Luận Văn Thạc Sĩ Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Hội Chữ Thập Đỏ Quận 10 đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi. Nếu các bạn muốn tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
ĐÀO NGỌC BÍCH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HỘI CHỮ THẬP ĐỎ
QUẬN 10
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
ĐÀO NGỌC BÍCH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HỘI CHỮ THẬP ĐỎ
QUẬN 10
Chuyên ngành: Quản lý công
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN GIÁP
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10” là bài nghiên cứu của chính
tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Giáp
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này,
tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 8 năm 2019
Người cam đoan
Đào Ngọc Bích

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU................................................................................. 1
1.1 Đặt vấn đề ................................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 2
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
1.6 Ý nghĩa của đề tài.................................................................................... 4
1.7 Kết cấu luận văn...................................................................................... 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....... 5
2.1 Các khái niệm.......................................................................................... 5
2.1.1 Cán bộ Hội Chữ thập đỏ......................................................................... 5
2.1.2 Động lực................................................................................................. 5
2.2 Các học thuyết về động lực làm việc ..................................................... 6
2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) ........................................... 6
2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)............................................. 7
2.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ........................ 8
2.2.4 Học thuyết công bằng của Adams (1963).............................................. 9
2.2.5 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)....................... 10
2.3 Các nghiên cứu trước............................................................................ 11
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài.................................................................. 11

5. 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước .................................................................. 12
2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc......................................... 13
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 18
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................... 20
3.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................ 20
3.2 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 21
3.2.1 Nghiên cứu định tính............................................................................ 21
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 28
3.3 Phương pháp chọn mẫu........................................................................ 28
3.3.1 Kích cỡ mẫu ......................................................................................... 28
3.3.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức ....................................................... 29
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................... 29
3.4.1 Kiểm định thang đo.............................................................................. 29
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA......................................................... 30
3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội .......................................................... 31
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................. 34
4.1 Giới thiệu về Hội Chữ thập đỏ Quận 10 ............................................. 34
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 35
4.1.2 Cơ cấu tổ chức...................................................................................... 36
4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát......................................................................... 36
4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo...................................................... 38
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập ........................... 38
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc.............................. 43
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................... 43
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập............. 43
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc ................... 45
4.5 Phân tích hồi quy................................................................................... 47
4.5.1 Kiểm định tương quan.......................................................................... 47

6. 4.5.2 Phân tích hồi quy.................................................................................. 47
4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết.................................................. 48
4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy.................................................................... 50
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt......................................................................... 51
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP....................... 56
5.1 Kết quả nghiên cứu............................................................................... 56
5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ
Hội Chữ thập đỏ Quận 10 .......................................................................... 57
5.2.1 Giải pháp liên quan đến bản chất công việc để thúc đẩy động lực làm
việc của cán bộ.............................................................................................. 57
5.2.2 Giải pháp liên quan đến sự hỗ trợ của lãnh đạo để thúc đẩy động lực làm
việc của cán bộ .......................................................................................................58
5.2.3 Giải pháp liên quan đến đồng nghiệp để thúc đẩy động lực làm việc của
cán bộ ............................................................................................................ 58
5.2.4 Giải pháp liên quan đến Thu nhập để thúc đẩy động lực của cán bộ
5.2.5 Giải pháp liên quan đến Phúc lợi để thúc đẩy động lực làm việc của cán
bộ 58
5.2.6 Giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc để thúc đẩy động lực làm
việc của cán bộ.............................................................................................. 59
5.2.7 Giải pháp liên quan đến an toàn để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ .
5.2.8 Giải pháp liên quan đến đào tạo thăng tiến để thúc đẩy động lực làm việc
của cán bộ...........................................................................................................60
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo................... 60
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu....................................................................... 60
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo................................................................. 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA Analysis of variance - Phân tích phương sai
CB Cán bộ
CC Công chức
EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
HĐKCT Hoạt động không chuyên trách
CTĐ Chữ thập đỏ
UBND Ủy ban nhân dân

8. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu ..............................................21
Bảng 3.2: Thang đo “Thu nhập” ............................................................................24
Bảng 3.3: Thang đo “Phúc lợi”..............................................................................25
Bảng 3.4: Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”..............................................25
Bảng 3.5: Thang đo “Điều kiện làm việc”.............................................................26
Bảng 3.6: Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”.......................................................26
Bảng 3.7: Thang đo “Bản chất công việc”.............................................................27
Bảng 3.8: Thang đo “Đồng nghiệp”.......................................................................27
Bảng 3.9: Thang đo “An toàn”...............................................................................27
Bảng 3.10: Thang đo “Động lực làm việc”............................................................27
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát..........................................................................37
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập”...............................................38
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Phúc lợi”.................................................39
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.................39
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc”................................40
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”..........................40
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Bản chất công việc” ...............................41
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Đồng nghiệp”.........................................41
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “An toàn” .................................................42
Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha......42
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo Động lực làm việc..................................43
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập.................44
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Động lực làm việc.......46
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến......................................47
Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy....................................................................48
Bảng 4.16: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu............................................51

9. Bảng 4.17: Sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính................................51
Bảng 4.18: Sự khác biệt về động lực làm việc theo độ tuổi ..................................52
Bảng 4.19: Sự khác biệt về động lực làm việc theo trình độ học vấn ...................52
Bảng 4.20: Sự khác biệt về động lực làm việc theo thời gian công tác.................53
Bảng 4.21: Sự khác biệt về động lực làm việc theo vị trí công việc .....................54
Bảng 4.22: Sự khác biệt về động lực làm việc theo thu nhập................................54

10. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)............................................................7
Hình 2.2: Mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959)..............................................8
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu...............................................................................18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................20
Hình 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Hội Chữ thập đỏ Quận 10....................................35
Hình 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa P-P lot........................................................49
Hình 4.3: Biểu đồ Histogram.................................................................................50

11. TÓM TẮT
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Với yêu cầu xã hội cần thiết có đội
ngũ cán bộ Hội CTĐ với sứ mệnh thực hiện các hoạt động xã hội mang tính
quốc tế, không phân biệt giới tính, độ tuổi, giàu nghèo, chính trị... tuy nhiên
hiện nay còn nhiều bất cập về chính sách đãi ngộ chưa cao, thu nhập thấp,
chưa thu hút nguồn nhân lực gắn bó lâu dài với tổ chức; công tác quy hoạch
và đề bạt chưa được quan tâm đúng mức và chưa tạo niềm tin về hướng phát
triển, duy trì động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của cán bộ Hội CTĐ Quận 10 hiện nay, từ đó đề xuất
các hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ Hội, tạo động lực
làm việc hướng đến sự gắn bó với tổ chức và đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực cho Hội.
Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn 10
cán bộ đang công tác trong Hội CTĐ để bổ sung chỉnh sửa thang đo phù hợp,
dễ hiểu với mô hình nghiên cứu đề xuất. Ngoài ra, nghiên cứu khảo sát 192
cán bộ Hội, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích độ tin cậy của các
thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)
để đo lường sự hội tụ các thang đo với kiểm định Barlett và KMO, phân tích
hồi quy đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ Hội CTĐ bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.
Kết quả nghiên cứu: Quá trình kiểm định nhân tố đã chỉ ra tám yếu tố
ảnh hưởng từ cao đến thấp đó là: Bản chất công việc, Sự hỗ trợ của lãnh đạo,
Đồng nghiệp, Thu nhập, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, An toàn, Đào tạo thăng
tiến.
Kết luận và hàm ý quản trị: Có 08 nhóm: (1) Để bản chất công việc trở
nên thú vị người lãnh đạo cần đổi mới công tác truyền thông, lan tỏa tính đặc

12. thù của tổ chức Hội trong xã hội; (2)Lãnh đạo luôn lắng nghe và hỗ trợ cán bộ
trong các hoạt động, định hướng và phát huy các thế mạnh của cán bộ; (3) Tổ
chức nhiều buổi sinh hoạt, giao lưu giữa các đồng nghiệp với nhau tạo sự
đoàn kết, tin cậy, cùng nhau thực hiện sứ mệnh của tổ chức; (4)Lãnh đạo cần
mạnh dạn đề đạt, kiến nghị các chính sách phù hợp nhằm tăng thu nhập của
cán bộ; (5) Công khai, minh bạch các chế độ về phúc lợi tại cơ quan; (6)
Trang bị điều kiện làm việc đáp ứng yêu cầu công việc, tạo môi trường làm
việc tích cực; (7) Đảm bảo an toàn tại nơi làm việc thông qua các kỹ năng sơ
cứu, ứng phó các tình huống xấu; (8) Chuẩn hóa cán bộ, quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng, đề đạt vào các vị trí chủ chốt tại đơn vị.
Từ khóa: Cán bộ Hội, động lực, động lực làm việc, yếu tố.

13. ABSTRACT
Reasons for choosing research topics: Social requirements with Red Cross
staffs with the mission of implementing international social activities,
regardless of gender, age, rich and poor, politics ... but now there are many
shortcomings about inappropriate remuneration policies, not attracting long-
term human resources to the organization; planning and promotion have not
been given adequate attention and have not created confidence in the
development prospects, maintaining the work motivation and dedication of
officials for the organization.
Research objectives: The study aims to identify factors affecting the work
motivation of Red Cross staffs in District 10, thereby proposing solutions to
improve the working efficiency of staffs, creating dynamics work force
towards the tight connection with the organization.
Research Methodology: The thesis uses a method of in-depth interview with
10 staffs working in Red Cross to adjust the scale to be appropriate and easy
to understand with the proposed research model. In addition, the study
surveys 192 staffs using SPSS 20.0 software to analyze the reliability of
scales with Cronbach's Alpha test, discovery factor analysis (EFA) to measure
the convergence of scale with Barlett and KMO testing, regression analysis
measures the impact of factors affecting the motivation of Red Cross staff by
F-test and Sig significance level.
Research results: The factor verification process has shown that there are
eight factors from high to low: The work nature, the leader’s support,
Colleague, Income, Welfare, Conditions Work, Safety, Advanced training.
Conclusion and administration implications: There are 08 groups of
solutions: (1) To make the nature of work interesting, the leader needs to
renew the communication work, spreading the specificity of the organization

14. in the society; (2) Leaders always listen and support staffs in activities,
orienting and promoting the strengths of officials; (3) Organize many
meetings and exchanges between colleagues to create solidarity, trust, and
jointly implement the organization's mission; (4) Leaders need to boldly
propose and recommend appropriate policies to increase their incomes; (5)
Publicity and transparency of welfare regimes at agencies; (6) Equipping
working conditions to meet work requirements, creating a positive working
environment; (7) Ensuring workplace safety through first aid and bad
situations skills; (8) Standardize staff, planning, training and retraining, to
focus on key positions at the unit.
Keywords: Red Cross staffs, motivation, work motivation, factors.

15. 1
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Hội Chữ thập đỏ Quận 10 (sau đây gọi tắt là Hội) là tổ chức xã hội do
Luật Hoạt động Chữ thập đỏ quy định hoạt động vì mục tiêu nhân đạo - hòa
bình - hữu nghị. Hội có bộ máy tổ chức và biên chế hoạt động riêng biệt. Hội
Chữ thập đỏ có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các hoạt
động an sinh xã hội, chăm lo các đối tượng yếu thế. Hàng năm Hội đóng góp
vào chương trình công tác xã hội của Quận trung bình trên 10 tỷ đồng, tạo ra
nhiều giá trị vật chất và tinh thần (Ủy ban nhân dân Quận 10, 2018). Bên cạnh
những chính sách khuyến khích các cá nhân, tổ chức tham gia hoạt động chữ
thập đỏ theo quy định của pháp luật; Hội gặp không ít những hạn chế, như: (i)
bất cập trong các quy định pháp luật đối với chức năng hoạt động của Hội; (ii)
chính sách đãi ngộ còn eo hẹp, chưa thu hút nguồn nhân lực gắn bó với tổ
chức, cụ thể có nhiều trường hợp cán bộ, công chức không mong muốn làm
công tác Hội, nhất là các cán bộ trẻ; (iii) phương thức hoạt động chưa đổi
mới, khó khăn trong việc gây quỹ và tạo mạng lưới về công tác nhân đạo xã
hội (Hội Chữ thập đỏ, 2018).
Các nguyên nhân được đề cập đến nhiều nhất đó là lương, phụ cấp, phúc
lợi đối với cán bộ cấp Quận và Phường rất thấp, mức độ áp lực công việc cao.
Thu nhập của cán bộ Hội cấp Quận trên dưới 3 triệu đồng (thấp hơn cán bộ
Hội cấp Phường) chưa tương xứng với năng lực, với thị trường như hiện nay
là không đủ đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của bản thân và gia đình. Kết quả,
cán bộ xin nghỉ việc, rời khỏi tổ chức, không gắn bó với tổ chức Hội xảy ra
bất cứ lúc nào.
Mặt khác, công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ Hội chưa được quan tâm
đúng mức; chưa tạo niềm tin về triển vọng phát triển và chưa động viên cán
bộ duy trì động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức. Chính vì thế, hầu như

16. 2
các cán bộ công chức không có mong muốn nhận nhiệm vụ tại Hội Chữ thập
đỏ Quận.
Xét thấy rằng, nếu không có cán bộ chuyên trách thực hiện công tác Hội
Chữ thập đỏ, chiến lược hoạt động của Hội không thể phát triển được, 7 lĩnh
vực hoạt động đặc thù của Hội sẽ không đạt hiệu quả, không thể triển khai
những hoạt động mà chỉ có Hội quần chúng có thể làm nhưng tổ chức chính
trị - xã hội không làm được.
Chính vì vậy, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10” là cần thiết góp phần ổn định, xây dựng
đội ngũ cán bộ chuyên trách trên địa bàn Quận được tốt hơn, hoạt động có
hiệu quả trong thời gian tới, thay đổi quan điểm của cán bộ khi được đề cập
đến việc điều động đến công tác tại Hội; cán bộ chuyên trách đang công tác
an tâm về tư tưởng và gắn bó, cống hiến cho tổ chức Hội phát triển vững
mạnh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ
chuyên trách trong tổ chức Hội Chữ thập đỏ Quận 10.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10
- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc đối với cán bộ Hội Chữ thập
đỏ trên địa bàn Quận 10.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ
thập đỏ trên địa bàn Quận 10 ?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ
Hội Chữ thập đỏ Quận 10 như thế nào ?
- Giải pháp nào cần được đặt ra để tạo động lực làm việc đối với cán bộ
chuyên trách Hội cấp Quận 10 và cơ sở ?

17. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn Quận 10.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ Hội cấp Quận, Ủy viên Ban chấp hành Hội
Quận 10 và Cán bộ Chủ tịch Hội chuyên trách, Ban chấp hành Hội cấp Phường
thuộc Quận 10.
- Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn thời gian và nguồn lực nên tác giả chỉ
tập trung xem xét, phân tích, đánh giá các yếu tố trong phạm vi và giới hạn sau:
Về không gian: Khảo sát trong tổ chức Hội từ cấp Quận đến cơ sở 15
Phường.
Về thời gian: Nhiệm kỳ 2015 – 2020
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và
phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức.
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm bổ
sung các thành phần về động lực làm việc của cán bộ và hiệu chỉnh lại thang
đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. Tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên
cứu liên quan trước đây để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả
tiến hành phỏng vấn 10 người là cán bộ đang công tác trong Hội chữ thập đỏ
ở địa phương để bổ sung và chỉnh sửa các thang đo cho phù hợp, dễ hiểu với
mô hình nghiên cứu đề xuất. Kết quả của nghiên cứu định tính làm cơ sở xây
dựng bảng câu hỏi và thang đo để thu thập dữ liệu thực hiện nghiên cứu định
lượng.
- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập
đỏ. Dữ liệu để nghiên cứu định lượng dựa trên thu thập thông tin với 200 cán
bộ nhưng chỉ đưa vào phân tích 192 phiếu đạt yêu cầu. Tác giả sử dụng phần
mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê chủ yếu gồm:

18. 4
phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ Hội chữ thập đỏ như thế nào. Nhằm làm cơ sở góp phần ổn định,
xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách trên địa bàn Quận được tốt hơn, hoạt
động có hiệu quả trong thời gian tới, thay đổi quan điểm của cán bộ khi được
đề cập đến việc điều động đến công tác tại Hội; cán bộ chuyên trách đang
công tác an tâm về tư tưởng và gắn bó, cống hiến cho tổ chức Hội phát triển
vững mạnh.
1.7. Kết cấu luận văn
Chương 1. Giới thiệu. Trình bày khái quát phần đặt vấn đề, mục tiêu,
phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên
cứu và cấu trúc luận văn.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các cơ sở
lý thuyết có liên quan, các khái niệm: sự hài lòng, đánh giác các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ; một số các nghiên
cứu trước; đưa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu. Trình bày thiết kế nghiên cứu,
cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy
của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính
để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân tích thực trạng của các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng.
Chương 5. Kết luận và các khuyến nghị. Thảo luận, đánh giá lại các kết
quả sau khi thực hiện nghiên cứu và nêu một số giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ Quận 10.

19. 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về cán bộ Hội Chữ
thập đỏ, động lực làm việc và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân
viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình
nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Cán bộ Hội Chữ thập đỏ
Theo điều 17, chương III Điều lệ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam Khóa X
quy định “Cán bộ Hội là những người do đại hội cấp Hội bầu ra hoặc được
cấp có thẩm quyền điều động, luân chuyển, phân công, tuyển dụng, bổ nhiệm
vào các chức danh cán bộ Hội, được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của Hội”. Cán bộ Hội gồm cán bộ chuyên trách và
cán bộ không chuyên trách.
2.1.2 Động lực (work motivation)
Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất
trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham và Pinder, 2005). Động lực là
quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi huớng đến mục tiêu
(Michell, 1982).
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường
sự nỗ lực để đạt được mục đích, một kết quả cụ thể hay nói một cách khác
động lực bao gồm những lý do khiến cho con người hành động (Bùi Thị Minh
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Theo Robbins và Judge (2012) thì ba
thành tố chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường
độ mô tả mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta
đều tập trung vào khi nói về động lực. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Về cơ bản,
chúng được chia thành ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người,

20. 6
những yếu tố thuộc về môi trường và những yếu tố thuộc về bản chất công
việc.
Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie –Mensah và Seidu (2006) cho
rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những
yêu cầu của tổ chức trong thời gian ngắn. Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả
các hành động của con người. Đây là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và
hướng con người vào những hành vi có mục đích (Kohlrieser, 2010). Đó là
trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ hoạt động của chúng ta.
Nếu không có động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục
đích của con người trong công việc hay bất kỳ lĩnh vực nào khác.
Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói
đến bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt
đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức
được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của
họ. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ
lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ
chức.
2.2 Các học thuyết về động lực làm việc
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có
một kết luận chung là việc tăng cường động lực với người lao động sẽ dẫn
đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Trong
phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn ba học thuyết nổi tiếng: Học thuyết về
hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ; học thuyết hai nhân tố của Herzberg
(1959) và học thuyết công bằng của Adams (1963).
2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)
Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành
các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới“đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản”

21. 7
của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự
nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Trong thực tế, các nghiên cứu thường sử
dụng thuyết Maslow như một thang đo để chỉ ra những nhu cầu con người từ
cấp thấp đến cấp cao; từ đó đo lường mức độ của nhu cầu và có các phương
pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Khi con người được thỏa mãn sẽ có
những ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)
Nguồn: Maslow (1943)
2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Alderfer (1972) đã đề xuất một sự thay thế học thuyết của Maslow
được gọi là thuyết ERG. Ông tiến hành hợp nhất năm cấp độ của bậc thanh
nhu cầu Maslow thành ba cấp độ:
- Nhu cầu tồn tại (Existence need): nhu cầu về sinh lý và an toàn, tương
ứng với hai cấp độ đầu tiên của tháp nhu cầu Maslow.
- Nhu cầu giao tiếp (Relatedness need): lòng tự trọng và mối quan hệ xã
hội bên ngoài, tương ứng với cấp độ ba và cấp độ bốn của tháp nhu cầu
Maslow

22. 8
- Nhu cầu phát triển (Growth need): nhu cầu phát triển bản thân, mong
muốn sáng tạo, làm việc có hiệu quả, tương ứng với cấp độ năm của tháp nhu
cầu Maslow.
Thuyết ERG cũng cho rằng tầm quan trọng của ba loại nhu cầu là khác
nhau đối với từng cá nhân cụ thể và thay đổi tùy theo từng hoàn cảnh, nó
không có thứ bậc cao thấp như tháp nhu cầu của Maslow. Người quản lý phải
thừa nhận một nhân viên có nhiều nhu cầu phải thỏa mãn đồng thời, tùy từng
mức độ quan trọng của từng đối tượng lao động khác nhau mà nhà quản lý
cần phải có chính sách phù hợp với nhân viên đó. Việc tập trung vào một nhu
cầu cụ thể vào một thời điểm sẽ không đem đến hiệu quả trong tạo động lực.
2.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) nghiên cứu nhiều khía cạnh khác nhau liên
quan đến công việc, mối quan hệ của nhân viên đến động lực làm việc và rút
ra kết luận, có hai nhân tố độc lập tác động đến động lực làm việc của người
lao động, đó là: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy.
Theo lý thuyết này, người lao động duy trì trạng thái làm việc của mình
nhờ các nhân tố duy trì, đó là các nhân tố mà người lao động cho rằng đương
nhiên cần phải có. Khi thực hiện tốt nhóm nhân tố này, nó giúp ngăn ngừa sự
bất mãn, các hành vi tiêu cực của người lao động. Tuy nhiên, nhóm nhân tố
này không có tác dụng động viên, không tạo động lực cho người lao động vì
họ cho rằng nó là điều mà họ xứng đáng được hưởng tương xứng với công
sức mà họ đã bỏ ra. Nhóm nhân tố duy trì này bao gồm: tiền lương, sự quản
lý, giám sát, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng
nghiệp.
Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm: sự thách thức của công việc, cơ hội
thăng tiến, sự công nhận các thành tựu đạt được, trách nhiệm bản thân. Thiếu
các nhân tố này không làm cho người lao động bất mãn, hay có hành vi tiêu
cực, mà chỉ làm cho người lao động không hài lòng với công việc, thiếu động

23. 9
lực để làm việc. Ngược lại, khi các nhân tố này được đáp ứng, nó có tác dụng
kích thích người lao động làm việc hăng say, cống hiến nhiều hơn.
Hình 2.2: Mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nguồn: Herzberg (1959)
2.2.4 Học thuyết công bằng của Adams (1963)
Thuyết công bằng của Adams (1963) thừa nhận rằng những cá nhân
không chỉ quan tâm đến số tiền thưởng tuyệt đối mà họ nhận được so với
những nỗ lực của họ mà họ còn quan tâm đến mối quan hệ giữa số tiền đó với
những gì mà người khác nhận được. Dựa trên những yếu tố bên trong của
một người như sự nỗ lực, kinh nghiệm, kiến thức và năng lực, người đó có thể
so sánh với các yếu tố bên ngoài như lương, sự cộng nhận và những yếu tố
khác. Khi con người cảm nhận được sự mất cân bằng trong tỷ lệ giữa công
sức họ bỏ ra và những thứ họ nhận được thì tình trạng căng thẳng xuất hiện.
Carell và Dittrich (1978) cho rằng học thuyết này dựa trên ba thuyết chính
gồm: (1) con người phát triển lòng tin về những gì cấu thành nên một sự hoàn
trả công bằng và hợp lý cho những đóng góp của họ trong công việc; (2) con
người có khuynh hướng so sánh những gì họ nhận thấy để trao đổi những gì
họ có với nhà quản lý của họ và (3) khi nhân viên tin rằng cách giải quyết
riêng của họ không nhận được sự trao đổi hợp lý mà họ cảm nhận từ những
người khác thì họ sẽ hành động theo cách mà họ cho là phù hợp.

24. 10
Học thuyết cũng cho rằng, khi người lao động cảm thấy bất công, họ sẽ
điều chỉnh hành vi của mình theo một trong những cách sau: (1) giảm nỗ lực
của bản thân, (2) thay đổi kết cục đầu ra, (3) thay đổi nhận thức về bản thân,
(4) thay đổi nhận thức về những người khác, (5) chọn một đối tượng khác để
tham chiếu, (6) rời bỏ tổ chức.
2.2.5 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kovach (1987) đã xây dựng mô hình 10 yếu tố động
viên nhân viên, bao gồm:
1. Công việc thú vị: công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức
và có nhiều cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
2. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: mong muốn ghi nhận
hoàn thành tốt công việc, được ghi nhận những đóng góp cho công ty.
3. Sự tự chủ trong công việc: thể hiện ở mức độ độc lập, quyền tự quyết
trong việc sắp xếp quy trình, chịu tách nhiệm với công việc, được khuyến
khích sự sáng tạo và tham gia ý kiến để đưa ra quyết định.
4. Công việc ổn định: thể hiện mong muốn được làm việc ổn định,
không lo lắng đến việc mất việc làm
5. Lương cao: thể hiện nhân viên mong muốn được nhận tiền lương
tương xứng với năng lực và kết quả lao động, đảm bảo cuộc sống cá nhân và
gia đình, được tăng lương khi đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc được
khen thưởng kịp thời.
6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện mong muốn hoàn
thành tốt công việc và có những điều kiện phát triển nghề nghiệp cũng như
những cơ hội thăng tiến.
7. Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề cơ sở vật chất phục vụ cộng
việc tốt, an toàn, vệ sinh, thoáng mát và có thời gian làm việc phù hợp.

25. 11
8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên luôn mong muốn
được cấp trên quan tâm, tôn trọng và tin cậy, nhân viên được xem là một
thành viên quan trọng của tổ chức.
9. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện việc xử lý kỷ luật của cấp trên
một cách công bằng, tế nhị.
10. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân: thể hiện
sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân và
khó khăn của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) được đánh giá là phù hợp với
thuyết động viên theo cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của
Herzberg.
2.3 Các nghiên cứu trước
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Brooks (2007) khảo sát 181 người làm việc tại Hoa Kỳ
với 53 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy, người lãnh đạo cần phải
kết hợp giữa hai yếu tố là thiết lập mục tiêu và sự hài lòng với công việc để có
thể đánh giá động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, sự lãnh đạo
của cấp trên và mức độ đóng góp cho tổ chức.
Balachandar và cộng sự (2010) đã nghiên cứu các tác động của tình
huống công việc đối với động lực làm việc của lãnh đạo tại 26 công ty bảo
hiểm nhân thọ, 25 công ty bảo hiểm phi nhân thọ ở Ấn Độ. Các tác giả đã sử
dụng 26 câu hỏi để khảo sát và thu thập được mẫu 80 lãnh đạo cấp trung và
cấp cao tạo các công ty bảo hiểm tại Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
yếu tố Công việc ổn định, Môi trường làm việc, Đào tạo, Công nhận các việc
đã làm có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc tại các công ty bảo hiểm nhà
nước. Đối với các công ty bảo hiểm tư nhân, Tiền lương cao, Thăng tiến
nhanh và Đào tạo liên tục có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc cao.

26. 12
Kukanja (2013) khảo sát hơn 190 nhân viên trong ngành dịch vụ du
lịch tại Slovenia về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả
cho thấy tiền lương là yếu tố quan trong nhất, kế đến là phúc lợi, thời gian
làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo ít được quan tâm nhất. Kết quả này tương
đồng với kết quả nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) tại Malaysia.
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987), Lê Thị Bích Phụng
(2011) đã điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam. Kết quả nghiên
cứu 200 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố cho thấy 6 yếu tố ảnh hương đến động lực gồm: Công việc; Thương hiệu
và văn hóa doanh nghiệp; Cấp trên trực tiếp; Đồng nghiệp; Chính sách đãi
ngộ và Thu nhập, phúc lợi.
Nguyễn Thị Thu Trang (2013) tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên Công ty Công ích Quận 10. Khảo sát được
thực hiện trên 170 nhân viên. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng gồm:
lương bổng, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ
với đồng nghiệp. Kết quả này có phần tương đồng so với nghiên cứu của
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) khi tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên
văn phòng của Công ty FPT Đà Nẵng.
Nguyễn Văn Dũng (2018) tìm hiểu về động lực làm việc của đội ngũ
giáo viên tại huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau. Kết quả chứng minh có 6 yếu tố
ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê gồm: Tuyển dụng và thăng tiến; Đồng nghiệp;
Đánh giá, ghi nhận; Cấp trên, Phúc lợi và Thu nhập. Kết quả khảo sát về các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 162 công chức và người lao
động tại Cục Thống kê Thành phố cho thấy có 4 nhân tố tác động đến động
lực làm việc: chính sách lương - thưởng - phúc lợi, mối quan hệ với đồng
nghiệp và lãnh đạo, chính sách đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc
(Đinh Vũ Thắng, 2018).

27. 13
2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc
Dựa vào các nghiên cứu trước đây về tạo động lực cho nhân viên như
Kovach (1987), Brooks (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Kukanja
(2013), Lê Thị Bích Phụng (2011), Nguyễn Thị Thu Trang (2013) và Nguyễn
Văn Dũng (2018) đã chỉ ra rất nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên. Các yếu tố này bao gồm: Thu nhập, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo
và thăng tiến, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, An toàn, Đồng nghiệp, Bản chất công
việc, Điều kiện làm việc….
Để xác định những yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ
Hội chữ thập đỏ Quận 10, tác giả tiến hành phỏng vấn định tính 10 cán bộ Hội
ở quận và phường. Kết quả phỏng vấn định tính các đáp viên đều xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ gồm:
Thu nhập, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, An
toàn, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc.
2.4.1 Thu nhập
Thu nhập là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được từ công
việc của họ bao gồm lương, thưởng những khoản lợi ích biểu hiện bằng tiền
mà người lao động nhận được trong quá trình làm việc. Khan và cộng sự
(2011) quản lý yếu tố thu nhập sẽ đem lại cho người sử dụng lao động 03 lợi
ích: (1) làm giảm tỷ lệ nhân viên vắng mặt, (2) thúc đẩy nhân viên làm việc
chăm chỉ hơn, (3) làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ.
Do đó, đây là yếu tố quan trọng quyết định động lực làm việc của nhân viên
với tổ chức. Theo Chiu và cộng sự (2002) thu nhập là một trong những công
cụ quan trọng trong việc tạo động lực và thu hút và giữ chân người lao động,
và nó được sử dụng để thu hút những ứng viên tiềm năng gia nhập vào tổ
chức bởi vì các ứng viên thường quan tâm nhiều nhất tới yếu tố thu nhập khi
nộp đơn ứng tuyển.

28. 14
Do đó, tổ chức phải đảm bảo mức lương, thưởng công bằng và hợp lý
để duy trì và thúc đẩy nhân việc làm việc cho tổ chức. Vì vậy, giả thuyết H1
được phát biểu như sau:
H1: Thu nhập tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ
Hội chữ thập đỏ
2.4.2 Phúc lợi
Phúc lợi là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được mang
tính chất phi tài chính. Phúc lợi bao gồm các khoản như: nghỉ lễ, nghỉ phép,
du lịch, khám sức khỏe định kỳ, quà hoặc phần thưởng cho các dịp Lễ, Tết,
sinh nhật…. Những khoản phúc lợi này không giúp gia tăng thu nhập cho
người lao động mà nó chủ yếu tác động vào tinh thần của người nhân viên,
làm cho họ thấy được sự quan tâm của tổ chức từ đó giúp họ gắn bó với tổ
chức, làm việc lâu dài. Chính sách phúc lợi cần được đa dạng, linh hoạt, công
bằng và phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Do đó, giả thuyết H2 được phát
biểu như sau:
H2: Phúc lợi tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ
Hội chữ thập đỏ
2.4.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là một quá trình nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao
động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Những
chương trình đào tạo có thể được tổ chức tại công ty thông qua sự hướng dẫn
của cấp trên, đồng nghiệp hoặc có thể tổ chức tại các cơ sở đào tạo. Meyer và
Aleen (1991), Paul và Anatharaman (2004) cho rằng chương trình đào tạo phù
hợp sẽ giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc và tạo động lực làm việc cho
người lao động. Ngoài ra, nó còn giúp người lao động yên tâm về khả năng
thực hiện công việc của họ, giảm sự lo lắng và gia tăng cảm giác sẵn sàng
(Gruman và Saks, 2011). Các nghiên cứu cũng đã chứng minh đào tạo và phát

29. 15
triển ảnh hưởng đến thái độ làm việc (Chew và Chan, 2008), nâng cao động
lực làm việc của nhân viên (Bartlett, 2011).
Thăng tiến là nhu cầu xuất hiện khi người lao động làm việc trong tổ
chức một thời gian dài. Bởi vì thăng tiến cũng là một trong những thước đo
năng lực của người nhân viên, họ muốn được có sự tôn trọng, địa vị và sự
ngưỡng mộ từ đồng nghiệp. Do đó chính sách thăng tiến tại cơ quan phải rõ
ràng, công bằng và minh bạch. Các nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) đã
cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo phát triển và động lực làm việc
của nhân viên với tổ chức. Do vậy, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động tích cực (+) đến động lực
làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ
2.4.4 Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của cán bộm nhân viên.
Nghiên cứu của Dubrin (1995) đã chỉ ra rằng môi trường làm việc bao gồm
các yếu tố như cơ sở vật chất nơi làm việc, thời gian làm việc, nơi làm việc an
toàn thoải mái sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, động lực làm việc của nhân viên.
Khi nhân viên được làm việc trong môi trường thoải mái, được trang bị đầy
đủ trang thiết bị, dụng cụ; nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát sẽ thỏa mãn phần
nào nhu cầu của người lao động và tăng năng suất lao động. Do đó, giả thuyết
H4 được phát biểu nhưu sau:
H4: Điều kiện làm việc tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của
cán bộ Hội chữ thập đỏ
2.4.5 Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Trong một tổ chức, mối quan hệ giữa người lao động và người lãnh đạo
là vô cùng quan trọng. Người lãnh đạo trước hết là người hỗ trợ cả về mặt kỹ
thuật và tâm lý cho cấp dưới đối với những nhiệm vụ liên quan đến công việc
(Robbins, 2003). Nghĩa là người lãnh đạo là một trong những yếu tố quyết
định tinh thần, thái độ làm việc của người lao động tại cơ quan (Ramsey,

30. 16
1997). Động lực làm việc cao của nhân viên xuất phát từ chính mối quan hệ
của nhân viên với người lãnh đạo. Nó bao gồm sự thoải mái trong giao tiếp,
sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm, sự bảo vệ (Ehlers, 2003; Wesley và
Muthuswamy, 2008).
Vai trò của lãnh đạo rất quan trọng, là người phụ trách, điều phối,
hướng dẫn tạo môi trường thuận lợi để cán bộ thực hiện tốt công việc. Khi
cán bộ cảm nhận được sự quan tâm tận tụy của lãnh đạo trực tiếp, họ sẽ phát
triển được mối quan hệ cá nhân thân thiết với lãnh đạo của mình qua đó sẽ
nâng cao động lực làm việc của mình đối với công việc và tổ chức (Paarlberg,
2008). Griffeth và cộng sự (2000) đã phát hiện ra rằng sự hỗ trợ của cấp trên
có mối quan hệ mạnh mẽ đến động lực làm việc. Người lãnh đạo phải tạo ra
sự công bằng trong đối xử với nhân viên, thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ nhân
viên trong công việc. Do đó, giả thuyết H5 được phát biểu như sau:
H5: Sự hỗ trợ của lãnh đạo tác động tích cực (+) đến động lực làm
việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ
2.4.6 Bản chất công việc
Trong mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1976) chỉ
ra cách thức tổ chức công việc sao cho người lao động có động viên ngay từ
bên trong, tức là cách động viên từ công việc để tạo ra hiệu quả trong thực
hiện công việc. Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và
công việc phải có tầm quan trọng nhất định, công việc phải cho phép nhân
viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho họ cảm nhận được trách
nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có
tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận những thành quả của nhân viên cũng như
những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó
giúp nhân viên biết được kết quả thực sự công việc mình làm. Trong nghiên
cứu của Steer (1977) cho rằng đặc điểm công việc là một nhân tố quan trọng
ảnh hưởng tới động lực làm việc. Nghiên cứu của Lauver và Krisf – Brown

31. 17
(2000) cho rằng cả sự phù hợp giữa con người với công việc và sự phù hợp
giữa cá nhân với tổ chức đều có vai trò quan trọng trong việc tạo nên động lực
làm việc của nhân viên. Do đó, giả thuyết H6 được phát biểu như sau:
H6: Bản chất công việc tác động tích cực (+) đến động lực làm việc
của cán bộ Hội chữ thập đỏ
2.4.7 Đồng nghiệp
Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ có tác động đến tâm lý của nhân
viên (Jablin, 1987), mối quan hệ này sẽ giúp giảm căng thẳng trong công việc,
mọi người hỗ trợ nhau để giải quyết công việc hiệu quả.
Shumon (2012) cho rằng một môi trường làm việc không tốt là nguyên
nhân dẫn đến động lực làm việc thấp của nhân viên tại tổ chức. Mối quan hệ
không tốt giữa nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ sở vật chất không
an toàn… nhân viên sẽ không cam kết làm việc lâu dài trong môi trường
không thuận tiện. Trong các yếu tố trên, quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò
khá quan trọng. Quan hệ thân thiết với đồng nghiệp như một sợi dây gắn bó
các nhân viên trong tổ chức, giúp nâng cao sự đoàn kết, hợp tác khi cùng làm
việc. Do đó, giả thuyết H7 được phát biểu như sau:
H7: Đồng nghiệp tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán
bộ Hội chữ thập đỏ
2.4.8 An toàn
An toàn là yếu tố được đề cập thứ hai trong thang đo của Maslow
(1943). Trong quá trình làm việc, người lao động luôn phải chịu tác động của
điều kiện lao động tiềm ẩn những rủi ro có thể gây ra tại nạn lao động, ảnh
hưởng đến sức khỏe bản thân. Griffeth và cộng sự (2000) đã phát hiện ra sự
an toàn trong công việc có mối quan hệ mạnh mẽ đến động lực làm việc. Do
đó, giả thuyết H8 được phát biểu như sau:
H8: An toàn tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ
Hội chữ thập đỏ

32. 18
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nội dung nghiên cứu của luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ. Vì vậy, phải cụ thể hóa lý
thuyết tạo động lực làm việc. Qua khảo sát các nghiên cứu trước, nhận thấy
mỗi nghiên cứu đều đưa ra những nhận định, đánh giá và kết luận về các yêu
tố tạo động lực khác nhau do sự khác biệt về lĩnh vực, phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu. Qua tìm hiểu các nghiên cứu về động lực làm việc
của nhân viên, tác giả nhận thấy mô hình mười yếu tố tạo động lực của
Kovach (1987) đã được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong hầu hết các lĩnh
vực. Đa số kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố đều phù hợp (Petcarak,
2002). Đã có nhiều nghiên cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nước ở nhiều
đối tượng khác nhau, kể cả đội ngũ công chức lấy mô hình nghiên cứu của
Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu. Đồng thời, kế thừa các nghiên cứu có
liên quan đặc biệt là nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011), Nguyễn Thị
Thu Trang (2013) và Nguyễn Văn Dũng (2018), tác giả đề xuất mô hình các
yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ Hội CTĐ Quận 10 gồm 08 yếu tố:
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
Động lực
làm việc
An toàn
Đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bản chất công việc
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Thu nhập

33. 19
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến các khái niệm
nghiên cứu bao gồm: khái niệm về Hội chữ thập đỏ, các khái niệm về động
lực làm việc và các học thuyết liên quan. Cùng với đó, chương này trình bày
tổng quan các nghiên cứu trước đây của các tác giả trong nước và nước
ngoài có liên quan đến các nội dung nghiên cứu của luận văn, sau đó tổng
hợp, đánh giá các yếu tố có tác động và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.

34. 20
Xác định
vấn đề
Mục tiêu
nghiên cứu
Cơ sở lý
thuyết
Bảng câu
hỏi
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, các phương
pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài, trình bày các thang đo dùng để đo
lường các yếu tố nghiên cứu được đề cập. Đồng thời, nêu lên cách xác định
mẫu nghiên cứu, cách thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu nghiên cứu.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong Hình 3.1 :
- Loại biến có hệ số tương quan biến
tổng < 0.3
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s
Alpha, loại các biến làm Cronbach’s
Đánh giá sơ bộ dữ liệu
Alpha < 0. Cronbach’s Alpha
- Loại biến có trọng số EFA < 0.5 và
chênh lệch factor loading của biến
Phân tích nhân tố khám phá
EFA
bất kỳ phải > 0.3
- Kiểm tra các yếu tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
- Kiểm định mô hình
- Kiểm định giả thuyết
Hồi quy tuyến tính
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
3.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Giai đoạn thứ nhất là
nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm làm cơ sở để
điều chỉnh các nội dung của thang đo cho dễ hiểu và phù hợp với đặc điểm
Kết luận, khuyến nghị
Nghiên cứu
định lượng

35. 21
của địa phương. Giai đoạn thứ hai là nghiên cứu định lượng thực hiện bằng
phương pháp phân tích dữ liệu thu thập từ phiếu khảo sát phát cho cán bộ Hội
Chữ thập đỏ đang làm việc tại Quận 10. Mục đích của phương pháp nghiên
cứu này là để kiểm định thang đo cũng như kiểm định các giải thuyết trong
mô hình.
3.2.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận
nhóm tập trung nhằm tiếp cận và trao đổi trực tiếp với các cán bộ Hội từ đó
có thể hiểu được những nhận thức, quan điểm của họ về các yếu tố tác động
đến động lực làm việc; đồng thời những ý kiến đóng góp trong buổi thảo luận
còn là cơ sở để điều chỉnh các nội dung của thang đo cho phù hợp với đặc
điểm của ngành, đảm bảo các khái niệm đều được đo lường cụ thể và đầy đủ,
cung cấp thêm những thông tin chi tiết, hữu ích phục vụ cho mục tiêu nghiên
cứu.
Phương pháp nghiên cứu sơ bộ thông qua thảo luận nhóm được thực
hiện với 10 cán bộ Hội Chữ thập đỏ quận và phường. Đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc được xây dựng trên thang đo của
Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu
Thang đo Nguồn
I THU NHẬP
1
Tiền lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc
của bạn
Lê Thị Bích
Phụng
(2011)
2 Tiền lương tương xứng với năng lực của bạn
3
Với mức thu nhập ở công ty bạn không phải lo lắng
nhiều về những chi phí trong cuộc sống hằng ngày
4 Tiền lương ở công ty được trả công bằng, hợp lý
II PHÚC LỢI
5
Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Lê Thị Bích
Phụng

36. 22
Thang đo Nguồn
6
Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép, nghỉ
bệnh khi có nhu cầu
(2011)
7
Hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch
nghỉ dưỡng
8
Công ty có bộ phận bảo vệ quyền lợi chính đáng của
nhân viên
III CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
9
Theo bạn, vị trí (chức vụ) hiện tại phù hợp với năng lực
của bạn
Nguyễn Thị
Thu Trang
(2013)
10
Bạn biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề
nghiệp của mình trong công ty
11
Bạn thấy cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tại
công ty là rất tốt
IV ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
12
Bạn luôn được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm
việc Nguyễn Thị
Thu Trang
(2013)
13 Môi trường nơi bạn làm việc sạch sẽ, ngăn nắp
14
Môi trường nơi bạn làm việc thoáng mát, đủ diện tích
và không gian để làm việc
V SỰ HỖ TRỢ CỦA LÃNH ĐẠO
15
Bạn thường nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần
thiết
Lê Thị Bích
Phụng
(2011)
16
Lãnh đạo là người luôn lắng nghe và hiểu những mong
muốn của bạn
17
Bạn được cấp trên quan tâm kèm cặp, đào tạo về nghiệp
vụ và chỉ bảo đúng lúc
18 Lãnh đạo xem bạn là người quan trọng trong công ty
19 Cấp trên của bạn luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho bạn
VI BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
20 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của bạn
Nguyễn Văn
Dũng (2018)
21
Công việc phù hợp với sự yêu thích, tính cách và năng
lực của Anh/Chị
22 Công việc có nhiều thách thức

37. 23
Thang đo Nguồn
VII ĐỒNG NGHIỆP
23
Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên cho tôi khi cần
thiết. Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa
đồng
Nguyễn Văn
Dũng (2018)
24
Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần, hòa đồng và
cho lời khuyên khi cần thiết.
25
Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt
công việc.
26 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
27 Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau
VIII AN TOÀN
28 An ninh cơ quan luôn an toàn Nguyễn Thị
Thu Trang
(2013)
29 Việc làm luôn được đảm bảo
30 Thân thể luôn được an toàn
VII ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
31
Anh/Chị có luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc
hiện tại cơ quan mình.
Lê Thị Bích
Phụng
(2011)
32
Anh/Chị cảm thấy có được động lực làm việc trong
công việc của mình.
33
Anh/Chị thường làm việc của mình với tâm trạng tốt
nhất.
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Để buổi thảo luận nhóm đạt được kết quả theo như mục tiêu đề ra, tác
giả đã xây dựng đề cương chi tiết để trình trong buổi thảo luận. Sau đó, từng
câu hỏi theo đề cương thảo luận nhóm lần lượt được đặt ra để các thành viên
tham gia đóng góp và các ý kiến có sự nhất trí cao đã được tác giả ghi nhận
lại. Thang đo sử dụng trong đề tài được hiệu chỉnh lại theo những ý kiến đóng
góp của các thành viên, được trình bày như sau:
Kết quả nghiên cứu định tính
Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất được 100% thành viên tham gia
thảo luận nhóm đồng ý thông qua, 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc

38. 24
của cán bộ Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn quận là: Thu nhập; Phúc lợi; Cơ hội
đào tạo và thăng tiến; Điều kiện làm việc; Sự hỗ trợ của lãnh đạo; Bản chất
công việc; Đồng nghiệp và An toàn. Bên cạnh đó, thang đo của từng yếu tố
được đa số các thành viên thống nhất điều chỉnh một số biến quan sát, cụ thể
như sau
Thang đo “Thu nhập”:
Yếu tố “Thu nhập” được ký hiệu là TN và sau khi thảo luận nhóm
thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt cho phù hợp với đặc điểm cơ quan
nhà nước. Thang đo gồm 04 biến quan sát:
Bảng 3.2: Thang đo “Thu nhập”
Mã
hóa
Câu hỏi điều chỉnh
TN1 Thu nhập tương xứng với kết quả thực hiện công việc của Anh/Chị
TN2 Thu nhập tương xứng với năng lực của Anh/Chị
TN3
Với mức thu nhập ở cơ quan Anh/Chị không phải lo lắng nhiều về
những chi phí trong cuộc sống hằng ngày.
TN4 Thu nhập ở cơ quan được trả công bằng và hợp lý
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Phúc lợi”
Yếu tố “Phúc lợi” được ký hiệu là PL và sau khi thảo luận nhóm thống
nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt và bổ sung thêm 01 ý. Vì vậy, thang đo gồm
05 biến quan sát:
Bảng 3.3: Thang đo “Phúc lợi”
Mã
hóa
Câu hỏi điều chỉnh
PL1
Cơ quan luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế cho Anh/Chị
PL2
Cơ quan luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh
khi có nhu cầu
PL3 Hằng năm cơ quan đều tổ chức cho Anh/Chị đi du lịch nghỉ dưỡng.
PL4 Cơ quan có bộ phận bảo vệ quyền lợi chính đáng của Anh/Chị
PL5 Chính sách phúc lợi của cơ quan rõ ràng và minh bạch
Nguồn: Tác giả tổng hợp

39. 25
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” được ký hiệu là DTTT và sau khi
thảo luận nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt. Vì vậy, thang đo
gồm 03 biến quan sát:
Bảng 3.4: Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Mã
hóa
Câu hỏi điều chỉnh
DTTT1
Theo Anh/Chị, vị trí (chức vụ) hiện tại đã phù hợp với năng lực của
Anh/Chị
DTTT2
Anh/Chị biết rõ và hình dung được tiến trình đào tạo và phát triển
nghề nghiệp của mình trong cơ quan
DTTT3
Anh/Chị thấy cơ hội được đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp tại cơ quan là rất tốt
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Điều kiện làm việc”
Yếu tố “Điều kiện làm việc” được ký hiệu là DKLV và sau khi thảo
luận nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt. Vì vậy, thang đo gồm 03
biến quan sát:
Bảng 3.5: Thang đo “Điều kiện làm việc”
Mã hóa Câu hỏi điều chỉnh
DKLV1 Anh/chị luôn được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc
DKLV2 Môi trường nơi anh/chị làm việc sạch sẽ, ngăn nắp
DKLV3
Môi trường nơi anh/chị làm việc thoáng mát, đủ diện tích và không
gian để làm việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”
Yếu tố “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” được ký hiệu là HTLD và sau khi thảo
luận nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt. Vì vậy, thang đo gồm 5
biến quan sát:

40. 26
Bảng 3.6: Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”
Mã hóa Câu hỏi điều chỉnh
HTLD1
Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết và
có yêu cầu
HTLD2
Lãnh đạo là người luôn lắng nghe và hiểu những mong muốn của
Anh/Chị
HTLD3
Anh/Chị được lãnh đạo quan tâm kèm cặp, đào tạo về nghiệp vụ và
chỉ bảo đúng lúc
HTLD4 Lãnh đạo xem Anh/Chị là người quan trọng trong cơ quan
HTLD5 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho Anh/Chị
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Bản chất công việc”
Yếu tố “Bản chất công việc” được ký hiệu là CV và sau khi thảo luận
nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt. Vì vậy, thang đo gồm 03 biến
quan sát:
Bảng 3.7: Thang đo “Bản chất công việc”
Mã hóa Câu hỏi điều chỉnh
CV1 Công việc rất thú vị
CV2
Công việc phù hợp với sự yêu thích, tính cách và năng lực của
Anh/Chị
CV3 Công việc có nhiều thách thức
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Đồng nghiệp”
Yếu tố “Đồng nghiệp” được ký hiệu là DN và sau khi thảo luận nhóm
thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt và bổ sung thêm 01 ý. Vì vậy, thang
đo gồm 04 biến quan sát:

41. 27
Bảng 3.8: Thang đo “Đồng nghiệp”
Mã hóa Câu hỏi điều chỉnh
DN1
Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần, hòa đồng và cho lời khuyên
khi cần thiết.
DN2 Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc.
DN3 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
DN4 Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “An toàn”
Yếu tố “An toàn” được ký hiệu là AT và sau khi thảo luận nhóm thống
nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt. Vì vậy, thang đo gồm 3 biến quan sát:
Bảng 3.9: Thang đo “An toàn”
Mã hóa Câu hỏi điều chỉnh
AT1 An ninh cơ quan luôn an toàn
AT2 Việc làm luôn được đảm bảo
AT3 Thân thể luôn được an toàn
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Động lực làm việc”
Yếu tố “Động lực làm việc” được ký hiệu là DL và sau khi thảo luận
nhóm thống nhất không điều chỉnh do nội dung câu hỏi đã rõ. Vì vậy, thang
đo gồm 3 biến quan sát:
Bảng 3.10: Thang đo “Động lực làm việc”
Mã hóa Câu hỏi điều chỉnh
DL1
Anh/Chị có luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại cơ
quan mình.
DL2
Anh/Chị cảm thấy có được động lực làm việc trong công việc của
mình.
DL3 Anh/Chị thường làm việc của mình với tâm trạng tốt nhất.
Nguồn: Tác giả tổng hợp

42. 28
3.2.2 Nghiên cứu định lượng
Tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin là khảo sát trực tiếp
thông qua bảng hỏi. Sau đó, phân tích dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi
khảo sát bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0. Tác giả sử dụng phương pháp
nhân tố khám phá (EFA) để xác định và phân chia các nhóm yếu tố. Sau đó
thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính mô hình nghiên cứu để xác định mối
quan hệ của các yếu tố với động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ.
3.3 Phương pháp chọn mẫu
Do điều kiện thời gian có hạn nên trong nghiên cứu này phương pháp
chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng. Lý
do chọn phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời
phiếu điều tra cũng như ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập thông tin
cần nghiên cứu. Các phiếu điều tra được khảo sát trực tiếp đến đối tượng
nghiên cứu.
3.3.1 Kích cỡ mẫu
Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước
tối thiểu và số lượng biến quan sát đưa vào phân tích. Để sử dụng EFA, kích
thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1,
nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair
và cộng sự, 1998). Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu theo
công thức N ≥ 5 * x với x là số biến quan sát trong mô hình.
Nghiên cứu gồm có 33 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu
là 165. Để đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu, tác giả thực hiện phát 200 phiếu
khảo sát đến cán bộ Hội Chữ thập đỏ quận. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu
về là 200 phiếu. Sau khi kiểm tra có 8 phiếu không đạt yêu cầu bị loại ra.
Tổng số phiếu đạt yêu cầu để thực hiện phân tích là 192 phiếu, đạt tiêu chuẩn
cỡ mẫu tối thiểu.

43. 29
3.3.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân
Phần này được thiết kế nhằm thu thập các thông tin về cán bộ, công
chức tham gia khảo sát như: giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác và
thâm niên công tác.
Phần 2: Nội dung khảo sát
Phần này gồm các câu hỏi liên quan đến đề tài nghiên cứu, khảo sát các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các mục hỏi được đánh giá trên
thang đo Likert năm điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý, 3:
Không ý kiến (Trung tính); 4: Đồng ý và 5: Hoàn toàn đồng ý) để đo lường 8
yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10.
Kết cấu bảng khảo sát gồm 2 cột. Cột bên trái bao gồm nội dung các
quan sát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Cột bên phải là đánh
giá của người tham gia trả lời phỏng vấn về mức độ quan trọng của các yếu
tố.
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi việc thu thập dữ liệu được hoàn tất, những khảo sát không đạt
yêu cầu sẽ được rà soát để loại bỏ, tiếp theo sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm
sạch dữ liệu bằng SPSS. Với phần mềm SPSS, nghiên cứu sử dụng các công
cụ thống kê mô tả để đo lường các đại lượng như trung bình, phương sai, độ
lệch chuẩn… nhằm tóm tắt dữ liệu, đặc điểm của những người được phỏng
vấn. Sau đó, tác giả sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá
EFA, phân tích hồi quy để đánh giá tác động các yếu tố tác động đến động lực
làm việc.
3.4.1 Kiểm định thang đo
Để đánh giá thang đo và các khái niệm trong nghiên cứu cần kiểm tra
độ tin cậy và độ giá trị của thang đo. Dựa trên hệ số tin cậy Cronbach’s

44. 30
Alpha, hệ số tương quan biến - tổng (Item - total correlation) giúp loại ra
những biến quan sát không đóng góp vào việc mô tả khái niệm cần đo, hệ số
Cronbach’s Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) để giúp
đánh giá loại bỏ biến quan sát nhằm nâng cao hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
cho khái niệm cần đo và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
nhằm kiểm tra độ giá trị của thang đo các khái niệm nghiên cứu.
Hệ số tương quan biến – tổng là hệ số tương quan của một biến với
điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo. Do đó, hệ số này
càng cao thì sự tương quan giữa biến với các biến khác trong nhóm càng cao.
Các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là
biến rác và sẽ bị loại ra khỏi mô hình. Theo Nunnally và Burnstein (1994) thì
hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt; từ 0.7 đến 0.8 là sử
dụng được; từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hơp khái niệm nghiên
cứu là mới hoặc trong hoàn cảnh nghiên cứu mới. Trong nghiên cứu này, tác
giả chọn thang đo có độ tin cậy là từ 0.6 trở lên.
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố được dùng để tóm tắt dữ liệu và rút ngọn tập hợp các
yếu tố quan sát thành những yếu tố chính (gọi là các nhân tố) dùng trong phân
tích, kiểm định tiếp theo. Các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn
nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban
đầu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết
cho vấn đề cần nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến
với nhau. Tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA) bao gồm:
Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO dùng để đánh giá sự thích hợp của
EFA. Theo đó, giả thuyết H0 (các biến không có tương quan với nhau trong
tổng thể) bị bác bỏ và do đó EFA được gọi là thích hợp khi 0.5 ≤ KMO ≤ 1
và Sig <0.05 ngược lại KM0 < 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không
thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

45. 31
+ Tiêu chí Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố trong phân tích
EFA. Với tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định phải có Eigenvalue tối
thiểu bằng 1 (≥1)
+ Tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố (Factor loadings) biểu thị tương quan
đơn giữa các biến với các nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA.
Hệ số Factor loading > 0.3 được xem là mức tối thiểu; Factor loading > 0.4
được xem là quan trọng; Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực
tiễn
+ Phép xoay nhân tố Varimax thang đo được chấp nhận khi tổng
phương sai trích lớn hơn 50%.
3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định tầm quan trọng của các
biến độc lập đối với biến phụ thuộc. Quá trình phân tích tương quan và hồi
quy tuyến tính được thực hiện qua các bước:
Bước 1 : Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập với nhau và với
biến phụ thuộc thông qua ma trận hệ số tương quan. Theo đó, điều kiện để
phân tích hồi qui là phải có tương quan giữa các biến độc lập với nhau và với
biện phụ thuộc. Tuy nhiên, theo John và cộng sự (2000) khi hệ số tương quan
< 0.85 thì có khả năng đảm bảo giá trị phân biệt giữa các biến. Nghĩa là, nếu
hệ số tương quan > 0,85 thì cần xem xét vai trò của các biến độc lập, vì có thể
xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Bước 2 : Xây dựng và kiểm định mô hình hồi quy
Phân tích hồi quy nhằm khẳng định sự phù hợp của mô hình nghiên
cứu, kiểm định các giả thuyết để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố
tác động đến biến phụ thuộc. Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định,
bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý
nghĩa 5% theo mô hình :
Y = β1x1 + β2x2 + β3x3 + β4x4 +….+βnxn+ α

46. 32
Được thực hiện thông qua các thủ tục : Lựa chọn các biến đưa vào mô
hình hồi quy, đánh giá độ phù hợp của mô hình bằng hệ số xác định R2
điều
chỉnh (Adjusted R Square). Hệ số R2
điều chỉnh có đặc điểm không phụ thuộc
vào số lượng biến đưa thêm vào mô hình và phù hợp để đánh giá mức độ phù
hợp của mô hình hồi quy bội.
Bước 3 : Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy
- Công cụ để kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính là đồ thị phân tán phần
dư chuẩn hóa (Scatter) biểu thị tương quan giữa giá trị phần dư chuẩn hóa
(Standardized Residual) và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standardized Pridicted
Value).
- Công cụ để kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn là đồ thị tần
số Histogram hoặc tần số P-P plot.
-Công cụ để kiểm tra giả định sai số của biến phụ thuộc có phương sai
không đổi là kiểm định Spearman.
- Công cụ được sử dụng để kiểm tra giả định không có tương quan giữa
các phần dư là đại lượng thống kê Durbin – Waston, hoặc đồ thị phân tán
phần dư chuẩn hóa (Scatter).
- Công cụ được sử dụng để phát hiện tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến
là độ chấp nhận của biến (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai
(Variance inflation factor –VIF). Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2008), quy tắc chung là VIF > 10 là dấu hiệu đa cộng tuyến. Hệ số
Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố,
hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó
đến sự động lực làm việc càng lớn.

47. 33
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong Chương 3, tác giả tập trung trình bày về phương pháp nghiên
cứu thông qua việc mô tả quy trình nghiên cứu, các bước nghiên cứu, cách
thức thu thập dữ liệu thông tin, sử dụng phương pháp định tính và định lượng
để hoàn chỉnh mô hình, xây dựng thang đo, mã hóa các câu hỏi, xác định kích
thước mẫu khảo sát. Giới thiệu sơ lược kỹ thuật và yêu cầu phân tích dữ liệu
phần mềm SPSS 20.0.

48. 34
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày tổng quan về Hội Chữ thập đỏ Quận 10, kết quả
thống kê mô tả mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát
để đưa ra kết quả kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang
đo, các kết quả đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm
việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ.
4.1 Giới thiệu về Hội Chữ thập đỏ Quận 10
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 23/11/1946, chính thức thành lập Hội Hồng thập tự Việt Nam. Sự
ra đời của Hội Hồng thập tự Việt Nam đã đáp ứng yêu cầu góp phần chăm sóc
sức khỏe và đời sống nhân dân, kịp thời phục vụ cho cuộc toàn quốc kháng
chiến chống thực dân Pháp.
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, với 7 nguyên tắc hoạt
động “nhân đạo – vô tư – trung lập – độc lập – tự nguyện – thống nhất – toàn
cầu” Hội Chữ thập đỏ có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức thực hiện
các hoạt động an sinh xã hội, chăm lo các đối tượng yếu thế trong xã hội,
chăm sóc sức khỏe nhân dân và phòng ngừa thiên tai thảm họa, kết nối quốc
tế trong các dự án nhân đạo.
Cùng với sự phát triển của Hội Chữ thập đỏ Việt Nam, Hội Chữ thập
đỏ Quận 10 được thành lập ngày 28/03/1977. Trong bối cảnh đất nước và
thành phố ra sức xây dựng và cải tạo, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, từng bước đổi mới trong mục tiêu dân giàu, nước mạnh, Hội Chữ
thập đỏ Quận 10 luôn đồng hành cùng Đảng bộ và các tầng lớp nhân dân lao
động Quận 10, góp phần thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ chính trị xã
hội, góp phần xây dựng địa phương từng bước đi lên.
Với truyền thống đoàn kết, nhân ái và nhân dân Quận 10 luôn nhiệt tình
tham gia, đóng góp cho công tác xã hội và các phong trào do thành phố phát
động như: xóa nghèo, xóa mù chữ, xây dựng các chốt, điểm chăm sóc sức

49. 35
15 PHƯỜNG KHU VỰC
TRƯỜNG HỌC
CƠ SỞ HỘI
TƯƠNG ĐƯƠNG
CHI HỘI
TỔ HỘI
HỘI CTĐ QUẬN 10
khỏe cộng đồng, tiếp nhận hàng cứu trợ, xây dựng hệ thống Hội Chữ thập đỏ
cơ sở… đã được các cấp Hội tham gia góp phần chăm lo, ổn định đời sống
nhân dân, xây dựng lực lượng cán bộ, hội viên vững mạnh.
Đến nay, Hội Chữ thập đỏ Quận 10 có 10.725 hội viên Chữ thập đỏ,
2456 gia đình Chữ thập đỏ, 1421 thanh thiếu niên Chữ thập đỏ đóng vai trò tích
cực trong các hoạt động chữ thập đỏ. Hệ thống cơ sở Hội gồm 15 Phường và
65 chi hội Chữ thập đỏ tại các trường học trú đóng trên địa bàn Quận, các tổ
chức chính trị - xã hội, đảng – đoàn thể, doanh nghiệp Nhà nước.
4.1.2 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Hội Chữ thập đỏ Quận 10 được thể hiện trong Hình
4.1 như sau:
Hình 4.1: Sơ đồ hệ thống cấp bậc quản lý Hội Chữ thập đỏ Quận 10
Nguồn: Tác giả tự đề xuất
Về bộ máy tổ chức: có 240 cán bộ Hội bao gồm chuyên trách và không
chuyên trách kiêm nhiệm công tác tại các trường học, doanh nghiệp và các cơ
quan, đơn vị trong toàn Quận.
- Thường trực Hội: bao gồm 01 Chủ tịch là người đứng đầu Hội Chữ
thập đỏ Quận, chịu trách nhiệm trước Quận ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban

50. 36
nhân dân Quận và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Hội, 02 Phó chủ
tịch là người giúp Chủ tịch Hội phụ trách một hoặc một số mặt công tác, chịu
trách nhiệm trước Chủ tịch Hội và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân
công.
- Tổng số cán bộ Hội cấp Quận: 25.
- Tổng số cán bộ Hội cấp cơ sở: 215
Do đối tượng nghiên cứu của luận văn là cán bộ Hội Chữ thập đỏ toàn
Quận nên các số liệu phân tích tập trung vào 200 cán bộ (chuyên trách và
không chuyên trách) thường xuyên thực hiện công tác Hội chọn trong 240 cán
bộ Hội.
4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát
Dữ liệu được thu thập từ Cán bộ nhân viên đang làm việc tại cơ quan
Hội chữ thập đỏ cấp phường, Quận 10 TP. Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi được
gửi trực tiếp đến từng người, có 200 bảng câu hỏi được gửi đi để đạt được
kích thước mẫu đề ra. Kết thúc quá trình thu thập dữ liệu, trong số 200 bảng
câu hỏi thu về có 192 bảng câu hỏi đạt yêu cầu được đưa vào xử lý dữ liệu
bằng phần mềm SPSS 20.0.
Bảng 4.1 cho thấy nghiên cứu có 192 quan sát, xét theo từng biến ta có
kết quả cụ thể như sau:
* Về giới tính:
Trong 192 quan sát có 123 là nữ chiếm tỷ lệ là 64,1%, nam là 69 chiếm
tỷ lệ 35,9%. Kết quả này cho thấy trong 192 quan sát tại các cơ quan là tổ
chức Hội chữ thập đỏ cấp phường Quận 10 có số lượng nữ nhiều hơn là nam.
* Về độ tuổi:
Bảng 4.1 cho thấy độ tuổi trẻ từ 18 đến 25 tuổi chỉ có 14 quan sát, chiếm
tỷ lệ 7,3% thấp nhất, độ tuổi 26 tuổi đến 35 tuổi là 98 quan sát chiếm tỷ lệ cao
nhất là 51%, khoảng độ tuổi từ 35 đến 50 tuổi có 37 quan sát chiếm tỷ lệ
19,3%, còn lại độ tuổi trên 50 tuổi trở lên là 43, chiếm tỷ lệ 22,4%.

51. 37
* Về trình độ học vấn:
Bảng 4.1 cho thấy trình độ Trung cấp có 56 người chiếm tỷ lệ 29,2%
Cao Đẳng có 60 người chiếm tỷ lệ 31,3%, Đại học có 74 người chiếm tỷ lệ
38,5%, sau Đại học có 2 người (chiếm tỷ lệ 1,0%). Kết quả này với 192 quan
sát thì đa số người lao động đang ở trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ cao.
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu
Tiêu chí Tần số Tỷ lệ (%)
Giới tính
Nam 69 35,9
Nữ 123 64,1
Độ tuổi
Từ 18 đến 25 tuổi 14 7,3
Từ 26 đến 35 tuổi 98 51,0
Từ 35 đến 50 tuổi 37 19,3
Trên 50 tuổi 43 22,4
Trình độ
Trung cấp 56 29,2
Cao đẳng 60 31,3
Đại học 74 38,5
Sau Đại học 2 1,0
Thâm niên
Từ 1-2 năm 98 51,0
Từ 3 - 4 năm 62 32,3
Trên 4 năm 32 16,7
Vị trí công việc
Lãnh đạo 28 14,6
Nhân viên 169 88,0
Khác 5 2,6
Thu nhập hiện tại
Dưới 4 triệu/tháng 44 22,9
Từ 4 – 6 triệu/tháng 138 71,9
Trên 6 triệu/tháng 10 5,2
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát

52. 38
* Về thâm niên công tác:
Bảng 4.1 cho thấy cơ cấu mẫu về thâm niên công tác từ 1-2 năm là 98
người, tỷ lệ là 51%. Thâm niên từ 3-4 năm là 62, tỷ lệ là 32,3%, và thâm niên
trên 4 năm chiếm tỷ trọng cao nhất là 32, chiếm tỷ lệ 16,7%. Với kết quả này
cho thấy các cán bộ nhân viên có thâm niên công tác từ 1-2 năm chiếm tỷ lệ
cao nhất. Nhìn chung, mẫu khảo sát có các đặc điểm khá tương đồng với số
liệu thống kê của tổng thể cán bộ Hội Chữ thập đỏ của Quận 10.
4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Như đã trình bày ở trên, mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố với 30 biến
đo lường về tác động của các yếu tố đến động lực làm việc. Hệ số Cronbach’s
Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương
quan giữa các biến quan sát. Theo đó, chỉ những biến có hệ số tương quan
biến tổng lớn hơn 0.3 và có hệ số Alpha lớn hơn 0.6 mới được xem là chấp
nhận được và thích hợp đưa vào các bước phân tích tiếp theo.
4.3.1 Kết quả kiểm định thang đo các biến độc lập
- Thang đo “Thu nhập”
Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo Thu nhập. Kết
quả tại Bảng 4.2 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.829 và các hệ
số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo
Thu nhập phù hợp và đạt độ tin cậy.
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập”
Biến
Giá trị trung
bình nếu loại
biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
Alpha khi
loại biến
TN1 10.85 4.066 .678 .775
TN2 10.85 4.370 .647 .789
TN3 10.92 4.297 .627 .798
TN4 10.92 4.150 .674 .777
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Thu nhập = .829
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

53. 39
- Thang đo “Phúc lợi”
Kết quả tại Bảng 4.3 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.836
và các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn từ 0.587 đến 0.696 (lớn
hơn 0.3). Như vậy, mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát dành cho các thang đo
này đều đảm bảo được độ tin cậy.
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Phúc lợi”
Biến
Giá trị trung
bình nếu loại
biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
Alpha khi
loại biến
PL1 14.42 6.988 .696 .787
PL2 14.40 7.099 .639 .803
PL3 14.42 7.333 .589 .817
PL4 14.40 7.403 .587 .817
PL5 14.33 6.894 .677 .792
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi = .836
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
-Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Kết quả Bảng 4.4 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang
đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” làm việc là 0.756 và các hệ số tương quan
biến tổng đều đạt tiêu chuẩn từ 0.538 đến 0.645 (lớn hơn 0.3). Như vậy, mức
độ tin cậy của dữ liệu khảo sát dành cho các thang đo này đều đảm bảo được
độ tin cậy.
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Biến
Giá trị trung
bình nếu loại
biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
Alpha khi
loại biến
DTTT1 7.03 2.020 .645 .602
DTTT2 7.07 2.210 .575 .685
DTTT3 7.02 2.235 .538 .727
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến = .756
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS

54. 40
- Thang đo “Điều kiện làm việc”
Kết quả Bảng 4.5 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang
đo “Điều kiện làm việc” là 0.772 và các hệ số tương quan biến tổng đều đạt
tiêu chuẩn lớn hơn 0.3. Như vậy, mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát dành
cho các thang đo này đều đảm bảo được độ tin cậy.
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc”
Biến
Giá trị trung
bình nếu loại
biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
Alpha khi
loại biến
DKLV1 7.18 2.136 .608 .690
DKLV2 7.27 2.238 .587 .713
DKLV3 7.13 2.208 .623 .674
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc = .772
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
- Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”
Kết quả sau khi chạy kiểm định cho thấy các biến HTLD4 có hệ số
tương quan biến tổng là 0.112 < 0.3, do đó loại biến HTLD4. Sau đó, việc
kiểm định được tiến hành với các biến còn lại và kết quả tại Bảng 4.6 cho
thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hỗ trợ lãnh đạo là 0.808
và các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0.3. Như vậy,
mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát dành cho các thang đo này đều đảm bảo
được độ tin cậy.
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”
Biến
Giá trị trung
bình nếu loại
biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
Alpha khi
loại biến
HTLD1 10.79 4.190 .646 .749
HTLD2 10.72 4.337 .601 .771
HTLD3 10.76 4.291 .628 .758
HTLD5 10.73 4.437 .625 .760
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hỗ trợ lãnh đạo = .808
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS