Materi msdm

11,485 views

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
11,485
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
233
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Materi msdm

  1. 1. 1BAB IPENDAHULUAN1.1 Latar BelakangSumber daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaanorganisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesin-mesin yang tercanggih mun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dankuatitas yang maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitu pula dengankeuangan dan informasi jika tidak ada yang menjalankannya maka tidak akanbermanfaat.Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang inginberkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasidibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dankualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidakakan bisa dikerjakan secara maksimal. Agar mendapatkan orang-orang yangmemiliki serta kompetensi dibutuhkan analisis yang jelas dan terukur, artinyabagaimana menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Analisis pekerjaandapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secarasistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkanakan didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dandiharapkan akan mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu. Dengan adanya kegiatananalisis pekerjaan diharapkan mendapatkan suatu gambaran yang jelas mengenaispesifikasi yang jelas mengenai kompetensi yang harus dibutuhkan oleh seseoranguntuk mengisi posisi pekerjan tertentu.Analisis pekerjaan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi,melalui analisis pekerjaan akan didapatkan orang yang tepat untuk mengisipekerjaan tertentu sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan secaramaksimal dan optimal. Hasil dari analisis pekerjaan tersebut adalah informasi,
  2. 2. 2dimana informasi tersebut digunakan untuk menentukan spesifikasi apa yangharus dimiliki oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.1.2 Rumusan Masalah1. Apa sajakah hal-hal penting dalam analisis pekerjaan?2. Bagaimana kaitan analisis pekerjaan dengan fungsi-fungsi MSDMlainnya?3. Apa pengertian dan proses perencanaan strategik?4. Apa pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan SDM?5. Bagaimana meramalkan tuntutan SDM?6. Bagaimana sistem informasi SDM?1.3 Tujuan1. Untuk mngetahui hal-hal penting dalampekerjaan.2. Mengetahui kaitan analisis pekerjaan dengan fungsi-fungsi MSDMlainnya.3. Mengetahui pengertian dan proses perencanaan strategik4. Mengetahui pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan SDM5. Untuk mengetahui peramalan tuntutan SDM.6. Uukmengetahui sistem informasi SDM.
  3. 3. 3BAB IIPEMBAHASANANALISIS PEKERJAAN DAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA2.1 Pengertian dan Tujuan Analisis PekerjaanAnalisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa sajayang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.Atau dengan kata lain analisasis pekerjaan juga dapat diartikan adalahproses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas – aktivitas kerja pokokdidalam sebuah posisi serta kualifikasi ( keahlian pengetahuan, kemampuan sertasifat –sifat individu lainnya )yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas –aktivitasnya.Manfaat analisis pekerjaan adalah untuk memberikan informais tentangaktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia(personnel requirement ), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakandengan tujuan untuk memberikan gambaran terhadap suatu jabatan.Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan/pekerjaan:1. Untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan per syaratan jabatan(job specification).Job Description: uraian yang menggambarkan bagaimana suatujabatan/pekerjaan itu dilaksanakan, bagaimana wewenang, tanggungjawab, hubungannya dengan jabatan/pekerjaan lain dan risikojabatan/pekerjaan tsb.Job Specification: uraian tentang persyaratan yang diperlukan bagiseseorang yang akan memangku/melaksanakan sesuatujabatan/pekerjaan.2. Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan MSDM.2.2 Pentingyan Analisis PekerjaanAnalisis pekerjaan adalah penting untuk perusahaan karena sifatnya yangfleksibel. Analisis pekerjaan seorang manajer akan memberikan ide yang lebihbaik tentang bagaimana setiap pekerjaan di bawah fungsi perintah mereka,
  4. 4. 4bagaimana untuk membuat operasi lebih efisien dan mana pekerjaan dapatditambahkan atau malah dikurangi dari departemen mereka.Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenagakerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisispekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisiyang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakaniklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).Analisis pekerjaan juga tidak memerlukan biaya yang besar, yaituwawancara dengan karyawan, survei perusahaan dan metode lain dari analisisbiaya pekerjaan dengan hanya sedikit atau tanpa uang yang dikeluarkan, sambiltentunya akan memberikan informasi yang sangat berharga.Sedarmayanti (2010:151) manfaat analisis pekerjaan adalah:1. Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan3. Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja4. Memperbaiki cara bekerja karyawan5. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasisesuai beban dan fungsi Pekerjaan6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan8. Bimbingan dan penyuluhan karyawan.Tujuan dan kegunaan analisis pekerjaan menurut Gary Dessler (1997,h.90), yang terkait dengan MSDM yaitu :1. Perekrutan dan Seleksi2. Kompensasi3. Penilaian Kinerja4. Pelatihan5. Memastikan Pengangkatan yang lengkap atas semua tugas
  5. 5. 52.3 Aspek-aspek Analisis PekerjaanAspek-aspek dalam analisis pekerjaan ada 3 macam yaitu: UraianPekerjaan (Job description) , Spesifikasi pekerjaan (job specification), danSpesifikasi orang. Aspek tersebut dapat dipaparkan sebagai berikut:1. Job description (uraian pekerjaan)Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisiringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalammembedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi.Uraian Pekerjaan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehinggainformasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi.Pada hakikatnya, uraian Pekerjaan merupakan bahan baku dasar dalampengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu Pekerjaan dijelaskan dan diberikanbatasan.Uraian pekerjaan (job descriptions) dan uraian Pekerjaan diketahui sertadisusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedang-kan uraian Pekerjaan digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Uraianpekerjaan atau Pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap Pekerjaan,supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harusdilakukannya.Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harusdicapai oleh seorang pejabat yang memegang Pekerjaan tersebut. Uraianpekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan danevaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang Pekerjaan itu. Uraianpekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurangmengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaantidak beres, bahkan pejabat bersangkutan menjadi overacting.2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaandengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan,pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaantersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orangyang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yangbisa diterima agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan
  6. 6. 6kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaanyang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.3. Spesifikasi OrangSpesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dankeahlian.2.4 Teknik Analisis Pekerjaan1. PengamatanUntuk mengamati kapasistas karyawan dapat dilakukan secara terstrukturmaupun tidak terstruktur. Secara terstruktur para analis pekerjaan mendasarkanpengamatannya pada ketentuan-ketentuan yang standard dan dengaan polatertentu, sedaangkan yang tidak terstruktur dengan berinisiatif mengembangkanelemen – elemen pengamatan untuk mendapatkan informasi lebih banyaak lagi.Ada tiga hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat danvalid, yaitu :Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnyaa tidak bias dantidak subjektif.Tidak menilai pelaksana pekerjaan tapi seharusnya lebih memfokuskanpada penialaian perilaku persyratan pekerjaan yang sudah ditetapkan.Hasil pengamatannya akan relative lebih cermat dan objektif, manakalaobjek telaahannyaa pada jenis pekerjaan yang tangible dari pada yangintangible.2. WawancaraTeknik wawancara merupakan teknik yang paling sering digunakan.Teknik ini cukup akurat karena langsung berkomunikasi secaara terbuka, danmembuka kesempatan untuk menghilangkan perbedaan dengan deskripsipekerjaan yang sedang dilakukan onjek peenelitian. Walaupun menyita banyakwaktu dan biaya tapi hasilnya cukup akurat karena pewawancara dapat menggaliinformasi yang lebih mendalam.3. Pandangan Pejabaat, atasan langsung atau karyawaan senior
  7. 7. 7Pendekatan ini memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalamanorang penting perusahaan untuk memperoleh informasi yang lebih lengkap.Interaksi yang terjadi yang terjadi diantara pejabat, karyawan senior dan atasanlangsung dengan analis pasti pasti memperkaya pandangan tentang pekerjaanyang dianalisis, suaatu keunggulan dibaningkan dengaan teknik wawancaradengan salah satu pihak saja.4. Daftar pertanyaanMelalui teknik ini karyaawaan diminta untuk menjawab pertanyaan yangberkaitan dengan tugas dan tanggung jawab.5. Catatan harian pekerjann karyawanTeknik ini dapat memberikan informasi yang akuran dan tepat sepretikejadian perbulan, per minggu, per hari tanggal dan jamberapa pekerjaandilaksanaakan, dengan syarat:Sejak semula karyawan telah diwajibkaan membuat catatn hariantentang apa yang mereka kerjakan dan apa masalah yang merekatemukan.Mencakup kurun waktu yang relative panjang.6. Teknik KombinasiKarena pentingnya informasi tentang pekerjaan untuk untuk dianalisisyang ada dalam perusahaan, banyak analisis lebih suka menggunakangabungan dari berbagai teknik pengumpulan informasi. Penggunaanteknik itu dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas informasi, sertamengurangi beban biaya.2.5 Kaitan Analisis Pekerjaan dengan Fungsi-Fungsi MSDMAnalisis pekerjaan sangat banyak kaitannya dengan fungsi-fungsi dalamManajemen Sumber Daya Manusia, dengan adanya analisis pekerjaan makamanajer dapat lebih mempertimbangkan penempatan pegawainya sehingga sesuaidengan kemampuan yang dimiliki masing-masing pegawai. Kaitan analisispekerjaan dan dengan fungsi MSDM dapat dilihat sebagai berikut:1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection).Analisis pekerjaan membarikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi
  8. 8. 8dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perludirekrut dan diangkat.2. Kompensasi (Compensation)Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentanglatar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yangakan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukangajinya.3. Evaluasi JabatanInformasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenaiberat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja,sulit/mudahnya mendapat personil. Dengan demikian, perusahaan dapatmenetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasiaktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untukmenentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikandengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuansasaran pekerjaannya.5. Latihan (Training)Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang programlatihan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenisketerampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembanganprogram-program latihan.6. Promosi dan PemindahanInformasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantumenentukan promosi ataupun pemindahan karyawan.7. OrganisasiInformasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkalimemberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkayapekerjaan pada suatu jabatan tertentu.9. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atauspesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasiyang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukandalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.10. Penempatan (Placement)
  9. 9. 9Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan parakaryawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannyaagar mereka bekerja secara efektif.11. Peramalan dan PerekrutanInformasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutantenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.12. Orientasi dan InduksiInformasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagikaryawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya,menginduksi, dan lainnya.2.6 Konsep Perancangan Pekerjaan1. Unsur OrganisasiElemen organisasi berkaitan dengan masalah efisiensi. Pekerjaandirancang secara efisien untuk mendorong karyawan yang mampu dantermotivasi untuk mencapai produktifitas maksimum dengan cara – carayang terbaik. Upaya tersebut menunjukka bahwa spesialisasi merupakankunci dalam rancangan pekerjaan.Unsur organisasi ( organizational element ) dalam rancanganpekerjaan menggunakan pendekatan :Mekanistik, disini peningkatan efisiensi kerja dijadikan dasardalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin ilmusosial.Aliran kerja, memepengaruhi sifat produk dan hasil jasaPendekatan ergonomik, melakukan optimalisasi roduk denganmemperbaiki hbungan karyawan dengan lingkungan kerja2. Unsur LingkunganAspek kedua dalam rancangan pekerjaan berhubungan denganelemen lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensikaryawan potensial dan haraapan sosial mereka serta sikap fisik karyawan(ergonomy).Kemampuan dan ketersediaan karyawan.Harapan Sosial dan BudayaSikap tubuh karyawan
  10. 10. 103. Unsur PerilakuPekerjaan tidak bisa dirancang hanya dengan menggunakan elemen-elemen yang mengaraah efisiensi. Sebagai gantinya, para perancangpekerjaaan menggunakan riset perilaku untuk meneyediakan suatulingkungan pekerjaan yang membantu mencukupi kebutuhan individu.Tingkat kebutuhan tertentu manjdi arti penting.2.7 Pengertian dan proses perencanaan strategica. Perencaan strategic (strategic planning) adalah suatu perencaankedepan yang ditetapkan untuk dijadikan pegangan, mulai dari tingkatkorporet sampai tingkat unit bisnis, produk dan situasi pasar.Perencanaan strategi merupakan strategi induk dari managemenstrategi yaitu visi, misi, tujuan strategi dan kebijakan.Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasidalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinanperusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistemyang ada pada proses perencanaan strategis / strategic planning (Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secaratepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalamsebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ). Untuk mencapai sebuahstrategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangkamempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan,manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada padaproses perencanaan strategis Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur,harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuahsenjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi (Skinner,1969).b. Proses perencanaan strategicPerencanaan strategic sebagai proses dan tahapan penting dalammenentukan tujuan perusahaan dan program tindakan yang
  11. 11. 11menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam perencanaanstrategic meliputi langkah, yang setiap langkah banyak melibatkanpengumpulan informasi/data yang banyak, analisis data dan evaluasiyang dilakukan berulang-ulang oleh manajemen. Unsure-unsur danperencanaan strategic dan kemungkinan dampaknya terhadapperencanaan SDM antara lain adalah :1. Mendefinisikan filosof perusahaan sebagai langkah awal.2. Mengkaji kondisi lingkungan.3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan.4. Menentukan tujuan dan sasaran pasar.5. Menyusun strategi akhir.2.8 Pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan SDMa. Pengertian perencanaan SDMPerencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planningdisingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dariManajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencanaan(planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencanaditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasarcontrol. Tanpa rencana, control tak dapat dilakukan, dan tanpa control,pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dancara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternativeyang ada, tanpa alternative, perencanaan pun tidak ada.Menurut para ahli :1. George R. TerryPerencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta danmembuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yangakan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskankegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
  12. 12. 122. Billy E. GoetzPerencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan masalahperencanaan timbul, jika terdapat alternatif-alternatif3. Drs. Malayu S.P HasibuanRencana ialah sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untukmencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, setiap rencana mengandungdua unsur yaitu tujuan dan pedoman.4. Andrew F Sikula dalam bukunya Personnel Administration andHuman Resources managementPerencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerjadi defenisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenagakerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakanrencana terpadu organisasi.5. Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding PersonnelManagement.Perencanann sumber daya manusia adalah proses meramalkankebutuhan akan langkah-langkah dapat diambil untuk menjaminbahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.6. John B. Miner dan Mary Green Miner dalam bukunya Personneland industrial Relation.Perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatuproses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yangtepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepatuntuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yangdiperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.Perencanaan Sumber Daya Maanusia adalah merencanakantenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektifdan efesien dalam membantu terwujudnya tujuan. (Drs. MalayuS.P. Hasibuan 1990 )Perencanaan SDM ini untuk menetapkan programpengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
  13. 13. 13pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,pemeliharaan,kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencanaSDM harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik danbenar.Perencanaa sumber daya manusia adalah suatu proses sistematisyang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaanSDM Dimasa dating. Melalui program perencanaan SDM yangsistematis dapat diperkirakan jumlan dan jenis tenaga kerja yangdibutuhkan pada setiap periode tertentu sehingga dapat membantubagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, sertapendidikan dan pelatihan.1b. Proses Perencanaan Sumber Daya ManusiaProses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan factorstrategi dan tujuan organisasi. Analisis kebutuhan sumber dayamanusia dan sumber pengadaan, baik melalui internal dan eksternalharus dilakukan. System informasi sumber daya manusia yangdiakses melalui system informasi sumber daya daya manusia,sangat diperlukan guna menunjang penilaian sumber daya manusia.Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisisterhadap ketidak seimbangan antara penawaran dan permintaansumber daya manusia. Alternatif strategi, baik jangka pendek ataujangka panjang, perlu di buat untuk mencari solusi dan mengambilkeputusan yang tepat.Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untukmembantu organisasi dalam mengantisipasi yang lain danmengatur permintaan dan penawaran sumber daya manusia.Strategi ini akan memberi pedoman arah yang terarah dan jelastentang bagaimana aktivitas sumber daya manusia dikembangkan.Perencanaan sumber daya manusia memberikan pedomanmasa depan, guna menentukan di mana tenaga kerja dapat1Rahmawati Ike Kusdyah, 2008, Manajeman Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : C.V Andi Offset.
  14. 14. 14diperoleh, kapan tenaga kerja akan dibutuhkan, serta pelatihan danpengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan.2.9 Meramalkan Tuntutan MSDMPengetahuan karyawan mengenai pelaksanaan tugas maupun pengetahuanumum (yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas), menentukankeberhasilan pelaksanaan tugas itu sendiri. Karyawan yang kurang memilikipengetahuan yang cukup tentang bidang kerja (seperti karyawan baru) akanbekerja dengan tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan faktor produksilainnya sering dilakukan oleh mereka belum yang cukup mempunyai pengetahuandibidang kerjanya. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya pencapaian tujuanorganisasi. Karena itulah karyawan harus dibina dan dikembangkan agar merekatidak berbuat sesuatu yang bisa merugikan usaha mencapai tujuan organisasi.Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor utama dalam usahamencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagi karyawan baru, atauyang menghadapi pekerjaan baru, diperlukan tambahan keterampilan untuk dapatmelaksanakan tugas dengan baik. Selain keterampilan, diperlukan pengetahuandasar yang cukup memadai bagi karyawan untuk penyelesaian pekerjaan. Namun,pengetahuan dan keterampilan saja sebelum cukup untuk mencapai suksesnyatujuan. Sikap (attitude) karyawan terhadap pelaksanaan tugas merupakan faktorkunci dalam mencapai keberhasilan.oleh karena itu pembinaan sikap juga harusdilaksanakan dalam kerangka pengembangan kemampuan karyawan secarakeseluruhan.Adanya perbedaan dalam obyek pengembangan, yaitu pengetahuan,keterampilan dan sikap karyawan, membawa konsekwensi pada metodapeningkatan efektifitas karyawan. Perkembangan pengetahuan bisa dilaksanakandengan cara-cara perkuliahan, menggunakan audiovisual aids (AVA), daninstruksi yang telah diprogramkan. Keterampilan dapat dikembangkan melaluipelatihan-pelatihan dengan fokus kepada kemampuan dasar fisik karyawan.
  15. 15. 15Namun pembinaan sikap haya bisa dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan,yaitu melelui metoda permainan (games), sensitivity training dan lain-lain yangsejenis.1.10 System Informasi SDMSistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah sistemberbasis komputer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumberdaya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna pengambilankeputusan. Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan menjalankan sistemadministrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan danpelatihan, manajemen data sampai dengan pemberhentian dan administrasitunjangan. Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model HRIS yangdidalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan IntelijenSDM), serta Output (berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan,Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan Pelapor Laporan.Dalam pelaksanaanya, kegiatan HRIS dilakukan oleh HRD (HumanResources Departement) yaitu mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen,Pelatihan dan Pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja,Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management, dan PersonnelAdministration and HRIS.Fungsi dari HRIS itu antara lain adalah sebagai berikut :1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan.SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturanpemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehatimanajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.2. Pendidikan dan PelatihanSelama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengaturberbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untukmeningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
  16. 16. 163. Manajemen DataProses pengelolaan data sehingga dapat digunakan sebagai sumber(informasi/analisis) yang dapat dipercaya untuk perorangan/umum.4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerimapaket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus programpensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.5. Perencanaan Karir (Career Planning)Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karirbagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawaimemiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensiyang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiappegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masingpegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkanbesarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiapkelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) ataubahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontalcarreer path).6. Hubungan Karyawan (Employee Relations)Berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadapinformasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga pentinguntuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspekdalam organisasi.7. Separation Management.Berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungankerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normalseparation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forcedseparation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelummasanya).8. Personnel Administration and HRIS
  17. 17. 17Biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yangmendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsiini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll danpembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatancuti tahunan.
  18. 18. 18BAB IIIPENUTUP3.1 KesimpulanAnalisis pekerjaan adalah suatu cara sistematis mengumpulkan danmenganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenagamanusia, serta konteks dimana pekerjaan dilaksanakan. Disini analisisberfungsi dalam membantu manajer dalam menempatkan pegawainya.Informasi yang didapat digunakan manajer dalam menjalankandeskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi orang dalammenjalankan suatu proses pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencanauntuk mencapai tujuan yang diharapakan.Dari berbagai macam manfaat tersebut dengan adanya analisispekerjaan maka mencapai tujuan dari organisasi yang tercantum dalamvisi dan misi organisasi. Untuk itu setiap organisasi diusahakanmampu menjalankan analisis pekerjaan minimal 2 tahun sekali.Proses perencaan strategik berkaitan erat dengan perencanaansumber daya. Dimana untuk memulai suatu proses kinerja langkahawal yang dibutuhkan adalah sebuah perencaan (plan) yang matanguntuk mencapai tujuan perusahaan dan didukang dengan siteminformasi SDM yang memadai.3.2 SaranPenyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari katasempurna. Oleh karena itu, kami berharap semoga makalah ini bisamenjadi inspirasi dan motivasi agar teman-teman bisa membuat makalahyang lebih sempurna.
  19. 19. 19DAFTAR PUSTAKA1. Rivai Veithzal. 2009. Islamic Human Capital. Jakarta: PT RajaGrafindoPersada2. Rahmawati Ike Kusdyah, 2008, Manajeman Sumber Daya Manusia,Yogyakarta : C.V Andi Offset.3.4. From : http://mypleaceofmind.blogspot.com/2011/09/perencanan-sdm-menurut-mondy-noe.html5. From : http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/6. From : http://www.lokernesiaku.com/2011/10/pentingnya-analisa-kerja-dan.html7.

×