Với những lý do trên, tôi lựa chọn hƣớng nghiên cứu: “Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam làm đề tài luận

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------/------------
BỘ NỘI VỤ
----/----
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ THANH XUÂN
CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM
MÃ TÀI LIỆU: 80404
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý Công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Vũ Trọng Hách
HÀ NỘI - NĂM 2017

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông
tin, số liệu đƣợc trình bày trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc xuất
xứ rõ ràng.
Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất kì
công trình khoa học nào.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thanh Xuân

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn về đề tài “Chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công
chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam”, trƣớc hết tôi xin đặc biệt cảm ơn Thầy
hƣớng dẫn PGS.TS Vũ Trọng Hách đã quan tâm chỉ bảo, hƣớng dẫn và giúp
đỡ tận tình về nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong suốt quá
trình thực hiện Luận văn này.
Tác giả Luận văn xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại
học, Quý thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia, đã tạo những điều
kiện tốt nhất, giúp đỡ Tác giả trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài
luận văn.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Tổng cục Đƣờng bộ Việt
Nam, Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ (Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam) nơi tác
giả công tác đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong quá trình làm
việc, học tập và hoàn thành luận văn.
Xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã luôn hỗ trợ, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện thuận lợi giúp Tác
giả vƣợt qua những khó khăn để hoàn thành Luận văn này.
Do những điều kiện chủ quan, khách quan, chắc chắn kết quả nghiên
cứu của Luận văn còn những điểu thiếu sót. Tác giả rất mong tiếp tục nhận
đƣợc những ý kiến đóng góp để hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng vấn đề đƣợc
lựa chọn nghiên cứu.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả Luận văn
Nguyễn Thị Thanh Xuân

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...............................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .........................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn......................................................................6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................................7
5. Phƣơng pháp lýluận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ...................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn............................................................8
7. Kết cấu của luận văn.................................................................................................8
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH ........................................................................................10
1.1. Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................10
1.1.1. Khái niệm công chức ....................................................................................10
1.1.2. Khái niệm công chức hành chính...............................................................12
1.1.3. Khái niệm đội ngũ công chức......................................................................12
1.1.4. Khái niệm bồi dưỡng công chức.................................................................13
1.1.5. Khái niệm chất lượng và chất lượng bồi dưỡng công chức...................14
1.2.Nội dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải bồi dƣỡng đội ngũ công chức16
.................................................16
1.2.2. Nguyên tắc bồi dưỡng công chức ...............................................................17
1.2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức .........18
1.3. Các yếu tổ ảnh hƣởng và các tiêuchí đánh giáchất lƣợng bồi dƣỡng đội
ngũ công chức...............................................................................................................20
...............21
1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức.................28
1.4. Kinh nghiệm bồi dƣỡng công chức một số nƣớc trên thế giới và bài học
cho Việt Nam.................................................................................................................31
1.4.1. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới..............31
1.4.2. Bài học cho Việt Nam ...................................................................................36

5. TIỂU KẾT CHƢƠNG 1...................................................................................................38
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CH
CHỨC TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM.............................................................39
2.1. Khái quát chung về Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam......................................39
2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng
cục Đường bộ Việt Nam ..........................................................................................39
..............46
2.2. Phân tích thực trạng bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ
Việt Nam ........................................................................................................................51
2.2.1. Số lượng các lớp bồi dưỡng công chức .....................................................51
2.2.2. Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt
Nam 56
2.3. Đánh giá chung .....................................................................................................64
2.3.1. Những ưu điểm..............................................................................................64
2.3.2. Những hạn chế...............................................................................................66
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..............................................................68
TIỂU KẾT CHƢƠNG2 ....................................................................................................69
CHƢƠNG 3: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI
DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM...........71
3.1. Quan điểm về nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức ...........71
3.1.1. Quan điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức.............................................................................................................71
3.1.2. Quan điểm của tác giả về nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công
chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam......................................................................72
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam.....................................................................................................75
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật, quy định về bồi dưỡng đội
ngũ công chức...........................................................................................................75
3.2.2. Tăng cường sự quan tâm của các cấp lãnh đạo và nâng cao nhận thức

6. của đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam về công tác bồi dưỡng
công chức...................................................................................................................78
3.2.3. Đổi mới công tác tổ chức và quản lý bồi dưỡng đội ngũ công chức của
Tổng cục Đường bộ Việt Nam................................................................................80
3.2.4. Đổi mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục
Đường bộViệt Nam...................................................................................................85
3.2.5. Nâng cao chất lượng cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng đội ngũ
giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng của Tổng cục Đường bộ Việt Nam90
3.2.6. Tăng cường các nguồn lực cho hoạt động bồi dưỡng công chức của
Tổng cục Đường bộ Việt Nam................................................................................92
3.2.7. Tăng cường hợp tác quốc tế về bồi dưỡng công chức.............................94
3.2.8. Tăng cường phối hợp với các cơ sở đào tạo để bồi dưỡng về chuyên
môn nghiệp vụ, có các chuyên đề chuyên sâu.....................................................94
3.2.9. Tăng cường thanh tra, kiểm tra hoạt động bồi dưỡng công chức 95
3.3. Một số kiến nghị................................................................................................97
3.3.1. Với Chính phủ................................................................................................97
3.3.3. Với Bộ Giáo dục và Đào tạo ........................................................................98
3.3.4. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.......................................................................98
3.3.5. Với Tổng cục Đường bộ Việt Nam..............................................................99
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3.................................................................................................100
KẾT LUẬN.......................................................................................................................101

7. DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT TÊN BIỂU ĐỒ TRANG
1 Biểu đồ 1: Cơ cấu công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam theo lứa tuổi 46
2 Biểu đồ 2: Cơ cấu công chức tính theo từng cơ quan trong Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam
47
3 Biểu đồ 3: Cơ cấu công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam tính theo ngạch 48
4 Biều đồ 4: Cơ cấu công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam theo trình
độ chuyên môn
48
5 Biểu đồ 5: Tổng số lƣợt công chức bồi dƣỡng chia theo các lớp bồi
dƣỡng giai đoạn 2013-2015
52
6 Biểu đồ 6: Số lƣợng học viên Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam tham gia
các khóa bồi dƣỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch qua các năm
52
7 Biểu đồ 7: Số lƣợng học viên tham gia các lớp bồi dƣỡng chuyên môn
nghiệp vụ từ 2013-2015.
54
8 Biểu đồ 8: Số lƣợng học viên tham gia bồi dƣỡng quốc phòng an ninh 54
9 Biểu đồ 9: Số lƣợng học viên tham gia bồi dƣỡng học tập kinh nghiệm
nƣớc ngoài giai đoạn 2013-2015
55
10 Biểu đồ 10: Lƣợng công chức tham gia các lớp bồi dƣỡng ngoại ngữ,
đánh giá hệ thống ISO qua các năm giai đoạn 2011- 2015
55
11 Biểu đồ 11: Số lƣợng công chức tham gia bồi dƣỡng đạo đức công vụ
qua các năm
56
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT TÊN CÁC BẢNG TRANG
1 Bảng 1: Kết quả đánh giá công chức sau các lớp bồi dƣỡng theo tiêu
chuẩn ngạch giai đoạn 2011-2015 của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam
60
2 Bảng 1: Kết quả đánh giá công chức sau các lớp bồi dƣỡng chuyên
môn nghiệp vụ giai đoạn 2011-2015 của Tổng cục Đƣờng bộ Việt
Nam
61
3 Bảng 3: Kết quả đánh giá, phát triển công chức sau bồi dƣỡng nƣớc
ngoài giai đoạn 2011-2015
61
4 Bảng 4: Các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng đã tiến hành mở lớp bồi dƣỡng
cho công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam năm 2014
63

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời luôn đƣợc khẳng định là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết
định sự thành bại của quản lý. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nƣớc nói chung, bộ máy hành chính nói riêng do đó cũng đƣợc quyết định bởi
phẩm chất, năng lực thực thi công vụ và phẩm chất đạo đức của đội ngũ công
chức hành chính nhà nƣớc. Sinh thời, trong rất nhiều công việc trọng đại của
quốc gia, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhận thức sâu sắc và giành sự quan tâm
lớn cho công tác cán bộ. Ngƣời nhấn mạnh “Công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Trong bối cảnh hội nhập và phát triển nhƣ hiện nay, đất nƣớc ta đang
đứng trƣớc những những thời cơ cũng nhƣ phải đối mặt với những thách thức
lớn, những yêu cầu từ bên trong và bên ngoài. Chính vì thế, nền hành chính
đã và đang phải nỗ lực đổi mới, cải cách mạnh mẽ để tạo động lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội. Trong đó, đội ngũ công chức hành chính cần phải đủ
năng lực, trình độ, chuyên nghiệp, “Có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối
trung thành với Tổ quốc, với Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân
dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước
những khó khăn, thử thách; có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao; có
nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng;có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tôn
trọng tập thể, gắn bó với nhân dân” để có thể đáp ứng đƣợc đầy đủ yêu cầu
nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Với tƣ tƣởng “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Hồ Chí Minh toàn
tập [21; tr.269]; để có cái gốc đó vững vàng, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn
mạnh vai trò của công tác bồi dƣỡng đội ngũ công chức: Bồi dƣỡng thế hệ
cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết” [21; tr.498].

9. 2
Ngƣời luôn nhắc nhở Đảng ta trong bất cứ hoàn cảnh, điều kiện nào cũng phải
coi “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.
Chính vì vậy, vấn đề nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức
là một vấn đề cần đƣợc quan tâm, giải quyết một cách thiết thực, nhằm góp
phần xây dựng một đội ngũ công chức “vừa hồng, vừa chuyên” trong nền
hành chính hiện đại hiện nay.
Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam là một cơ quan thuộc Bộ Giao thông vận
tải, thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc và tổ chức thực thi pháp luật về
giao thông vận tải đƣờng bộ trong phạm vi cả nƣớc; tổ chức thực hiện các
hoạt động dịch vụ công về giao thông vận tải đƣờng bộ theo quy định của
pháp luật, đƣợc quy định tại Quyết định số 60/2013/QĐ-TTg ngày
21/10/2013 của Thủ tƣớng Chính phủ. Theo đó mô hình tổ chức của Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam thay đổi theo hƣớng 04 Khu Quản lý đƣờng bộ là các
đơn vị sự nghiệp chuyển đổi thành 04 Cục Quản lý đƣờng bộ là cơ quan hành
chính. Do đó toàn bộ đội ngũ viên chức trƣớc đây làm tại các Khu Quản lý
đƣờng bộ đƣợc chuyển đổi thành công chức để thực hiện chức năng quản lý
nhà nƣớc phù hợp với mô hình tổ chức mới.
Thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc trong một lĩnh vực phức tạp, với
một phạm vi quản lý rộng lớn, đặt trong bối cảnh thực tiễn nhiều biến động
nhƣ hiện nay, đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam (đặc biệt với
độingũ viên chức đƣợc chuyển đổi thành công chức nêu trên) đứng trƣớc yêu
cầu phải nâng cao năng lực công tác, trình độ chuyên môn, kĩ năng nghiệp vụ,
kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc, tinh thần trách nhiệm và ý thức
phục vụ nhân dân. Điều này đòi hỏi hoạt động bồi dƣỡng công chức Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam phải đƣợc quan tâm và nâng cao chất lƣợng hơn nữa.
Với những lý do trên, tôi lựa chọn hƣớng nghiên cứu: “Chất lượng bồi
dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam làm đề tài luận

10. 3
văn cao học chuyên ngành Quản lý công với mong muốn vận dụng những
kiến thức đƣợc học vào thực tiễn của cơ quan công tác, nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam, đáp ứng yêu cầu
thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Công tác bồidƣỡng độingũ công chức hành chính Nhà nƣớc đã đƣợc rất
nhiều nhà khoa học trong và ngoài nƣớc quan tâm. Có rất nhiều công trình
nghiên cứu về lĩnh vực này đã đƣợc công nhận.
2.1. Các nghiên cứu về công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức
Tiếp cận dƣới góc độ nghiên cứu cơ sở khoa học, tác giả Phan Thị Tuyết
(2006) với Đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ) là “Cơ sở khoa học của việc
xây dựng quy chế quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức Nhà
nước” [47] đã đi sâu phân tích cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế
quản lý công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Đây là một nội dung
rất quan trọng trong quản lý bồi dƣỡng công chức cần đƣợc chuẩn hóa để tạo
nên khung quy định cho hoạt động này đƣợc thực hiện thống nhất, khắc phục
tình trạng chồng chéo, thiếu đồng bộ trong quản lý.
Định hƣớng hoạt động bồi dƣỡng công chức theo nhu cầu công việc là
nội dung nghiên cứu của Tác giả Nguyễn Ngọc Vân trong đề tài nghiên cứu
khoa học cấp bộ (Bộ Nội vụ) “Cơ sở khoa học của bồi dưỡng cán bộ công
chức hành chính theo nhu cầu công việc” [51]. Tác giả đã cho rằng “các
chƣơng trình đã góp phần rất quan trọng vào việc nâng cao trình độ đội ngũ
công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng đối tƣợng đội ngũ công chức
trong thời gian qua. Trong đó, chƣơng trình chuyên viên có nội dung tốt nhất
đáp ứng cả nội dung và kiến thức lí luận, cả hƣớng dẫn nghiệp vụ công tác.
Chƣơng trình bảo đảm tính khoa học, tính hệ thống, tính thiết thực, sát với
thực tế công tác của công chức ngạch chuyên viên Nhìn chung, các chƣơng

11. 4
trình bồidƣỡng dành cho đội ngũ công chức hiện nay đƣợc xây dựng dựa trên
cơ sở chủ quan của ngƣời viết, xuất phát từ khả năng “cung” nhiều hơn là
xuất phát từ nhu cầu ngƣời học.
Tác giả Lại Đức Vƣợng (2009) trong Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành
chính công “Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức hành chính trong
giai đoạn hiện nay” [58] đã khẳng định “bồi dƣỡng công chức hành chính là
một thành phần quan trọng, hạt nhân tạo nên chất lƣợng nguồn nhân lực hành
chính”. Tác giả đã chỉ ra tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng bồidƣỡng côngchức
hành chính gồm hệ thống tiêu chuẩn chất lƣợng ISO 9000, tiêu chuẩn Charter
Marks, tiêu chuẩn Investors.
2.2. Các nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức
Tác giả Vũ Văn Thiệp (2006) trong đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ),
Cơ sở khoa học của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng
công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước [37], đã xây dựng đƣợc
một hệ thống các tiêu chí để đánh giá chất lƣợng công tác bồi dƣỡng cán bộ
công chức nhà nƣớc. Đây là những căn cứ quan trọng để kiểm soát, đánh giá
chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức cho các cơ quan quản lý cũng nhƣ
các cơ sở đào tạo.
Tác giả Nguyễn Hữu Hải (2008) bài viết Về tiêu chí đánh giá chất
lượng đào tạo cán bộ, công chức (Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc Số 9/2008)
[17], tuy nghiên cứu về hoạt động đào tạo cán bộ công chức, song giá trị của
nghiên cứu này ở chỗ, tác giả đã tiếp cận tiêu chí đánh giá chất lƣợng đào tạo
dựa trên những phẩm chất và năng lực mà một cán bộ công chức cần đạt đƣợc
sau một khóa đào tạo nhƣ: có kiến thức quản lý Nhà nƣớc, có khả năng đặt
vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề, có thái độ tích cực trong thực thi công vụ
(Có phẩm chất chính trị, đạo đức xã hội, đạo đức nghề nghiệp, có tầm nhìn

12. 5
chung). Do đó, đánh giá hoạt động bồi dƣỡng công chức cũng có thể tham
khảo cách tiếp cận này.
Tác giả Ngô Thành Can trong bài viết “Cải cách quy trình bồi dưỡng
đội ngũ công chức nhằm nâng caonăng lực thực thi công vụ” (Tạp chí Tổ
chức nhà nƣớc) [4] đã đi sâu nghiên cứu quy trình bồi dƣỡng để nâng cao
chất lƣợng hoạt động này, với quy trình gồm: (1) Xác định nhu cầu bồi dƣỡng
đội ngũ công chức, (2) Lập kế hoạch bồi dƣỡng đội ngũ công chức, (3)Thực
hiện kế hoạch bồi dƣỡng đội ngũ công chức, (4) Đánh giá bồi dƣỡng đội ngũ
công chức. Tác giả cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình này để
nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức, nhấn mạnh vào việc thiết
kế chƣơng trình bồi dƣỡng đội ngũ công chức phù hợp, phát triển đội ngũ
giảng viên có kiến thức và năng lực phù hợp với nội dung bồi dƣỡng, thành
lập quỹ quốc gia bồi dƣỡng để tuyển chọn cán bộ công chức có đủ năng lực,
có thành tích học tập xuất sắc đi học tập, nghiên cứu ở nƣớc ngoài và bồi
dƣỡng chuyên sâu ở trong nƣớc.
Trƣờng Bồi dƣỡng đội ngũ công chức -Bộ Nội vụ (2015) với tài liệu Hội
thảo "Nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ
trong điều kiện hiện nay" [, đã cho rằng chất lƣợng đội ngũ đội ngũ công
chức, viên chức bao gồm phẩm chất, năng lực, trình độ và hiệu quả thực thi
công vụ. Chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức, viên chức quyết định chất
lƣợng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ đội ngũ công chức, viên chức. Vì
thế, để nâng cao chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng, cần tập trung vào các giải
pháp liên quan đến hệ thống giáo trình, chất lƣợng giảng viên, cơ chế hoạt
động của các đơn vị đào tạo, xác định đúng kiến thức ,kỹ năng, đạo đức cần
thiết cho đối tƣợng bồi dƣỡng, đổi mới, linh hoạt trong hình thức và phƣơng
pháp bồi dƣỡng.

13. 6
* Từ tổng quan tình hình nghiên cứu trên, có thể thấy:
Vấn đề chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức là vấn đề
rộng, đƣợc trình bày trong nhiều công trình, đề tài nghiên cứu. Song, hiện
chƣa có nghiên cứu nào nghiên cứu trực tiếp chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ
công chức của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Vì vậy, đề tài này đảm bảo tính
độc lập trong nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
ỡng công chức của
Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Từ đó đƣa ra các giải pháp để nâng cao chất
lƣợng hoạt động bồidƣỡng công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam.
- Nhiệm vụ:
Đề tài Luận văn có một số nhiệm vụ nghiên cứu sau:
+ Khái quát và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng bồi
dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam.
+ Phân tích thực trạng hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam..
+ Phân tích và đánh giá thực trạng chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công
chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Chỉ ra những mặt đạt đƣợc, những hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế trong thực tiễn thực hiện hoạt động
bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt độngbồi dƣỡng đội
ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới,
xây dựng, phát triển của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam nói riêng và của
ngành giao thông vận tải nói chung.

14. 7
4. Đốitƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đốitƣợng nghiên cứulà chất lƣợng bồidƣỡng độingũ công chức Tổng
cục Đƣờng bộ Việt Nam, Bộ Giao thông vận tải.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về nội dung: Bồi dƣỡng độingũ côngchức cấp Tổng cục;
+ Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2013-2016;
+ Phạm vi về không gian: Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam (Bộ Giao thông
Vận tải).
5. Phƣơng pháplý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Đề tài đƣợc nghiên cứu trên cơ sở phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mác
Lê nin; tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về bồi dƣỡng
công vụ, công chức hành chính nhà nƣớc.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài Luận văn, tác giả sử dụng
một số phƣơng pháp cơ bản sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, tìm hiểu những tài liệu đã
có bồi dƣỡng công chức hành chính nhằm cung cấp những luận cứ khoa học
cho việc nghiên cứu chất lƣợng hoạt độngbồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng
cục Đƣờng bộ Việt Nam, đánh giá các quan điểm của các tác giả, những điểm
hợp lý và chƣa hợp lý, đồng thời đƣa ra ý kiến của mình. Phƣơng pháp này
đƣợc áp dụng nhằm giải quyết những vấn đề về lý luận và thực tiễn của bồi
dƣỡng đội ngũ công chức hành chính.
- Các phương pháp nghiên cứu bổ trợ khác:

15. 8
+ Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở các dữ liệu, tài liệu thu
thập đƣợc, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng hợp lại để tìm ra
những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn.
+ Phƣơng pháp so sánh: Tác giả sử dụng phƣơng pháp này để so sánh,
đối chiếu những quan niệm, tƣ duy, những chính sách của các quốc gia trong
bồi dƣỡng đội ngũ công chức hành chính. Từ đó, rút ra những bài học kinh
nghiệm phù hợp cho Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam nói riêng, cho Việt Nam
nói chung.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn nghiên cứu toàn diện hệ thống lý luận và thực tiễn chất lƣợng
hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Kết
quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn nhƣ sau:
6.1. Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chất lƣợng bồi
dƣỡng đội ngũ công chức hành chính.
6.2. Về thực tiễn
- Luận văn đã cung cấp những luận cứ khoa học và thực tiễn để đƣa ra
những kiến nghị nâng cao chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức
Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam
- Luận văn đã đề xuất những giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động
bồi dƣỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu của Luận văn có giá trị làm tài liệu tham khảo
trong học tập, nghiên cứu, giảng dạy và công tác thực tiễn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm 3 chƣơng.

16. 9
Chƣơng I: Cơ sở lý luận về chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức
hành chính;
Chƣơng II: Thực trạng chất lƣợng bồi dƣỡng công chức của Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam;
Chƣơng III: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội
ngũ công chức của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam.

17. 10
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG BỒIDƢỠNG ĐỘINGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức rất đa dạng và phong phú và đang đƣợc tiếp tục bổ
sung, hoàn thiện cho phù hợp với xu thế phát triển. Mỗi quốc gia có một cách
nhìn nhận riêng, một cách tiếp cận riêng về phạm vi, đặc trƣng của công chức.
Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia không giống nhau. Ví dụ, có những quốc
gia coi công chức là những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc (bao gồm
cả các cơ quan quản lý nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp hay các lực lƣợng vũ
trang, công an). Trong khi đó có những nƣớc lại chỉ giới hạn công chức là
những ngƣời làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc hay hẹp hơn nữa là
trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc.
Việc xác định ai là công chức thƣờng do các yếu tố sau quyết định:
- Hệ thống thể chế chính trị.
- Tổ chức bộ máy nhà nƣớc.
- Sự phát triển kinh tế - xã hội.
- Tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, công chức là khái niệm chung để chỉ những
công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên trong cơ quan nhà
nƣớc, công chức thƣờng có một số đặc điểm chung là:
- Là công dân của nƣớc đó.
- Đƣợc tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
- Đƣợc bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí
việc làm.
- Đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

18. 11
Ở Việt Nam, qua rất nhiều gia đoạn phát triển của lịch sử, với nhiều văn
bản ra đời nói về đội ngũ công chức. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã
quy định rõ ràng, cụ thể hơn cho từng khái niệm “công chức” là: Công chức
là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm
từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [33].
Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những ngƣời là công
chức xác định: “Côngchức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vịsự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại
Nghị định này” [7].
Nhƣ vậy, theo tác giả, Công chức là những ngườiđủ các tiêu chí chung
của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máylãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

19. 12
1.1.2. Khái niệm công chức hành chính
Nhƣ vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, tiêu chí để xác định
công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh. Công chức có mặt ở nhiều cơ quan khác nhau trong hệ thống chính trị
Việt Nam, từ các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã
hội đến bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó đa
số ở trong bộ máy hành chính nhà nƣớc. Đây cũng là điểm riêng trong quan
niệm về công chức của Việt Nam, và đang cần đổi mới cho phù hợp với quan
niệm chung của thế giới. Công chức hành chính nhà nước, theo tác giả, là
công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đối tƣợng công
chức hành chính nhà nƣớc, do đó, có một số điểm đặc thù so với công chức ở
các cơ quan khác.
Trong phạm vi Luận văn này, khái niệm công chức đƣợc hiểu là công
chức hành chính.
1.1.3. Khái niệm đội ngũ công chức
Đội ngũ là tập hợp gồm nhiều ngƣời có cùng chức năng hoặc nghề
nghiệp, tạo thành một lực lƣợng. Khái niệm đội ngũ đƣợc sử dụng trong nhiều
lĩnh vực khác nhau nhƣ đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên, đội ngũ công
chức, và những tập hợp ngƣời này mang những đặc trƣng riêng so với những
tập hợp ngƣời khác.
Đội ngũ công chức, do đó, theo tác giả, là tập hợp những công chức
đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng (có tổ chức) cùng chung một chức năng,
nhiệm vụ để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Họ làm việc cùng với nhau và có
sự gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần theo quy định của
pháp luật và nội quy của cơ quan, tổ chức đó. Họ là một tập thể có sự gắn kết,
làm việc theo tổ chức, hƣớng tới mục tiêu chung.

20. 13
1.1.4. Khái niệm bồi dưỡng công chức
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo
công chức đã đƣa ra những quy định tại Điều 5 của Nghị định này. Theo đó,
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; “Bồi dƣỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [8]. Bồi dƣỡng là
thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức
danh, theo vị trí công tác…) và đƣợc ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằng
chứng nhận, chứng chỉ.
Bồi dưỡng, bồi dƣỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên
môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở
của mặt bằng kiến thức đã đƣợc đào tạo trƣớc đó. Nó là hoạt động làm tăng
thêm những kiến thức mới đòi hỏi những ngƣời đang giữ chức vụ, thực thi
công vụ của một ngạch nhất định hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đƣợc giao.
Bồi dƣỡng thƣờng đƣợc gắn liền với đào tạo. Nhƣng đào tạo và bồi
dƣỡng có nhiều điểm khác biệt. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010
của Chính phủ về ĐTBD công chức đã quan niệm “Đào tạo là quá trình
truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của
từng cấp học, bậc học”; nhƣ vậy, đào tạo là thực hiện khóa học dài hạn (đại
học, sau đại học) mà văn bản chứng minh việc hoàn thành khóa học là văn
bằng (cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ) trong khi bồi dƣỡng là thực hiện khóa học
ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí
công tác…) và đƣợc ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằng chứng nhận,
chứng chỉ.
Bởi vậy, theo tác giả, “Bồi dưỡng công chức là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho những người là công chức”.
Bồi dƣỡng là cầu nối để thực hiện quá trình truyền thụ kiến thức, kĩ năng một

21. 14
cách có kế hoạch từ các cơ quan, tổ chức tới đội ngũ công chức. Do đó, hoạt
động bồi dƣỡng xuất phát từ cả yêu cầu của ngƣời học (đội ngũ công chức)
lẫn yêu cầu của cơ quan, tổ chức của đội ngũ công chức đó.
Nhƣ trên đã trình bày, đội ngũ công chức là một tập hợp các công chức
của một cơ quan, tổ chức, một nền hành chính trong một tổng thể chung. Vì
thế, trong hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức, chúng ta không tiến hành
bồidƣỡng từng cá nhân côngchức riêng lẻ, mà bồidƣỡng cả một tập thể công
chức ấy trong một tổng thể chung. Mặc dù, độingũ công chức đƣợc phân chia
thành nhiều nhóm mang những đặc thù riêng (theo vị trí, công việc có nhóm
công chức lãnh đạo, nhóm công chức tham mƣu, nhóm công chức thừa hành;
hoặc theo thâm niên công tác có thể có công chức tập sự, công chức có thâm
niên dƣới 5 năm, dƣới 10 năm,...) với nhu cầu bồi dƣỡng khác nhau. Song
nhìn chung, khi nói tới đội ngũ công chức là nói tới một tập hợp thống nhất
các công chức, phát triển trong một tổng thể chung.
1.1.5. Khái niệm chất lượng và chất lượng bồi dưỡng công chức
Chất lƣợng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác. Chất lƣợng là tiềm năng của một
sản phẩm, dịch vụ hay hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời sử dụng.
Các đặc tính chất lƣợng có thể đƣợc thể hiện tƣờng minh qua các chỉ số kỹ
thuật - mỹ thuật của sản phẩm và có thể so sánh rõ ràng với các sản phẩm
khác cùng loại và đƣơng nhiên chúng có các giá trị, giá cả khác nhau.

22. 15
Trong lĩnh vực đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, chất lƣợng đào
tạo, bồi dƣỡng với đặc trƣng sản phẩm là: “con ngƣời: lãnh đạo, quản lý,
thực thi chuyên môn, nghiệp vụ trong nền công vụ” có thể hiểu là kết quả
(đầu ra) của quá trình đào tạo, bồi dƣỡng và đƣợc thể hiện cụ thể ở kiến
thức, kỹ năng, thái độ (phẩm chất, giá trị, nhân cách, trách nhiệm với công
vụ) hay năng lực của cán bộ, công chức sau khi đã tốt nghiệp khóa học
tƣơng ứng với mục tiêu, chƣơng trình của từng khóa đào tạo, bồi dƣỡng
Theo tác giả, “chất lượng bồi dưỡng công chức được coi là sự phù hợp
và đáp ứng của hoạt động so với yêu cầu về bồi dưỡng công chức”. Điều này
có nghĩa là, chất lƣợng của hoạt động bồi dƣỡng công chức là sự phù hợp và
đáp ứng đƣợc của chính hoạt động bồi dƣỡng đó so với yêu cầu, tiêu chuẩn
cần đạt đƣợc của việc bồi dƣỡng công chức trong tình hình hiện nay. Chất
lƣợng bồi dƣỡng công chức phải gắn với tiêu chuẩn công chức hành chính.
Đây là những quy định về chức trách, nhiệm vụ để các bộ ngành, địa phƣơng
thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển
công chức theo quy định của Nhà nƣớc. Gắn tiêu chuẩn công chức với chất
lƣợng bồi dƣỡng công chức để lấy những tiêu chuẩn này làm mẫu mực hay cơ
sở để đo lƣờng, đánh giá hoặc làm căn cứ để thực hiện. Tiêu chuẩn công chức
là cơ sở để xây dựng mục tiêu, xác dịnh nhu cầu, tổ chức thực hiện và đánh
giá công tác bồi dƣỡng đội ngũ công chức.
Quan niệm về chất lƣợng bồi dƣỡng cán bộ, công chức không chỉ dừng
ở kết quả quá trình đào tạo trong các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng mà còn phải
tính đến mức độ phù hợp và thích ứng của học viên đã hoàn thành khóa học
với năng lực thực thi công vụ tại các vị trí làm việc cụ thể ở các cơ quan
hành chính nhà nƣớc và khả năng phát triển của bản thân. Tuy nhiên, cần
nhấn mạnh rằng chất lƣợng bồi dƣỡng trƣớc hết phải là kết quả của quá
trình bồidƣỡng và đƣợc thể hiện trong hoạt động công vụ của ngƣời đã học

23. 16
xong chƣơng trình của khóa bồi dƣỡng. Quá trình thích ứng với môi trƣờng
làm việc, vị trí làm việc không chỉ phụ thuộc vào chất lƣợng, bồi dƣỡng mà
còn phụ thuộc vào các yếu tố khác nhƣ chế độ, chính sách, quản lý, sử
dụng và bố trí công việc của Nhà nƣớc và đơn vị, thủ trƣởng cơ quan sử
dụng cán bộ, công chức
Nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng là đƣa ra các giải pháp, cách thức mới
nhằm sửa đổi, bổ sung cách thức, tiêu chuẩn, chế độ, nhận thức, cách thức
thực hiện làm cho công tác bồi dƣỡng đội ngũ công chức đƣợc hoàn chỉnh
hơn, có chất lƣợng hơn về mọi mặt. Đây là một yêu cầu quan trọng bởi hoạt
động nào cũng cần đƣợc đảm bảo về mặt chất lƣợng. Tuy nhiên, trong bối
cảnh hiện nay, yêu cầu này càng trở nên bức thiết do khoảng cách còn lớn
giữa chất lƣợng các khóa bồi dƣỡng trên thực tế với yêu cầu cần đáp ứng của
các khóa bồi dƣỡng công chức.
1.2. Nội dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải bồi dƣỡng đội ngũ
công chức
Theo quy định tại Điều 6, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng
03 năm 2010 về đào tạo bồidƣỡng cán bộ, côngchức, nội dung bồi dƣỡng đội
ngũ công chức đƣợc quy định nhƣ sau:
1.2.1.1. Nội dung bồi dưỡng ở trong nước
- Lý luận chính trị: bồi dƣỡng về lý luận chính trị, cập nhật đƣờng lối,
chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc nhằm thƣờng xuyên xây dựng
đội ngũ cán hộ, công chức Nhà nƣớc có lập trƣờng chính trị vững vàng, thái
độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tƣ tƣởng tốt.
- Chuyên môn, nghiệp vụ: bồi dƣỡng về kiến thức các lĩnh vực chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia
giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các

24. 17
chính sách, quản lý các chƣơng trình, dự án của Nhà nƣớc có hiệu quả, đáp
ứng các mục tiêu phát triển;
- Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý
chuyên ngành: Bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng hành chính Nhà nƣớc nhằm xây
dựngmột độingũ côngchức chuyênnghiệp, có đủkiến thức, kỹ năng hành chính
cần thiết phục vụ công việc, đáp ứng quá trình cảicách hành chính nhà nƣớc.
- Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Bồi dƣỡng ngoại ngữ cho đội ngũ
công chức Nhà nƣớc để tăng cƣờng khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu
nƣớc ngoài trong lĩnh vực chuyên môn; Trang bị những kiến thức cơ bản về
tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm từng bƣớc hiện đại hoá và tăng cƣờng
năng lực của nền hành chính Nhà nƣớc; Bồi dƣỡng tiếng dân tộc đối với công
chức công tác ở vùng dân tộc thiểu số để giúp công chức am hiểu ngôn ngữ
các dân tộc, tạo điều kiện thuận lợi trong giao tiếp và làm việc với ngƣời dân
tộc thiểu số.
1.2.1.2. Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước
- Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quảnlý hành chính nhà nước và quản
lý chuyên ngành: Bồi dƣỡng để công chức nghiên cứu những lý thuyết quản
lý tiên tiến, tham khảo, học tập những kinh nghiệm, kỹ năng hành chính và
quản lý chuyên ngành hiện đại tại các nƣớc có nền hành chính phát triển, qua
đó tìm ra những bài học vận dụng cho Việt Nam ;
- Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế: tìm hiểu về những kiến thức,
kinh nghiệm hội nhập quốc tế, giúp trang bị cho công chức Việt Nam những cơ
sở, điều kiện cần thiết để chủ động, tích cực trong quá trình hộinhập quốc tế.
1.2.2. Nguyên tắc bồi dưỡng công chức
Điều 3, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 Về đào
tạo, bồi dƣỡng công chức đã quy định rõ về nguyên tắc đào tạo, bồi dƣỡng

25. 18
cán bộ, công chức. Hoạt động bồi dƣỡng công chức, vì thể cũng tuân thủ theo
những nguyên tắc này.
- Đào tạo, bồi dƣỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của
ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo,
bồi dƣỡng.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chƣơng trình bồi dƣỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức
1.2.3.1. Sự cần thiết phải bồi dưỡng đội ngũ công chức
Sự thành công hay thất bại của bất cứ tổ chức nào đều do con ngƣời
quyết định bởi trình độ, kĩ năng và thái độ của họ trong công việc. Đảng và
Nhà nƣớc ta đã xác định con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự
phát triển. Đội ngũ công chức hành chính hoạt động trong những cơ quan
hành chínhnhà nƣớc, thực hiện quản lý nhà nƣớc trên tất cả các lĩnh vực phức
tạp, đa dạng của đời sống xã hội. Do đó, bồi dƣỡng giúp nâng cao năng lực
đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn.
Công chức bƣớc vào hệ thống công vụ khi đã đƣợc đào tạo ở một hoặc
một số chuyên ngành nhất định. Tuy nhiên, khi đƣợc bổ nhiệm vào ngạch
công chức và đƣợc bố trí công việc cụ thể trong một cơ quan cụ thể thì cần
đƣợc bổ sung thêm những kiến thức, kĩ năng mới cho phù hợp với vị trí việc
làm, chuyên môn công việc hiện tại. Bởi vậy, bồi dƣỡng công chức là hoạt

26. 19
động không thể thiếu, nhất là đối với công chức trẻ vừa gia nhập hệ thống
công vụ.
Trongquátrìnhthực thicôngvụ, yêu cầucôngviệc ngày càng có những đòi
hỏi cao hơn về kĩ năng, nghiệp vụ, thực tiễn quy định chính sách, pháp luật có
nhiều thay đổiđòihỏiđộingũ côngchức phảithích ứng đƣợc vớitình hình mới.
Do đó, bồidƣỡng công chức phảilà hoạt động thƣờng xuyên của mỗi cơ quan,
đơn vịcũng nhƣ của mỗicông chức để có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Bồi dƣỡng công chức, vì thế, gắn bó với từng giai đoạn trong conđƣờng chức
nghiệp của công chức, gắn vớitừng vịtrí mà công chức đảm nhiệm.
Tính cần thiết của hoạt động bồi dƣỡng công chức còn xuất phát từ thực
tế hiện nay, chất lƣợng công chức còn nhiều hạn chế đòi hòi phải tiếp tục
đƣợc bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Do nhiều nguyên nhân, cả khách quan và
chủ quan, năng lực của một bộ phận không nhỏ công chức trên cả 3 phƣơng
diện cấu thành là kiến thức, kĩ năng và thái độ còn yếu, chƣa đƣợc chuẩn hóa
dẫn tới chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Bởi vậy, với những thiếu hụt
đó, bồi dƣỡng công chức là giải pháp cấp thiết và hữu hiệu.
1.2.3.2.Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức
Hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức là một hoạt động quan trọng
giúp nâng cao trình độ của đội ngũ công chức. Trong những năm qua, với chủ
trƣơng coi trọng bồi dƣỡng công chức, hệ thống hành chính nƣớc ta đã tập
trung nhiều nguồn lực cho hoạt động này. Liên tục các khóa bồi dƣỡng đƣợc
mở với nhiều đối tƣợng công chức khác nhau, góp phần trang bị, bổ sung
nhiều kiến thức, kĩ năng quý giá cho công chức để hoàn thành tốt công việc.
Tuy nhiên, chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức còn nhiều tồn tại, hạn
chế nhƣ: Nội dung, chƣơng trình, hình thức và phƣơng pháp bồi dƣỡng chƣa
đáp ứng yêu cầu thực tiễn lãnh đạo, quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý
nhà nƣớc. Một số chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nặng về lý luận, dàn trải,

27. 20
thiếu sự liên thông, kế thừa, trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chƣa
đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho công chức; cách thức
quản lý các khóa bồi dƣỡng còn chƣa khoa học, nhiều điểm bất hợp lý. Do
vậy, mặc dù đã đƣợc bồi dƣỡng, một số công chức còn lúng túng trong việc
thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những
vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ
trong giai đoạn mới; chất lƣợng các khóa bồidƣỡng công chức chƣa đạt đƣợc
những tiêu chí cơ bản, chƣa tƣơng xứng với sự đầu tƣ của Nhà nƣớc, cơ quan
sử dụng công chức, các cơ sở đào tạo và bản thân sự tham gia của chính đội
ngũ công chức.
Chính vì thế, cần nâng cao chất lƣợng của hoạt động này để đảm bảo
phát huy hiệu quả trong mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành
chính nhà nƣớc.
1.2.4. Cơ sở pháp lý của đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức
Hoạt động bồidƣỡng công chức đƣợc căn cứ vào cơ sở pháp lý nhƣ sau:
- Luật Cán bộ Công chức năm 2008.
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về công
tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức.
- Nghị định số 125/2011/NĐ-CP ngày 30/12/2011 của Chính phủ quy
định về trƣờng của cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội, lực lƣợng vũ trang nhân dân (Nghị định số 125).
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý công chức
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ về việc phê
duyệt kế hoạch đào tạo, bồidƣỡng cán bộ công chức giaiđoạn 2011 – 2015.

28. 21
- Thông tƣ số 03/2011/TT-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2011 của Bộ Nội
vụ hƣớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05
tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức.
- Thông tƣ số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy
định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng ngân sách nhà nƣớc dành cho công
tác ĐTBD cán bộ, công chức (Thông tƣ số 139).
- Thông tƣ liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011 của
Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ
làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở ĐTBD của bộ, cơ quan ngang
bộ, cơ quanthuộc Chính phủ, trƣờng Chính trịtỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ƣơng (Thông tƣ số 06).
1.3. Các yếu tổ ảnh hƣởng và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng bồi
dƣỡng đội ngũ công chức
1.3.1.1. Quan điểm và nhận thức đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ
công chức
Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ nhƣ hiện nay,
chất lƣợng nguồn nhân lực càng trở nên quý giá. Xây dựng đội ngũ công chức
có chất lƣợng cao trong đó, cũng trở thành mục tiêu của công cuộc cải cách
hành chính nói chung, cải cách công vụ nói riêng. Để thực hiện đƣợc mục tiêu
đó, hoạt động bồi dƣỡng công chức đóng vai trò quan trọng.
Chính vì vậy, các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam rất coi
trọng hoạt động bồi dƣỡng công chức, chú trọng nâng cao chất lƣợng bồi
dƣỡng công chức. Quan điểm thống nhất này đã đƣợc thể chế hóa thành hệ
thống pháp luật, chính sách và đƣợc triển khai sâu rộng trên thực tế. Đây là
một thuận lợi to lớn cho hoạt động bồi dƣỡng công chức.

29. 22
Bên cạnh đó, quan điểm, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp uỷ
Đảng và lãnh đạo các cấp trong từng cơ quan, đơn vị đối với công tác bồi
dƣỡng đội ngũ công chức sẽ thúc đẩy và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của
công tác bồi dƣỡng. Nó tác động đến quá trình thực hiện chế độ, chính sách
về bồi dƣỡng phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và nhu cầu dự
nguồn, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ đội ngũ công chức đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ chính trị. Nếu nhƣ các cấp lãnh đạo trong nền hành chính nói
chung, lãnh đạo cơ quan nói riêng nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ
những xu hƣớng, đổi mới, yêu cầu của bồi dƣỡng công chức thì hoạt động
này sẽ nhận đƣợc sự quan tâm, đầu tƣ, tạo điều kiện thích đáng và ngƣợc lại.
Đồng thời, nhận thức của chính đội ngũ công chức- đối tƣợng của hoạt
động bồi dƣỡng công chức cũng góp phần quyết định chất lƣợng của hoạt
động bồi dƣỡng. Họ, với việc xác định đúng nhu cầu và động cơ học tập sẽ
chuẩn bị đƣợc tâm thế và những điều kiện phù hợp để việc học tập đạt kết quả
cao nhất. Ngƣợc lại, việc học tập trở nên hình thức, chống đối, qua loa đại
khái, hao phí sức lực, thời gian, nguồn lực,... của chính họ lẫn cơ quan quản lý
công chức và cơ sở đào tạo.
1.3.1.2. Hệ thống pháp luật về bồi dưỡng công chức
Đây là hành lang pháp lý cho hoạt động bồi dƣỡng công chức, giúp cho
hoạt động đó có căn cứ để thực hiện trên thực tế. Các quy định pháp luật cần
đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ và phù hợp để tạo cơ sở thuận lợi cho hoạt
động bồi dƣỡng công chức. Những quy định về nội dung đào tạo, hình thức
đào tạo, đánh giá chất lƣợng đào tạo theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP cũng
cần có nhiều đổi mới nhằm đảm bảo chất lƣợng của hoạt động bồi dƣỡng
công chức vì nó đang ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động này.

30. 23
1.3.1.3. Hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu bồi dưỡng
Hệ thống chƣơng trình giáo trình, tài liệu bồi dƣỡng là một trong những
yếu tố quan trọng cho bồi dƣỡng đội ngũ công chức đạt chất lƣợng và hiệu
quả. Nếu chƣơng trình tài liệu phù hợp, linh hoạt với từng đối tƣợng ngƣời
học; đƣợc đổi mới, đƣợc thiết kế có tỷ lệ hợp lý giữa lý thuyết và thực hành
và dễ áp dụng phƣơg pháp giảng dạy hiện đại, đƣợc cập nhật thƣờng xuyên
để phù hợp với xu thế chung của thế giới, khu vực cũng nhƣ đáp ứng đƣợc
yêu cầu thực tiễn, nó sẽ tác động tích cực đến hoạt động bồi dƣỡng công
chức, góp phần nâng cao chất lƣợng hoạt động này. Ngƣợc lại, nếu chƣơng
trình nặng về lý thuyết, chậm đổi mới, những nội dung không thực sự bám sát
và phục vụ yêu cầu công việc thực tiễn sẽ trở nên khô cứng, xa lạ, giáo điều,
làm giảm chất lƣợng học tập, giảng dạy.
Các cơ sở bồidƣỡng tổ chức các khóa bồi dƣỡng theo nội dung chƣơng
trình đã đƣợc phê duyệt có sự vận dụng đặc điểm về chức năng, nhiệm vụ và
thực tế công tác quản lý nhà nƣớc của từng đơn vị cũng nhƣ sử dụng các
phƣơng pháp giảng dạy phù hợp với đối tƣợng, khả năng của cơ sở sẽ có tác
dụng thiết thực đến nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng.
Hiện nay, các nƣớc đang phát triển rất chú trọng hoạt động hợp tác quốc
tế, học tập kinh nghiệm biên soạn chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng từ các
nƣớc có nền hành chính tiên tiến. Đây cũng là giải pháp có giá trị trong bối
cảnh chất lƣợng chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng của các nƣớc này còn nhiều
hạn chế, bất cập ảnh hƣởng đến hoạt động bồi dƣỡng công chức.
1.3.1.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phụcvụ giảng dạy, học tập và năng
lực tổ chức bồi dưỡng của cơ sở bồi dưỡng
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập và năng lực tổ
chức bồi dƣỡng của cơ sở bồi dƣỡng là những điều kiện cơ bản cho hoạt
động bồi dƣỡng công chức. Chính vì thế, mức độ đáp ứng của những yếu tố

31. 24
này ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động bồi dƣỡng công chức, góp phần quyết
định chất lƣợng của hoạt động đó.
Thứ nhất, về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy học tập.
Diện tích, mặt bằng của cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc quy hoạch hợp lý,
có đủ hội trƣờng, phòng học, thƣ viện, ký túc xá, phòng làm việc và các khu
hoạt động khác phục vụ cho hoạt động dạy và học. Những yếu tố này cần
đƣợc đảm bảo về vệ sinh, an toàn, đạt chuẩn. Các trang thiết bị cần thiết
phục vụ cho giảng dạy (máy chiếu, micro, bảng, phấn, giấy, bút, )
phải luôn ở điều kiện tốt nhất. Đây là những điều kiện cơ bản tối cần thiết
hoạt động bồi dƣỡng công chức.
Thứ hai, năng lực tổ chức bồi dƣỡng của cơ sở bồi dƣỡng cho thấy khả
năng thực hiện hoạt động bồidƣỡng của các cơ sở bồi dƣỡng. Điều này trả lời
cho câu hỏi, cơ sở đào tạo đó có thể tiến hành bao nhiêu khóa bồi dƣỡng, cho
những đối tƣợng ra sao, đáp ứng đƣợc ở mức độ nào? Nếu các cơ sở đào tạo
có đủ phòng học, phòng làm việc, kí túc xá đạt chuẩn, đội ngũ quản lý đào
tạo, bồi dƣỡng, các bộ phận hỗ trợ hoạt động bồi dƣỡng,... có thể hoàn thành
công việc ở mức tốt, năng lực tổ chức bồi dƣỡng của cơ sở đào tạo vì thế
đƣợc đánh giá đạt yêu cầu. Nhờ đó, hoạt động bồi dƣỡng công chức có cơ sở
để đƣợc tiến hành tốt. Song, nếu theo chiều ngƣợc lại, hẳn sẽ là rào cản rất
lớn đến kết quả và hiệu quả trong bồi dƣỡng công chức.
Những yếu tố này sẽ tạo môi trƣờng thuận lợi hay không thuận lợi ảnh
hƣởng đến chất lƣợng bồi dƣỡng, thậm chí là điều kiện để có thể hay không
thế tổ chức hoạt động bồi dƣỡng công chức.
1.3.1.5. Đội ngũ giảng viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức
Một là, đội ngũ giảng viên
Vai trò của giảng viên là cầu nối truyền tải kiến thức tới ngƣời học.
Giảng viên là lực lƣợng quan trọng trong công tác bồi dƣỡng công chức. Bên

32. 25
cạnh đội ngũ đội ngũ giảng viên cơ hữu của các cơ sở bồi dƣỡng công chức
thì đội ngũ giảng viên thỉnh giảng (kiêm chức) có vai trò quan trọng. Có đƣợc
đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tố
tích cực tác động tốt tới bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Trong bối cảnh hoạt
động bồi dƣỡng công chức đang đƣợc đổi mới mạnh mẽ, đội ngũ giảng viên
cần phải có kinh nghiệm thực tiễn, am hiểu về các vị trí việc làm cụ thể của
công chức, nhận diện đƣợc những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để hoàn
thành tốt nhiệm vụ. Yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên trong việc nâng
cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức hiện nay là không phải giảng cái mình
“có”, mà phải giảng cái ngƣời học (công chức, cơ quan sử dụng công chức)
“cần” đặt hàng.
Vì vậy, chất lƣợng của bồi dƣỡng công chức phụ thuộc nhiều vào việc
sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên thỉnh giảng (kiêm chức), đồng thời
cần có những giải pháp cần thiết nhằm nâng cao kiến thức thực tiễn cho đội
ngũ giảng viên cơ hữu.
Hai là, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức
Cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng tham gia quy trình bồi dƣỡng công chức với
vai trò đối tác thực hiện các yêu cầu mà cơ quan nhà nƣớc có nhu cầu đặt
hàng và trọng trách chính trị - xã hội của các cơ sở đào tạo trong mục tiêu xây
dựng đội ngũ công chức của quốc gia. Ở đây có 2 nhóm cơ sở đào tạo, bồi
dƣỡng công chức thực hiện hoạt động bồi dƣỡng công chức: (i) các cơ sở đào
tạo bồi dƣỡng trực thuộc hệ thống (các trƣờng, học viện, viện, trung tâm của
ngành, trực thuộc cơ quan quản lý công chức, ví dụ: Trƣờng Bồi dƣỡng cán
bộ ngân hàng thuộc Ngân hàng nhà nƣớc Việt Nam, trƣờng Bồi dƣỡng cán bộ
tài chính thuộc Bộ Tài chính,...), (ii) các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng bên ngoài hệ
thống đƣợc mời làm đối tác của cơ quan sử dụng công chức trong việc phối
hợp mở các lớp bồi dƣỡng. Các cơ sở này chuyên giảng dạy những lĩnh vực

33. 26
chuyên sâu (ví dụ: Học viện Hành chính Quốc gia bồi dƣỡng chuyên sâu về
kiến thức quản lý nhà nƣớc và kĩ năng hành chính; Đại học Nội vụ Hà nội bồi
dƣỡng chuyên sâu về nghiệp vụ văn thƣ, lễ tân văn phòng,...)
Trên cơ sở nhu cầu bồi dƣỡng của công chức, cơ quan sử dụng công
chức và các cơ sở đào tạo cùng thực hiện vai trò của mình từ các khâu khảo
sát nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả. Cơ sở
bồi dƣỡng công chức chịu trách nhiệm trang bị những kiến thức, kỹ năng
đang hẫng hụt cho công chức và đảm bảo chất lƣợng của các nội dung,
chƣơng trình bồidƣỡng công chức. Từ kết quả bồi dƣỡng công chức, các cơ
sở đào tạo tạo lập uy tín, thƣơng hiệu và gia tăng các chọn lựa từ ngƣời học.
Các cơ sở đào tạo, bồidƣỡng công chức có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến
chất lƣợng bồi dƣỡng công chức. Đó là (i) cơ sở pháp lý quy định về chức
năng, nhiệm vụ của các cơ sở bồi dƣỡng công chức, đây là hành lang pháp lý
để các cơ sở hoạt động; (ii) tổ chức hệ thống các cơ sở ĐTBD nhƣ thế nào
vừa phù hợp với điều kiện, thuận lợi cho ngƣời học, vừa vận hành hiệu quả,
tiết kiệm kinh phí;(iii) quản lý việc đảm bảo chất lƣợng ĐTBD của các cơ sở
ĐTBD; (iv) quy định mối quan hệ và ban hành cơ chế phối hợp giữa các cơ
sở bồi dƣỡng công chức trong hệ thống;(v) quản lý và phân cấp quản lý các
cơ sở ĐTBD trong các hoạt động bồi dƣỡng công chức;(vi) đầu tƣ các nguồn
lực phát triển cho các cơ sở bồi dƣỡng công chức; (vii) giám sát, kiểm tra hoạt
động của các cơ sở bồi dƣỡng công chức, đảm bảo thực hiện các mục tiêu
chung của hệ thống.
Những yếu tố này nếu đƣợc bảo đảm tốt sẽ giúp củng cố chất lƣợng bồi
dƣỡng công chức, do đó, cần chú trọng quản lý, phát triển chúng để phục vụ
cho hoạt động bồi dƣỡng công chức của cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng đạt chất
lƣợng, hiệu quả.

34. 27
1.3.1.6Hình thức, phương pháp bồidưỡng, học và tháiđộ học viên
Một là, hình thức và phương pháp bồi dưỡng công chức
Hình thức và phƣơng pháp bồi dƣỡng công chức có có tác động trực
tiếp chất lƣợng bồi dƣỡng công chức.
Khi lựa chọn và tiến hành các hình thức và phƣơng pháp bồi dƣỡng
công chức phải căn cứ vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣng về cơ bản muốn đạt
đƣợc chất lƣợng đào tạo phải cân nhắc đầy đủ đến đặc điểm của ngƣời học là
công chức đang trong nền công vụ.
Khi tham gia các khóa bồi dƣỡng công chức, có nhiều đối tƣợng công
chức khác nhau về chức vụ, vị trí; về lứa tuổi; về giới tính; về đặc thù công
việc chuyên môn; về động cơ, mục đích học tập,... Chính vì vậy, hình thức,
phƣơng pháp bồi dƣỡng phải phù hợp với đặc điểm hoạt động chuyên môn,
đặc điểm tâm lý của đối tƣợng công chức tham gia các khoá bồidƣỡng để đạt
đƣợc hiệu quả cao nhất cho cả ngƣời học, cả cơ sở đào tạo và cơ quan quản
lý, sử dụng công chức.
Đây là một trong những vấn đề quan trọng của bồi dƣỡng công chức
để đảm bảo đƣa đến kết quả thiết thực của việc dạy và học. Một nội dung
chƣơng trình hay, nhƣng nếu sử dụng phƣơng pháp và hình thức chuyển tải
không phù hợp thì kết quả mang lại không đƣợc nhƣ mong muốn. Vì vậy,
các cơ quan, tổ chức cần lựa chọn hình thức phù hợp, phù hợp với khả năng
của tổ chức, đáp ứng nhu cầu của ngƣời học.
Hai là, thái độ học viên
Thái độ học tập trong quá trình tham gia các khóa bồi dƣỡng của đội ngũ
công chức ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng của hoạt động bồi dƣỡng công
chức đó. Bởi thái độ dẫn đến hành động, ứng xử trong học tập. Nếu công
chức có nhu cầu học tập rõ ràng, mục đích, động cơ học tập đúng đắn, thái độ
học tập nghiêm túc, tích cực, chắc chắn họ sẽ luôn luôn có nhu cầu hoàn

35. 28
thiện bản thân mình, mong muốn cố gắng tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm
và nhận thức trong quá trình đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng. Vì vậy, trách nhiệm
và thái độ học tập tốt sẽ giúp học viên tiếp thu nhanh kiến thức mới; hình
thành cho mình các năng lực, kỹ năng làm việc và sử dụng nó một cách tốt
hơn, có hiệu quả hơn. Ngƣợc lại, tinh thần thái độ không rõ ràng, không đúng
mực hay thiếu tích cực sẽ khiến cho học viên trễ nải, đại khái, thậm chí chiếu
lệ trong học tập, ảnh hƣởng đến không khí, tâm thế, kết quả học tập chung của
các học viện, giảng viên khác trong lớp lẫn chất lƣợng của toàn khóa học.
1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức
1.3.2.1. Đánh giá chất lượng chương trình bồi dưỡng
Đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nhằm tìm ra
nhữngbất hợp lý, thiếu thực tế của chƣơng trình để cung cấp thông tin cải
tiến, điều chỉnh chƣơng trình không ngừng nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ, công chức. Việc đánh giá chất lƣợng chƣơng trình bồi dƣỡng
đƣợc thực hiện trên các nội dung sau:
- Nội dung chƣơng trình bồi dƣỡng đƣợc xây dựng trên cơ sở các quy
định của Đảng và Nhà nƣớc ban hành và phù hợp vớiđối tƣợng bồi dƣỡng.
- Khung các chƣơng trình bồi dƣỡng có xác định phƣơng pháp giảng dạy
và học tập; hình thức kiểm tra đánh giá phù hợp để đạt chuẩn đầu ra và những
yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, thái độ tƣơng ứng theo yêu cầu không.
- Tỷ lệ giữa lý thuyết và thực hành, những nội dung mới cập nhật và tính
hấp dẫn của chƣơng trình.
1.3.2.2. Đánh giá giảng viên
Đánh giá giảng viên là một trong những cơ sở để lựa chọn giảng viên phù
hợp với từng chƣơngtrìnhđào tạo, bồidƣỡng nhằm đáp ứng đƣợc mục tiêu của
khóa học và giúp cho công tác quản lý đào tạo đƣợc tốt hơn. Đánh giá xem

36. 29
giảng viên có đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động bồi dƣỡng công chức hay
không? Nội dung đánh giá giảng viên bao gồm những vấn đề nhƣ sau:
- Đánh giá về kiến thức của giảng viên, sự hiểu biết và kiến thức về
chuyên đề mà ngƣời giảng viên đó giảng dạy cho khóa học có đáp ứng đƣợc
mục tiêu, kế hoạch khóa học đặt ra hay không.
- Đánh giá về phƣơng pháp giảng dạy, khả năng, cách thức mà giảng
viên truyền đạt kiến thức đến học viên: Những phƣơng pháp đó có phù hợp
với nội dung bài giảng và đối tƣợng học viên không? Giảng viên có linh
hoạt trong cách thức áp dụng phƣơng pháp và phƣơng tiện không? Giảng viên
có khả năng tạo hứng thú cho học viên hay không?
- Đánh giá về tác phong, thái độ lao động của giảng viên: phẩm chất
chính trị, đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình trong giảng dạy và tinh thần trách
nhiệm đối với học viên.
Thông thƣờng, cách thức đánh giá giảng viên khóa đào tạo, bồi dƣỡng
bằng Phiếu đánh giá giảng viên của cán bộ quản lý đào tạo; sự phản hồi của
học viên.
1.3.2.3. Đánh giá học viên tham gia khóa bồi dưỡng
Học viên là trung tâm của các khóa bồi dƣỡng, đó là nguyên tắc trong
đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng nói chung, bồi dƣỡng công chức nói riêng. Chính
vì thế, đánh giá học viên cũng đƣợc đặt ra là một nội dung quan trọng trong
đánh giá bồi dƣỡng công chức.
- Đánh giá về kiến thức: sau khi tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng, học
viên thu nhận đƣợc những kiến thức gì? Những kiến thức đó có liên quan/
phục vụ cho công việc của công chức hay không? Những kiến thức đó có đảm
bảo tính cần thiết, tính thời sự, tính chính xác, khoa học hay không?
- Đánh giá về kỹ năng: Sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, học viên đạt
đƣợc kỹ năng gì? Mức độ vận dụng trong thực tế ra sao? Học viên có thể

37. 30
áp dụng kỹ năng một cách tốt nhất trong thực tiễn không? Những kĩ năng
mới có có giúp cải thiện kỹ năng làm việc của công chức hay không?
- Đánh giá về thái độ: Đánh giá thái độ, cảm xúc, tâm thế của ngƣời học
trong quá trình học cũng nhƣ thái độ trong công việc của họ sau khóa học có
thể cải thiện không?
Thƣờng cách thức đánh giá ngƣời học: thông qua bài kiểm tra, bản
thu hoạch cuối khóa; kế hoạch áp dụng và chuyển giao kiến thức để giải
quyết công việc tại nơi làm việc; thông qua trao đổi trực tiếp với học viên.
1.3.2.4. Đánh giá công tác tổ chức bồi dưỡng
- Đánh giá về thời gian, địa điểm tổ chức, thời lƣợng khóa học: (địa điểm
tổ chức, thời điểm bắt đầu và kết thúc khóa học có phù hợp với điều kiện
của ngƣời học không, có tạo thuận lợi cho ngƣời học không? Thời lƣợng cho
từng chuyên đề và cho cả khóa học có phù hợp không?)
- Đánh giá về mức độ đáp ứng và đảm bảo cơ sở vật chất: Lớp học, bàn
ghế, phƣơng tiện giảng dạy, phƣơng tiện học tập, nơi ăn, nghỉ cho ngƣời
học, tài liệu cho ngƣời học,.. đáp ứng nhƣ thế nào đối với quá trình tiến hành
khóa bồi dƣỡng công chức.
- Đánh giá về khâu quản lý lớp: những ngƣời phụ trách quản lý lớp có
sát sao với hoạt động của lớp hay không, có đảm bảo đáp ứng các yêu cầu
chính đáng của giảng viên và học viên hay không, có linh hoạt, nhanh chóng
trong xử lý các tình huống phát sinh hay không, có tạo điều kiện thuận lợi cho
giảng viên và học viên hay không?...
Việc đánh giá này là cơ sở để cơ quan quản lý công chức quyết định có
tiếp tục lựa chọn hợp tác với cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng này trong những khóa
bồidƣỡng tiếp theo. Đồng thời, đốivới các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng, nó cũng
là căn cứ để họ nhìn nhận và tìm ra các giải pháp đổi mới phƣơng thức quản

38. 31
lý, tăng cƣờng cơ sở vật chất và rút kinh nghiệm, phục vụ tốt nhất hoạt động
đào tạo bồi dƣỡng của mình.
1.4. Kinh nghiệm bồi dƣỡng công chức một số nƣớc trên thế giới và
bài học cho Việt Nam
1.4.1. Kinhnghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới
1.4.1.1. Singapore
Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm vấn đề bồi dƣỡng nhằm phát huy
cao độ tiềm lực của mỗi ngƣời.
Sự phát triển của công chức Singapore theo lộ trình nghề nghiệp, từ khi
bắt đầu xác định chức nghiệp đến đỉnh cao nghề nghiệp của họ. Công chức
đƣợc trải qua các chƣơng trình bồi dƣỡng ở các giai đoạn phát triển nghề
nghiệp khác nhau để lĩnh hội đầy đủ các phẩm chất và năng lực lãnh đạo.
Quá trình bồi dƣỡng của Singapore thông qua 5 công đoạn chính:
Giai đoạn 1: là giai đoạn giới thiệu nhằm tổ chức cho nhân viên mới về
nhận việc hoặc dành cho những ngƣời mới chuyển công tác từ nơi khác đến.
Giai đoạn này kéo dài từ 01 đến 03 tháng.
Giai đoạn 2: là giai đoạn cơ bản nhằm bồi dƣỡng các kiến thức, kỹ năng
để công chức có các kiến thức, kỹ năng thích ứng vớicông việc của mình.
Giai đoạn 3: là giai đoạn bồi dƣỡng nâng cao nhằm bổ sung các kiến
thức, kỹ năng giúp công chức làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Giai đoạn này
thƣờng tiến hành trong vòng một đến ba năm đầu của công vụ.
Giai đoạn 4: là giai đoạn bồi dƣỡng mở rộng. Đây là giai đoạn bồi
dƣỡng nhằm trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng không chỉ
làm tốt công việc của mình, mà còn có thể làm tốt những công việc khác có
liên quan.

39. 32
Giai đoạn 5: là giai đoạn bồi dƣỡng phát triển. Giai đoạn này không chỉ
liên quan đến những công việc hiện tại của công chức mà còn nâng cao khả
năng làm việc của ngƣời đó trong tƣơng lai.
Ngoài Học viện Công vụ, Viện Quản lý Singapore; Singapore còn thành
lập thêm Tổ chức tƣ vấn công vụ làm công tác tƣ vấn về chính sách và thực
thi công tác đào tạo, tƣ vấn về các chƣơng trình giảng dạy. Chính phủ
Singapore trao quyền tự quyết định cho các Bộ, ngành lựa chọn nơi bồi dƣỡng
đội ngũ công chức, không nhất thiết phải vào trƣờng công vụ.
1.4.1.2. Nhật Bản
Điều 71 Luật Công vụ quốc gia quy định “Thực hiện các nỗ lực để phát
triển và nâng cao hiệu quả làm việc của công chức” và “Cơ quan Nhân sự
quốc gia tiến hành điều tra và nghiên cứu nhu cầu đào tạo của công chức để
thực hiện từng bƣớc thích hợp đảm bảo đƣợc mục tiêu này”.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng côngchức đƣợc tiến hành ở tất cả các vị trí công
việc, từ vị trí nhân viên cho tới vị trí Vụ trƣởng. Mục đích cơ bản của việc
đào tạo là nâng cao ý thức của công chức về sứ mệnh phục vụ nhân dân và
nâng cao năng lực trong thực thi công vụ.
trách nhiệm phục vụ nhân dân, nâng cao phẩm chất và năng lực thực thicông vụ
của công chức, tạo sự hợp tác và tin tƣởng lẫn nhau giữa các công chức trong
hoạt động côngvụ. Ở Nhật Bản các khóa đào tạo côngchức cho tất cả các chức
danh, vịtrí chức nghiệp đều hƣớng tớiviệc đề cao nghĩa vụ và trách nhiệm công
chức, xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách công tốt nhất.
Sau khi đƣợc tuyển dụng vào cơ quan nhà nƣớc, công chức nhà nƣớc
đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng dƣới hai hình thức: đào tạo, bồi dƣỡng tại nơi làm việc
và đào tạo, bồi dƣỡng ngoài nơi làm việc. Việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức
đƣợc chuyên biệt hóa gắn liền với vị trí việc làm, không có sự dập khuôn các

40. 33
chƣơng trình đào tạo, bồidƣỡng cho các nhóm công chức ở các vị trí việc làm
khác nhau.
* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc.
Đào tạo, bồi dƣỡng tại nơi làm việc đƣợc thực hiện thông qua: thuyên
chuyển, thực hiện nhiều công việc khác nhau trong một đơn vị của cơ quan.
Trong quá trình công tác, công chức đƣợc chuyển đổi tới các vị trí khác nhau
của tổ chức theo định kỳ. Họ còn đƣợc cử đi biệt phái tại các Bộ, ngành khác
hoặc các cơ quan của Chính phủ. Ngoài ra, một số công chức có thể đƣợc cử
tới các doanh nghiệp tƣ nhân để nghiên cứu và học hỏi các phƣơng thức và
kinh nghiệm quản lý của khu vực tƣ. Ý nghĩa của hình thức đào tạo thông qua
thuyên chuyển là ở chỗ: thông qua thuyên chuyển nhiều vị trí công tác, công
chức có thể phát hiện thấy lĩnh vực công tác nào phù hợp nhất với mình.
Hàng năm, có khoảng 30 - 40% công chức của một vụ, ban đƣợc luân chuyển.
Hình thức đào tạo, bồidƣỡng tại nơi làm việc còn đƣợc thực hiện thông
qua kinh nghiệm thực hiện nhiều công việc khác nhau và thay thế nhau khi
cần thiết trong phạm vi một đơn vị của cơ quan hành chính nhà nƣớc hoặc tại
các vị trí công việc khác nhau của nhiều cơ quan hành chính nhà nƣớc. Hình
thức đào tạo này giúp công chức đƣợc trải nghiệm nhiều công việc khác nhau
và do đó tầm nhìn đƣợc nâng cao, giúp họ có khả năng phân tích, đánh giá sau
khi cân nhắc nhiều mặt để ra quyết định.
* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc
Các Bộ đềucó chƣơngtrìnhbồidƣỡng định kỳ hàng năm nhằm mục đích
cập nhật các kiến thức quản lý hành chính, về tình hình phát triển kinh tế, xã hội
của Nhật Bản cũng nhƣ trên thế giới, đặc biệt cho các công chức trẻ.
Đối với lãnh đạo cấp phòng, hàng năm Cục Tổng vụ, Cơ quan Nhân sự
Quốc gia tổ chức các khóa đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chung. Mục đích của
những khóa đào tạo, bồi dƣỡng này giúp cán bộ lãnh đạo cấp phòng nắm bắt

41. 34
đƣợc những vấn đề mới trong kinh tế, chính trị của Nhật Bản và của thế giới
để vận dụng vào việc hoạch định chính sách. Các khóa đào tạo, bồi dƣỡng
cũng tạo cơ hội cho cán bộ lãnh đạo cấp phòng có dịp mở rộng quan hệ với
đồng nghiệp, tạo điều kiện để họ hợp tác với nhau trong việc xây dựng các
chính sách mang tính liên ngành.
1.4.1.3. Hoa Kỳ
Trong đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển năng lực cho công chức, Hoa Kỳ áp
dụng nguyên tắc “chuyên tài”, nhấn mạnh tới việc cung cấp các kiến thức
thực tiễn chuyên sâu, khả năng làm việc và các kỹ năng cho công chức trong
thực thi công vụ. Luật Đào tạo công chức Hoa Kỳ (1958) nhấn mạnh nguyên
tắc công bằng trong việc tiếp cận các cơ hội ĐTBD cho tất cả công chức nhà
nƣớc. Hoa Kỳ đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các chƣơng trình đào tạo,
bồi dƣỡng phù hợp với nhu cầu của công chức và hoạt động của các cơ quan
nhà nƣớc. Luật pháp Hoa Kỳ yêu cầu mỗi cơ quan nhà nƣớc phải xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng hoạt động và xác định các
chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng gắn với nhu cầu đó.
Học viện Quan chức hành chính Liên bang của Mỹ chịu trách nhiệm đào
tạo, bồi dƣỡng quan chức hành chính cao cấp của chính phủ và chính quyền
các bang. Mục đích của đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở Mỹ là tìm hiểu các
chế độ, chính sách của nhà nƣớc, trao đổi kiến thức và kinh nghiệm quản lý
hiện đại, bồi dƣỡng năng lực lãnh đạo, quản lý. Thời hạn đào tạo, bồi dƣỡng
mỗi khóa là 08 tuần. Mỗi năm tổ chức năm kỳ. Các bộ, ngành tổ chức các
khóa đào tạo, bồi dƣỡng quan chức hành chính trung cấp. Cục quản lý nhân
sự địa phƣơng tổ chức các khóa bồi dƣỡng về kiến thức quản lý tổ chức nhân
sự. Hiện nay, việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức của Chính phủ Mỹ phần lớn
đều do các bộ, ngành tổ chức. Mỗi năm có khoảng 10 nghìn ngƣời tham gia
các khóa khóa đào tạo, bồi dƣỡng [46, tr 364-365].

42. 35
Tháng 7/1958, Chính phủ Mỹ chính thức ban bố “Luật đào tạo, bồi
dƣỡng công chức chính phủ”, quy định mở rộng phạm vi đào tạo, bồi dƣỡng
công chức và giao cho Hội đồng công chức quy hoạch, phối hợp việc đào tạo,
bồi dƣỡng công chức các bộ, ngành.
Theo Luật Đào tạo, bồidƣỡng công chức Chính phủ của Mỹ năm 1958,
tại Mỹ có bốn hình thức đào tạo, bồi dƣỡng công chức.
- Cơ quan tự đào tạo, bồidƣỡng: Công tác đào tạo, bồidƣỡng do các cơ
quan tự tổ chức, tự biên soạn giáo trình.
- Đào tạo chính quy do Hội đồng công chức chịu trách nhiệm tổ chức
đào tạo công chức các bộ, ngành trong Chính phủ. Giáo trình bao gồm: quản
lý nhân sự, quản lý tài vụ, quản lý khoa học, quan hệ quốc tế….
- Đào tạo tại chức do Hội đồng công chức hoặc các bộ, ngành phối hợp
với các trƣờng đại học thực hiện. Cơ quan lựa chọn công chức của mình gửi
đến các trƣờng đại học để học tập, nghiên cứu. Thời gian bổ túc kiến thức từ
06 tháng hoặc 01 năm.
- Bồi dƣỡng tại chức:Là hình thức bồi dƣỡng tạichỗ, công chức vừa làm
việc vừa học tập các kiến thức nghiệp vụ để nâng cao trình độ chuyên môn
đáp ứng các yêu cầu của công việc.
Ở Hoa Kỳ, đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ lãnh đạo cao
cấp. Hiện tại chính quyền liên bang có hơn 9.000 công chức loại này. Đội ngũ
này đƣợc đào tạo định kỳ tại các cơ sở đào tạo danh tiếng ở trong nƣớc và
ngoài nƣớc. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng tập trung vào việc hình thành các
năng lực quản lý sự thay đổi, năng lực lãnh đạo con ngƣời, năng lực đạt đƣợc
mục tiêu, năng lực nhạy bén trong kinh tế thị trƣờng, năng lực thiết lập liên
minh và kênh giao tiếp.
Luật pháp Hoa Kỳ yêu cầu mỗi cơ quan phải có các quy trình xác định
nhu cầu cải tiến chất lƣợng hoạt động và xác định chƣơng trình đào tạo gắn

43. 36
với nhu cầu đó. Cùng với việc đầu tƣ từ ngân sáchnhà nƣớc cho đào tạo nhân
lực thì Mỹ còn huy động đƣợc nhiều nguồn lực khác từ trong xã hội vào công
tác đào tạo nhân lực. Phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở Hoa Kỳ
khá phong phú cùng với việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật hiện đại giúp ngƣời
học dễ nắm bắt vấn đề và có thể dự báo đƣợc các vấn đề trong tƣơng lai. Các
phƣơng pháp phổ biến đang áp dụng là gắn kết mô hình lý thuyết với việc
nghiên cứu phân tích các tình huống thực tiễn.
1.4.2. Bài học cho Việt Nam
Một là, đặc biệt coitrọng hoạt động bồidƣỡng công chức, coi đây là một
trong những nhiệm vụ trọng tâm, thƣờng xuyên và bắt buộc đối với công chức
và cơ quan sử dụng công chức. Điều này cần đƣợc thể chế hóa thành hệ thống
chính sách pháp luật hoàn thiện, làm cơ sở pháp lý cho hoạt động đào tạo, bồi
dƣỡng. Các nƣớc đều đã ban hành Luật Đào tạo, bồi dƣỡng công chức. Việt
Nam nên ban hành luật này thay cho văn bản là nghị định hiện nay.
Hai là, về nội dung và phƣơng pháp bồi dƣỡng, có sự đan xen hợp lý
giữa lý thuyết và thực tiễn với mục đích trang bị những kiến thức, kĩ năng cần
thiết phục vụ cho công việc của từng nhóm đối tƣợng học viên. Nội dung đào
tạo, bồi dƣỡng luôn gắn với các mốc trong con đƣờng phát triển chức nghiệp
của công chức. Đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm là nhiệm vụ cần đẩy
mạnh trong thời gian tới. phƣơng pháp bồi dƣỡng, có sự đa dạng, linh hoạt
trong việc kết hợp các phƣơng pháp hiện đại.
Ba là, ƣu tiên phát triển một trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng công chức
quốc gia. Đây là nơi tập trung đội ngũ giáo sƣ, nhà khoa học, giảng viên hàng
đầu quốc gia về hành chính và quản lý nhà nƣớc. Các Học viện/trƣờng/ cơ
quan này sẽ thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức,
thƣờng là đội ngũ nhân sự cấp cao của nền hành chính, đồng thời là nơi biên

44. 37
soạn các tài liệu, chƣơng trình chất lƣợng cao. Ở Việt Nam, đó là Học viện
Hành chính Quốc gia.
Bốn là, huy động nhiều nguồn lực cho đào tạo, bồi dƣỡng công chức, về
cả ngân sách, cơ sở vật chất, trang thiết bị, đổi mới cơ chế cho ngƣời dạy,
ngƣời học,...

45. 38
TIỂUKẾT CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở khoa học của chất lƣợng
bồi dƣỡng công chức.
Một số khái niệm cơ bản của đề tài đã đƣợc đƣa ra và phân tích. Trong
đó, khái niệm chất lƣợng bồi dƣỡng công chức cũng đã đƣợc làm rõ. Nội
dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công
chức đƣợc trình bày cụ thể. Để làm rõ hơn cơ sở lý luận của bồi dƣỡng công
chức, luận văn đã nhận diện các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động bồi dƣỡng
công chức, từ hệ thống pháp luật, hệ thống giáo trình, cơ sở vật chất đến
chính nhận thức của các cơ sở đào tạo và của cả học viên.
Do những đặc trƣng của bồi dƣỡng công chức, Chƣơng 1 đã nêu bật
những tiêu chí đánh giá chất lƣợng bồi dƣỡng công chức, làm căn cứ cho việc
xem xét, đánh giá chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng công chức. Đó là các tiêu
chí để đánh giá về chất lƣợng chƣơng trình bồi dƣỡng, đánh giá giảng viên,
học viên, đánh giá công tác tổ chức bồi dƣỡng. Đây cũng là khung nội dung
để nghiên cứu thực trạng chất lƣợng bồi dƣỡng công chức tại Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam trong Chƣơng 2.
Kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới nhƣ Singapore, Nhật Bản, Mỹ,...
cũng đã đƣợc tìm hiểu, nghiên cứu, tổng hợp. Qua đó, tác giả đã lựa chọn
những nội dung trọng tâm, thành công của các nƣớc nhƣng sát thực, phù hợp
với điều kiện thực tiễn Việt Nam để tìm ra bài học kinh nghiệm cho hoạt động
bồi dƣỡng công chức của Việt Nam nói chung.

46. 39
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NGŨ CÔNG
CHỨC TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM
2.1. Khái quát chung về Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam
2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
Tổng cục Đường bộ Việt Nam
2.1.1.1. Vị trí, chức năng
Theo Quyết định số 60/2013/QĐ-TTg ngày 21 tháng 10 năm 2013 của
Thủ tƣớng Chính phủ - Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu
tổ chức của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam trực thuộc Bộ Giao thông vận tải.
Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam là tổ chức thuộc Bộ Giao thông vận tải,
thực hiện chức năng tham mƣu, giúp Bộ trƣởng Bộ Giao thông vận tải (sau
đây viết tắt là Bộ trƣởng) quản lý nhà nƣớc và tổ chức thực thi pháp luật về
giao thông vận tải đƣờng bộ trong phạm vi cả nƣớc; tổ chức thực hiện các
hoạt động dịch vụ công về giao thông vận tải đƣờng bộ theo quy định của
pháp luật.
Tổngcục Đƣờngbộ ViệtNam có tƣ cáchpháp nhân, có condấuhìnhQuốc
huy, có tàikhoản riêng tại Kho bạc Nhà nƣớc và trụ sở tạithành phố Hà Nội.
Sự ra đời của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam đánh dấu một bƣớc ngoặt
lớn trong ngành đƣờng bộ. Đây hoàn toàn không phải là sự thay đổi cơ học
mà là sự thay đổi về nội dung và bản chất công việc sẽ đảm nhận. Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam ra đời với vai trò, chức năng của một cơ quan tham mƣu
quản lý Nhà nƣớc về chuyên ngành Giao thông vận tải đƣờng bộ trực thuộc
Bộ Giao thông Vận tải với một số chức năng và nhiệm vụ mới chƣa có ở Cục
đƣờng bộ Việt Nam trƣớc đây... nhằm đáp ứng những đòi hỏi của thực tế phải
phát triển giao thông đƣờng bộ hợp lý, đồng bộ và bền vững trong một quy
hoạch thống nhất có phân công, phân cấp và hợp tác, liên kết giữa các phƣơng

47. 40
thức vận tải, phù hợp với điều kiện địa lý, tạo một mạng lƣới đƣờng bộ thống
nhất cả đối nội và đối ngoại trong một không gian ngày càng rộng mở.
2.1.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
Nhiệm vụ và quyền hạn của Tổng cục đƣợc quy định tại Điều 2 Quyết
định số 60/2013/QĐ-TTgngày21 tháng 10 năm 2013 của Thủ tướng Chính
phủ - Quyđịnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng
cục Đường bộ Việt Nam trực thuộc Bộ Giao thông vận tải).
1. Xây dựng để Bộ trƣởng trình cấp có thẩm quyền hoặc ban hành theo
thẩm quyền:
a. Dự án luật, pháp lệnh, dự thảo văn bản quy phạm pháp luật về giao
thông vận tải đƣờng bộ;
b. Chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm,
chƣơng trình, dự án quốc gia, đề án phát triển giao thông vận tải đƣờng bộ
trong phạm vi cả nƣớc.
2. Xây dựng tiêu chuẩn quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và định
mức kinh tế - kỹ thuật chuyên ngành giao thông vận tải đƣờng bộ, trình Bộ
trƣởng ban hành theo thẩm quyền hoặc để Bộ trƣởng đề nghị cơ quan có thẩm
quyền thẩm định, công bố; tổ chức xây dựng, thẩm định và công bố tiêu
chuẩn cơ sở chuyên ngành giao thông vận tải đƣờng bộ.
3. Chỉ đạo, kiểm tra và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp
luật, cơ chế, chính sách, chiến lƣợc, chƣơng trình quốc gia, quy hoạch, kế
hoạch, đề án, dự án về giao thông vận tải đƣờng bộ sau khi đƣợc cơ quan có
thẩm quyền phê duyệt hoặc ban hành.
4. Tổ chức tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về giao thông vận
tải đƣờng bộ.