Analisis Jabatan

30,663 views

Published on

Analisis jabatan merupakan suatu proses yang menggambarkan informasi tentang perilaku orang yang akan menduduki jabatan (pekerjaan) dan aktivitas pekerjaannya. Umumnya, informasi yang digambarkan atau dicatat mencakup tujuan pekerjaan, kewajiban atau kegiatan utama yang harus dilakukan sipelaku/pemangku pekerjaan, dan syarat-syarat yang harus dipunyai oleh si pelaku pekerjaan.

Published in: Business
1 Comment
4 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
30,663
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
58
Actions
Shares
0
Downloads
2,078
Comments
1
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Analisis Jabatan

  1. 1. BAB 6 ANALISA JABATAN
  2. 2. Analisa jabatan <ul><li>Merupakan suatu proses yang menggambarkan informasi tentang perilaku orang yang akan menduduki jabatan (pekerjaan) dan aktivitas pekerjaannya. </li></ul><ul><li>informasi yang mencakup tujuan pekerjaan, kegiatan utama yang harus dilakukan sipelaku/pemangku pekerjaan, dan syarat-syarat yang harus dipunyai oleh si pelaku pekerjaan. </li></ul><ul><li>Berdasarkan hasil analisis jabatan, uraian tugas ( job discription ) dapat disusun dan sepesifikasi karyawan dapat dikembangkan untuk menguraikan apa yang akan dilakukan oleh pelaku pekerjaan, maupun pengetahuan, ketrampilan serta kemampuan ( knowledge, skills and abilities /KSAs). </li></ul>
  3. 3. <ul><li>Analisis jabatan juga bermanfaat dalam pencapaian sejumlah tujuan khusus berikut ini: </li></ul><ul><li>Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja tentang tugas, kondisi kerja, dan persyaratannya. </li></ul><ul><li>Mengidentifikasi hubungan antara supervisor dan bawahannya. </li></ul><ul><li>Memberi bantuan dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang terkait. </li></ul><ul><li>Menyediakan informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan tentang karyawan sesuai Undang-undang. </li></ul><ul><li>Menentukan arti penting dan waktu yang diperlukan seorang karyawan. </li></ul><ul><li>Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan karir. </li></ul>
  4. 4. <ul><li>Digunakan dalam penentuan nilai relatif suatu pekerjaan, secara eksternal maupun internal. </li></ul><ul><li>Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan. </li></ul><ul><li>Dapat memperlancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya marger, akuisisi, dan perampingan. </li></ul><ul><li>Mengarahkan supervisor dan para pemegang jabatan dalam menulis referensi dan menyiapkan resume, baik pada waktu keluarnya karyawan maupun pada waktu mencari karyawan baru. </li></ul>
  5. 5. Gambar: 6.1. Hubungan dan aspek-aspek Analisis Jabatan <ul><li>Kegiatan SDM Lainnya: </li></ul><ul><ul><li>Perencanaan SDM & perubahan organisasi </li></ul></ul><ul><ul><li>Disain job </li></ul></ul><ul><li>Lingkungan Internal: </li></ul><ul><ul><li>Tujuan manajemen puncak </li></ul></ul><ul><ul><li>Teknologi </li></ul></ul><ul><ul><li>Strategi Organisasi </li></ul></ul><ul><li>Tujuan Khusus: </li></ul><ul><ul><li>Perencanaan Karir </li></ul></ul><ul><ul><li>Perampingan </li></ul></ul><ul><ul><li>Akomodasi </li></ul></ul>Pertimbangan Hukum Analisis Jabatan <ul><li>Uraian Tugas: </li></ul><ul><ul><li>Tujuan </li></ul></ul><ul><ul><li>Kewajiban </li></ul></ul><ul><ul><li>Persyaratan </li></ul></ul><ul><li>Spesifikasi Karyawan: </li></ul><ul><ul><li>Pengetahuan </li></ul></ul><ul><ul><li>Ketrampilan </li></ul></ul><ul><ul><li>Kemampuan </li></ul></ul><ul><ul><li>Kepribadian </li></ul></ul><ul><ul><li>Minat </li></ul></ul><ul><ul><li>Preferensi </li></ul></ul><ul><li>Kegiatan SDM Lainnya: </li></ul><ul><ul><li>Rekrutmen </li></ul></ul><ul><ul><li>Seleksi </li></ul></ul><ul><ul><li>Pelatihan </li></ul></ul><ul><ul><li>Penilaian Kinerja </li></ul></ul><ul><ul><li>Kompensasi </li></ul></ul>
  6. 6. Hubungan antara analisis jabatan, diskripsi jabatan (uraian tugas), dan spesifikasi jabatan. <ul><li>Tujuan akhir: </li></ul><ul><li>Kualitas kerja yang lebih baik </li></ul><ul><li>Kepatuhan terhadap peraturan yangberlaku </li></ul>Program pebaikan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja <ul><li>Lingkungan dalam: </li></ul><ul><li>Tujuan dan preferensi </li></ul><ul><li>Manajemen puncak. </li></ul><ul><li>Tehnologi yang digunakan. </li></ul><ul><li>Tuntutan customer </li></ul><ul><li>Diskripsi jabatan yang memuat: </li></ul><ul><li>Tugas, wewenang dan tanggung jawab, </li></ul><ul><li>Karakteristik pekerjaan </li></ul><ul><li>Lingkungan tempat kerja </li></ul><ul><li>Standar-standar kerja </li></ul><ul><li>Spesifikasi jabatan yang memuat: </li></ul><ul><li>Ketrampilan </li></ul><ul><li>Pengetahuan </li></ul><ul><li>Kemampuan </li></ul><ul><li>Kepribadian </li></ul><ul><li>Minat </li></ul><ul><li>Preferensi dan menjadi syarat jabatan </li></ul>ANALISIS JABATAN <ul><li>Lingkungan luar: </li></ul><ul><li>Pesaing (persaingan) </li></ul><ul><li>Perkembangan Tehnologi. </li></ul><ul><li>Tuntutan customer </li></ul>Peraturan yang berlaku Analisis Jabatan Menjadi dasar Dilengkapi dengan
  7. 7. Manfaat Analisis Jabatan : <ul><li>Pada saat organisasi baru didirikan dan program analisa jabatan baru pertama kali dilakukan. </li></ul><ul><li>Menyediakan informasi pekerjaan yang realistik bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja dan persyaratan. </li></ul><ul><li>Mengidentifikasi hubungan antara supervisor dengan karyawan dalam menetapkan tugas dan tanggung jawab karyawan. </li></ul><ul><li>Memberi bantuan dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan. </li></ul>
  8. 8. <ul><li>Digunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karier, dan pengembangan karier. </li></ul><ul><li>Digunakan dalam penentuan nilai relatif suatu pekerjaan, ber-manfaat untuk memelihara kewajaran gaji atau upah baik secara eksternal maupun internal. </li></ul><ul><li>Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan. </li></ul><ul><li>Dapat memperlancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsung merger, akuisisi, dan perampingan karyawan. </li></ul>
  9. 9. Informasi-informasi yang diperlukan di dalam melakukan analisis jabatan. <ul><li>Aktivitas pekerjaan , dapat meliputi: </li></ul><ul><ul><li>Aktivitas yang berorientasi pada pekerjaan </li></ul></ul><ul><ul><li>1) aktivitas atau proses yang dikerjakan </li></ul></ul><ul><ul><li>2) prosedur pelaksanaan </li></ul></ul><ul><ul><li>3) tanggung jawab dan pertanggungjawaban </li></ul></ul><ul><ul><li>pribadi karyawan </li></ul></ul><ul><ul><li>Aktivitas yang berorientasi pada orang. </li></ul></ul><ul><ul><li>1) perilaku yang dituntut dalam pelaksanaan </li></ul></ul><ul><ul><li>pekerjaan seperti; kepekaan, pengambilan </li></ul></ul><ul><ul><li>keputusan, gerakan tubuh, komunikasi. </li></ul></ul><ul><ul><li>2) tuntutan pribadi pelaksana. </li></ul></ul><ul><li>Mesin, alat kerja, equipment, dan alat bantu kerja lain yang digunakan . </li></ul>
  10. 10. <ul><li>3. Hal-hal khusus ; </li></ul><ul><ul><li>material yang diproses </li></ul></ul><ul><ul><li>produk yang dibuat </li></ul></ul><ul><ul><li>pengetahuan yang diperlukan </li></ul></ul><ul><ul><li>layanan yang diberikan </li></ul></ul><ul><li>4. Kinerja; </li></ul><ul><ul><li>cara pengukuran kerja </li></ul></ul><ul><ul><li>standar kerja </li></ul></ul><ul><ul><li>analisis kesalahan </li></ul></ul><ul><ul><li>aspek-aspek lain </li></ul></ul>
  11. 11. <ul><li>5. Konteks jabatan ; </li></ul><ul><ul><li>kondisi lingkungan fisik </li></ul></ul><ul><ul><li>skedul kerja </li></ul></ul><ul><ul><li>konteks organisasi </li></ul></ul><ul><ul><li>konteks sosial </li></ul></ul><ul><ul><li>insentif (finansial non finansial) </li></ul></ul><ul><li>6. Syarat-syarat pribadi ; </li></ul><ul><ul><li>pengetahuan atau ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti; pendidikan, pelatihan yang pernah diperoleh, pengalaman kerja. </li></ul></ul><ul><ul><li>atribut pribadi, seperti; sikap, kepribadian, karakteristik fisik, minat ( preferensi). </li></ul></ul>
  12. 12. Diskripsi jabatan. <ul><li>Memberikan informasi secara tertulis tentang tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu yang harus dilaksanakan. </li></ul><ul><li>Format diskripsi jabatan tidak standar. Karenanya, setiap organisasi akan memiliki diskripsi jabatan yang berbeda-beda. </li></ul><ul><li>Sebagian besar diskripsi jabatan terdiri dari tiga hal yaitu: </li></ul><ul><li>(1) Job Title, </li></ul><ul><li>(2) Job Identification, </li></ul><ul><li>(3) Job Duties. </li></ul>
  13. 13. <ul><li>Job Title , sangat penting karena memiliki pengaruh psikologik berkenaan dengan status seorang pekerja. Jika memungkin-kan job title dapat mengidentifikasi macam pekerjaan yang harus dilakukan. </li></ul>
  14. 14. <ul><li>Job Identifications , pada umumnya disusun setelah menetapkan job title . Job identification meliputi beberapa hal seperti lokasi (departemen) pekerjaan/jabatan, kepada siapa pemangku jabatan bertanggung jawab, dan tanggal terakhir deskripsi jabatan direvisi. Kadang-kadang juga mencakup kategori gaji/upah, jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, dan jumlah pekerja yang bekerja di departemen yang bersangkutan. </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Job Duties , adalah pernyataan-pernyataan yang menyebutkan tugas-tugas yang harus diemban yang biasanya diurutkan berdasarkan tingkat kepentingannya. Pernyataan – pernyataan tersebut harus mengindikasi-kan bobot atau nilai masing-masing tugas. </li></ul><ul><li>Biasanya, walaupun tidak selalu , bobot atau nilai ditunjukkan dengan proporsi waktu yang dibutuhkan. </li></ul>
  16. 16. Uraian Tugas <ul><li>Uraian tugas berperan sebagai bagian dari kontrak tertulis yang mengatur hubungan kerja ( employment relationship ). </li></ul><ul><li>Para karyawan menggunakan uraian tugas sebagai pedoman perilaku mereka, mengarahkan energi mereka pada aspek-aspek pekerjaan yang tampaknya paling penting. Para supervisor menggunakan uraian tugas dalam mengevaluasi kinerja dan memberikan umpan balik. </li></ul>
  17. 17. Suatu uraian tugas perlu mewakili gambaran yang lengkap, antara lain: <ul><li>Job title (nama atau sebutan pekerjaan) mendefinisikan suatu kelompok posisi yang dapat saling dipertukarkan (identik) sesuai tugas-tugas penting mereka. </li></ul><ul><li>Departemen atau divisi menunjukkan letak pekerjaan dalam perusahaan. </li></ul><ul><li>Tanggal analisis pekerjaan menunjukkan kapan uraian tugas disiapkan dan apakah harus diperbarui </li></ul><ul><li>Ringkasan tugas ( job summary ), merupakan abstraksi dari pekerjaan </li></ul><ul><li>Supervisi yang diterima dan diberikan mengidentifikasikan hubungan pelaporan </li></ul><ul><li>Pelaksanaan kerja mengidentifikasikan kewajiban dan menggarisbawahi tugas pokok yang membentuk suatu pekerjaan. </li></ul>
  18. 18. Wewenang <ul><li>Analisis Kredit (Mingguan) </li></ul><ul><li>Di bawah pengarahan seorang Ioan officer yang mengawasi: </li></ul><ul><ul><li>Melakukan analisis terhadap riwayat perusahaan, posisi industrinya, kondisi saat ini, prosedur akunting, dan persyaratan kredit. </li></ul></ul><ul><ul><li>Melakukan review atas laporan kredit, dengan meringkas analisis dan merekomendasikan tindakan untuk calon peminjam yang potensial. </li></ul></ul><ul><ul><li>Melakukan review dan membuat ringkasan kinerja peminjaman yang ada saat ini dengan membuat dan menindaklanjuti laporan kredit dan Lembar Kesesuaian Perjanjian Credit. </li></ul></ul>
  19. 19. <ul><li>Operasi (Mingguan ) </li></ul><ul><ul><li>Membantu nasabah mangatasi masalah dan kebutuhan yang berhubungan dengan bank. </li></ul></ul><ul><ul><li>Memberikan informasi kredit nasabah pada pihak-pihak yang sah. </li></ul></ul><ul><ul><li>Melakukan analisis pada account profitability dan kesesuaian dengan susunan neraca. Menyampaikan hasilnya pada nasabah. </li></ul></ul><ul><ul><li>Memberikan penghargaan pada Bagian Pencatatan Pinjaman, dalam penerimaan dan pembayaran dana dan dalam pembukuan pinjaman. </li></ul></ul><ul><ul><li>Mengoreksi kesalahan internal. </li></ul></ul>
  20. 20. <ul><li>Dokumentasi Kredit (Mingguan) </li></ul><ul><ul><li>Membuat dokumentasi kredit yang diperlukan. </li></ul></ul><ul><ul><li>Membantu nasabah melengkapi dokumen kredit. </li></ul></ul><ul><ul><li>Memeriksa dokumen kredit segera setelah akad kredit demi kelengkapan dan akurasi. </li></ul></ul><ul><li>Sistem Informasi/Laporan </li></ul><ul><ul><li>Menyiapkan laporan kredit, menggambarkan dan menganalisis hubungan nasabah dan komitmen kredit; menyiapkan input ke dalam sistem informasi. </li></ul></ul><ul><ul><li>Memantau akurasi laporan kredit. </li></ul></ul>
  21. 21. <ul><li>Hubungan Nasabah/Internal (Mingguan) </li></ul><ul><ul><li>Membina hubungan dengan nasabah dengan berusaha mengenal produk, fasilitas, dan industri mereka. </li></ul></ul><ul><ul><li>Berkomonikasi dengan nasabah dan bank lain untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan pinjaman dan menjawab berbagai pertanyaan. </li></ul></ul><ul><ul><li>Menyiapkan laporan mengenai nasabah dan kontakdengan prospek kontak dan tindak lanjutnya. </li></ul></ul><ul><ul><li>Membuat memo mengenai kejadian-kejadian yang mempengaruhi nasabah dan prospek. </li></ul></ul>
  22. 22. <ul><li>Assisten Officer (Bulanan) </li></ul><ul><ul><li>Membantu pejabat yang diberi tugas dengan menyiapkan informasi pendukung kredit, menulis ringkasan hubungan dengan nasabah, dan mendampingi kunjungan atau melakukan kunjungan sendiri. </li></ul></ul><ul><ul><li>Melakukan pementauan rekening dan melakukan review serta memelihara file kredit dengan sebaik-baiknya. </li></ul></ul><ul><ul><li>Melakukan koordinasi aliran dokumen ke bank yang terkait dengan pinjaman. </li></ul></ul><ul><ul><li>Menjawab pertanyaan atau permintaan nasabah saat pejabat yang berwenang tidak berada di tempat. </li></ul></ul>
  23. 23. <ul><li>Asisten Divisi (Bulanan ) </li></ul><ul><ul><li>Mewakili bank dalam kegiatan industri. </li></ul></ul><ul><ul><li>Mengikuti perkembangan industri/ wilayah. </li></ul></ul><ul><ul><li>Membantu Manajer Divisi merencanakan pendekatan divisi dan prospek untuk bisnis baru. </li></ul></ul><ul><ul><li>Mewawancarai para pelamar posisi Loan Assistant. </li></ul></ul><ul><ul><li>Menyiapkan pendukung/ pengganti jika pejabat yang berwenang tidak ada ditempat. </li></ul></ul>
  24. 24. <ul><li>Pengetahuan dan Ketrampilan . </li></ul><ul><li>Item yang diberi tanda bintang (*) akan diajarkan pada pekerjaan. </li></ul><ul><li>Ketrampilan komunikasi lisan, termasuk mendengarkan dan mengajukan pertanyaan. </li></ul><ul><li>Ketrampilan akuntansi tingkat menengah. </li></ul><ul><li>Ketrampilan menulis. </li></ul><ul><li>Ketrampilan melakukan riset/membaca untuk memahami dokumen-dokumen keuanagn atau hukum. </li></ul><ul><li>Ketrampilan organisasi atau analitis. </li></ul>
  25. 25. <ul><li>Pengetahuan dan Ketrampilan </li></ul><ul><li>Ketrampilan sosial untuk mewakili Bank dan meningkatkan citranya. </li></ul><ul><li>Ketrampilan penjualan. </li></ul><ul><li>Pengetahuan mengenai kebijakan kredit dan pelayanan Bank. </li></ul><ul><li>* Ketrampilan menggunakan terminal komputer di bank. </li></ul><ul><li>* Pengetahuan istilah-istilah hukum yang berkaitan dengan </li></ul><ul><li>perbankan. </li></ul><ul><li>Ketrampilan bekerja mandiri. </li></ul><ul><li>Efisiensi kerja dibawah tekanan. </li></ul><ul><li>Ketrampilan menjadi penghubung ( interfacing ). </li></ul><ul><li>Pengetahuan dasar-dasar keuangan perusahaan. </li></ul>

×