Những khó khăn nêu trên cũng là một thực trạng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thời điểm hiện tại. Vì vậy, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------/------------
BỘ NỘI VỤ
----/----
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ HÀ MY
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN
TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
MÃ TÀI LIỆU: 80541
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.NGUYỄN NGỌC ĐÀO
HÀ NỘI - NĂM 2017

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn “Đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ
quan Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam” là sản phẩm do chính tác giả tự
nghiên cứu lý luận, tìm hiểu thực tế, thu thập tài liệu, xây dựng nội dung của
đề tài nghiên cứu. Luận văn là kết quả nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm
túc của bản thân tác giả dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Đào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày26 tháng 9 năm 2017
Tác giả Luận văn
Lê Thị Hà My

3. LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban
Giám đốc Học viện, các Thầy, Cô tại Học viện Hành chính đã trang bị những
kiến thức cần thiết để tác giả có thể hoàn thành luận văn của mình. Đặc biệt là
sự hướng dẫn tận tình, sâu sắc và trách nhiệm của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Đào
trong suốt quá trình tổ chức nghiên cứu đề tài và viết luận văn.
Đồng thời xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các
cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã giúp tôi
hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu
sót. Tác giả mong nhận được sự chỉ dẫn của các thầy, cô giáo và sự góp ý của
các bạn để luận văn được bổ sung hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 26 tháng 9 năm 2017
Tác giả Luận văn
Lê Thị Hà My

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...............................................................................................- 1 -
1.Lý do chọn đề tài luận văn...................................................................-1 -
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.........................-2 -
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn...................................................-3 -
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn................................-4 -
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .............................................-4 -
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn .........................................-4 -
7. Kết cấu của luận văn............................................................................-5 -
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC..............................................................................................-6 -
1.1.Khái quát về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức .......................- 6 -
1.1.1.Kháiniệm đào tạo,bồidưỡng................................................................. -6-
1.1.2.Kháiniệm cánbộ,côngchức..................................................................-7-
1.1.3.Kháiniệm đào tạo, bồidưỡngcánbộ,côngchức...............................-10-
1.2.Quản lý nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức .......- 11 -
1.2.1.ĐườnglốicủaĐảng về đào tạo, bồidưỡngcán bộ, côngchức.........-14-
1.2.2.Chínhsách, pháp luật của Nhà nước về đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công
chức ...................................................................................................................- 17 -
1.3.Cácyếutố ảnh hƣởng tới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức- 21 -
1.3.1.Hình thức và phương pháp ĐT,BD CB,CC ............................................- 21 -
1.3.2.Cơsở đàotạo, bồidưỡngcánbộ,côngchức,viên chức.....................-21-
1.3.3.Độingũcánbộ làm côngtác đào tạo, bồidưỡng................................-22-
1.3.4.Quytrìnhđàotạo,bồidưỡng.................................................................-23-
1.3.5.Nguồnlực chođàotạo,bồidưỡng........................................................-26-
1.4. Kinh nghiệm đào tạo bồi dƣỡng cánbộ, công chức ở một số nƣớc-27 -
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo cánbộ côngchức củaHọc việnQuan hệ lao động
TrungQuốc.......................................................................................................-27-

5. 1.4.2. Kinh nghiệm đào tạo cánbộ côngchức củaHọcviện Quốc tếLao động
và quanhệxã hộiBelarus................................................................. .- 28 -
1.4.3. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công chức theo phương pháp vòng tròn
học tập củaCôngđoànThuỵĐiển(LO-TCO).............................................-29-
1.4.4. Bàihọc kinh nghiệm đốivớiViệt Nam...............................................-31-
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CƠ QUAN TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
HIỆN NAY.................................................................................................- 34 -
2.1. Giớithiệu về cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam .......-34 -
2.2.Thực trạng cán bộ, công chức cơ quan TLĐ LĐVN ....................-38 -
2.2.1.Số lượng, cơ cấuđộingũ cánbộ, côngchức cơ quanTLĐLĐVN...-38-
2.2.2.Chấtlượngđộingũ côngchức cơ quanTLĐLĐVN..........................-41-
2.3.Thực trạng quản lý đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan
Tổng Liên đoànLao động Việt Nam. ...................................................-46 -
2.3.1.Những tác động đốivới công tác quản lý ĐTBD CB,CC cơ quan TLĐ
LĐVN................................................................................................................- 46 -
2.3.2.Những đặc điểm nổi bật của công tác ĐT,BD CB,CC cơ quan TLĐ
LĐVN................................................................................................................- 49 -
2.3.3.Thực trạngcôngtác quảnlýĐT,BDCB,CCcơquanTLĐ LĐVN..-51-
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dƣỡng và quản lý đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam..........................................................................................................-67 -
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO
TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN TỔNG LIÊN
ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM .............................................................-72 -
3.1.Dựbáo hoạtđộng của Tổng Liênđoàn lao động Việt Nam trong những
nămtới.....................................................................................................-72 -
3.2. Những thuận lợi và khó, khăn thách thức của quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế đối với công tác ĐT,BD CB,CCcơ quan TLĐ LĐVN- 73 -

6. .................................................................................................- 73 -
3.2.2. Nhữ.................................................................- 74 -
3.3.Phƣơng hƣớng và giảiphápnâng cao chấtlƣợng đào tạo,bồidƣỡng
cán bộ, công chức cơ quan TLĐ LĐVN ........................................ .- 75 -
3.3.1. QuanđiểmvềđàotạoCB,CC...............................................................- 75 -
3.3.2.Mục tiêu nâng cao chấtlượng đào tạo, bồidưỡngcán bộ, côngchức cơ
quanTổngLiênđoànLao độngViệtNam....................................................-77-
3.4.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của côngtác đào tạo, bồidưỡng cán bộ,
côngchứccơ quanTổngLiênđoànLao độngViệtNam............................-79-
3.4.2. Nhómgiải pháp liên quanđếnthểchế, chínhsách.............................-81-
3.4.3.Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở nâng cao ý
thức tựhọc, từbồidưỡngcủacánbộcôngchức..........................................-82-
3.4.4.Nângcao chấtlượngcủacác cơ sở đàotạo, bồidưỡngcôngchức...-83-
3.4.5.Xây dựng và nâng cao chất lượng độingũ cánbộ làm côngtác đào tạo,
bồi dưỡng ..........................................................................................................- 86 -
3.4.6.Đổimớichếđộ tàichínhtrongđàotạo,bồidưỡng.............................-86-
3.4.7.Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồidưỡng cán bộ,
công chức..........................................................................................................- 87 -
3.4.8. Tăngcườngkiểm tra, giám sátcôngtác đào tạo, bồidưỡngcánbộ, công
chức cơ quanTLĐLĐVN..............................................................................-89-
KẾT LUẬN ................................................................................................-92 -
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................-94 -

7. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT KÝ HIỆU Ý NGHĨA
1 CB,CC Cán bộ, công chức
2 ĐT,BD Đào tạo, bồidưỡng
3 QLNN Quản lý nhà nước
4 TLĐ LĐVN Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam

8. - 1 -
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Hơn 80 năm phát triển và trưởng thành, Công đoàn Việt Nam với đại
diện là cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã thay mặt cho công
nhân, viên chức và lao động tham gia quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, tham
gia xây dựng pháp luật, chế độ chính sách liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ
của công nhân, viên chức và lao động.
Trải qua các chặng đường cách mạng, Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam và đội ngũ công nhân lao động luôn giữ gìn và phát huy bản chất, truyền
thống tốt đẹp của giai cấp công nhân Việt Nam; thực hiện sứ mệnh lịch sử to
lớn, tiên phong trong sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, thống nhất đất
nước, xây dựng chủ nghĩa xã hội; đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, nòng cốt trong liên minh giai cấp công nhân với giai
cấp nông dân và đội ngũ trí thức dưới sự lãnh đạo của Đảng, đóng góp xứng
đáng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc vì dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Để khắc phục khó khăn và phát huy hơn nữa những thành tựu đã đạt
được, một trong những yếu tố hàng đầu mà Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam phải chú trọng là luôn vững vàng về tổ chức, đội ngũ cán bộ, công chức
phải tâm huyết, bản lĩnh. Do đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức Công đoàn mà trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng nắm giữ vị trí đặc
biệt quan trọng.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho nền công vụ là một yếu tố
then chốt trong chiến lược quản lý phát triển nền công vụ của mỗi Quốc gia.
Ở nước ta, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức theo yêu cầu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ
thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng

9. - 2 -
khẳng định vai trò quan trọng và ý nghĩa to lớn của công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức trong việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ
trong giai đoạn đổi mới toàn diện đất nước. Hiện nay, đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức vừa quan trọng lại vừa cấp bách do nền công vụ của chúng ta
đang trong giai đoạn chuyển đổi để hội nhập và phát triển, trong khi đó hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không cao do các chương
trình đào tạo dài, nặng nề, chung chung, nhiều lý thuyết chưa gắn kết nhiều với
yêu cầu thực tiễn công vụ. Đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức không thể có
hiệu quả nếu không được khuyến khích sử dụng các kỹ năng mới, không gắn
kết đào tạo với quá trình phát triển nghề nghiệp và trách nhiệm thực thicông vụ
của cán bộ, công chức.
Những khó khăn nêu trên cũng là một thực trạng trong công tác đào tạo,
bồidưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
thời điểm hiện tại. Vì vậy, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam” làm đề tàiluận
văn thạc sĩ của mình với mong muốn đưa ra những quan điểm và đề xuất
những giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng, giúp xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cơ quan Tổng
Liên đoàn lao động Việt Nam có tài, có tâm và có tầm.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Ở Việt Nam thời gian gần đây, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức đã thu hút được sự quan tâm chú ý của rất nhiều các nhà nghiên cứu.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã ít nhiều tập trung vào việc làm sáng
tỏ cơ sở lý luận, quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng như quá trình nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và các nguyên tắc cơ bản khi
thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, chẳng hạn:

10. - 3 -
- Nguyễn Văn Chỉnh (chủ biên) (2000), “Quán triệt tư tưởng Hồ Chí
Minh về công tác huấn luyện, đào tạo cán bộ, nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ hiện nay”, Nhà xuất bản Đà Nẵng.
- TS. Dương Văn Sao, Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn (chủ
biên), Nxb. Lao động, Hà Nội, 2006: "Nâng cao năng lực cán bộ công đoàn
trong giai đoạn mới" Đây là kết quả của đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng
Liên đoàn của Viện Công nhân và Công đoàn, năm 2005. Trong đó, vấn đề
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn được đặt ra trong đề tài như một giải
pháp để nâng cao năng lực cán bộ công đoàn.
- PGS.TS Trần Đình Hoan (chủ biên): "Đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước", Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 2009. Đây là kết quả nghiên cứu của
đề tài khoa học “Những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá, quy hoạch,
luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước”. Trong đó, vấn đề đào tạo bồidưỡng cán bộ được đặt ra trong đề
tài là một nội dung của công tác quy hoạch cán bộ nói chung của Đảng Cộng
sản Việt Nam.
- TS. Ngô Thành Can (4/2009), “Triển khaicông tác đàotạo, bồi dưỡng
thực hiện luật cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nộivụ.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào trình bày một cách hệ thống cơ sở lý
luận và thực tiễn nội dung Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2011 - 2015. Chính vì vậy, đây
cũng là cơ hội để tác giả tìm hiểu về các vấn đề cơ sở lý luận, thực trạng cũng
như đề xuất những phương hướng giải pháp đối với vấn đề này.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
* Mục đích: Luận văn góp phần sáng tỏ cơ sở lý luận và thực trạng
quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đề ra phương

11. - 4 -
hướng và giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức cơ quan
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
* Nhiệm vụ: Luận văn có những nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
- Đánh giá thực trạng quản lý, phân tích những kết quả cũng như hạn
chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam.
- Xác định các phương hướng và đề xuất hệ thống giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cơ quan TLĐ LĐVN.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi cơ quan
TLĐLĐVN, chủ yếu tập trung vào các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam giai đoạn 2011-2015.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn dựa trên cơ sở vận dụng
phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, quán triệt các quan điểm, chủ
trương và chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức Việt Nam.
Đồng thời, để hoàn thành luận văn tác giả cũng sử dụng các phương
pháp cơ bản:
- Phương pháp nghiên cứu tổng quan
- Phương pháp phân tích
- Phương pháp đốichiếu, so sánh

12. - 5 -
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số
vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, góp phần làm phong
phú thêm lý luận đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, có thể là tài liệu tham
khảo cho những cán bộ làm công tác quản lý nhân sự.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phần kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn gồm có ba chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức
Chƣơng 2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
Chƣơng 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo,
bồidưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

13. - 6 -
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒIDƢỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Thông thường khi nghiên cứu, người ta hay tách bạch hai khái niệm
“đào tạo” và bồi dưỡng để tiện cho việc phân tích, so sánh sự giống và khác
nhau giữ hai khái niệm này.
Đào tạo, theo một nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến con
người làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo...một cách có hệ thống nhằm thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
một sự phân công lao động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội,
duy trì và phát triển văn minh của loài người. Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy
và học tập trong nhà trường, gắn liền với giáo dục nhân cách.
Đào tạo được xem là quá trình làm cho người ta trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định và bồi dưỡng là quá trình làm cho
người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất.
Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, khoảng từ
một năm trở lên. Về bằng cấp, sau khi hoàn thành khóa đào tạo, người học
được cấp bằng chứng nhận trình độ được đào tạo còn bồi dưỡng chỉ cấp
chứng chỉ chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.
Như vậy, việc tách bạch hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” chỉ để
tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa hai hình thức này.
Trên thực tế, xét theo khung cảnh và quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực thì trong đào tạo đã bao hàm việc bồi dưỡng.
Theo điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về ĐT,BD công chức: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ

14. - 7 -
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; “Bồi
dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Nói một cách dễ hiểu thì, đào tạo là thực hiện khóa học dài hạn (đại học, sau
đại học) mà văn bản chứng minh việc hoàn thành khóa học là văn bằng (cử
nhân, thạc sỹ, tiến sỹ). Bồi dưỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng
cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) và được
ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằng chứng nhận, chứng chỉ.
Tuy nhiên để hiểu một cách toàn diện về ĐTBD thì ta cũng có thể có
cách hiểu thứ hai ĐTBD là một thuật ngữ không thể tách rời, là hoạt động
thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức nhằm
cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc...cho CB,CC.
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
* Khái niệm cán bộ:
Ở nước ta, trong một thời gian dài khái niệm “cán bộ” chưa được hiểu
thống nhất và thường được sử dụng ghép với khái niệm “công chức”, “viên
chức”. Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi bổ sung năm 2003)
đã có quy định về cán bộ, công chức song chưa có sự phân biệt cụ thể khái
niệm “cán bộ”, “công chức” mà chỉ nêu chung một khái niệm “cán bộ công
chức”. Luật Cán bộ, công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008, thuật
ngữ “cán bộ” mới được định nghĩa một cách rõ ràng.
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 4 Luật CBCC 2008: “Cán
bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức Chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước”.

15. - 8 -
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội”.
Như vậy, khái niệm “cán bộ” được hiểu là công dân Việt Nam được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã
hội cấp xã và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
* Khái niệm công chức:
Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải sỹ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan dơn vị thuộc công an
nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc
trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà con bao gồm cả những người làm
việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; các tổ chức

16. - 9 -
Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến
binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ
quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân,
Viện Kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện.
Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ
gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan
có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công
chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ
quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính
trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam so với một số nước trên thế giới nhưng
lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của các đơn vị sự nghiệp công lập vừa phù hợp với Hiến pháp của Việt
Nam, thể hiện được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp
các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân
đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân
chủ và công bằng xã hội. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn
mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy
thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công
chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại
càng có ý nghĩa và thể hiện tầm nhìn sâu rộng của Luật cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự
nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động
của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền thành lập và
quản lý. Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị -

17. - 10 -
xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ
trang sẽ được quy định cụ thể tại một nghị định của Chính phủ.
1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên thực tế được sử
dụng rộng rãi và được dùng trong các nghị quyết của Đảng, văn bản quy
phạm pháp luật của nhà nước. Khái niệm “đào tạo, bồi dưỡng công chức”
được sử dụng với nội hàm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp
làm việc.
ĐT,BD CB,CC nên được tiếp cận theo hướng là quá trình trang bị kiến
thức, kỹ năng, phương pháp làm việc nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ cho đội ngũ CB,CC. ĐT,BD CB,CC xét theo ý nghĩa của một hoạt động
trong tổ chức, là quá trình làm thay đổi hành vi của CB,CC một cách có kế
hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập,
cho phép người học đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để
thực hiện công việc của họ có hiệu quả.
ĐT,BD CB,CC là quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay
phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối
với công việc phản ánh thông qua năng lực...) để phù hợp với những thay đổi
môi trường. Đặc trưng của đào tạo là phải gắn liền với những thay đổi của
môi trường, đáp ứng đòi hỏi của môi trường, của sự thay đổi phương thức
hoạt động nghề nghiệp của CB,CC. Khái niệm ĐT,BD CB,CC được sử dụng
như là cầu nối để thực hiện quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức, kỹ năng
một các có kế hoạch từ các cơ quan, tổ chức tới CB,CC. Thông qua đó,
CB,CC tiếp nhận kiến thức, kỹ năng để thực thi công vụ được giao một cách
có hiệu quả và chất lượng. Khối lượng kiến thức, kỹ năng trước tiên được sắp
xếp một cách có hệ thống bằng chương trình, tài liệu và được các cơ quan, tổ
chức giảng dạy, trao đổi bằng nhiều phương pháp khác nhau nhưng phải đảm

18. - 11 -
bảo rằng khối lượng, kiến thức, kỹ năng đó sẽ đến được với CB,CC. Khi thực
hiện chức năng này, ĐT,BD đóng vai trò hỗ trợ cho việc học tập của CB,CC
được thuận lợi, dễ dàng hơn. Trong thực tế, mỗi CB,CC cần có khối lượng
kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định để thực thi công vụ. Ngoài ra, CB,CC
phải cần có sự kèm cặp của lãnh đạo, đồng nghiệp và tự nghiên cứu, tự học để
nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
1.2. Quản lý nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Quản lý nhà nước là một dạng quản lý xã hội của Nhà nước, được sử
dụng quyền lực Nhà nước để điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt
động của con người do tất cả các cơ quan nhà nước tiến hành để thực hiện các
chức năng của Nhà nước đối với xã hội.
Khi nói đến hoạt động QLNN về CB,CC là nói đến một dạng quản lý
xã hội của Nhà nước, sử dụng quyền lực của Nhà nước để điều chỉnh các vấn
đề, lĩnh vực liên quan đến CB,CC, do các cơ quan nhà nước tiến hành để thưc
hiện chức năng quản lý của Nhà nước đối với các hoạt động và các vấn đề có
liên quan đến CB,CC nhằm đảm bảo cho các quan hệ xã hội ảnh hưởng,
tương tác và phát triển theo đúng những mục tiêu đã định ra.
QLNN về ĐT,BD CB,CC là hoạt động QLNN theo lĩnh vực. Do vậy,
nó mang đầy đủ các nội dung quản lý những vấn đề, nội dung liên quan đến
nhiều ngành như: Xây dựng thể chế, kế hoạch, tài chính, lao động, khoa học
kỹ thuật và cũng có thể hiểu đó là việc tổ chức và điều hành các hoạt động
thuộc lĩnh vực ĐT,BD CB,CC theo những mục tiêu và yêu cầu đặt ra. Những
nội dung cơ bản của hoạt động này tùy theo thẩm quyền và phạm vi đối tượng
được phân cấp quản lý và tổ chức ĐT,BD CB,CC.
Nội dung của công tác ĐT,BD CB,CC gắn với hoạt động của chủ thể
quản lý tác động tới đối tượng quản lý để thực hiện các chức năng của
ĐT,BD. Quản lý đào tạo CB,CC cũng như nhiều dạng quản lý khác nhằm đạt

19. - 12 -
được những mục tiêu nhất định. Quản lý ĐT,BD CB,CC phải hướng đến mục
tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi trường cạnh
tranh. Nội dung của QLNN về ĐT,BD CB,CC bao gồm:
Thứ nhất, ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật
về ĐT,BD CB,CC. Đây có thể coi là hoạt động quan trọng và không thể thiếu
trong việc triển khai các kế hoạch, nội dung, chương trình của hoạt động
ĐT,BD CB,CC. Hình thành hành lang pháp lý là điều kiện quan trọng và căn
cứ pháp lý chính yếu nhằm kiểm soát, điều chỉnh các hoạt động ĐT,BD
CB,CC.
Thứ hai, tổ chức bộ máy quản lý công tác ĐT,BD CB,CC. Nói tới tổ
chức bộ máy quản lý là nói đến hệ thống của tổ chức, vì tổ chức bao giờ cũng
được đặt vào hệ thống của nó. Khi thiết kế một tổ chức bao giờ cũng phải
thiết kế cấu trúc của nó, tức là xây dựng nó thành hệ thống và lại đặt nó vào
trong hệ thống lớn hơn bao trùm lên nó. Xác định cơ cấu, tổ chức của hệ
thống và phân cấp quản lý, điều hành cũng chính là xác định mối quan hệ
giữa các cơ quan QLNN – cơ sở ĐT,BD – cơ quan quản lý sử dụng CB,CC
dựa trên những cơ sở khoa học và thực tiễn về quản lý công tác ĐT,BD nhằm
xác định nhiệm vụ thiết kế, quản lý và thực hiện, phối hợp, giám sát, theo dõi,
đánh giá và tất các những việc khác liên quan đến nội dung quản lý và quy
trình quản lý ĐT,BD CB,CC ở cấp độ hệ thống, quy định cụ thể mối quan hệ
qua lại, lệ thuộc lẫn nhau và những sự tương tác giữa các cơ quan, tổ chức
trong hệ thống QLNN đối với công tác ĐT,BD CB,CC.
Thứ ba, xây dựng kế hoạch ĐT,BD CB,CC. Lập kế hoạch luôn là một
khâu then chốt để thực hiện mọi công việc và đối với hoạt động ĐTBD
CB,CC cũng không phải ngoại lệ. Đây là một khâu quan trọng của công tác
cán bộ ở cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị của đất nước nhằm chuẩn

20. - 13 -
bị đảm bảo về số lượng và chất lượng CB,CC đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.
Thứ tư, xây dựng, quản lý nội dung, chương trình ĐT,BD CB,CC.
Chương trình ĐT,BD phải được xây dựng trên phương pháp tiếp cận khả
năng thực thu công vụ cho CB,CC với các mục tiêu kiến thức, kỹ năng, thái
độ của hoạt động công vụ đã được quy định rõ ràng cho từng chức danh và
ngạch CB,CC. Quản lý nội dung, chương trình ĐT,BD là một yếu tố đầu vào
quan trọng của quá trình ĐT,BD, có ý nghĩa quan trọng nhằm phân tích,
đánh giá những ưu điểm cũng như nhược điểm của hệ thống chương trình,
tài liệu, phương pháp giảng dạy hiện hành, qua đó đề xuất những giải pháp
hoàn thiện, tạo cơ sở pháp lý cho việc tổ chức thực hiện ĐT,BD nhằm đạt
các mục tiêu đề ra.
Thứ năm, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ làm công tác ĐT,BD.
Đội ngũ cán bộ làm công tác ĐT,BD cần được thực hiện đồng bộ từ Trung
ương tới địa phương. Đây được đánh giá là một khâu quan trọng trọng nhằm
thúc đẩy nhanh việc nâng cao chất lượng công tác ĐT,BD CB,CC.
Thứ sáu, kiểm tra, giám sát công tác ĐTBD CB,CC. Mỗi một công việc
nếu muốn được hoàn thành với hiệu quả cao nhất thì không thể thiếu được
công tác kiểm tra, giám sát. Công tác này giúp kịp thời phát hiện những
khuyết điểm, yếu kém cần khắc phục cũng như những sai phạm cần xử lý từ
đó để ra những giải pháp khắc phục, nhằm nâng cao chất lượng công việc.
Tóm lại, để thực hiện tốt những nội dung QLNN về ĐT,BD CB,CC rất
cần phải có sự chỉ đạo của Đảng và Nhà Nước. Đường lối của Đảng là kim
chỉ nam và Chính sách, pháp luật của Nhà nước là nền tảng cho mọi hoạt
động thực tiễn.

21. - 14 -
1.2.1. Đường lối của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Vấn đề cán bộ giữ một vị trí cực kỳ quan trọng trong sự nghiệp cách
mạng mà Đảng khởi xướng và lãnh đạo, vì vậy, Đảng ta luôn coi công tác cán
bộ, coi việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ quan trọng của sự nghiệp
cách mạng ở mỗi giai đoạn.
* Công tác cán bộ gắn với đường lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng
Cộng sản Việt Nam.
Mối quan hệ giữa cán bộ với đường lối và nhiệm vụ chính trị là mối
quan hệ nhân quả, cán bộ vừa quyết định, vừa bị quyết định. Đường lối và
nhiệm vụ chính trị là căn cứ để làm tốt công tác cán bộ, đó là đào tạo, bồi
dưỡng, quy hoạch, sử dụng, xác định chức danh, tiêu chuẩn, quản lý cán bộ và
thực hiện chính sách cán bộ. Chính vì vậy, đòi hỏi đường lối và nhiệm vụ
chính trị cần được xây dựng trên cơ sở khoa học và hợp lòng dân.
Như vậy, theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán
bộ, đòi hỏi các cấp, các ngành, từng cơ quan đơn vị cần quan tâm xác định
đúng nhiệm vụ chính trị cho cơ quan, đơn vị và cho từng cán bộ. Có xác định
rõ nhiệm vụ chính trị thì mỗi cán bộ mới có thể trở thành cán bộ tốt. Khi
nhiệm vụ thay đổi, đường lối chính trị thay đổi, công tác cán bộ cũng cần
được đổi mới cho phù hợp.
* Công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm
vụ của tổ chức.
Cán bộ và tổ chức có mối quan hệ biện chứng với nhau. Cán bộ là
người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy, nhưng cán bộ phải chịu sự chi phối
của tổ chức, tổ chức quyết định phương hướng hành động của cán bộ. Tổ
chức mạnh sẽ sản sinh ra những cán bộ tốt và ngược lại nhiều cán bộ giỏi sẽ
xây dựng được tổ chức mạnh. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cũng
xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đủ

22. - 15 -
mạnh cả số lượng và chất lượng đảm đương được nhiệm vụ mà tổ chức phân
công. Để cho tổ chức tồn tại và phát triển thì phải coi trọng công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ cho tổ chức mình, gắn đào tạo với quy hoạch, bố trí cán bộ.
* Công tác cán bộ phải gắn với phong trào cách mạng của quần chúng.
Cố Tổngbí thưLê Duẩn nói: "cánbộ gây dựng phongtrào, phong trào đẻ
ra cán bộ, đó là quy luật khinóivề vấn đề cán bộ ". Phong trào cách mạng quần
chúng là cái nôi sản sinh, nuôi dưỡng, rèn luyện cán bộ. Cán bộ có năng lực, có
phẩm chất và có kinh nghiệm thực tiễn sẽ đẩy phong trào cách mạng của quần
chúng pháttriển. Ngược lại cán bộ được trưởng thành, có kinh nghiệm hoạt động
là do được rèn luyện từ phong trào của quần chúng. Không thể có đội ngũ cán
bộ tốt nếu không xây dựng và duy trì được phong trào của quần chúng và cũng
không thể có phongtrào sôinổi, liên tục nếu không có độingũ cánbộ tốt. Do đó,
muốn có đội ngũ cán bộ tốt thì khi tiến hành công tác cán bộ cần quan tâm xây
dựngphongtrào cáchmạng của quầnchúng đểthông quađó đào tạo, bồidưỡng,
lựa chọn, sử dụng cán bộ.
* Quán triệt quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh trong công tác cán bộ.
Đảng ta kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh mục tiêu
độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh vào hoàn cảnh cụ thể Việt Nam. Thường xuyên giáo dục,
bồi dưỡng lập trường quan điểm, ý thức tổ chức của giai cấp công nhân, xây
dựng đội ngũ cán bộ theo quan điểm giaicấp công nhân, trước hết là cán bộ chủ
chốt của hệ thống chính trị. Đào tạo, lựa chọn, sử dụng những người thực sự
trung thành với lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân
tộc, trung thành với chủ nghĩa xã hội, vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ văn minh. Chú trọng đào tạo cán bộ xuất thân từ công nhân,
nông dân, trí thức, tập hợp đoàn kết sử dụng mọi năng lực của đội ngũ cán bộ

23. - 16 -
trong tất cả các lĩnh vực. Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào quần
chúng để giáo dục, rèn luyện và tuyển lựa cán bộ.
* Đảng tập trung lãnh đạo và quản lý trực tiếp độ ngũ cán bộ theo
nguyên tắc tập trung dân chủ.
Đảng phải trực tiếp chăm lo xây dựng độingũ cán bộ, công chức cho cả
hệ thống chính trị trên mọi lĩnh vực. Đây là một nguyên tắc, vì đội ngũ cán bộ
có mạnh thì hệ thống tổ chức đó mới mạnh. Đảng thực hiện đường lối, chính
sách cán bộ thông qua tổ chức Đảng, đảng viên và các đoàn thể nhân dân,
thực hiện đúng quy trình, thủ tục, pháp luật của nhà nước, điều lệ của các
đoàn thể và các tổ chức xã hội. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và
quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Những chủ trương,
chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, đề bạt, khen thưởng, xử lý kỷ
luật cán bộ do cấp uỷ có thẩm quyền quyết định theo đa số.
* Đổi mới công tác ĐT,BD đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH-HĐH
đất nước.
Nước ta đang trong giai đoạn đẩy mạnh công CNH - HĐH đất nước.
Trước tình hình đó, điều kiện và môi trường hoạt động của công đoàn đang có
những thay đổi rõ rệt. Để góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu của đất nước,
côngtác cán bộ công đoàn cần có sự đổimớimạnh mẽ cho phù hợp vớiyêu cầu
thực tiễn. Đảng đã xác định: Đổi mớiđộingũ cán bộ là một nhiệm vụ chiến lược
trong quá trình xây dựng đất nước thờikỳ CNH - HĐH. ĐạihộiVIII Đảng Cộng
sản Việt Nam đã khẳng định:"Toàn Đảng phảihết sức chăm lo xây dựng thật tốt
độingũ cán bộ. Chú trọng độingũ cán bộ kế cận vững vàng đủ bản lĩnh về các
mặt" và "Đổi mới quan niệm và phương pháp đánh giá, bố trí cán bộ đảm bảo
thực sự dân chủ với một quá trình chặt chẽ". Đại hội IX tiếp tục khẳng định:
"Phảilàm tốt côngtác quyhoạchvà tạo nguồn cán bộ, chúýcán bộ nữ và cán bộ
các dân tộc thiểu số, chuyên gia trên các lĩnh vực".

24. - 17 -
1.2.2. Chính sách, pháp luật của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức
Các văn bản pháp quy, pháp luật có ý nghĩa rất quan trọng trong việc
quản lý hoạt động ĐT,BD CB,CC. Thông qua các văn bản này, Nhà nước và
Chính phủ có thể ban hành các quy định, kế hoạch, chương trình, hướng
dẫn...về ĐT,BD CB,CC đến từng các cấp, ban ngành, địa phương...tạo điều
kiện cho các cơ quan, ban, ngành cũng như CB,CC dễ dàng triển khai cũng
như có sự chuẩn bị tốt cho công tác ĐT,BD.
Để tạo cơ sở pháp lý cho việc quản lý cán bộ, công chức, Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua
Luật Cán bộ, Công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực thi hành từ
ngày 1/1/2010. Luật Cán bộ, công chức được xem là một trong những công cụ
quan trọng góp phần vào việc tiếp tục cải cách tổ chức, hoạt động của bộ máy
Nhà nước ta nói chung và cải cách chế độ công vụ nói riêng, hướng tới “xây
dựng một nền cải cách dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại;
đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất năng lực; hệ thống các cơ quan
nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế; đáp ứng tốt yêu cầu
phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Đặc biệt có những quy định về
ĐT,BD CB,CC cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần trách
nhiệm và tận tụy phục vụ nhân dân.
Sau khi Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức được ban hành, các
văn bản liên quan đến tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD)
cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) được soạn thảo và ban hành khá
đầy đủ, kịp thời như:

25. - 18 -
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về
ĐTBD công chức (Nghị định số 18).
- Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/ NĐ-CP ngày 05/3/2010
của Chính phủ về ĐTBD công chức (Thông tư số 03).
- Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy
định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng ngân sách nhà nước dành cho công
tác ĐTBD cán bộ, công chức (Thông tư số 139).
- Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011
của Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế
độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở ĐTBD của bộ, cơ quan
ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, trường Chính trị tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương (Thông tư số 06).
- Nghị định số 125/2011/NĐ-CP ngày 30/12/2011 của Chính phủ quy
định về trường của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội, lực lượng vũ trang nhân dân (Nghị định số 125).
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt Kế hoạch ĐTBD cán bộ, công chức giai đoạn 2011- 2015
(Quyết định số 1374).
- Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn về tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc và đền bù chi phí ĐT,BD đối với
viên chức (Thông tư số 15).
Nhìn chung, các văn bản đã quy định khá rõ mục tiêu, nguyên tắc và
chế độ ĐT,BD công chức; chế độ ĐT,BD lý luận chính trị đối với cán bộ,
công chức quy hoạch lãnh đạo, quản lý; nội dung, chương trình, chứng chỉ
ĐT,BD công chức; phân công, phân cấp tổ chức và quản lý ĐT,BD công
chức, viên chức; đánh giá chất lượng ĐT,BD; tiêu chuẩn, nhiệm vụ và chính

26. - 19 -
sách, chế độ đối với giảng viên; điều kiện và quyền lợi, trách nhiệm của công
chức, viên chức được cử đi ĐT,BD; kinh phí ĐT,BD…
Nội dung của các văn bản đã thể hiện rõ tinh thần đổi mới toàn diện
trên các mặt: chế độ ĐTBD công chức, viên chức; tăng cường phân cấp cho
các bộ, ngành, địa phương trong tổ chức và quản lý ĐT,BD công chức, viên
chức, đồng thời bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ quan quản
lý, đơn vị sử dụng CB,CC trong hoạt động ĐT,BD; đổi mới hình thức và nội
dung các chương trình ĐT,BD nhằm nâng cao kỹ năng hành chính cho công
chức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho viên chức; tạo lập cơ sở pháp lý để
kiểm soát chất lượng ĐT,BD CB,CC. Cụ thể:
Đối với CB,CC được cử đi ĐT,BD phải thường xuyên học tập nâng cao
trình độ lý luận; kiến thức, kỹ năng hoạt động chuyên môn nghiệp vụ và các
kiến thức bổ trợ khác theo quy định. CB,CC đang giữ chức vụ và thuộc
ngạch, chức danh nào phải ĐT,BD đáp ứng các tiêu chuẩn trình độ kiến thức
quy định cho chức vụ và ngạch, chức danh đó. CB,CC sau khi đã được
ĐT,BD mà tự ý bỏ việc hoặc chuyển công tác khỏi khu vực nhà nước vì lý do
các nhân thì phải bồithường cho cơ quan, tổ chức sử dụng CB,CC các chi phí
ĐT,BD theo quy định của Nhà nước.
Đối với giảng viên ĐT,BD CB,CC phải là giảng viên của các cơ sở
ĐT,BD CB,CC và giảng viên kiêm chức là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp
của các Bộ, ngành Trung ương và địa phương; CB,CC thuộc các ngạch
chuyên viên chính và tương đương trở lên. Giảng viên ĐT,BD CB,CC phải có
phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, trung thành với Nhà nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam; có kinh nghiệm thực tiễn và trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, có phương pháp sư phạm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Không chỉ
vậy, Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với Ban Tổ chức TW quy định tiêu chuẩn cụ
thể đối với giảng viên ĐT,BD CB,CC.

27. - 20 -
Đối với các tổ chức tiến hành ĐT,BD CB,CC chấp hành các quy định
về chương trình, kiểm tra, cấp chứng chỉ trong lĩnh vực ĐT,BD CB,CC; quy
định tiêu chuẩn cơ sở ĐTBD CB,CC, cơ sở vật chất kỹ thuật; quy định tiêu
chuẩn giảng viên; quy định về thanh tra, kiểm tra hoạt động ĐT,BD.
Từ đó giúp cho hoạt động kiểm tra, kiểm soát, đánh giá các vấn đề phát
sinh trong hoạt động ĐT,BD được dễ dàng hơn, đồng thời quy rõ trách nhiệm
cho từng đơn vị, cá nhân cụ thể tránh được những sai sót không đáng có trong
khen thưởng cũng như hoạt động kỷ luật.
Ngoài ra, nhà nước quản lý hoạt động ĐT,BD bằng pháp luật sẽ giúp
cho hoạt động này được diễn ra minh bạch, hiệu quả, chất lượng hơn.các đơn
vị liên quan cũng như các CB, CC sẽ ít có cơ hội để “lách luật” trong tham gia
ĐT,BD, trong việc đánh giá, cấp phát chứng chỉ.
Thông qua các văn bản quy định, Nhà nước và Chính phủ không chỉ
quản lý hoạt động ĐT,BD CB,CC mà còn sử dụng các chính sách khuyến
khích, hỗ trợ, khen thưởng, kỷ luật...như:
Đối với CB,CC được cử đi ĐT,BD thì được cơ quan bố trí thời gian và
kinh phí theo chế độ quy định. Trong trường hợp CB,CC theo nguyện vọng cá
nhân mà được cơ quan có thẩm quyền cử đi ĐT,BD thì được cơ quan hỗ trợ
về thời gian và kinh phí tùy theo khả năng và điều kiện cho phép. Trong thời
gian được cử đi dự các khóa ĐT,BD được hưởng nguyên lương và các chế độ
khác theo quy định.
Đối với giảng viên ĐT,BD CB,CC được hưởng các chế độ ĐT,BD
nâng cao trình độ chuyên muôn nghiệp vụ và các chế độ quy định khác của
Nhà nước.
Đối với các tổ chức tiến hành ĐT,BD CB,CC thì kinh phí ĐT,BD
CB,CC được sử dụng nguồn từ ngân sách nhà nước cấp; đóng góp của các cơ

28. - 21 -
quan, tổ chức cử CB,CC đi học; đóng góp của các cá nhân được cử đi học và
các nguồn kinh phí do nước ngoài tài trợ...
Đối với đơn vị, tổ chức có CB,CC tham gia hoạt động ĐT,BD ngoài
việc cơ quan đó sẽ có những CB,CC đạt chuẩn thì nếu như CB,CC của đơn vị
này sau khi đã được ĐT,BD mà tự ý bỏ việc hoặc chuyển công tác khỏi khu
vực nhà nược vì lý do cá nhân thì cơ quan, tổ chức sử dụng CB,CC sẽ được
hoàn trả các chi phí ĐT,BD theo quy định của Nhà nước.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
ĐTBDcánbộ, côngchức chịusựtác độngcủanhiều nhân tố khác nhau. Ở
đây, chúng ta đề cập đến những nhân tố cơ bản nhất, có tác động trực tiếp và
quyết định nhất đến chất lượng, hiệu quả ĐTBD cán bộ, công chức.
1.3.1. Hình thức và phương pháp ĐT,BD CB,CC
Hình thức và phương pháp ĐT,BD cán bộ, công chức, viên chức có có
tác động trực tiếp chất lượng ĐT,BD.
Khi lựa chọn và tiến hành các hình thức và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng phải căn cứ vào nhiều yếu tố khác nhau nhưng về cơ bản muốn đạt
được chất lượng đào tạo phải cân nhắc đầu đủ đến đặc điểm của người học là
công chức đang trong nền công vụ.
1.3.2.Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tham gia quy trình ĐT,BD cán bộ, công chức
với vai trò đối tác thực hiện các yêu cầu mà cơ quan nhà nước có nhu cầu đặt
hàng và trọng trách chính trị - xã hội của các cơ sở đào tạo trong mục tiêu xây
dựng đội ngũ CB,CC chung của quốc gia.
Các yêu cầu về phát triển chất lượng đội ngũ CBCC thông qua giải
pháp đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện chủ yếu tại các cơ sở ĐT,BD. Trong
đó, cơ quan sử dụng công chức và các cơ sở đào tạo cùng thực hiện vai trò
của mình từ các khâu khảo sát nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện

29. - 22 -
và đánh giá kết quả. Cơ sở ĐT,BD chịu trách nhiệm trang bị những kiến thức,
kỹ năng đang hẫng hụt cho CB,CC và đảm bảo chất lượng của các nội dung,
chương trình ĐT,BD. Từ kết quả ĐT,BD, các cơ sở đào tạo tạo lập uy tín,
thương hiệu và gia tăng các chọn lựa từ người học.
Quan tâm đến cơ sở đào tạo, tạo thành các tác động tích cực đến chất
lượng ĐT,BD cán bộ, công chức trên các phương diện như:
Một là, cơ sở pháp lý quy định về chức năng, nhiệm vụ của các cơ sở
ĐTBD, đây là hành lang pháp lý để các cơ sở hoạt động;
Hai là, tổ chức hệ thống các cơ sở ĐT,BD như thế nào vừa phù hợp với
điều kiện, thuận lợi cho người học, vừa vận hành hiệu quả, tiết kiệm kinh phí;
Ba là, quản lý việc đảm bảo chất lượng ĐT,BD của các cơ sở ĐT,BD;
Bốn là, quy định mối quan hệ và ban hành cơ chế phối hợp giữa các cơ
sở ĐT,BD trong hệ thống;
Năm là, quản lý và phân cấp quản lý các cơ sở ĐT,BD trong các hoạt
động ĐT,BD cán bộ, công chức;
Sáu là, đầu tư các nguồn lực phát triển cho các cơ sở ĐT,BD;
Cuối cùng, giám sát, kiểm tra hoạt động của các cơ sở ĐT,BD, đảm bảo
thực hiện các mục tiêu chung của hệ thống.
1.3.3. Đội ngũ cán bộ làm công tácđào tạo, bồi dưỡng
Quá trình ĐT,BD phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, năng lực đội ngũ
CB,CC làm công tác này. Đó là đội ngũ trực tiếp làm công tác giảng dạy và
đội ngũ quản lý quá trình ĐT,BD. Để thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch,
chương trình ĐT,BD, cần phải tổ chức tốt các quá trình quản lý các bộ phận:
- Quản lý quá trình dạy và học của giảng viên và học viên;
- Quản lý quá trình tổ chức, nhân lực;
- Quản lý tài lực, vật lực cho đào tạo, bồidưỡng;
- Quản lý môi trường đào tạo, bồidưỡng;

30. - 23 -
Trong quản lý quá trình dạy và học, cần hết sức chú ý đến quy trình đánh
giá chất lượng dạy và học, đặc biệt là học của học viên, bởi lẽ đây là khâu có
ảnh hưởng đến hiệu quả của các quá trình quản lý khác.
Đội ngũ cán bộ, giảng viên làm công tác quản lý và trực tiếp giảng dạy có
vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tăng cường quimô và chất lượng ĐT,BD.
Quản lý quá trình ĐT,BD là bộ phận chủ yếu trong công tác quản lý
của một cơ sở đào tạo. Đối tượng của quản lý quá trình ĐT,BD là sự hoạt
động của giảng viên, học viên và các yếu tố khác có liên quan trong việc thực
hiện các kế hoạch và chương trình ĐT,BD nhằm đạt được mục tiêu ĐT,BD đã
đặt ra. Quản lý quá trình ĐT,BD diễn ra theo một chu trình gồm 5 giai đoạn
là: Chuẩn bị kế hoạch -> Lập kế hoạch -> Tổ chức thực hiện -> Chỉ đạo, lãnh
đạo -> Kiểm tra đánh giá.
Đội ngũ giảng viên có một vai trò đặc biệt quan trọng trong ĐT,BD.
Chất lượng ĐT,BD có mối liên quan chặt chẽ với trình độ, năng lực của giảng
viên. Thông qua đội ngũ giảng viên, nội dung kiến thức, trình độ, phương
pháp tư duy, năng lực nghiên cứu... của học viên sẽ được trang bị, tích luỹ và
sẽ được học viên thể hiện, phát huy trong môi trường công tác của họ. Chính
vì vậy, tăng cường công tác ĐT,BD CB,CC thì phải ưu tiên vấn đề nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên. Trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên gắn
liền với uy tín, sự hấp dẫn và hiệu quả của đầu ra của đào tạo.
1.3.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng
Về tổng thể, quy trình ĐT,BD cán bộ, công chức bao gồm 4 bước: Xác
định nhu cầu; biên soạn tài liệu đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện đào tạo, bồi
dưỡng và đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Thứ nhất, xác định nhu cầu ĐT,BD cán bộ, công chức.
Xác định nhu cầu ĐT,BD nhằm trả lời các câu hỏi sau: Những kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà

31. - 24 -
CB,CChiệncó?Những kiến thức, kỹnăngcòn thiếu củaCB,CC đốivớivịtrí công
việc? Làmcáchnào đểxácđịnhđúngnhững thiếu hụt đó?Những khóahọc nàocần
tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CB,CC?
Để nắm bắt nhu cầu ĐT,BD cần sử dụng các phương pháp sau:
- Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn
nhân lực;
- Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc;
- Điều tra, khảo sáthoạtđộngĐT,BD(Phiếukhảo sát, thảo luận, lấy ý kiến
chuyên gia).
Thông thường, cần thực hiện việc xác định nhu cầu ĐT,BD như sau:
- Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra
những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với
ĐT,BD.
- Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu ĐT,BD.
- Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
- Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch.
- Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.
Xác định nhu cầu ĐT,BD có vai trò đặc biệt quan trọng trong đào tạo,
bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm. Thiếu giai đoạn này, việc ĐT,BD cán
bộ, công chức sẽ khó bám sát yêu cầu đối với vị trí việc làm. Nói cách khác,
không xác định nhu cầu thì ĐT,BD cán bộ, công chức chưa phải là quá trình
đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Việc xác định nhu cầu ĐT,BD quyết
định nội dung ĐT,BD có thực sự phù hợp với thiếu hụt về năng lực của
CB,CC ở một vị trí việc làm nhất định.
Thứ hai, biên soạn tài liệu đào tạo, bồi dưỡng.

32. - 25 -
Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng là công cụ để nâng cao năng lực cho CB,CC
tham gia các khóa ĐT,BD. Tài liệu ĐT,BD cung cấp các kiến thức, kỹ năng,
thái độ nhằm lấp đầy khoảng cách giữa yêu cầu đối với vị trí việc làm và năng
lực hiện tại của CB,CC ở một vị trí việc làm. Tài liệu phục vụ ĐT,BD theo
yêu cầu vị trí việc làm cần được xây dựng khác với ĐT,BD cán bộ, công chức
theo ngạch, có tính cá nhân hoá, cụ thể hoá. Thiết kế tài liệu ĐT,BD cần xác
định cụ thể mục tiêu, các cấp độ về mục tiêu cần đạt được, có sự kết hợp hài
hoà giữa lý luận và thực tiễn, kiến thức và kỹ năng.
Thứ ba, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Tổ chức thực hiện ĐT,BD cần trả lời các câu hỏi sau: Có những hoạt
động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ chức
sao cho chi phí phù hợp để đạt được kết quả? Do đó, để thực hiện ĐT,BD cần
phân tích kế hoạch ĐT,BD thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ
chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn
địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, đánh giá,
báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán.
Thứ tư, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Đánh giá ĐT,BD cán bộ, công chức cần trả lời các câu hỏi: đào tạo, bồi
dưỡng có đạt mục tiêu không? Chương trình, nội dung có phù hợp không?
Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐT,BD không? Học
viên có tham gia vào quá trình ĐT,BD không? Học viên học được những gì
và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu
quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình ĐT,BD sau:
- Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về
ĐT,BD vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá học và vào thời điểm sau
đào tạo.

33. - 26 -
- Đánh giá kết quả học tập: Xem xét học viên đã tiếp thu những gì từ
khóa ĐT,BD. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những
mục tiêu đã đề ra.
- Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng
những điều đã học vào công việc như thế nào; Những thay đổi đối với việc
thực hiện công việc.
- Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc ĐT,BD có tác động,
ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐT,BD như thế nào.
Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp
đánh giá khác nhau để xem việc thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng đạt
kết quả đến đâu, hiệu quả như thế nào.
1.3.5. Nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng
Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả
ĐT,BD. Trong những năm qua, các cơ sở ĐT,BD đã có nhiều chuyển biến
tích cực trong việc đầu tư kinh phí, trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện
dạy và học. Tuy nhiên, đó mới chỉ là bước đầu. Để đạt được mục tiêu như đã
nêu, Đảng, Nhà nước, các tổ chức cần quan tâm hơn nữa việc đầu tư thích
đáng, có hiệu quả cho ĐT,BD về nâng cấp môi trường đào tạo, chất lượng
phục vụ dạy và học điều kiện nghiên cứu của giảng viên, học viên, kinh phí
hoạt động thực tế, thực hành, học theo tình huống, nhóm, qua các thiết bị dạy
và học hiện đại nhằm nâng cao chất lượng dạy và học.
Cần có cơ chế động viên kịp thời giảng viên, học viên thông qua các
quy chế, chính sách nhằm phát huy cao độ tính tích cực của người dạy và
người học.

34. - 27 -
1.4. Kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ở một số nước
1.4.1. Kinhnghiệm đào tạo cán bộ công chức của Học viện Quan
hệ lao động Trung Quốc
Học viện Quan hệ lao động Trung Quốc (CIIR) hàng năm thực hiện
một kế hoạch đào tạo CB,CC với những đối tượng, nội dung, hình thức đào
tạo rất phong phú. Mục tiêu đào tạo đội ngũ các nhà lãnh đạo cấp cao và cấp
cơ sở trong toàn bộ hệ thống Công đoàn Trung Quốc.
Đối tượng đào tạo là CB,CC như chủ tịch, phó chủ tịch Công đoàn
Trung ương, các công đoàn ngành TW; khu tự trị, khu công nghiệp; cán bộ
nguồn của Công đoàn TW; giáo viên cho các trung tâm đào tạo cán bộ công
đoàn địa phương.
Chương trình đào tạo kéo dài một tuần, trong trường hợp đặc biệt sẽ
được kéo dài hơn. Chương trình các khoá học đượ bố trí trên cơ sở các mục
tiêu cụ thể và kết hợp với thảo luận nhóm và nghiên cứu học tập. Có thể kể
đến một số chương trình cụ thể như:
- Chương trình đào tạo 20 ngày cho chủ tịch công đoàn ngành vừa được
bổ nhiệm gồm các môn học như: Phong trào công đoàn hiện nay trong nước
và quốc tế; Tác động của khủng hoảng tài chính vè quan hệ lao động tại
Trung Quốc và công đoàn giải quyết như thế nào; Tư vấn về vấn đề bình đẳng
và thoả ước lao động tập thể; Các vấn đề chính trong việc thực hiện Luật
Công đoàn; Luật Hợp đồng lao động; Luật Hoà giải và trọng tài tranh chấp
lao động.
- Chương trình đào tạo 7 ngày cho chủ tịch công đoàn các các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Trung Quốc, nhằm mục tiêu: Học cách
để thực hiện các công việc của ban chấp hành công đoàn tại doanh nghiệp,
đánh giá các biện pháp của các chủ tịch về bảo vệ quyền lợi hợp pháp của
công nhân trong doanh nghiệp, cách thức bầu ban chấp hành công đoàn

35. - 28 -
doanh nghiệp; Hướng dẫn về Luật Hợp đồng lao động; Thoả ước lao động
tập thể và thương lượng về tiền lương; Lý thuyết và thực hành quản lý tại
doanh nghiệp; Nghị quyết tranh chấp lao động; Các trường hợp đình công
của người lao động.
- Chương trình 9 ngày cho lãnh đạo công đoàn và cán bộ công đoàn các
tỉnh, với các nội dung: Cải cách hệ thống an sinh xã hội và vai trò hỗ trợ của
liên minh; Luật Lao động và Luật Hợp đồng lao động; Phát triển và cải cách
của Công đoàn; ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính về quan hệ lao
động tại Trung Quốc và công đoàn giải quyết như thế nào.
Ngoài ra, có chương trình đào tạo 7 ngày cho chủ tịch công đoàn trong
ngành kỹ thuật, công nghiệp; Chương trình đào tạo 7 ngày cho giáo viên các
trường cán bộ công đoàn địa phương... với nhiều nội dung phù hợp với đối
tượng đào tạo, bồidưỡng.
Sau khi kết thúc các khoá học CIIR sẽ cấp cho các học viên giấy chứng
nhận. Giảng viên của Chương trình đào tạo chủ yếu là của CIIR và các giáo
viên kiêm nhiệm từ bên ngoài được mời.
1.4.2. Kinhnghiệm đàotạo cán bộ công chức của Học viện Quốc tế
Lao động và quan hệ xã hội Belarus
Học viện Quan hệ Lao động và Quan hệ xã hội Belarus (SIFTU MTS) là
một cơ sở đào tạo của Tổ chức Giáo dục Liên bang Công đoàn Belarus, Học
viện được thành lập để nâng cao kiến thức chuyên môn và nâng cao kỹ năng
hoạt động của CB,CC và đại diện các bên của quan hệ đối tác xã hội; nâng cao
kỹ năng nghiệp vụ cán bộ côngđoàn và cung cấp thông tin các hoạt động công
đoàn cho CB,CC. Học viện tổ chức đào tạo cho CB,CC và đại diện các bên của
quan hệ đối tác xã hội về: bảo vệ pháp luật và xã hội, quản lý kinh tế, lao động
và việc làm, phát triển công đoàn, quan hệ đối tác xã hội và một số lĩnh vực có
tầm quan trọng cho côngtác côngđoàn, chínhphủvàbên sửdụng lao động. Các

36. - 29 -
hoạt động chính của đào tạo là: Bài giảng, hội thảo, thực tập tổ chức doanh
nghiệp và dóng vai, trò chơi, tình huống, thảo luận chuyên đề, bàn tròn, hộinghị
khoa học và tham vấn.
Hàng năm, Học viện lập kế hoạch đào tạo, dự kiến về số lượng đoàn
viên công đoàn và cán bộ công đoàn chuyên trách có nhu cầu nâng cao kiến
thức chuyên môn. Học viện thu hút các giáo viên có trình độ cao, các học
giả, các chuyên gia, công nhân, cán bộ công đoàn, nhân viên của chính
phủ, người sử dụng lao động và cán bộ của các hiệp hội về giảng dạy. Học
viện thường tổ chức các hội thảo với chủ đề nâng cao chất lượng hoạt động
của tổ chức công đoàn.
Sau khoá học, các học viên được nhận một chứng nhận về các chủ đề
đã được bồi dưỡng. Đồng thời Học viện tiến hành điều tra (bằng phiếu hỏi) về
chất lượng giảng dạy, cách thức tổ chức lớp học và mong muốn của học viên
về vấn đề đào tạo.
1.4.3. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công chức theo phương pháp
vòng tròn học tập của Công đoàn Thuỵ Điển (LO-TCO)
Phương pháp vòng tròn, hay còn gọi là nhóm học tập, là phương pháp
đã được áp dụng phổ biến ở các nước có nền giáo dục phát triển, hiện đang
được áp dụng trong các lớp tập huấn, bồi dưỡng CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN
trong khôn khổ chương trình hợp tác với Hội đồng hợp tác Công đoàn quốc tế
Thuỵ Điển (LO/TCO).
Phương pháp vòng tròn (nhóm) học tập là một phương pháp học tập
tích cực, trong đó học viên cùng giáo viên ngồi vòng tròn từ 5 đến 10
người một nhóm, một lớp học có thể có một hoặc nhiều vòng tròn học tập
(sơ đồ 1.2):

37. - 30 -
Sơ đồ 1.1:Mô hình lớp học theo phƣơng pháp vòng tròn học tập
Bảng số: So sánhphƣơng pháp vòng tròn học tập (nhóm)
và phƣơng pháp truyền thống.
Phƣơng pháptruyền thống Phƣơng pháp vòng tròn học tập
. Lấy giáo viên làm trung tâm:
- Truyền đạt kiến thức.
- Độc thoại – Phát vấn.
- Trò học thuộc lòng.
- Độc quyền đánh giá điểm.
2. Giáo viên có vị trí cao hơn.
3. Giáo viên chủ động.
4. Lớp học có thể từ 40 học viên trở
lên
5. Quan hệ một chiều, đơn lẻ.
6. Áp đặt nội dung (sách giáo khoa)
7. Địa điểm xác định (trường, lớp)
1. Lấy học viên làm trung tâm:
- Trò tự tìm ra kiến thức.
- Đối thoại giữa trò – trò, trò- thày.
- Học cách giải quyết vấn đề ?…
- Tự đánh giá, điều chỉnh làm cơ sở
để thày cho điểm.
2. Trưởng nhóm - học viên bình đẳng.
3. Các thành viên của nhóm quyết
định mục tiêu, chương trình, nội dung
học tập
4. Vòng tròn học tập từ 5- 10 người.
5. Quan hệ học tập đan xen, hợp tác.
6. Nội dung mở (tài liệu mở).
7. Địa điểm linh hoạt, không nhất
thiết phải tổ chức thành lớp học.
PP VÒNG TRÒN (NHÓM
) HỌC TẬP
Phƣơ n g pháp truy ền thống

38. - 31 -
Quá trình học tập theo phương pháp này giúp cho học viên dễ làm
quen, dễ hoà nhập, dễ thống nhất chủ đề học tập. Việc thảo luận các chủ đề
học tập theo sự điều hành của nhóm trưởng sẽ giúp cho học viên có nhiều cơ
hội giao tiếp với mọi người, tạo cơ hội để chia sẻ kinh nghiệm cho nhau,
khuyến khích người học tư duy và đề xuất sáng kiến và các giải pháp giải
quyết vấn đề. Học tập theo phương pháp vòng tròn (nhóm), các thành viên
trong nhóm cùng nhau thảo luận, hoặc cùng nhau làm các công việc của nhóm
hoặc một vấn đề, một chủ đề liên quan đến mục tiêu học tập.
Để nhóm làm việc hiệu quả theo phương pháp này, cần xác định rõ mục
đích, nhiệm vụ, thời gian, hoạt động của nhóm. Quá trình làm việc phải thu
hút được sự tích cực tham gia của các cá nhân, tạo động cơ cả nhóm làm việc.
Người trưởng nhóm (luân phiên làm trưởng nhóm) cần phải có kỹ năng chỉ
đạo, điều hành, tổng hợp kết quả hoạt động của nhóm.
Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm đó là: Nếu người học
không hiểu sẽ mất nhiều thời gian, mặt khác nếu một số học viên không tích
cực tham gia các hoạt động của nhóm sẽ dẫn đến tình trạng một số ít người
hoạt động, số còn lại thụ động dẫn đến hiệu quả thấp.
1.4.4. Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam
Có thể rút ra một số bài học đối với công tác ĐT,BD CB,CC Việt Nam
đó là:
- Mở rộng đối tượng ĐT,BD cán bộ: ngoài đối tượng là cán bộ công
đoàn, tạo điều kiện thuận lợi cho các đối tượng khác như: nguồn cán bộ ngoài
tổ chức công đoàn như cán bộ đảng, chính quyền và các đoàn thể; sinh viên
tốt nghiệp các trường đại học ngoài hệ thống công đoàn; cán bộ công đoàn
các nước mà Công đoàn Việt Nam có quan hệ hợp tác có nhu cầu hiểu biết về
tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam.
- Đa dạng hoá hình thức ĐT,BD: Tổ chức nhiều hệ đào tạo, hình thức
ĐT,BD linh hoạt với những nội dung chương trình, thời gian ĐT,BD phù hợp
đáp ứng các đối tượng khác nhau. Khi tổ chức được nhiều loại hình ĐT,BD

39. - 32 -
linh hoạt, sẽ tạo điều kiện cho CB,CC có nhiều cơ hội để lựa chọn và tham gia
các khoá đào ĐT,BD. Do đốitượng ĐT,BD xuất phát từ những hoàn cảnh, điều
kiện công tác khác nhau nên cần có những hình thức ĐT,BD cho phù hợp. Vì
vậy cần phải đa dạng hoá hình thức ĐT,BD như đào tạo tập trung chính quy,
đào tạo tại chức, đào tạo đại học phần, bồi dưỡng ngắn hạn... Trong điều kiện
hiện nay, có thể áp dụng rộng rãi hình thức ĐT,BD từ xa, tận dụng thế mạnh
của công nghệ thông tin để cung cấp một cách nhanh chóng nhất, đa dạng nhất
cho CB,CC.
- Đổi mới nội dung, phương pháp ĐT,BD CB,CC: Đây là vấn đề cốt lõi
quyết định đến chất lượng ĐT,BD. Để thu hút được người học, đảm bảo tính
cập nhật của kiến thức và nâng cao hiệu quả dạy và học, các cơ sở đào tạo,
các cấp công đoàn cần phải quan tâm đổi mới nội dung chương trình, phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng. Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, trong đó phát
huy đối đa tính chủ động của người học, lấy người học làm trung tâm.
- Biên soạn giáo trình, tài liệu ĐT,BD vừa phù hợp với đối tượng
ĐT,BD vừa cập nhật được những vấn đề mới phát sinh từ thực tiễn phong trào
công nhân và hoạt động công đoàn. Trong đó đặc biệt chú trọng những nội
dung ĐTBD về kỹ năng hoạt động công đoàn.
- Tăng cường tổ chức nghiên cứu khoa học, tổ chức các hội thảo khoa
học để nâng cao chất lượng ĐT,BD cán bộ công đoàn, mặt khác kịp thời tổng
kết thực tiễn, đúc rút thành lý luận, bổ sung cho nội dung, chương trình
ĐT,BD cán bộ công đoàn.
- Kếthợp giữa ĐT,BDvớisửdụngcánbộsauđàotạo,gắncôngtáctổ chức,
cánbộ vớicông tác ĐT,BD cánbộ, có kếhoạch cửcánbộ điĐT,BD và phâncông
sử dụng cán bộ sau ĐT,BD một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả ĐT,BD.

40. - 33 -
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Trong chương 1, luận văn đã tập trung làm rõ những vấn đề thuộc cơ sở
lý luận về công tác ĐT,BD CB,CC; hệ thống những yếu tố ảnh hưởg đến
công tác ĐT,BD CB,CC; nêu lên những đặc điểm của quản lý nhà nước về
ĐT,BD CB,CC; đưa ra sự cần thiết khách quan phải hoàn thiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng CB,CC và những bài học kinh nghiệm rút ra từ hoạt động đào
tạo bồi dưỡng CB,CC của một số tổ chức Công đoàn nước ngoài. Trong đó,
rút ra một số nội dung quan trọng sau đây:
Một là: CB,CC được lựa chọn thông qua bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm
được giao thực hiện một nhiệm vụ xác định.
Hai là: Đối tượng ĐT,BD CB,CC tương đối đa dạng, trình độ và kinh
nghiệm hoạt động thực tiễn không đồng đều, có tuổi đời bình quân cao và
chênh lệch về độ tuổi. ĐT,BD CB,CC nhằm nâng cao trình độ cán bộ và phải
sát với yêu cầu công việc.
Ba là: Việc tổ chức công tác ĐT,BD cần xác định mục tiêu, hình thức và
nội dung. Nội dung công tác ĐT,BD cần được thực hiện qua quy trình 4 giai
đoạn đó là: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; Lập kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng; Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; Đánh giá kết quả sau đào tạo,
bồidưỡng.
Bốn là: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC phải quán triệt Chủ nghĩa
Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt
Nam về cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Những vấn đề lý luận về công tác ĐT,BD CB,CC được trình bày và
phân tích trong Chương 1 là cơ sở lý luận quan trọng để xem xét, đối chiếu
với thực trạng công tác ĐT,BD CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN. Từ đó đưa ra
các giải pháp đẩy mạnh công tác ĐT,BD đó trong thời kỳ mới.

41. - 34 -
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CƠ QUAN TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG
VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Giới thiệu về cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
TLĐ LĐVN (tiếng anh: Vietnam General Confederation of Labour,
viết tắt là VGCL) là cơ quan lãnh đạo của các cấp Công đoàn do Nhà nước
quản lý. TLĐ LĐVN thay mặt cho công nhân, viên chức và lao động tham gia
quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, tham gia xây dựng pháp luật, chế độ chính
sách liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của công nhân, viên chức và lao động.
Cơ quan TLĐ LĐVN gồm các phòng, ban: Văn phòng, Ban Tổ chức,
Ban Tài chính, Ban Tuyên giáo, Ban Đối ngoại, Ban Nữ công, Ban Kinh tế
chính sách và Thi đua khen thưởng, Ủy ban Kiểm tra, Ban Quan hệ lao động.
Biên chế cơ quan TLĐ bao gồm: Cán bộ bầu cử, cán bộ bổ nhiệm,
chuyên viên, cán sự, công nhân, nhân viên phục vụ. Thực hiện theo chức danh
tiêu chuẩn CB,CC. Thực hiện chế độ tuyển dụng CB,CC theo quy định của
pháp luật về CB,CC, và các quy định của TLĐ. Các ban được nhận cán bộ,
chuyên viên về thay thế người nghỉ hưu, thôi việc hoặc chuyển công tác.
Cơ quan TLĐ LĐVN là cơ quan tham mưu cho Ban Chấp hành, Đoàn
Chủ tịch TLĐ LĐVN về các chủ trương, nghị quyết, kế hoạch công tác của
Công đoàn phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước và chức năng của tổ chức Công đoàn; giúp Ban Chấp hành, Đoàn Chủ
tịch TLĐ hướng dẫn, kiểm tra, tổng kết phong trào công nhân và hoạt động
Công đoàn.
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là tổ chức thống nhất có các cấp
cơ bản sau đây:

42. - 35 -
1. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2. Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; công
đoàn ngành trung ương, công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam.
3. Công đoàn cấp trên cơ sở.
4. Công đoàn cơ sở và nghiệp đoàn.
Hiện nay, có 63 Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố; 20 công đoàn
ngành trung ương và tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam; 1891 công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; 102.000 công đoàn cơ sở và
nghiệp đoàn.

43. TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Công đoàn ngành TW, CĐ Tổng công ty trực
thuộc TLĐ
Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố
HỆ THỐNG TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM
CĐ các khu
công
nghiệp khu
chế xuất
CĐ ngành
địa phương
CĐ Giáo
dục quận,
huyện, thị
xã, thành
: Trực tiếp quản lý, chỉ đạo hoạt động
: Chỉ đạo phối hợp.
: Phối hợp hoạt động.
- 36 -
CĐ
cơ sở
CĐ
cơ sở
CĐCS
Trường
CĐ
cơ sở
CĐ
cơ sở
CĐ
cơ sở
CĐ
cơ sở
CĐ
cơ sở
CĐ
cơ sở
LĐLĐ
quận,
huyện, thị
xã, TP
CĐ Tổng
công ty
thuộc tỉnh,
thành phố
CĐ Cơ
quan bộ,
ngành TW
CĐ trong
TCty, tập
đoàn kinh
tế

44. - 37 -
Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn, đề xuất những vấn đề về xây
dựng giai cấp công nhân, xây dựng Đảng, Nhà nước và tổ chức Công đoàn
trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN, hội nhập kinh tế quốc tế
và thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Nghiên cứu, đề xuất những vấn đề cần tham gia với Nhà nước trong
việc xây dựng, kiểm tra, giám sát thực hiện pháp luật, các chính sách, chế độ
có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi, lợi ích của CNVCLĐ; tham gia giải
quyết quan hệ lao động; bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
CNVCLĐ.
- Nghiên cứu, đề xuất những vấn đề phát triển đoàn viên, xây dựng tổ
chức Công đoàn, đổi mới tổ chức bộ máy, nội dung, phương thức hoạt động
Công đoàn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn. Triển khai công tác vận
động nữ CNVCLĐ; đặc biệt là vấn đề giáo dục giới; gia đình, lao động nữ,
cán bộ nữ.
- Nghiên cứu tình hình phát triển của phong trào công nhân và Công
đoàn thế giới, đề xuất việc duy trì và mở rộng quan hệ đối ngoại. Tổ chức
thông tin, tuyên truyền, giáo dục đoàn viên và CNVCLĐ. Nghiên cứu, ứng
dụng các chương trình, đề tài về khoa học bảo hộ lao động phục vụ sản xuất
và CNVCLĐ.
- Nghiên cứu, đề xuất việc tạo nguồn tài chính Công đoàn và tổ chức
quản lý tài chính, tài sản Công đoàn. Nghiên cứu, đề xuất và tổ chức các hoạt
động làm kinh tế công đoàn, thực hiện việc quản lý sản xuất kinh doanh đối
với các doanh nghiệp công đoàn theo quy định của pháp luật. Tổ chức quản lý
công tác xây dựng cơ bản của Công đoàn.

45. - 38 -
- Hướng dẫn nghiệp vụ công tác công đoàn và theo dõi, kiểm tra giám
sát việc thực hiện Điều lệ Công đoàn Việt Nam, các chỉ thị, nghị quyết của
các cấp công đoàn.
2.2.Thực trạng cán bộ, công chức cơ quan TLĐ LĐVN
2.2.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan
TLĐLĐVN
Hiện nay cơ quan TLĐLĐVN có 165 cán bộ công chức. Trong đó,
Thường trực Đoàn Chủ tịch là 6 đồng chí (Chủ tịch và 5 Phó Chủ tịch), Uỷ
viên Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn: 20 đồng chí; Trưởng phó ban: 25 đồng
chí. Đây được coi là đội ngũ nắm vai trò quản lý các hoạt động chung của
toàn hệ thống Công đoàn Việt Nam.Bộ máy TLĐ LĐVN bao gồm:
- Khối các ban tham mưu trực thuộc cơ quan.
- Khối nghiên cứu và đào tạo.
- Khối báo chí và xuất bản.
- Khối đơn vị sự nghiệp Công đoàn có thu.
- Khối doanh nghiệp Công đoàn.
Bộ máy của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các đơn vị
trực thuộc gồm có 20 đầu mối (cấp vụ và tương đương), trong đó có 9 Ban và
12 đơn vị trực thuộc, với 495 chuyên trách công đoàn.
Khối các ban tham mưu- cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
gồm có 9 Ban, với 165 CB,CC.
Chế độ làm việc của cơ quan theo chế độ Thủ trưởng. Phó Chủ tịch
Thường trực Tổng Liên đoàn là Thủ trưởng cơ quan. trưởng các ban, đơn vị là
Thủ trưởng của các ban đơn vị đó. Cơ quan có Ban chấp hành Đảng uỷ (cấp
trên cơ sở), Ban Chấp hành Công đoàn, Ban chấp hành Đoàn thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh làm việc theo chế độ quy định hiện hành của pháp luật và
Điều lệ của các tổ chức.

46. - 39 -
Thủ trưởng cơ quan Tổng Liên đoàn có thành lập các Hội đồng tư vấn,
giúp Thủ trưởng theo các chuyên đề, như Hội đồng thi đua khen thưởng, kỷ
luật, tuyển dụng côngchức…. Tham gia các Hội đồng có đại diện của tổ chức
Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên cơ quan, đại diện các ban, đơn vị. Thủ
trưởng các Hội đồng tư vấn do thủ trưởng cơ quan quyết định.
Thực trạng đội ngũ CB,CC của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam được thể hiện thông qua các bảng số liệu sau:
STT Các ban
Tổng số CBCC từng ban
Số phòng Số CBCC
1 Văn phòng 5 48
2 Ban Tổ chức 3 18
3 Ban Tuyên giáo 4 16
4 Ban Tài chính 4 25
5 Ban Chính sách kinh tế -
xã hội và thi đua khen
thưởng
2 15
6 Ban Đốingoại 4 18
7 Ban Nữ công 3 7
8 Ủy ban kiểm tra 3 7
9 Ban Quan hệ lao động 3 8
10 Đảng uỷ, công đoàn 3
Bảng 2.1: Biên chế các Ban cơ quan Tổng Liên đoàn LĐVN
(Nguồn: Ban Tổ chức TLĐ)

47. - 40 -
Dưới 31 tuổi
31-40 tuổi
41-50 tuổi
51-55 tuổi
Trên 55 tuổi
35%
65%
Nam
Nữ
Theo thống kê của Ban Tổ chức thì độ tuổi bình quân của CB,CC cơ
quan TLĐ LĐVN là 43 tuổi, trong đó:
- Dưới 31 tuổi: 16 người
- Từ 31 – 40 tuổi: 52 người
- Từ 41- 50 tuổi: 47 người
- Từ 51- 55 tuổi: 25 người
- Trên 55 tuổi: 25 người
15% 10%
15%
32%
28%
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi CB,CC
(Nguồn: Ban Tổ chức TLĐ)
Thống kê theo cơ cấu giới tính thì hiện nay cơ quan TLĐ LĐVN vẫn có
sự chênh lệch khác lớn về giới tính, trong số 165 CB,CC thì nam có 108
người (chiếm 65%) và nữ có 57 người ( chiếm 35%).
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cơ cấu giới tính CB,CC
(Nguồn: Ban Tổ chức TLĐ LĐVN)

48. - 41 -
Sau ĐH
Đại học
Cao đẳng
2.2.2. Chất lượng đội ngũ công chức cơ quan TLĐLĐVN
* Năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác
- Trình độ đào tạo
Do cơ quan TLĐ LĐVN rất chú trọng công tác ĐT,BD nên CB,CC có
trình độ đào tạo khá tốt.
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2011 2012 2013 2014 2015
Biểu đồ 2.4: Trình độ đào tạo CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN
(giai đoạn 2011-2015)
(Nguồn: Ban Tổ chức TLĐ LĐVN)
Trong giai đoạn 2011-2015, trình độ đào tạo của CB,CC cơ quan TLĐ
LĐVN chỉ tăng nhẹ, không có sự đột biến nhưng so với tỷ lệ chung, trình độ
đào tạo của các CB,CC là khá cao. Cao nhất là trình độ đào tạo sau đại học,
năm 2015 có 89 người, sau đó đến trình độ đào tạo đại học, năm 2015 là 82
người. Trình độ đào tạo cao đẳng chiếm tỷ lệ không đáng kể. Điều đó thể hiện
ngay từ khâu tuyển dụng cơ quan TLĐ LĐVN cũng đã rất chú trọng tới trình
độ đào tạo của CB,CC. Bên cạnh đó, cơ quan TLĐ LĐVN cũng có những
chính sách về ĐT,BD tạo điều kiện đồng thời các CB,CC cũng luôn có ý thức
nâng cao trình độ, tham gia tích cực vào các chương trình ĐT,BD.

49. - 42 -
- Trình độ lý luận chính trị
Nhìn vào biểu đồ ta thấy trong giai đoạn 2011-2015, các CB,CC cơ
quan TLĐ LĐVN có trình độ cao cấp và cử nhân chính trị chiếm tỷ lệ cao
nhất. Số liệu ghi nhận vào năm 2015 thể hiện số CB,CC có trình độ cao cấp
và cử nhân chính trị là 79 người chiếm tỷ lệ 45%. Từ đó ta có thể nhận thấy
rằng CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN có trình độ lý luận chính trị khá cao. Tuy
nhiên, tỷ lệ trung cấp và sơ cấp chiếm tỷ lệ xấp xỉ tương đương và sự thay đổi
giữa các năm không có sự rõ rệt. Cũng trong năm 2015 số liệu ghi nhận số
CB,CC có trình độ trung cấp lý luận chính trị là 52 người chiếm tỷ lệ 30%, sơ
cấp là 44 người chiếm tỷ lệ 25%. Như vậy, tỷ lệ CB,CC trình độ sơ cấp lý
luận chính trị còn khá cao. Do đó, trong những năm tới, cơ quan TLĐ LĐVN
cần có kế hoạchbồi dưỡng lý luận chínhtrị cho số CB,CC này để không ngừng
nâng cao trình độ và bản lĩnh chính trịcho độingũ CB,CC toàn cơ quan.
2015
79
2014
82
2013
79
2012
76
2011
72
Biểu đồ 2.5: Trình độ chính trị CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN
(giai đoạn 2011-2015)
(Nguồn: Ban Tổ chức TLĐ LĐVN)
60
39
45
44
49
48
52
47
44
52
Sơ cấp
Trung cấp
Cao cấp, cử nhân CT

50. - 43 -
- Trình độ quản lý nhà nước
Số lượng CB,CC của cơ quan TLĐ LĐVN chưa được đào tạo về kiến
thức QLNN vẫn còn tương đối cao, cao nhất năm 2013 là 32%. Do những
năm qua việc cử các CB,CC đi học các lớp bồi dưỡng về kiến thức QLNN
gặp một số khó khăn do ảnh hưởng đến kế hoạch công tác chung. Mặt khác,
còn do chính sách chưa tạo điều kiện cho các CB,CC trẻ tham dự các khóa bồi
dưỡng QLNN chương trình chuyên viên, do đó trong những giai đoạn tiếp
theo, cơ quan TLĐ LĐVN cần có những chế độ chính sách khuyến khích
các CB,CC tham gia các khóa bồi dưỡng kiến thức về QLNN, đặc biệt dành
cho các CB,CC trẻ, từ đó mới có thể nâng cao chất lượng chung của toàn hệ
thống cơ quan.
Bảng 2.6:Trình độ quản lý nhà nƣớc CB,CC cơ quanTLĐ LĐVN
(giai đoạn 2011-2015)
(Nguồn: Ban Tổ chức TLĐ LĐVN)
- Kỹ năng công tác
Các kỹ năng làm việc là rất cần thiết để các CB,CC áp dụng những kiến
thức, kinh nghiệm vào thực tiễn nhằm đem lại hiệu quả thực thi nhiệm vụ.
Trong tự tế công tác tại cơ quan TLĐ LĐVN cho thấy các CB,CC có tinh thần
làm việc chăm chỉ, chịu khó học hỏi, hoàn thiện bản thân, do vậy kỹ năng
tham gia xử lý các công việc phát sinh trong quá trình hoạt động tương đối
tốt. Thời gian giải quyết công việc nhanh, phối hợp tốt với các cơ quan
Trình độ
2011 2012 2013 2014 2015
SL % SL % SL % SL % SL %
CVCC 18 11% 21 13% 19 11% 25 14% 22 13%
CVC 45 26% 49 29% 52 28% 58 32% 58 33%
CV 56 33% 50 30% 51 29% 41 23% 46 26%
Chƣa qua ĐT 52 30% 45 28% 54 32% 57 31% 49 28%
Tổng 171 100 165 100 176 100 181 100 175 100

51. - 44 -
chuyên môn, các ngành có liên quan trong sự nghiệp phát triển tổ chức Công
đoàn Việt Nam thời kỳ hội nhập.
Hầu hết các CB,CC đều có các chứng chỉ, bằng cấp đào tạo về chuyên
môn nghiệp vụ liên quan đến vị trí công việc. Các CB,CC đều có chứng chỉ
tin học văn phòng đạt trình độ B trở lên, chứng chỉ tiếng anh căn bản...Các
CB,CC thành thạo công việc, nắm rõ các văn bản Luật, các quy định, thông
tư, đặc biệt là luôn đi sâu tìm hiểu các văn bản quy phạm pháp luật cập nhật
để đảm bảo lợi íchchính đáng cho công nhân lao động...Bên cạnh đó, các cán
bộ tích cực rèn luyện các kỹ năng mềm như: kỹ năng thu thập và xử lý thông
tin, kỹ năng quản lý thời gian và kỹ năng làm việc nhóm. Tuy nhiên cũng còn
tồn tại một số ít CB,CC chưa đạt yêu cầu về các kỹ năng này cần phải được
bồi dưỡng thêm trong những năm tới.
Trong những năm gần đây trình độ, năng lực, kiến thức chuyên môn
của đội ngũ CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN đã tăng lên đáng kể nhưng cũng cần
được trau dồi, bồi dưỡng thêm để đáp ứng được nhu cầu phát triển của Công
đoàn Việt Nam trong tình hình mới.
* Phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống
- Phẩm chất chính trị: CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN có trình độ chính
trị, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền
với chủ nghĩa xã hội, trung thành với chủ nghĩa Mac – Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh trong nhận thức và hành động, thể hiện bằng hiệu quả và chất lượng
công việc, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm, chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trên các lĩnh vực tư tưởng, lý luận
và hoạt động thực tiễn.
- Về đạo đức, lối sống: có ý thức tổ chức kỷ luật, có tinh thần tự phê
bình và phê bình, có trách nhiệm, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm,
cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, trung thực thẳng thắn, sống giản dị,