Why We Love To Hate HR... And What HR Can Do About IT by Peter Cappelli From Harvard Business Review, July-August 2015

1. พันเอก มารวย ส่งทานินทร์
maruays@hotmail.com
27 มิถุนายน 2558

2. By Peter Cappelli
From Harvard Business Review, July-August 2015

3. บทสรุปของผู้บริหาร
 ผู้ประพันธ์แสดงขั้นตอนพื้นฐานแต่มีประสิทธิภาพ ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล สามารถนาไปใช้ได้คือ:
 กาหนดหัวข้อ ผู้บริหารสูงสุดไม่ค่อยมีความเชี่ยวชาญในประเด็นสถานที่ทางาน ทีมงานทรัพยากร
บุคคล สามารถแสดงสิ่งที่พวกเขาควรจะดูแลด้านบุคลากรเช่น การปลด การสรรหา การจัดการที่มี
ความยืดหยุ่นในการทางาน การบริหารจัดการประสิทธิภาพในการทางาน และเหตุผลว่าทาไม
 มุ่งเน้นที่นี่และตอนนี้ หมายถึงการระบุความท้าทายใหม่ ๆ ด้านบุคลากรอย่างต่อเนื่อง และการ
ออกแบบเครื่องมือที่ใช้จัดการอย่างเหมาะสม
 มีความรู้ทางธุรกิจ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต้องมีความคิดวิเคราะห์อย่างดี เพื่อช่วยบริษัทรู้ข้อมูลอย่าง
รอบด้านของบุคลากรทั้งหมด
 เน้นผลประโยชน์ทางการเงิน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะไม่คานวณผลตอบแทนการลงทุนของพวกเขา
แต่การแจงค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์เชิงปริมาณ จะช่วยความสามารถในการตัดสินใจทางธุรกิจ
 เลิกทาเรื่องที่เสียเวลา งานที่ทาโดยมากมักจะขาดผลกระทบ เว้นแต่ผู้บริหารระดับสูงจะเป็นคนนา
และปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม มิฉะนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะเป็นเพียงผู้สนับสนุนการริเริ่ม ที่ไม่
สามารถบังคับหรือวัดผลได้

5. เกริ่นนา
 คาร้องเรียนเกี่ยวกับการทางานที่ผ่านมาของฝ่ายบริหารทรัพยากร
บุคคล ผู้คนส่วนใหญ่ฟังแล้วเกิดความสงสาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน
ประเทศสหรัฐอเมริกา
 นักวิจารณ์ส่วนใหญ่บอกว่า ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเน้น " การ
บริหารระเบียบ (administrivia)" มากเกินไป ขาดวิสัยทัศน์และความ
เข้าใจเชิงกลยุทธ์
 ข้อร้องเรียนนี้ เป็นวงจรที่ขับเคลื่อนด้วยบริบททางธุรกิจ โดยปกติ
เมื่อบริษัทเผชิญกับปัญหาแรงงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกมองว่า
เป็นพันธมิตรที่มีคุณค่า เมื่อทุกสิ่งเป็นไปอย่างราบรื่น ผู้จัดการมักจะ
คิดว่า "อะไรคือสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ทาให้กับเราบ้าง?"

8. ลูกตุ้ม "บุคลากร"
 การที่ผู้บริหารระดับสูง มีความรู้สึกเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากร
บุคคล สะท้อนให้เห็นถึงสิ่งที่เกิดขึ้ นในเศรษฐกิจสหรัฐฯ
 เมื่อเศรษฐกิจถดถอยและตลาดแรงงานมีล้นเหลือ พวกเขาเห็น
ว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นพวกที่สร้างความราคาญ แต่
ความรู้สึกจะเปลี่ยนไป เมื่อเกิดแรงงานขาดแคลน ฝ่ายบริหาร
ทรัพยากรบุคคล จะกลายเป็นสิ่งสาคัญที่ทาให้บริษัทประสบ
ความสาเร็จในทันที

9. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่
 หลังจากสงครามโลกครั้งที่สอง อุตสาหกรรมของสหรัฐได้รับความ
เดือดร้อน ขาดแคลนคนเก่ง บรรดาผู้ชาย (มักจะเป็นผู้ชาย) ได้ไป
สู้รบในสงครามแทนที่จะเข้าสู่ระบบธุรกิจ
 การที่ผู้นาขาดหายไป ทาให้ทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยเกิดขึ้น
นาไปสู่วิธีการปฏิบัติเช่น การฝึกสอน การพัฒนาตามที่ได้รับ
มอบหมาย การสลับวาระงาน ข้อเสนอแนะ 360 องศา ศูนย์การ
ประเมินผล การติดตามที่มีศักยภาพสูง และแผนการสืบทอด ซึ่ง
เป็นสิ่งที่ทาเป็นประจาในขณะนี้ แต่นั่นเป็นการปฏิวัติที่เกิดขึ้นจาก
ความจาเป็นเร่งด่วนในการพัฒนาและรักษาคนเก่งในปี 1950s

10. การจ้างงานภายในและภายนอก
 จากนั้นมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นไม่น้อย ในปัจจุบันมีเพียงหนึ่ง
ในสามของบุคคลภายในที่ได้รับการว่าจ้าง บริษัทต่าง ๆ ได้
ว่าจ้าง บริษัทค้นหาผู้บริหาร ทดแทนผู้บริหารระดับอาวุโสที่ว่าง
ลง โดยหนึ่งในสี่ของผู้บริหารสูงสุดมาจากภายนอก
 เกิดอะไรขึ้น? การชะลอตัวทางเศรษฐกิจในปี 1970s ทาให้การ
ขาดแคลนแรงงานหมดไป ผู้นาทางธุรกิจได้ยกเลิกแผนงานที่
ออกแบบมา เพื่อระบุและพัฒนาผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานที่ดี

11. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานต่าง ๆ
 ในขณะเดียวกัน งานที่ได้รับการออกแบบให้ดาเนินการโดยฝ่าย
ทรัพยากรบุคคลดั้งเดิม (การว่าจ้าง การพัฒนา การชดเชย) ถูก
ผลักให้ผู้จัดการสายงานต่าง ๆ รับผิดชอบ รวมกับงานอื่น ๆ
ของพวกเขาที่มีอยู่เดิม
 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในขณะนี้ อยู่ในตาแหน่งของผู้จัดการที่
ปฏิบัติตามขั้นตอนการปฏิบัติ โดยไม่มีอานาจใด ๆ โดยตรง ที่
เรียกว่า "การจัดการโดยผู้มีอานาจที่ไม่ชัดเจน (managing with
ambiguous authority)" แต่กับผู้ที่อยู่ปลายทาง รู้สึกเหมือนถูกจู้จี้
และถูกแทรกแซง

12. สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะทาตอนนี้ คืออะไร?
 ขณะที่เศรษฐกิจกาลังฟื้ นตัว ธุรกิจอาจจะกลายเป็นช่วงที่แรงงาน
ขาดแคลนอีกครั้ง ก่อนที่บริษัทจะมองหาการสนับสนุนจากฝ่าย
ทรัพยากรบุคคล ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเพิ่มความเร็วขึ้น
โดยการกุมบังเหียนในขณะนี้ ไว้
 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญ จะช่วยให้บริษัทก้าวไป
ข้างหน้าก่อนการเปลี่ยนแปลงของตลาด ที่เราทุกคนเห็นว่า
จะต้องเกิดขึ้นอย่างแน่นอน

13. 5 ขั้นตอนพื้นฐานแต่มีประสิทธิภาพ :
 1. กาหนดหัวข้อ (Set the agenda)
 2. มุ่งเน้นที่นี่และตอนนี้ (Focus on here and now)
 3. มีความรู้ทางธุรกิจ (Acquire business knowledge)
 4. เน้นผลประโยชน์ทางการเงิน (Highlight financial benefits)
 5. เลิกทาเรื่องที่เสียเวลา (Walk away from time wasters)

14. 1. กาหนดหัวข้อ (Set the agenda)
 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องแสดงให้เห็นว่า อะไรคือประเด็นที่เป็น
ปัญหาของธุรกิจ และวิธีการที่เหมาะสมที่จะจัดการกับมัน
 ผู้บริหารสูงสุดมักไม่ค่อยเชี่ยวชาญในประเด็นของสถานที่ทางาน
พวกเขามักจะไม่มีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง ทีมงานทรัพยากรบุคคล
สามารถแสดงให้พวกเขาในสิ่งที่พวกเขาควรจะดูแล และทาไม
 หมายถึงมุมมองของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อธุรกิจ เช่น การปลด
การสรรหา การเตรียมการที่มีความยืดหยุ่นในการทางาน และการ
จัดการประสิทธิภาพการทางาน
 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะก้าวออกมาอยู่ในด้านหน้าของทุกคน และ
พูดว่า "นี่คือวิธีที่เราควรจะจัดการเรื่องนี้ และนี่คือหลักฐานที่อยู่
เบื้องหลังของมุมมองดังกล่าว "

15. 2. มุ่งเน้นที่นี่และตอนนี้ (Focus on here and now)
 แทนที่จะคัดลอกสิ่งที่บริษัทขนาดใหญ่ทามานานหลายทศวรรษที่ผ่าน
มา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรเป็นเฉพาะของบริษัท (และเฉพาะ
อุตสาหกรรม) ที่มีนโยบายตอบสนองต่อความท้าทายของวันนี้
 ความกังวลเกี่ยวกับรักษาคนเก่งนั้น Deloitte ยกเลิกการเลื่อน
ตาแหน่งแบบดั้งเดิม โดยมีกรอบเปิดกว้างมากขึ้นและมีความ
ยืดหยุ่นสาหรับความก้าวหน้าในอาชีพ ที่รองรับทั้งผลประโยชน์ของ
พนักงานและการเปลี่ยนแปลงความต้องการทางธุรกิจ
 ทั้งหมดนี้ เป็นเรื่องของ การมองอย่างใกล้ชิดของสภาพแวดล้อมใน
การดาเนินงานขององค์กร ที่เกี่ยวกับการระบุความท้าทายใหม่ ๆ
อย่างต่อเนื่อง และการออกแบบเครื่องมือที่จะนามาใช้อย่างเหมาะสม

16. 3. มีความรู้ทางธุรกิจ (Acquire business knowledge)
 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมี (และควรจะมี) ความรู้ลึกเกี่ยวกับปัญหา
ในสถานที่ทางาน ควรมีความคิดในการวิเคราะห์เป็นอย่างดี เพื่อ
ช่วยให้ บริษัทรู้ของข้อมูลของพนักงานทั้งหมด และได้รับ
ประโยชน์สูงสุดจากทุนมนุษย์ของพวกเขา
 หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้กาหนดหัวข้อเกี่ยวกับการจัดการ
บุคลากร ควรต้องจัดการการวิเคราะห์ด้วยตัวเองหรือร่วมกับคน
ในบริษัทที่สามารถทาได้ (CIO-Chief Information Officer และทีม
ของพวกเขา สามารถจัดการกับข้อมูลขนาดใหญ่ ในการ
แก้ปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่นการหาผู้สมัครที่ดี
ที่สุด)

17. 4. เน้นผลประโยชน์ทางการเงิน (Highlight financial benefits)
 ฝ่ายทรัพยากรบุคคล มักจะไม่คานวณผลตอบแทนการลงทุน
สาหรับผลงานของพวกเขา และไม่แสดงว่าผลจากการปฏิบัติของ
พวกเขาได้สร้างผลกาไรให้บริษัทได้อย่างไร
 ระบบการวางแผนทรัพยากรขององค์กรส่วนใหญ่ มีข้อมูล
มากมายเกี่ยวกับผลประกอบการ การผลิต และปัจจัยอื่น ๆ ที่
แสดงให้เห็นว่า เกิดจากการลงทุนพัฒนาคนเก่ง
 ค่าใช้จ่ายในเชิงปริมาณและผลประโยชน์ในลักษณะนี้ จะเปลี่ยน
การตัดสินใจเรื่องคนเก่ง ในการตัดสินใจทางธุรกิจ

18. 5. เลิกทาเรื่องที่เสียเวลา (Walk away from time wasters)
 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลลงทุนอย่างหนักในหลายงานที่ขาด
ผลกระทบ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจานวนมากใช้พลังงานมากมาย
ในเรื่องเกี่ยวกับบุคลากรยุค Millennials ที่ต้องการจะทางาน ใน
ความเป็นจริง ไม่ควรจะให้ความสาคัญมากนักในการเรียนรู้ เพื่อ
จัดการกับกลุ่มย่อยของผู้ใต้บังคับบัญชาให้แตกต่างกันออกไป
 แผนงานมักจะขาดผลกระทบ เว้นแต่ผู้บริหารระดับสูงจะนา ใน
การเปลี่ยนวัฒนธรรม มิฉะนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะเป็นเพียง
ผู้สนับสนุนของการริเริ่ม ที่ไม่สามารถบังคับหรือวัดผลได้

19. หนทางข้างหน้า
 หนึ่งในความยากลาบากของฝ่ายทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมคือ การ
สนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจ เพราะเป้ าหมายมีการเคลื่อนไหวตลอด
 บริษัทต่าง ๆ ไม่ค่อยมีแผนระยะยาวเรื่องความต้องการคนเก่งอย่าง
ตรงไปตรงมา มีแต่กระแสของโครงการและความคิดริเริ่ม ที่จะ
ตอบสนองความต้องการอย่างต่อเนื่อง
 แต่งานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยธรรมชาติเป็นงานระยะยาว การ
พัฒนาคนเก่ง การแก้ปัญหาเกี่ยวกับกฎระเบียบและการลาออก การ
สร้างวัฒนธรรมองค์กร และการสร้างขวัญและกาลังใจในการทางาน
 บ่อยครั้งที่ทีมผู้บริหารและการจัดลาดับความสาคัญมีการ
เปลี่ยนแปลง ก่อนที่จะความคิดริเริ่มดังกล่าวได้ออกดอกออกผล

20. ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล จะนามุมมองระยะยาวกลับเข้ามาใช้ใน
องค์กรได้อย่างไร?
 โดยการประสานมุมมองระยะยาวเข้ากับกับแรงกดดันของธุรกิจ
ที่เผชิญอยู่ ในขณะที่โครงการกาลังได้รับการออกแบบ
 แม้ว่าผู้นาของบริษัทกล่าวว่า "เราจะทาโดยไม่ใช้พนักงานของเรา
เอง แต่จะทาผ่านการว่าจ้างหรือการทาสัญญาร่วมกัน" ฝ่าย
ทรัพยากรบุคคลก็ควรจะมีส่วนร่วม เพราะสามารถประเมินได้ว่า
สัญญาจะประสบความสาเร็จหรือไม่ (การว่าจ้างเป็นเพียงการ
จ่ายเงินให้กับบริษัทอื่น ในการบริหารทุนมนุษย์ของพวกเขา และ
ยังคงต้องพึ่งพาอาศัยพวกเขาอีก)

21. งานที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถช่วยองค์กร โดยศึกษาความคิด
ริเริ่มในภาพรวมว่า:
 ความต้องการใหม่ที่เกิดขึ้นคืออะไร?
 ความต้องการเหล่านั้น สามารถเชื่อมโยงไปยังการเตรียมบุคคล
ขององค์กรและการปฏิบัติได้อย่างไร?
 จะสร้างความสามารถที่ต้องการใหม่ได้อย่างไร?
 อะไรคือแนวโน้มที่จะมีการเปลี่ยนแปลงในตลาด และสิ่งที่
จะต้องเตรียมการคืออะไร?
 ทาไมเราจึงไม่มีความสามารถในการจัดการกับงานเหล่านั้น
ภายในองค์กร?

22. สรุป
 ความพยายามของพนักงานที่มีความผูกพัน และยินดีที่จะทาให้ดี
ที่สุด เป็นหัวใจความสาเร็จขององค์กร การจัดการและการ
พัฒนาบุคลากร จึงเป็นวิธีที่จะผลักดันให้องค์กรเกิดความยั่งยืน
 ดังนั้นจึงเป็นเวลาที่เหมาะสม สาหรับการปรับเปลี่ยนมุมมอง
เรื่องการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในวงกว้างมากขึ้น
 ผู้นาธุรกิจจะเล็งเห็นความสาคัญ ถ้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความ
ใส่ใจ มีหลักฐานเชิงประจักษ์ในกรณีที่สาคัญ และช่วยคัดแยกสิ่ง
ที่ไม่ใช่ออกไป

23. Michelangelo