3. Коротко о компании
• Концерн Tikkurila Oyj основан в 1862 году.
• Головной офис компании находится в Финляндии в г. Вантаа.
• Является крупнейшим производителем и поставщиком декоративных и промышленных
лакокрасочных материалов во многих странах мира.
• Производственные площадки Концерна Tikkurila Oyj расположены в 8 странах мира, и
представительства компании открыты в 20 странах.
• Общая численность персонала составляет 3 500 человек.
• В 2010 году доход компании составил 588,6 млн. евро.
• В марте 2010 года Tikkurila Oyj разместила свои акции на фондовой бирже Хельсинки (NASDAQ
OMX Helsinki).
3
4. История развития компании в России
1988 Первое представительство Tikkurila в Москве.
1992 Открытие первого магазина красок с колеровочной системой Tikkurila в Москве.
1995 Первый завод Tikkurila в России ("Финнколор") в Санкт-Петербурге (Обухово) по производству декоративных
материалов.
1998 Открытие офиса продаж индустриальных покрытий Tikkurila в России в Санкт-Петербурге (Обухово).
2000 Открытие офиса продаж и дистрибуции в России в Новосибирске.
2006 Приобретение лакокрасочного завода "Краски ТЕКС" в России с производственными площадками в Санкт-
Петербурге ("Уткин 15"), в Старом Осколе и c логистическим центром в Челябинске.
2007 ООО "Гамма Индустриальные краски" вошло в концерн Tikkurila
4
5. История развития компании в России
2008
Слияние российских представительств ООО "Краски Текс", ООО "Тиккурила" (бывший
"Финнколор") и ООО "Краски Тиккурила" (офис продаж),
начало работы под единым именем ООО "Тиккурила".
5
7. Поглощение - 2008 Численность
персонала:
80%
TIKKURILA
ТЕКС
ТЕКС
TIKKURILA 20%
С точки зрения бизнеса
НО по факту
7
8. СТОЛКНОВЕНИЕ КУЛЬТУР
"ТЕКС" и TIKKURILA
столкновение диаметрально противоположных
бизнес-культур: различные корпоративные ценности,
бизнес-ориентиры, цели
разная организационно-штатная структура
разные системы мотивации, оплаты труда и оценки
деятельности
внутренняя конкуренция в рамках одних подразделений
внутреннее сопротивление нововведениям
8
9. Влияние на работу
напряженная психологическая атмосфера в
коллективе компании
риски ухода ключевых работников
снижение лояльности работников по отношению к
организации
напряженность в коммуникациях на разных уровнях
организации
рост количества конфликтных ситуаций между
работниками/руководством
завышенные требования работников к уровню
вознаграждения
риск снижения производительности труда
образование негативно настроенной профсоюзной
организации
9
11. Цель проекта – создание единой
высокомотивированной команды объединенной
компании TIKKURILA
Срок реализации проекта: 2008 – 2012гг.
11
12. Задачи проекта
1. Повысить удовлетворенность сотрудников работой в компании.
Важно, чтобы сотрудники были уверенны в завтрашнем дне.
2. Дать сотрудникам ощущение вовлеченности в жизнь компании.
Необходимо, чтобы сотрудники ощущали себя частью единой команды.
3. Повысить мотивацию сотрудников к высокопроизводительному труду
4. Выстроить конструктивное сотрудничество с профсоюзной организацией
12
13. Единая команда Tikkurila
Эффективная двусторонняя коммуникация
доверительные и открытые отношения
Удовлетворенность Вовлеченность Высокая мотивация Конструктивный диалог
работой с профсоюзом
13
14. Стратегия
Построение эффективной двусторонней коммуникации.
Создание доверительных и открытых отношений между
сотрудниками и компанией.
14
15. Инструментарий
1. Внутренний PR и коммуникации
Использование разных каналов информирования
• объяснение необходимости и важности проводимых
изменений
• своевременное доведение информации о событиях и
новостях
Поддержка сотрудников в процессе их адаптации к
новым условиям
• предоставление информации о необходимости и
возможности развития
Построение двусторонней коммуникации
• Создание понятных и простых для сотрудников
инструментов обратной связи
Организация мероприятий, нацеленных на
объединение персонала, формирование новой
корпоративной культуры
Вовлечение в процесс объединения
• привлечение сотрудников к разработке и внедрению
нововведений
15
16. Инструментарий
2. Оптимизация структуры, мотивация
Создание единой эффективной организационной
структуры Компании
• исключение дублирование функций и внутренней
конкуренции
Внедрение новой внутренне "справедливой" системы
оплаты труда персонала
• обеспечивающей внешнюю
конкурентоспособность, прозрачность, минимальное
влияния субъективных факторов при оценке результатов
работы, влияющих на зарплату сотрудников
3. Развитие и обучение навыкам,
необходимым в условиях новой организации
Разработка и реализация обучающих программ
Развитие навыков сотрудников
• с целью изменения отношения работников, их адаптации
к новым условиям, помощь в преодолении внутреннего
сопротивления изменениям.
16
17. Задачи № 1,2
Повышение удовлетворенности работой
в компании и вовлеченности
сотрудников
17
18. Налаживание стабильных информационных каналов
1) Запущен выпуск корпоративного бюллетеня
• регулярный выход 1 раз в 2 недели,
• распространяется на всех площадках компании
• освещаются новости в т.ч. из штаб-квартиры и из других
стран, где находятся площадки
концерна
• к написанию статей привлекаются
сотрудники компании,
• содержит "комментарийную"
программу и конкурсы
2) На информационных стендах
оперативно размещаются все
корпоративные новости
18
19. Налаживание стабильных информационных каналов
3. Внедрена русифицированная версия интранета, где сотрудники также имеют доступ ко
всем событиям и новостям концерна
- в т.ч. содержит рубрику Career
stories - историй об успешной
карьере наших сотрудников в рамках
компании Tikkurila
19
20. Построение системы обратной связи
1) Проводятся ежегодные Коммуникационные сессии на всех площадках компании, при участии топ-
менеджмента, с сессиями вопросов и ответов; форумы сотрудничества
20
21. Построение системы обратной связи
2) Создан специальный online-блок "Вопросы-ответы" - отслеживание статуса решений по вопросам.
3) На всех площадках размещены информационные ящики. Вопросы и ответы
публикуются в бюллетене
21
22. Построение системы обратной связи
4) Организация site-туров по площадкам с участием генерального директора и
общением с сотрудниками - сбор идей, предложений, обратная связь по задаваемым вопросам;
22
23. Мероприятия, нацеленные на объединение коллектива и
создания новой корпоративной культуры
1) Внедрение новых ценностей: Надежность, Инновационность, Профессионализм
• в процессе разработки ценностей, отражающих
суть корпоративной культуры единой Тиккурилы
активно участвовала международная команда сотрудников
• на ознакомительных семинарах сотрудники совместно
вырабатывали модели поведений в соответствии с новыми ценностями
23
24. Мероприятия, нацеленные на соединение культур
разных компаний и объединения коллектива
2) Организация корпоративного профессионального праздника "День строителя"
Необходимо было адаптировать привычные праздники объединенных компаний к концепции единой
компании
• c помощью мероприятий праздника внедрялись некоторые принципы корпоративной культуры
"Скажи коллеге спасибо" (почта с открытками "спасибо")
24
25. Внедрение локальных PR-акций для сотрудников
Нацеленных на объединение коллектива, в том числе вне компании:
1) Участие корпоративной команды по футболу в соревнованиях, кампания в
поддержку команды.
- организация своей команды, корпоративных тренировок, участия в соревнованиях среди компаний
- производство корпоративной символики: формы для сотрудников, шарфов и флажков для
болельщиков
- креативная внутренняя рекламная кампания – баннеры на дверях кабинетов
25
26. Внедрение локальных PR-акций для сотрудников
2) Ежегодные акции ко дню защиты детей:
Благотворительная акция
• инициирование сбора вещей для благотворительных организаций на всех площадках компании
• совместная с сотрудниками поездка в благотворительный центр и передача всего собранного
26
27. Внедрение локальных PR-акций для сотрудников
3) Фотоконкурсы 4) Проведение специальных мероприятий в
качестве подарков сотрудников к праздникам.
8 марта 2011г. – организация на всех площадках – мастер-
класса по завязыванию женских платков от известного
дизайнера - модельера
27
28. Налаживание неформальных коммуникаций
Влияние на мнение и отношение сотрудников к нововведениям
Работа с неформальными лидерами различных подразделений
• выявление мнения лидеров в различных подразделениях
• построение работы с ними: публикация их мнений в бюллетене, приглашение их
для участия в ключевых проектах компании, круглых столах, акцентированное
получение обратной связи от них.
28
29. Развитие персонала
Входное обучение (Welcome training) Все новые сотрудники на входе в компанию
знакомятся с историей
развития, стратегией, корпоративными культурой
и ценностями, брендами новой объединенной
компании.
• создана обучающая программа, включающая интерактивный курс по брендам и
ассортименту продукции
• обучены и сертифицированы на Внутренних тренеров, сотрудники, которые
проводят ознакомительный курс по ассортименту
• изначально были проведены семинары для всех сотрудников объединенной
компании
29
30. Развитие персонала
Оценка эффективности и планирование развития
"Performance and Development Discussion "
Разработан и внедрен инструмент оценки
эффективности и планирования развития сотрудников -
• взаимосвязь индивидуальных целей сотрудников с общими целями
компании и подразделения
• систематизация профессионального развития каждого
сотрудника
• анализ и оценка достижений
• понимание каждым сотрудником его личного вклада в достижение
результатов своего подразделения и компании в целом
• формирование в компании системы сотрудничества/диалога
между руководителями и работниками
30
31. Развитие персонала
Школа внутреннего обучения
• уникальные программы , основанные на материалах и информации, имеющих реальное
практическое значение для специалистов компании
• повышение эффективности работы сотрудников и подразделений за счет обучения
специфическим знаниям и умениям, востребованным в Компании
• внутренний ресурс – независимость от внешних обучающих центров
• Преимущества для внутренних тренеров – сотрудников компании
• профессиональное развитие в сфере деловых
коммуникаций, работе с людьми, подготовке и
проведении эффективных презентаций
• использование в программах накопленного экспертного
опыта, знаний и навыков
• развитие и периодический апгрейд квалификации по
тренерскому мастерству
• дополнительная система мотивации
31
32. Развитие персонала
Программа "Тиккурила – синергия лидерства"
Программа нацелена на - объединение финской и
российской культур лидерства:
• командообразование для всего руководящего состава
объединѐнной компании
• выработка единых принципов лидерства в компании в
соответствии с принципами всего концерна
• формирование модели поведения в каждодневной работе
и в условиях изменений,
• понимание и принятие особенностей взаимодействия
российской и финской культур
реализация проекта 2010 – 2012г
32
33. Задача № 3
Повысить мотивацию сотрудников
к высокопроизводительному труду
33
34. Оптимизация структур (2010 – 2011гг.)
1) Объединение службы продаж -
объединение двух отделов продаж, работающих с двумя разными брендами
2) Оптимизация производственного процесса -
объединение производственных процессов одного типа продукции, но разных брендов
3) Оптимизация процесса отгрузок готовой продукции -
организация отгрузок клиентам с одного склада
• логичные структуры, исключающие внутреннюю конкуренцию между специалистами
• возможность карьерного и профессионального продвижения, в связи образованием новых
позиций и задач
• оценка компетенций сотрудников, понимание своего профессионального статуса
относительно целей и задач компании
• единая система оплаты труда, максимально завязанная на объективные количественные и
качественные показатели
• возможность улучшения уровня клиентского сервиса
34
35. Изменение систем оплаты труда
1) Разработка и внедрение новой унифицированной системы оплаты труда во всех
производственных подразделениях компании.
2) Изменение системы оплаты труда "белых воротничков"
• единые принципы оценки труда в
премия соответствии с политикой группы компаний
"Тиккурила"
• приведение уровней доходов к рыночным
условиям и прозрачным структурам дохода
• на встречах с сотрудниками подробное
доведение принципов построения системы
оплаты труда
• постепенный переход на новые структуры
оплаты труда с периодом адаптации
35
36. Нематериальная мотивация
1) Организация корпоративного сервиса по изучению английского языка
• предоставление сотрудникам возможности развития навыков в соответствии
с новым требованиями компании
• компенсация затрат - поддержка в развитии данного навыка
2) Премия "Прорыв года" –
Признание достижений лучших сотрудников,
3) Поздравление детей сотрудников
компании с Новым годом.
4) Единый компенсационный пакет для
всех сотрудников компании:
ДМС, страхование от несчастных
случаев, льготное питание
36
38. Принципы взаимодействия с профсоюзной организацией
• открытый конструктивный диалог
• оперативные изменения - на законные требования
• выявление проблем и их решение в соответствии с трудовым законодательством
и правами работников
38
39. Мероприятия
• Регулярные встречи Генерального директора с
председателем и сотрудниками профсоюза -
обсуждение текущих вопросов и совместное
принятие решений по ним
• Организация совместных интервью
(Генеральный директор, Председатель
профсоюза) в средствах массовой информации;
• Управление системой взаимоотношений с
неформальными лидерами и выстраивание
отношений с ними
• Коммуникационные сессии, форумы
сотрудничества
• Сайт -туры руководителя по всем площадкам
компании – комментарии и ответы на наиболее
актуальные и острые вопросы.
39
42. Удовлетворенность работой, вовлеченность
• По результатам внутреннего исследования показатели индексов, отражающих
удовлетворенность сотрудников работой в компании, доверие, командный дух, имеют
положительную динамику относительно 2008 и 2009гг. *
• Сотрудники с каждым годом все больше разделяют и руководствуются едиными
ценностями и принципами работы. (по результатам опроса, показывающим прирост по
этим показателям*).
Tikkurila 2008 Tikkurila 2009 Tikkurila 2010
• Показатель справедливого 0,4 0,35
вознаграждения по 0,3 0,25
0,21
результатам опроса 0,2 0,16 0,15 0,16
0,14
0,17
0,14
0,14
вошел в пятерку 0,1 0,06 0,06
0,1
0,08
0,05 0,05
наилучших показателей. -0,02
0
-0,02 -0,01
0 -0,05 -0,04
-0,07
-0,1 -0,15 -0,14
-0,18
-0,19
-0,2
-0,3
* Данные: - Personnel Survey, Corporate Image
42
43. Удовлетворенность
работой, вовлеченность
• Сотрудники активного интересуются жизнью и
новостями компании.
Более 80 % сотрудников активно пользуются
внутренними информационными источниками
(бюллетень , интранет)
• Вовлеченность сотрудников в корпоративную
жизнь: активное участие в
опросах, конкурсах, акциях, комментарийных
рубриках, спортивных мероприятиях.
February 17, 2009 Presenter/Subject 43
44. Высокая мотивация
• Текучесть персонала компании в 2011г.
относительно 2009г. снизилась на 22%.
• Количество увольнений по причине "отсутствие
перспектив развития" сократились в 2 раза.
February 17, 2009 Presenter/Subject 44
45. Высокая мотивация
• Производительность труда по
производству отдельных видов
продукции к 2010 г увеличилась
на 37 %
• Рост производительности по
складскому комплексу в среднем
за 9 мес. 2011 г. относительно
аналогичного периода 2010г.
составил 17% .
45
46. Диалог с профсоюзом
• Конструктивное взаимодействие с
представителями профсоюза.
• "Естественное" сокращение количества
членов профсоюза в два раза.
• Отсутствие исковых заявлений и письменных
обращений профсоюза к работодателю с
требованиями устранить нарушений труд
законодательства.
46
47. Команда Тиккурила
2012г.
February 17, 2009 Presenter/Subject Яркость в единстве!
47
