekerjaan tersebut. Namun demikian, tidak
semuanya berjalan baik

5.  Menurut Sastrohadiwiryo, 2002:127, bahwa Analisis jabatan terdiri atas dua
kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk
menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur,
serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah
sekumpulan tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.
 Dessler (1997), adalah merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan
tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang seperti apa yang
akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini, dessler
menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang
yang melaksanakan pekerjaan.
Pengertian analisis jabatan

6.  Analisis Jabatan adalah kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman
bagi penerimaan dan penempatan karyawan. Dengan demikian kagiatan
perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah
kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga
dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi
jabatan tertentu, mengevaluasi dan mengorganisasikan pekerjaan/jabatan.
Informasi yang dikumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam
perencanaan SDM kerena menyediakan data tentang kondisi kepegawaian
dan lingkungan kerja.
 Contoh informasi yang didapat dari analisis jabatan adalah uraian jabatan,
syarat jabatan, berat ringannya pekerjaan, besar kecilnya risiko pekerjaan, sulit
tidaknya pekerjaan, besar kecilnya tanggung jawab, banyak sedikitnya
pengalaman, tinggi rendahnya tingkat pendidikan dan pertimbangan-
pertimbangan lain.
Pengertian analisis jabatan

7. Kesimpulan pengertian Anjab
 Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk
berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job
Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal.
 Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya masih berkembang terus
lebih baik menekankan pada perancang jabatan (Job Design) dan
membuat Uraian Jabatan yang fleksibel sehingga bisa disesuaikan terus.
Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan.
 Tetapi mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat,
maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3 tahun sekali
untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar.

8. 1. Faktor Penunjang Dalam Proses Manajerial
2. Sarana Proses Rekrutmen
3. Mengetahui Kinerja Karyawan
4. Adanya Manajemen Kompensasi
5. Sarana Pelatihan Dan Juga Pengembangan Karyawan
6. Untuk Meningkatkan Produktivitas
Tujuan analisis jabatan

9. Tujuan analisis jabatan
1. Faktor Penunjang Dalam Proses Manajerial
Sebuah perusahaan tentu harus diatur sedemikian rupa agar mampu berjalan
secara efektif. Sebuah proses manajerial juga merupakan langkah yang harus
dilakukan secara tepat. Untuk bisa mencapai hal tersebut, membutuhkan yang
namanya analisis akan jabatan. Hal ini agar mampu melakukan proses secara
tepat.
Proses manajerial ini memerlukan sebuah tahap yang menjadikan seorang
manajer harus jeli dalam memahami karyawannya. Dengan analisis ini, seseorang
akan dengan mudah ditempatkan pada posisi yang sesuai.
2. Sarana Proses Rekrutmen
Ketika perusahaan hendak melakukan sebuah penyegaran karyawan, tentu
mengharuskanuntuk melakukan recruitment. Hal ini bertujuan untuk menentukan
seperti apa orang yang hendak menduduki jabatan dalam pekerjaan perusahaan
tersebut. adanya analisis ini akan mampu untuk menunjukkan sebuah kualifikasi
dan juga keterampilan yang ada.
Bahkan tidak hanya itu saja, emosional seseorang serta keahlian pribadi dalam
melakukan sebuah pekerjaan juga bisa tampak ketika melakukan analisis ini.
tentunya perusahaan bisa mendapatkan seseorang yang tepat dalam mengisi
posisi yang ada.

10. 3. Mengetahui Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan akan berimbas pada keefektifan kegiatan sebuah
perusahaan. Dengan adanya analisis ini, perusahaan akan mampu untuk
memeriksa apakah tujuan dan juga sasaran yang ada pada karyawan sudah
tercapai.
Hal tersebut biasanya dikarenakan job analysis membantu dalam menentukan
standar suatu pekerjaan. Tentunya seluruh kinerja karyawan akan lebih mudah
diukur dan juga dinilai sesuai dengan standar yang ada.
4. Adanya Manajemen Kompensasi
Sebuah analisis sangat penting untuk menentukan besarnya paket gaji seorang
karyawan. Bahkan tidak hanya itu saja, besarnya tunjangan, dan juga insentif
sangat dipengaruhi dengan adanya analisis ini.
Keadaan dan juga tanggung jawab dalam mengemban tugas bisa dapat dilihat
dengan mudah menggunakan analisis jabatan tersebut. tentunya adanya hal
tersebut akan memudahkan dalam menentukan kompensasi yang harus diberikan
oleh manajer sumber daya manusia kepada karyawannya.
Tujuan analisis jabatan

11. 5. Sarana Pelatihan Dan Juga Pengembangan Karyawan
Dengan adanya job analysis ini bisa digunakan untuk menilai akan kebutuhan dan juga
pengembangan seorang karyawan. Tidak hanya itu, manajemen dengan mudah untuk
menentukan bagaimana pelatihan yang harus dilakukan untuk mengembangkan
kinerja karyawan tersebut.
Dari pelatihan yang tepat untuk diberikan kepada seorang karyawan tersebut, tentunya
akan mendapatkan sebuah hasil yang bisa disesuaikan dengan rencana perusahaan.
Tujuan yang ada terlebih dalam hal efisiensinya suatu perusahaan.
6. Untuk Meningkatkan Produktivitas
Hal yang paling penting bagi sebuah perusahaan ketika menerapkan analisis jabatan
ini yaitu kemampuan produktivitas yang meningkat. Hal ini tentunya berimbas pada
pendapatan perusahaan itu sendiri.
Ketika sebuah produktivitas perusahaan mampu berjalan dengan baik, kecil
kemungkinan perusahaan tersebut mengalami kemunduran. Peluang perusahaan untuk
berkembang justru lebih banyak.
Tujuan analisis jabatan

12. Faktor-factor yang mempengaruhi
analisis jabatan
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah:
1. Kemampuan perusahaan untuk membayar
2. Eksistensi dari Serikat Pekerja
3. Karakteristik Pekerja. Adalah baik sekali bilamana perusahaan bisa
memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan oleh
masing-masing pekerja, pengalamannya atau tingkat pendidikannya
4. Karakteristik Pekerjaan.
Pemberian imbalanpun harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban
kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk di
sini kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan
kecelakaan kerja

13. Sedangkan faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah:
a. Keadaan pasar tenaga kerja Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga
kerja seringkali punya pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan
/ gaji yang akan diberikan. Hal ini berhubungan dengan prinsip "supply: demand" ,
dimana imbalan akan tinggi bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk
tenaga kerja yang langka atau yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja.
Sebaliknya, perusahaan bisa memberikan imbalan yang relatif rendah bilamana
tenaga kerja yang dibutuhkan banyak terdapat di pasar tenaga kerja.
b. Biaya hidup Besarnya imbalan pertu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal ini
menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah
dimana perusahaan berada.
c. Peraturan pemerintah Seperti diketahui Pemerintah, dalam hal ini Departemen
Tenaga Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun
berdasarkan kebutuhan fisik minimum/kebutuhan hidup minimum
Faktor-factor yang mempengaruhi
analisis jabatan

14. 1. Menjamin Akan Arus Kerja
Dalam sebuah arus kerja, ada sebuah keterkaitan antara pekerjaan yang satu dengan
yang lainnya. Ketika salah satu dari pekerjaan tersebut belum memahami bagaimana
pekerjaan yang seharusnya, tentu kegiatan perusahaan akan terhenti dan tidak efektif.
2. Terhindar Dari Tumpang Tindih Dan Juga Konflik
Meskipun dalam bidang yang beda, namun terkadang ada karyawan yang
mengerjakan pekerjaan yang sama. Hal ini akan berimbas pada kurangnya tanggung
jawab yang ada. Dengan adanya sebuah analisis jabatan ini akan mampu mengatasi
hal tersebut.
3. Penentu Kualitas Sumber Daya Manusia
Sebuah sumber daya manusia menjadi penentu bagaimana perusahaan bergerak.
Kesadaran akan kualitas sumber daya manusia ini akan memberikan persaingan
terhadap bagaimana sebuah perusahaan dijalankan.
4. Menjadi Sarana Tumbuh Kembangnya Perusahaan Yang Ada
Ketika mampu memiliki sebuah sumber daya yang terampil, tentu menjadi kunci sukses
tumbuh kembangnya perusahaan. Hal ini sangat jelas ketika melakukan analisis jabatan,
bisa menjadi jembatan sebuah perusahaan untuk bisa berkembang lebih baik.
Pentingnya analisis jabatan

15. Tugas 4
 Analisis jabatan, sebenarnya proses penelitian untuk menentukan maju
atau mundurnya suatu organisasi. Kalau anda seorang manajer yang
inovatif & visioner bagaimana menurut anda agar analisis jabatan dapat
menjadi landasan dalam organisasi yang anda pimpin?
 Analisis jabatan juga menjadi bahan perencanaan menentukan jabatan
apa saja yang akan dibentuk. Pertanyaannya, apabila anggaran
penggajian terbatas, menurut anda apa saja jabatan strategis yang harus
ada/tersedia?
 Menurut anda apa yang menarik dari analisis jabatan, jelaskan?

16. Terima Kasih
Sampai berjumpa dimateri yang akan datang