SlideShare a Scribd company logo

Игровые модели в работе HR. Ролевые игры

HRedu.ru
HRedu.ru

Ролевая игра используется в обучении в следующих случаях: - Имеется четкая, понятная, часто – прописанная роль - Имеется набор компетенций (Знаний, Умений и Навыков), которые требуются для того, чтобы быть в данной роли продуктивным - Имеются задачи по оценке потенциала соискателей на данную роль или развитию всего комплекса компетенций, связанных с данной ролью Сайт проекта: http://hredu.ru Facebook: http://facebook.com/hreduru LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/

1 of 27
Download to read offline
Игровые модели в работе
HR: Ролевые Игры
Роман Крылов
130вебинаров
7стран
6573участников
59 городов
Информационные партнеры
Конференции-партнеры
• 26 февраля: Выставка-конференция «НАОБОРОТ-2016», скидка 100% на секцию НАОБОРОТ
• 16-18 марта: Dive In Marketing 2016, скидка 10%
• 24 марта: Российский Форум Фасилитаторов 2016, скидка 1000 рублей
• 04 апреля: Игровая конференция WORK, PLAY & CREATE 2016, скидка 15%
• 04 апреля: Конференция Энергия команды 2016, скидка 15%
• 05-06 апреля 2016 года: Форум-конкурс для HR-директоров: GRADUATE-2016, без скидки
• 07-08 апреля: Тактика и стратегия управления персоналом-2016, скидка 10%
• 14 апреля: Видео-конференция Ирвина Ялома, без скидки
• 14-15 апреля: Нормирование труда и экономическая эффективность труда, скидка 15%
• Всероссийский Конкурс GRADUATE AWARDS-2016, до 1 марта 2016 года
Роман
Крылов
• Бизнес-консультант Группы компаний
Алмаз, руководитель направления
бизнес-игр.
• 17 лет в бизнес-консультировании,
разработал первую игру в 2000 году.
• В 2015 году создал и проводил
игрофикационные проекты для
компаний Росатом, РЖД, Леруа
Мерлен, Ростелеком, Астразенека,
Бионорика, Мосинжпроект.
• Максимальное количество участников
деловой игры, которую разрабатывал
Роман – более 1000 человек
одновременно.
Вводим в поиск «Ролевые игры» и жмем «Картинки»
Какими бывают игровые решения?
В чем отличие Роли от Функции?
• Функция это алгоритм действий
• Роль это поведенческий акт от
одного человека к другому
Важный вопрос –
какую роль будут
играть участники
ролевой игры?
Когда используем Ролевые игры для бизнеса?
• Имеется четкая, понятная, часто – прописанная роль
• Имеется набор компетенций (Знаний, Умений и Навыков),
которые требуются для того, чтобы быть в данной роли
продуктивным
• Имеются задачи по оценке потенциала соискателей на данную
роль или развитию всего комплекса компетенций, связанных с
данной ролью
ЗАДАЧА – ОЦЕНКА ЗАДАЧА - РАЗВИТИЕ
Кейсы
• Ролевые игры – это, прежде всего, кейсы
• Кейс – ситуация, в которой нужно
продемонстрировать поведение (не алгоритм)
• Кейсы разрабатываются с учетом поставленной
задачи
• Часто у кейса нет однозначного правильного
решения
Ролевая игра 1. Четыре кейса для управленца
Задача от Заказчика:
Научить сотрудников внедрению процессного подхода, а точнее –
правильному управленческому поведению.
Предложенное решение:
4 кейса на взаимодействие с
подчиненными в рамках
управленческого цикла.
Кейс 1. Планирование. Вводная
• Вы – начальник службы управления персоналом. Общее время
работы в службе – более 5 лет, но начальником вы стали четыре
месяца назад, после перевода Вашего предыдущего
руководителя в Москву. В результате повышения Ваши коллеги
стали Вашими подчиненными.
• Всего в вашем подчинении сейчас работает 4 человека. Описание
каждого из них вы найдете в дополнительных материалах -
«Карточки с описанием работников».
• В связи с внедрением процессного подхода Ваша задача -
обеспечить переход на работу по регламентам и донести до
работников необходимость внедрения процессного подхода
Кейс 1. Планирование. Задачи
1) Составьте план внедрения процессного подхода.
Распределите процессы относительно существующего
на данный момент функционала работников.
Напишите список работников и номера процессов,
которые за ними закреплены.
2) С кем из работников Вы будете говорить в первую
очередь, а с кем – в последнюю? Будет ли совещание
отдела по вопросу внедрения процессного подхода?
3) Предположите, с каким работником у Вас могут
возникнуть наибольшие сложности в плане внедрения
процессного подхода? Обоснуйте свое мнение.
Кейс 1. Планирование. Пример карточки
Главный специалист Сергей Александрович.
40 лет, женат, есть ребенок, работает в отделе уже около шести лет.
Сергей Александрович рассчитывал на повышение, но теперь понимает,
что оно вряд ли произойдет в ближайшее время. Он осторожен в
предложениях, скрытен. Никто не знает его хобби, увлечений. У Вас
иногда создается впечатление, что он не заинтересован в качественной
работе отдела. Сергей Александрович занимается согласованием
назначенцев, любое новшество воспринимает без энтузиазма, от
обучения под тем или иным предлогом отказывается. Также результаты
его работы по оформлению приема, переводов и увольнений очень часто
оставляют желать лучшего. Из последних событий отдела – Вам пришлось
вмешаться, когда Сергей Александрович попытался переложить часть
своей работы, а именно - внесение кадровой информации об
увольняемом сотруднике в систему на Ольгу Николаевну, и напомнить
ему круг его обязанностей. После этого Сергей Александрович очень сухо
с Вами общается.
Кейс 2. Организация. Вводная
• Вы – руководитель службы управления персоналом (описанный ранее в кейсе
№1), вместе со своими работниками внедряете процессный подход.
• Уже составлен план внедрения процессного подхода, и Вы распределили
процессы из регламентов взаимодействия между работниками так, чтобы они
убедились, что ничего нового в их работе не появилось.
• Через некоторое время у каждого работника Вашей команды сложилось о
процессном подходе определенное мнение. Вы оценили полученные на
данный момент результаты и узнали мнение каждого работника. Подробнее
см. Карточки с описанием работников.
• Сейчас, с Вашей точки зрения, наиболее важный момент – либо процессный
подход будет принят Вашими подчиненными, либо они не смогут до конца его
принять и Ваши управленческие усилия ни к чему не приведут.
Кейс 2. Организация. Задачи
1) Проанализируйте реакцию работников на регламент.
Сформулируйте Вашу стратегию работы с каждым из них
пошагово (3-4 шага на каждого работника). Составьте список
работников и последовательность управленческих действий
по каждому из них. Обоснуйте свое решение.
2) Примите решение о том, надлежит ли кого-то
наказывать или поощрять в данной ситуации. В случае если
наказание будет использоваться – продумайте, какое именно
и обоснуйте его необходимость. Если никого из работников,
по Вашему мнению, наказывать или поощрять не следует –
также обоснуйте это решение.
Выводы и результаты
• Группа руководителей, прошедших данную ролевую игру в
формате однодневного командного решения кейсов внедрила
процессный подход в своих отделах и департаментах в среднем
за 1.5 месяца полностью, по всем регламентам и стандартам.
• Группа руководителей, не прошедших данную ролевую игру
внедряет процессный подход до сих пор (прошло более 4
месяцев).
• Руководство компании - Заказчика готовится проводить данную
ролевую игру для всех руководителей компании во всех
филиалах.
Ролевая игра 2. Оцени меня.
Задача от
Заказчика:
Разработать метод экспресс
оценки кандидатов на
интервью с помощью
ролевой игры. Оценивать
необходимо соответствие
роли продавца-
консультанта (компетенции:
клиенториентированность,
коммуникабельность,
проактивность).
Предложенное
решение:
Разработка для рекрутеров
компании трех кейсов на
собеседовании с системой
оценки поведения
кандидатов по
предложенным заказчиком
компетенциям.
Кейс 1. Видеорезюме
Оцениваемая компетенция: проактивность
Задача: Представить ответы на несколько вопросов в формате
видео до 5 минут и прислать видео в компанию.
Критерии оценки:
• Скорость реакции в днях и часах
• Наличие в ролике дополнительной
информации о кандидате
• Наличие позитивной реакции на
новую возможность показать себя
Кейс 2. Доберись до HR
Оцениваемая компетенция: коммуникабельность
Задача: Добраться до места собеседования, собрав
дополнительную информацию у двух сотрудников.
Критерии оценки:
• Скорость и факт самостоятельного
«добирания» до HR-а
• Субъективная оценка кандидатов в
контрольных точках
Кейс 3. Клиент недоволен
Оцениваемая компетенция: клиенториентированность
Форма: Задача в форме клиентской жалобы, которую нужно решить прямо на
собеседовании. Кандидат получает жалобу клиента в письменной форме, затем
рекрутер разыгрывает то, что клиент, написавший жалобу, приходит лично
Задача: Сгладить негатив клиента от вышедшего из строя оборудования.
Критерии оценки:
• Креативность в решениях
• Стрессоустойчивость
• Проактивность и
коммуникабельность (повторная
оценка - рекрутером)
Выводы и результаты
По Кейсу 1: до собеседования ранее не доходило 70 процентов
соискателей должности продавец-консультант. Теперь 70 процентов не
присылает видео, остальные приходят на собеседование с 96
процентной вероятностью. И они – очень проактивны.
По Кейсу 2: оценка коммуникабельности, которую дают два
специалиста, совместно с оценкой рекрутера более валидна (вышедшие
на работу продавцы-консультант оказываются экстравертами в 90
процентах случаев).
По Кейсу 3: процент не прошедших испытательный срок по причине
стрессовой работы упал с 25 до 10 процентов от общего количества.
Остались вопросы?
??????????????????????????????????????????
??????????????????????????????????????????
??????????????????????????????????????????
Контакты
+7 968 569-07-00
http://hredu.ru
krylov@almaz-gk.ru
Роман
Крылов
Приходите 26 февраля (ПОСЛЕЗАВТРА!!!) на выставку «Наоборот»! В
ее рамках Роман будет проводить секцию «Игры Алмазов», где
можно будет поиграть в три новых игры и обсудить ваши вопросы и
идеи сотрудничества!
Цикл вебинаров «Игры Алмазов»
Март 2016
Игровые модели в работе HR: деловые игры.
Апрель 2016
Игровые модели в работе HR: бизнес-игры и симуляции.
Как организовать экспресс оценку персонала с помощью бизнес-игр?
Май 2016
Как разработать игровое решение для бизнес-задачи?
Контакты
+7 925 076-6917
http://hredu.ru
info@hredu.ru
Александр
Стома
Задавайте вопросы:
+7 (925) 076 69 17
info@hredu.ru
http://hredu.ru
Присоединяйтесь:

Recommended

Как эффективно провести собеседование
Как эффективно провести собеседованиеКак эффективно провести собеседование
Как эффективно провести собеседованиеHRedu.ru
 
Лингвооптимизация профиля вакансии
Лингвооптимизация профиля вакансииЛингвооптимизация профиля вакансии
Лингвооптимизация профиля вакансииHRedu.ru
 
Презентация кандидата внутреннему заказчику
Презентация кандидата внутреннему заказчикуПрезентация кандидата внутреннему заказчику
Презентация кандидата внутреннему заказчикуHRedu.ru
 
Корпоративная культура руками hr, без бюджета
Корпоративная культура руками hr, без бюджетаКорпоративная культура руками hr, без бюджета
Корпоративная культура руками hr, без бюджетаHRedu.ru
 
Методы формализации знаний Неформализуемые знания
Методы формализации знаний  Неформализуемые знанияМетоды формализации знаний  Неформализуемые знания
Методы формализации знаний Неформализуемые знанияHRedu.ru
 
Основы управления знаниями в компании
Основы управления знаниями в компанииОсновы управления знаниями в компании
Основы управления знаниями в компанииHRedu.ru
 
Мотивация персонала в системе управления знаниями
Мотивация персонала в системе управления знаниямиМотивация персонала в системе управления знаниями
Мотивация персонала в системе управления знаниямиHRedu.ru
 
HR бизнес-партнер — место HR в организации
HR бизнес-партнер — место HR в организацииHR бизнес-партнер — место HR в организации
HR бизнес-партнер — место HR в организацииHRedu.ru
 

More Related Content

What's hot

ИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияHRedu.ru
 
Management by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологии
Management by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологииManagement by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологии
Management by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологииHRedu.ru
 
Этапы реализации проекта в области обучения развития
Этапы реализации проекта в области обучения развитияЭтапы реализации проекта в области обучения развития
Этапы реализации проекта в области обучения развитияHRedu.ru
 
Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по це...
Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по це...Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по це...
Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по це...HRedu.ru
 
Формирование профиля вакансии
Формирование профиля вакансииФормирование профиля вакансии
Формирование профиля вакансииHRedu.ru
 
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовИндивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовHRedu.ru
 
Оценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системыОценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системыHRedu.ru
 
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?Natasha Grishakova
 
Как повысить эффективность рекрутинга
Как повысить эффективность рекрутингаКак повысить эффективность рекрутинга
Как повысить эффективность рекрутингаHRedu.ru
 
Теория поколений в управлении по ценностям
Теория поколений в управлении по ценностямТеория поколений в управлении по ценностям
Теория поколений в управлении по ценностямHRedu.ru
 
Система результативности. Ключевые показатели эффективности
Система результативности. Ключевые показатели эффективностиСистема результативности. Ключевые показатели эффективности
Система результативности. Ключевые показатели эффективностиHRedu.ru
 
HR-бренд на практике. Строим HR-бренд
HR-бренд на практике. Строим HR-брендHR-бренд на практике. Строим HR-бренд
HR-бренд на практике. Строим HR-брендHRedu.ru
 
Саморазвивающаяся организация — возможно ли это
Саморазвивающаяся организация — возможно ли этоСаморазвивающаяся организация — возможно ли это
Саморазвивающаяся организация — возможно ли этоHRedu.ru
 
Карта форматов обучения и развития персонала
Карта форматов обучения и развития персоналаКарта форматов обучения и развития персонала
Карта форматов обучения и развития персоналаHRedu.ru
 
Внутренний аудит кадровых документов
Внутренний аудит кадровых документовВнутренний аудит кадровых документов
Внутренний аудит кадровых документовHRedu.ru
 
Чему и как обучать менеджеров продаж: структура, технологии, инструменты
Чему и как обучать менеджеров продаж: структура, технологии, инструментыЧему и как обучать менеджеров продаж: структура, технологии, инструменты
Чему и как обучать менеджеров продаж: структура, технологии, инструментыHRedu.ru
 
Kadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbankaKadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbankaAnna Ninikina
 
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 
Smart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивацииSmart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивацииHRedu.ru
 

What's hot (20)

ИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развития
 
Management by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологии
Management by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологииManagement by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологии
Management by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологии
 
Этапы реализации проекта в области обучения развития
Этапы реализации проекта в области обучения развитияЭтапы реализации проекта в области обучения развития
Этапы реализации проекта в области обучения развития
 
Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по це...
Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по це...Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по це...
Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по це...
 
Формирование профиля вакансии
Формирование профиля вакансииФормирование профиля вакансии
Формирование профиля вакансии
 
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовИндивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
 
Оценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системыОценка персонала – этапы построения системы
Оценка персонала – этапы построения системы
 
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?
Что такое вовлеченность персонала и зачем она нужна организации?
 
Инструменты оценки вовлеченности сотрудников
Инструменты оценки вовлеченности сотрудниковИнструменты оценки вовлеченности сотрудников
Инструменты оценки вовлеченности сотрудников
 
Как повысить эффективность рекрутинга
Как повысить эффективность рекрутингаКак повысить эффективность рекрутинга
Как повысить эффективность рекрутинга
 
Теория поколений в управлении по ценностям
Теория поколений в управлении по ценностямТеория поколений в управлении по ценностям
Теория поколений в управлении по ценностям
 
Система результативности. Ключевые показатели эффективности
Система результативности. Ключевые показатели эффективностиСистема результативности. Ключевые показатели эффективности
Система результативности. Ключевые показатели эффективности
 
HR-бренд на практике. Строим HR-бренд
HR-бренд на практике. Строим HR-брендHR-бренд на практике. Строим HR-бренд
HR-бренд на практике. Строим HR-бренд
 
Саморазвивающаяся организация — возможно ли это
Саморазвивающаяся организация — возможно ли этоСаморазвивающаяся организация — возможно ли это
Саморазвивающаяся организация — возможно ли это
 
Карта форматов обучения и развития персонала
Карта форматов обучения и развития персоналаКарта форматов обучения и развития персонала
Карта форматов обучения и развития персонала
 
Внутренний аудит кадровых документов
Внутренний аудит кадровых документовВнутренний аудит кадровых документов
Внутренний аудит кадровых документов
 
Чему и как обучать менеджеров продаж: структура, технологии, инструменты
Чему и как обучать менеджеров продаж: структура, технологии, инструментыЧему и как обучать менеджеров продаж: структура, технологии, инструменты
Чему и как обучать менеджеров продаж: структура, технологии, инструменты
 
Kadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbankaKadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbanka
 
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
 
Smart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивацииSmart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивации
 

Viewers also liked

Игровые модели в работе: HR бизнес игры и симуляции
Игровые модели в работе: HR бизнес игры и симуляцииИгровые модели в работе: HR бизнес игры и симуляции
Игровые модели в работе: HR бизнес игры и симуляцииHRedu.ru
 
Игровые модели в работе HR. Деловые игры
Игровые модели в работе HR. Деловые игрыИгровые модели в работе HR. Деловые игры
Игровые модели в работе HR. Деловые игрыHRedu.ru
 
Идеи летнего командообразования 2016. Свежее. Интересное. Полезное.
Идеи летнего командообразования 2016. Свежее. Интересное. Полезное.Идеи летнего командообразования 2016. Свежее. Интересное. Полезное.
Идеи летнего командообразования 2016. Свежее. Интересное. Полезное.HRedu.ru
 
Какие знания должны быть у современного HR-специалиста для формирования и под...
Какие знания должны быть у современного HR-специалиста для формирования и под...Какие знания должны быть у современного HR-специалиста для формирования и под...
Какие знания должны быть у современного HR-специалиста для формирования и под...HRedu.ru
 
Как разработать игровое решение под бизнес–задачу
Как разработать игровое решение под бизнес–задачуКак разработать игровое решение под бизнес–задачу
Как разработать игровое решение под бизнес–задачуHRedu.ru
 
Возможные трудности при построении корпоративной культуры и пути их преодоления
Возможные трудности при построении корпоративной культуры и пути их преодоленияВозможные трудности при построении корпоративной культуры и пути их преодоления
Возможные трудности при построении корпоративной культуры и пути их преодоленияHRedu.ru
 
Тренды в HК и TD 2016
Тренды в HК и TD 2016Тренды в HК и TD 2016
Тренды в HК и TD 2016HRedu.ru
 
Миссия и ценности организации
Миссия и ценности организацииМиссия и ценности организации
Миссия и ценности организацииHRedu.ru
 
Как организовать экспресс оценку персонала с помощью игрового решения?
Как организовать экспресс оценку персонала с помощью игрового решения?Как организовать экспресс оценку персонала с помощью игрового решения?
Как организовать экспресс оценку персонала с помощью игрового решения?HRedu.ru
 
Корпоративная культура руками HR, без бюджета
Корпоративная культура руками HR, без бюджетаКорпоративная культура руками HR, без бюджета
Корпоративная культура руками HR, без бюджетаHRedu.ru
 
Работа с признаками сильной корпоративной культуры
Работа с признаками сильной корпоративной культурыРабота с признаками сильной корпоративной культуры
Работа с признаками сильной корпоративной культурыHRedu.ru
 
Особенности нормирования офисных работников
Особенности нормирования офисных работниковОсобенности нормирования офисных работников
Особенности нормирования офисных работниковHRedu.ru
 
СУЗ как основа корпоративнои культуры организации
СУЗ как основа корпоративнои  культуры организацииСУЗ как основа корпоративнои  культуры организации
СУЗ как основа корпоративнои культуры организацииHRedu.ru
 
HRedu: варианты сотрудничества в 2017 году
HRedu: варианты сотрудничества в 2017 годуHRedu: варианты сотрудничества в 2017 году
HRedu: варианты сотрудничества в 2017 годуHRedu.ru
 

Viewers also liked (14)

Игровые модели в работе: HR бизнес игры и симуляции
Игровые модели в работе: HR бизнес игры и симуляцииИгровые модели в работе: HR бизнес игры и симуляции
Игровые модели в работе: HR бизнес игры и симуляции
 
Игровые модели в работе HR. Деловые игры
Игровые модели в работе HR. Деловые игрыИгровые модели в работе HR. Деловые игры
Игровые модели в работе HR. Деловые игры
 
Идеи летнего командообразования 2016. Свежее. Интересное. Полезное.
Идеи летнего командообразования 2016. Свежее. Интересное. Полезное.Идеи летнего командообразования 2016. Свежее. Интересное. Полезное.
Идеи летнего командообразования 2016. Свежее. Интересное. Полезное.
 
Какие знания должны быть у современного HR-специалиста для формирования и под...
Какие знания должны быть у современного HR-специалиста для формирования и под...Какие знания должны быть у современного HR-специалиста для формирования и под...
Какие знания должны быть у современного HR-специалиста для формирования и под...
 
Как разработать игровое решение под бизнес–задачу
Как разработать игровое решение под бизнес–задачуКак разработать игровое решение под бизнес–задачу
Как разработать игровое решение под бизнес–задачу
 
Возможные трудности при построении корпоративной культуры и пути их преодоления
Возможные трудности при построении корпоративной культуры и пути их преодоленияВозможные трудности при построении корпоративной культуры и пути их преодоления
Возможные трудности при построении корпоративной культуры и пути их преодоления
 
Тренды в HК и TD 2016
Тренды в HК и TD 2016Тренды в HК и TD 2016
Тренды в HК и TD 2016
 
Миссия и ценности организации
Миссия и ценности организацииМиссия и ценности организации
Миссия и ценности организации
 
Как организовать экспресс оценку персонала с помощью игрового решения?
Как организовать экспресс оценку персонала с помощью игрового решения?Как организовать экспресс оценку персонала с помощью игрового решения?
Как организовать экспресс оценку персонала с помощью игрового решения?
 
Корпоративная культура руками HR, без бюджета
Корпоративная культура руками HR, без бюджетаКорпоративная культура руками HR, без бюджета
Корпоративная культура руками HR, без бюджета
 
Работа с признаками сильной корпоративной культуры
Работа с признаками сильной корпоративной культурыРабота с признаками сильной корпоративной культуры
Работа с признаками сильной корпоративной культуры
 
Особенности нормирования офисных работников
Особенности нормирования офисных работниковОсобенности нормирования офисных работников
Особенности нормирования офисных работников
 
СУЗ как основа корпоративнои культуры организации
СУЗ как основа корпоративнои  культуры организацииСУЗ как основа корпоративнои  культуры организации
СУЗ как основа корпоративнои культуры организации
 
HRedu: варианты сотрудничества в 2017 году
HRedu: варианты сотрудничества в 2017 годуHRedu: варианты сотрудничества в 2017 году
HRedu: варианты сотрудничества в 2017 году
 

Similar to Игровые модели в работе HR. Ролевые игры

Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)FORMATTA
 
Азбука менеджмента: управление от стратегии до команды
Азбука менеджмента: управление от стратегии до командыАзбука менеджмента: управление от стратегии до команды
Азбука менеджмента: управление от стратегии до командыRoman Dusenko
 
Quicktrainings.com.ua. Доклад "Принципы успешного делегирования"
Quicktrainings.com.ua. Доклад "Принципы успешного делегирования"Quicktrainings.com.ua. Доклад "Принципы успешного делегирования"
Quicktrainings.com.ua. Доклад "Принципы успешного делегирования"Aleksey Denysyuk
 
Отзывы участников о тренингах. Тренер Дроздов
Отзывы участников о тренингах. Тренер ДроздовОтзывы участников о тренингах. Тренер Дроздов
Отзывы участников о тренингах. Тренер ДроздовДенис Дроздов
 
повышение эффективности тренингов при помощи использования игровых форматов и...
повышение эффективности тренингов при помощи использования игровых форматов и...повышение эффективности тренингов при помощи использования игровых форматов и...
повышение эффективности тренингов при помощи использования игровых форматов и...Elena Ryuse
 
За что я ненавижу украинские интернет-магазины
За что я ненавижу украинские интернет-магазиныЗа что я ненавижу украинские интернет-магазины
За что я ненавижу украинские интернет-магазиныUAMASTER Digital Agency
 
оценка потенциала в Х5 Retail Group
оценка потенциала в Х5 Retail Groupоценка потенциала в Х5 Retail Group
оценка потенциала в Х5 Retail GroupАлександр Лямин
 
Тренинг по Хедхантингу
Тренинг по Хедхантингу Тренинг по Хедхантингу
Тренинг по Хедхантингу Mike Pritula
 
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014Анастасия Виноградова
 
Модуль 3. Управление мотивацией. Wooppey 1-2.08.2015.
Модуль 3. Управление мотивацией. Wooppey 1-2.08.2015.Модуль 3. Управление мотивацией. Wooppey 1-2.08.2015.
Модуль 3. Управление мотивацией. Wooppey 1-2.08.2015.Oleg Afanasyev
 
7 причин низкой эффективности агентов-риэлторов
7 причин низкой эффективности агентов-риэлторов7 причин низкой эффективности агентов-риэлторов
7 причин низкой эффективности агентов-риэлторовГеннадий Метёлкин
 
Повышение производительности агента по недвижимости
Повышение производительности агента по недвижимостиПовышение производительности агента по недвижимости
Повышение производительности агента по недвижимостиPavel Borovikov
 
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...Mariya Leontieva
 
О мотивации. Часть 1
О мотивации. Часть 1О мотивации. Часть 1
О мотивации. Часть 1QA Club Minsk
 
Основы эффективного менеджмента
Основы эффективного менеджментаОсновы эффективного менеджмента
Основы эффективного менеджментаHRedu.ru
 
Адидас навыки проведения интервью
Адидас навыки проведения интервьюАдидас навыки проведения интервью
Адидас навыки проведения интервьюConsultingEsc
 

Similar to Игровые модели в работе HR. Ролевые игры (20)

Журнал Компетенции август 2014
Журнал Компетенции август 2014Журнал Компетенции август 2014
Журнал Компетенции август 2014
 
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)
Webinar_FORMATTA_Turn-the-scale (rus)
 
Азбука менеджмента: управление от стратегии до команды
Азбука менеджмента: управление от стратегии до командыАзбука менеджмента: управление от стратегии до команды
Азбука менеджмента: управление от стратегии до команды
 
Quicktrainings.com.ua. Доклад "Принципы успешного делегирования"
Quicktrainings.com.ua. Доклад "Принципы успешного делегирования"Quicktrainings.com.ua. Доклад "Принципы успешного делегирования"
Quicktrainings.com.ua. Доклад "Принципы успешного делегирования"
 
Отзывы участников о тренингах. Тренер Дроздов
Отзывы участников о тренингах. Тренер ДроздовОтзывы участников о тренингах. Тренер Дроздов
Отзывы участников о тренингах. Тренер Дроздов
 
повышение эффективности тренингов при помощи использования игровых форматов и...
повышение эффективности тренингов при помощи использования игровых форматов и...повышение эффективности тренингов при помощи использования игровых форматов и...
повышение эффективности тренингов при помощи использования игровых форматов и...
 
За что я ненавижу украинские интернет-магазины
За что я ненавижу украинские интернет-магазиныЗа что я ненавижу украинские интернет-магазины
За что я ненавижу украинские интернет-магазины
 
оценка потенциала в Х5 Retail Group
оценка потенциала в Х5 Retail Groupоценка потенциала в Х5 Retail Group
оценка потенциала в Х5 Retail Group
 
Тренинг по Хедхантингу
Тренинг по Хедхантингу Тренинг по Хедхантингу
Тренинг по Хедхантингу
 
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014
Обратная связь или о чем они там думают?_BCA Marketing_HRMExpo 2014
 
Модуль 3. Управление мотивацией. Wooppey 1-2.08.2015.
Модуль 3. Управление мотивацией. Wooppey 1-2.08.2015.Модуль 3. Управление мотивацией. Wooppey 1-2.08.2015.
Модуль 3. Управление мотивацией. Wooppey 1-2.08.2015.
 
Исследование мотивации специалистов HR-сферы
Исследование мотивации специалистов HR-сферыИсследование мотивации специалистов HR-сферы
Исследование мотивации специалистов HR-сферы
 
7 причин низкой эффективности агентов-риэлторов
7 причин низкой эффективности агентов-риэлторов7 причин низкой эффективности агентов-риэлторов
7 причин низкой эффективности агентов-риэлторов
 
Повышение производительности агента по недвижимости
Повышение производительности агента по недвижимостиПовышение производительности агента по недвижимости
Повышение производительности агента по недвижимости
 
Сюжетно игровой ассессмент центр
Сюжетно игровой ассессмент центрСюжетно игровой ассессмент центр
Сюжетно игровой ассессмент центр
 
Автоматизация подбора и оценки персонала
Автоматизация подбора и оценки персоналаАвтоматизация подбора и оценки персонала
Автоматизация подбора и оценки персонала
 
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...
 
О мотивации. Часть 1
О мотивации. Часть 1О мотивации. Часть 1
О мотивации. Часть 1
 
Основы эффективного менеджмента
Основы эффективного менеджментаОсновы эффективного менеджмента
Основы эффективного менеджмента
 
Адидас навыки проведения интервью
Адидас навыки проведения интервьюАдидас навыки проведения интервью
Адидас навыки проведения интервью
 

More from HRedu.ru

Презентация HRedu-2018
Презентация HRedu-2018Презентация HRedu-2018
Презентация HRedu-2018HRedu.ru
 
Могут ли корпоративные университеты заменить традиционное образование?
Могут ли корпоративные университеты заменить традиционное образование?Могут ли корпоративные университеты заменить традиционное образование?
Могут ли корпоративные университеты заменить традиционное образование?HRedu.ru
 
Технология разработки игр для бизнеса. итоговый вебинар
Технология разработки игр для бизнеса. итоговый вебинарТехнология разработки игр для бизнеса. итоговый вебинар
Технология разработки игр для бизнеса. итоговый вебинарHRedu.ru
 
Профессиональные стандарты от А до Я. Практикум
Профессиональные стандарты от А до Я. ПрактикумПрофессиональные стандарты от А до Я. Практикум
Профессиональные стандарты от А до Я. ПрактикумHRedu.ru
 
Просто HR. HR – это просто! Содержание и условия участия
Просто HR. HR – это просто! Содержание и условия участияПросто HR. HR – это просто! Содержание и условия участия
Просто HR. HR – это просто! Содержание и условия участияHRedu.ru
 
Технология создания игр для бизнеса
Технология создания игр для бизнесаТехнология создания игр для бизнеса
Технология создания игр для бизнесаHRedu.ru
 
Личный бренд руководителя и бренд компании. Создание и развитие
Личный бренд руководителя и бренд компании. Создание и развитиеЛичный бренд руководителя и бренд компании. Создание и развитие
Личный бренд руководителя и бренд компании. Создание и развитиеHRedu.ru
 
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Мастер-классы
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Мастер-классыKnowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Мастер-классы
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Мастер-классыHRedu.ru
 
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Презентация
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). ПрезентацияKnowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Презентация
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). ПрезентацияHRedu.ru
 
Мотивация персонала с применением метода грейдирования
Мотивация персонала с применением метода грейдированияМотивация персонала с применением метода грейдирования
Мотивация персонала с применением метода грейдированияHRedu.ru
 
Исследование системы компенсации Hr
Исследование системы компенсации HrИсследование системы компенсации Hr
Исследование системы компенсации HrHRedu.ru
 

More from HRedu.ru (11)

Презентация HRedu-2018
Презентация HRedu-2018Презентация HRedu-2018
Презентация HRedu-2018
 
Могут ли корпоративные университеты заменить традиционное образование?
Могут ли корпоративные университеты заменить традиционное образование?Могут ли корпоративные университеты заменить традиционное образование?
Могут ли корпоративные университеты заменить традиционное образование?
 
Технология разработки игр для бизнеса. итоговый вебинар
Технология разработки игр для бизнеса. итоговый вебинарТехнология разработки игр для бизнеса. итоговый вебинар
Технология разработки игр для бизнеса. итоговый вебинар
 
Профессиональные стандарты от А до Я. Практикум
Профессиональные стандарты от А до Я. ПрактикумПрофессиональные стандарты от А до Я. Практикум
Профессиональные стандарты от А до Я. Практикум
 
Просто HR. HR – это просто! Содержание и условия участия
Просто HR. HR – это просто! Содержание и условия участияПросто HR. HR – это просто! Содержание и условия участия
Просто HR. HR – это просто! Содержание и условия участия
 
Технология создания игр для бизнеса
Технология создания игр для бизнесаТехнология создания игр для бизнеса
Технология создания игр для бизнеса
 
Личный бренд руководителя и бренд компании. Создание и развитие
Личный бренд руководителя и бренд компании. Создание и развитиеЛичный бренд руководителя и бренд компании. Создание и развитие
Личный бренд руководителя и бренд компании. Создание и развитие
 
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Мастер-классы
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Мастер-классыKnowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Мастер-классы
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Мастер-классы
 
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Презентация
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). ПрезентацияKnowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Презентация
Knowledge Management Russia 2016 (KM Russia 2016). Презентация
 
Мотивация персонала с применением метода грейдирования
Мотивация персонала с применением метода грейдированияМотивация персонала с применением метода грейдирования
Мотивация персонала с применением метода грейдирования
 
Исследование системы компенсации Hr
Исследование системы компенсации HrИсследование системы компенсации Hr
Исследование системы компенсации Hr
 

Игровые модели в работе HR. Ролевые игры

  • 1. Игровые модели в работе HR: Ролевые Игры Роман Крылов
  • 4. Конференции-партнеры • 26 февраля: Выставка-конференция «НАОБОРОТ-2016», скидка 100% на секцию НАОБОРОТ • 16-18 марта: Dive In Marketing 2016, скидка 10% • 24 марта: Российский Форум Фасилитаторов 2016, скидка 1000 рублей • 04 апреля: Игровая конференция WORK, PLAY & CREATE 2016, скидка 15% • 04 апреля: Конференция Энергия команды 2016, скидка 15% • 05-06 апреля 2016 года: Форум-конкурс для HR-директоров: GRADUATE-2016, без скидки • 07-08 апреля: Тактика и стратегия управления персоналом-2016, скидка 10% • 14 апреля: Видео-конференция Ирвина Ялома, без скидки • 14-15 апреля: Нормирование труда и экономическая эффективность труда, скидка 15% • Всероссийский Конкурс GRADUATE AWARDS-2016, до 1 марта 2016 года
  • 5. Роман Крылов • Бизнес-консультант Группы компаний Алмаз, руководитель направления бизнес-игр. • 17 лет в бизнес-консультировании, разработал первую игру в 2000 году. • В 2015 году создал и проводил игрофикационные проекты для компаний Росатом, РЖД, Леруа Мерлен, Ростелеком, Астразенека, Бионорика, Мосинжпроект. • Максимальное количество участников деловой игры, которую разрабатывал Роман – более 1000 человек одновременно.
  • 6. Вводим в поиск «Ролевые игры» и жмем «Картинки»
  • 8. В чем отличие Роли от Функции? • Функция это алгоритм действий • Роль это поведенческий акт от одного человека к другому Важный вопрос – какую роль будут играть участники ролевой игры?
  • 9. Когда используем Ролевые игры для бизнеса? • Имеется четкая, понятная, часто – прописанная роль • Имеется набор компетенций (Знаний, Умений и Навыков), которые требуются для того, чтобы быть в данной роли продуктивным • Имеются задачи по оценке потенциала соискателей на данную роль или развитию всего комплекса компетенций, связанных с данной ролью ЗАДАЧА – ОЦЕНКА ЗАДАЧА - РАЗВИТИЕ
  • 10. Кейсы • Ролевые игры – это, прежде всего, кейсы • Кейс – ситуация, в которой нужно продемонстрировать поведение (не алгоритм) • Кейсы разрабатываются с учетом поставленной задачи • Часто у кейса нет однозначного правильного решения
  • 11. Ролевая игра 1. Четыре кейса для управленца Задача от Заказчика: Научить сотрудников внедрению процессного подхода, а точнее – правильному управленческому поведению. Предложенное решение: 4 кейса на взаимодействие с подчиненными в рамках управленческого цикла.
  • 12. Кейс 1. Планирование. Вводная • Вы – начальник службы управления персоналом. Общее время работы в службе – более 5 лет, но начальником вы стали четыре месяца назад, после перевода Вашего предыдущего руководителя в Москву. В результате повышения Ваши коллеги стали Вашими подчиненными. • Всего в вашем подчинении сейчас работает 4 человека. Описание каждого из них вы найдете в дополнительных материалах - «Карточки с описанием работников». • В связи с внедрением процессного подхода Ваша задача - обеспечить переход на работу по регламентам и донести до работников необходимость внедрения процессного подхода
  • 13. Кейс 1. Планирование. Задачи 1) Составьте план внедрения процессного подхода. Распределите процессы относительно существующего на данный момент функционала работников. Напишите список работников и номера процессов, которые за ними закреплены. 2) С кем из работников Вы будете говорить в первую очередь, а с кем – в последнюю? Будет ли совещание отдела по вопросу внедрения процессного подхода? 3) Предположите, с каким работником у Вас могут возникнуть наибольшие сложности в плане внедрения процессного подхода? Обоснуйте свое мнение.
  • 14. Кейс 1. Планирование. Пример карточки Главный специалист Сергей Александрович. 40 лет, женат, есть ребенок, работает в отделе уже около шести лет. Сергей Александрович рассчитывал на повышение, но теперь понимает, что оно вряд ли произойдет в ближайшее время. Он осторожен в предложениях, скрытен. Никто не знает его хобби, увлечений. У Вас иногда создается впечатление, что он не заинтересован в качественной работе отдела. Сергей Александрович занимается согласованием назначенцев, любое новшество воспринимает без энтузиазма, от обучения под тем или иным предлогом отказывается. Также результаты его работы по оформлению приема, переводов и увольнений очень часто оставляют желать лучшего. Из последних событий отдела – Вам пришлось вмешаться, когда Сергей Александрович попытался переложить часть своей работы, а именно - внесение кадровой информации об увольняемом сотруднике в систему на Ольгу Николаевну, и напомнить ему круг его обязанностей. После этого Сергей Александрович очень сухо с Вами общается.
  • 15. Кейс 2. Организация. Вводная • Вы – руководитель службы управления персоналом (описанный ранее в кейсе №1), вместе со своими работниками внедряете процессный подход. • Уже составлен план внедрения процессного подхода, и Вы распределили процессы из регламентов взаимодействия между работниками так, чтобы они убедились, что ничего нового в их работе не появилось. • Через некоторое время у каждого работника Вашей команды сложилось о процессном подходе определенное мнение. Вы оценили полученные на данный момент результаты и узнали мнение каждого работника. Подробнее см. Карточки с описанием работников. • Сейчас, с Вашей точки зрения, наиболее важный момент – либо процессный подход будет принят Вашими подчиненными, либо они не смогут до конца его принять и Ваши управленческие усилия ни к чему не приведут.
  • 16. Кейс 2. Организация. Задачи 1) Проанализируйте реакцию работников на регламент. Сформулируйте Вашу стратегию работы с каждым из них пошагово (3-4 шага на каждого работника). Составьте список работников и последовательность управленческих действий по каждому из них. Обоснуйте свое решение. 2) Примите решение о том, надлежит ли кого-то наказывать или поощрять в данной ситуации. В случае если наказание будет использоваться – продумайте, какое именно и обоснуйте его необходимость. Если никого из работников, по Вашему мнению, наказывать или поощрять не следует – также обоснуйте это решение.
  • 17. Выводы и результаты • Группа руководителей, прошедших данную ролевую игру в формате однодневного командного решения кейсов внедрила процессный подход в своих отделах и департаментах в среднем за 1.5 месяца полностью, по всем регламентам и стандартам. • Группа руководителей, не прошедших данную ролевую игру внедряет процессный подход до сих пор (прошло более 4 месяцев). • Руководство компании - Заказчика готовится проводить данную ролевую игру для всех руководителей компании во всех филиалах.
  • 18. Ролевая игра 2. Оцени меня. Задача от Заказчика: Разработать метод экспресс оценки кандидатов на интервью с помощью ролевой игры. Оценивать необходимо соответствие роли продавца- консультанта (компетенции: клиенториентированность, коммуникабельность, проактивность). Предложенное решение: Разработка для рекрутеров компании трех кейсов на собеседовании с системой оценки поведения кандидатов по предложенным заказчиком компетенциям.
  • 19. Кейс 1. Видеорезюме Оцениваемая компетенция: проактивность Задача: Представить ответы на несколько вопросов в формате видео до 5 минут и прислать видео в компанию. Критерии оценки: • Скорость реакции в днях и часах • Наличие в ролике дополнительной информации о кандидате • Наличие позитивной реакции на новую возможность показать себя
  • 20. Кейс 2. Доберись до HR Оцениваемая компетенция: коммуникабельность Задача: Добраться до места собеседования, собрав дополнительную информацию у двух сотрудников. Критерии оценки: • Скорость и факт самостоятельного «добирания» до HR-а • Субъективная оценка кандидатов в контрольных точках
  • 21. Кейс 3. Клиент недоволен Оцениваемая компетенция: клиенториентированность Форма: Задача в форме клиентской жалобы, которую нужно решить прямо на собеседовании. Кандидат получает жалобу клиента в письменной форме, затем рекрутер разыгрывает то, что клиент, написавший жалобу, приходит лично Задача: Сгладить негатив клиента от вышедшего из строя оборудования. Критерии оценки: • Креативность в решениях • Стрессоустойчивость • Проактивность и коммуникабельность (повторная оценка - рекрутером)
  • 22. Выводы и результаты По Кейсу 1: до собеседования ранее не доходило 70 процентов соискателей должности продавец-консультант. Теперь 70 процентов не присылает видео, остальные приходят на собеседование с 96 процентной вероятностью. И они – очень проактивны. По Кейсу 2: оценка коммуникабельности, которую дают два специалиста, совместно с оценкой рекрутера более валидна (вышедшие на работу продавцы-консультант оказываются экстравертами в 90 процентах случаев). По Кейсу 3: процент не прошедших испытательный срок по причине стрессовой работы упал с 25 до 10 процентов от общего количества.
  • 24. Контакты +7 968 569-07-00 http://hredu.ru krylov@almaz-gk.ru Роман Крылов Приходите 26 февраля (ПОСЛЕЗАВТРА!!!) на выставку «Наоборот»! В ее рамках Роман будет проводить секцию «Игры Алмазов», где можно будет поиграть в три новых игры и обсудить ваши вопросы и идеи сотрудничества!
  • 25. Цикл вебинаров «Игры Алмазов» Март 2016 Игровые модели в работе HR: деловые игры. Апрель 2016 Игровые модели в работе HR: бизнес-игры и симуляции. Как организовать экспресс оценку персонала с помощью бизнес-игр? Май 2016 Как разработать игровое решение для бизнес-задачи?
  • 27. Задавайте вопросы: +7 (925) 076 69 17 info@hredu.ru http://hredu.ru Присоединяйтесь: