Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Viên Văn Phòng Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Hóa Tân Sơn Nhất.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934 573 149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – HOTROTHUCTAP.COM
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
ĐỀ TÀI : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN
DỤNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA TÂN SƠN
NHẤT
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
TPHCM - 2023

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA TÂN SƠN NHẤT
(TCS)
3.1. Định hướng phát triển của công ty
3.1.1. Mục tiêu của công ty đến năm 2020
- Với sự nỗ lực không mệt mỏi của toàn thể lãnh đạo, cán bộ nhân viên trong
công ty đã và đang dần khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Công ty CP
Dịch vụ Hàng hóa Tân Sơn Nhất đang hội tụ được đầy đủ sức mạnh để đảm bảo
khả năng phát triển mạnh mẽ, trở thành một công ty có thương hiệu, uy tín trong
lĩnh vực xây dựng. Công ty đã xây dựng được những chiến lược phát triển phù
hợp với xu thế phát triển của đất nước.
- Xây dựng công ty thành một tổ chức có đội ngũ nhân viên có chuyên môn,
tay nghề cao để trở thành công ty lớn mạnh trong lĩnh vực xây dựng trên thị trường
trong nước.
- Ký được nhiều hợp đồng vận chuyển,…với kinh phí lớn để mang lại lợi
nhuận cho công ty và giải quyết việc làm cho cán bộ công nhân viên toàn công ty,
đóng góp một phần quỹ phúc lợi cho xã hội.
- Trong giai đoạn 2020-2025, dự kiến hàng năm lợi nhuận của công ty tăng từ
35-55% .
3.1.2. Chiến lược phát triển của công ty
- Mở thêm các chi nhánh ở các tỉnh trong cả nước để ký được nhiều hợp
đồng có kinh phí lớn.
- Đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại nhằm phục vụ kinh doanh, đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
- Tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn để
đáp ứng nhu cầu công việc và phát triển chung của công ty.
- Đa dạng hóa để khai thác các nguồn lực hiện có của công ty.
3.1.3. Định hướng tuyển dụng của công ty
3.1.3.1. Số lượng tuyển dụng: Tuyển thêm cán bộ nhân sự vào các vị trí

đang thiếu hụt, bổ sung cho nhu cầu mở rộng kinh doanh của công ty. Công ty
quan tâm hơn nữa đến quản lý nhân sự bằng việc hoạch định, thiết lập hóa nguồn
nhân lực, tổ chức, sắp xếp thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến, đảm
bảo tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu công việc và có hiệu quả.
3.1.3.2. Chất lượng tuyển dụng: Duy trì nguồn chất lượng hiện có và Công
ty cần chú tâm đến nâng cao chất lượng tuyển dụng mới, đáp ứng kịp thời nhu cầu
nhân lực của công ty cả về chất lượng và số lượng. Giảm dần và đẩy lùi tình trạng
số lượng đông mà chất lượng lao động lại thấp, không đảm bảo được tính thị
trường hiện nay, cần có đội ngũ lao động có chất lượng tốt theo kịp các thay đổi
nhanh chóng của thị trường ngày càng gay gắt như sự nhạy bén, óc sáng tạo, sự
linh hoạt, trình độ chuyên môn theo kịp với công nghệ,…Để nâng cao chất lượng
tuyển chọn cần lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc, kết
hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự. Đảm bảo được chất lượng
lao động cao, có trình độ và được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm thực tế, có sáng
kiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn lao động tốt
tạo được thế cạnh tranh cho công ty.
3.2. Các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân viên văn phòng tại Công ty CP
dịch vụ Hàng hóa Tân Sơn Nhất
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực
3.2.1.1.Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển mộ
a. Căn cứ của giải pháp:
- Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty chỉ dựa vào kết quả kinh
doanh, yêu cầu của các phòng ban mà chưa có một phương pháp khoa học để xác
định cầu tuyển dụng. Các cán bộ phòng ban chưa được đào tạo về xác định nhu cầu
nhân sự. Do vậy dễ dẫn đến dự đoán sai về nhu cầu nhân lực nên việc thực hiện kế
hoạch nhân lực chưa hoàn thành tốt.
- Phần lớn các công việc chưa được phân tích và nếu được phân tích thì chưa
được chi tiết và cụ thể.
- Trong quá trình tuyển dụng Công ty không xác định tỷ lệ sàng lọc .

b. Nội dung của giải pháp:
Để thực hiện giải pháp này cần thực hiện một số biện pháp sau:
Xác định chính xác nhu cầu tuyển mộ
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng. Nhờ công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực khoa học mà ta mới xác định chính
xác nhu cầu tuyển dụng từ đó đáp ứng được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Cách thực hiện:
+ Dự đoán cầu nhân lực :
- Phải dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai, kế hoạch
trung hạn, dài hạn của tổ chức để xác định cầu nhân lực
- Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn: phương pháp phân tích
nhiệm vụ/ phân tích khối lượng công việc, phương pháp tính theo lao động hao phí,
phương pháp tính theo năng suất lao động, phương pháp tính theo tiêu chuẩn định
biên. Phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn: ước lượng trung bình, dự đoán xu
hướng phân tích hồi qui tuyến tính, phương pháp chuyên gia.
+ Dự đoán cung nhân lực
Tiến hành tổng hợp thông tin về những nhân viên mà tổ chức hiện có về tuổi
tác, chức vụ, chuyên môn, thành tích công việc…và kết hợp với dự đoán quy mô,
cơ cấu lực lượng lao động xã hội.
+ Nếu cầu nhân lực > cung nhân lực( thiếu nhân lực)
Khi thiếu hụt nhân lực trước hết bổ nhiệm nội bộ sau đó xem xét những
phương pháp như làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại, thuê lao động. Nếu tình trạng
thiếu lao động không được giải quyết cần phải tuyển mới. Tuyển mới là giải pháp
cuối cùng để giải quyết tình trạng thiếu nhân viên.
 Làm tốt công tác phân tích công việc.
Công tác phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình tuyển
mộ. Thông qua bản “ mô tả công việc” và “yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện” người làm công tác tuyển dụng mới xác định được các công việc, các kỹ
năng mà người lao động phải có nếu họ muốn làm việc tại vị trí cần tuyển. Từ đó có

căn cứ để đăng thông báo tuyển mộ đồng thời cũng là căn cứ xác định tiêu chuẩn
sàng lọc ứng viên.
Cách thức thực hiện: Khi lãnh đạo đưa phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự gồm
các thông tin về bộ phận phòng ban, chức danh, chuyên môn thì Phòng Hành
chính nhân sự cần đối chiếu với bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện để làm thông báo tuyển mộ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Nếu chưa có
thì cần tiến hành xây dựng hai bản này cho từng vị trí công việc.
 Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê và giải thích về những nhiệm
vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc
cụ thể. Nó gồm có 3 phần:
- Xác định công việc: gồm tên công việc (chức danh công việc), tên bộ phận
hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số người
dưới quyền, mức lương…
- Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc gồm nhiệm vụ
phải thực hiện, các trách nhiệm kèm theo.
- Điều kiện làm việc: gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian
làm việc, các phương tiện phục vụ quá trình đi lại, điều kiện khác…
Bản mô tả công việc cho thấy một bức tranh tổng thể nhất về công việc,
những nhiệm vụ cần phải thực hiện. Nếu công việc cần tuyển là một vị trí mới hoặc
bản mô tả công việc cũ không còn phù hợp thì cần phải sửa đổi hoặc xây dựng bản
mô tả công việc mới.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: Là văn bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các mặt: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình
độ giáo dục và đào tạo, đặc trưng tinh thần và thể lực… Bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc giúp so sánh ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng, bản yêu
cầu này sẽ cung cấp những chuẩn mực để làm cơ sở đánh giá ứng viên.
Phòng Hành chính nhân sự phải lấy hai bản này làm căn cứ để thông báo
tuyển mộ, làm căn cứ lập các quảng cáo tuyển dụng và để xem thí sinh sắp được
tuyển mộ phải đáp ứng những tiêu chuẩn như thế nào.

Một bản mô tả công việc chi tiết, cụ thể cũng giúp cho người mới được tuyển
hiểu rõ ràng công việc hơn từ đó họ nhanh chóng hòa nhập công việc mới, họ tự tin
hơn và làm việc có hiệu quả hơn.
Xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý
Việc này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng, gây khó khăn trong
việc đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng. Không có tỷ lệ sàng lọc Công ty sẽ
không biết mình cần thu hút bao nhiêu ứng viên đến nộp hồ sơ...dẫn đến tốn chi phí
và thời gian cho quá trình tuyển dụng đồng thời chất lượng ứng viên cũng
không đảm bảo.
Cách thức thực hiện: Công ty có thể sử dụng mô hình Kim tự tháp để tính toán
số người cần phải thu hút.Ví dụ Công ty năm 2020 cần tuyển 15 nhân viên, thông
qua mô hình kim tự tháp sẽ tính toán ra kết quả cần phải thu hút được bao nhiêu
ứng viên cho đợt tuyển dụng.
Như vậy nhìn trên mô hình Kim tự tháp ta thấy để tuyển 15 ứng viên cho đợt
phỏng vấn ta cần thu hút 360 hồ sơ tham gia.
Việc xác định tỷ lệ sàng lọc phụ thuộc rất nhiều yếu tố. Tỷ lệ sàng lọc này
ảnh hưởng lớn đến chi phí, thời gian và chất lượng tuyển dụng. Vì vậy Công ty phải
xác định một tỷ lệ sàng lọc hợp lý nhất.
Xây dựng phiếu yêu cầu tuyển dụng mới

Phiếu yêu cầu tyển dụng do các phòng ban lập khi có nhu cầu tuyển lao động.
Phiếu yêu cầu này càng chi tiết càng tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tuyển dụng
thực hiện công tác lập kế hoạch, thông báo tuyển mộ cũng trở nên dễ dàng hơn.
Cách thức thực hiện: Phiếu yêu cầu tuyển dụng cần xác định rõ vị trí tuyển, số
lượng, lý do tuyển dụng, ngày cần nhân sự, các yêu cầu về tuổi tác, ngoại hình,
mô tả công việc và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và mức lương sẽ chi
trả cho vị trí tuyển dụng là bao nhiêu...
c. Lợi ích dự kiến
- Xây dựng được bản kế hoạch tuyển mộ khoa học hợp lý, chuyên
nghiệp hóa công tác tuyển dụng nâng cao được chất lượng công tác tuyển dụng
nói chung và công tác tuyển mộ nói riêng trong Công ty.
- Thu hút được những lao động có chất lượng về làm tại Công ty đảm
bảo đáp ứng được yêu cầu trong chiến lược phát triển Công ty đề ra.
3.2.1.2. Giải pháp 2: Mở rộng nguồn và phương pháp tuyển mộ
a. Căn cứ của giải pháp
Hiện nay Công ty chưa chú trọng đến nhân viên trong nội bộ của mình. Bên
cạnh đó người lao động trong Công ty còn e ngại không dám ứng tuyển vào vị trí
mới, họ sợ không trúng tuyển vào vị trí công việc Công ty đang tuyển dụng sẽ ảnh
hưởng đến mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc hiện tại đang thực hiện.
Do đó, số lượng ứng viên Công ty nhận được từ nguồn này là không nhiều
Công ty đầu tư còn ít vào quảng cáo tuyển dụng chủ yếu sử dụng Báo rao vặt;
tìm kiếm trên cơ sở dữ liệu của các trang web tuyển dụng; quảng cáo trên website
Công ty; qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và thông qua mở gian hàng
tại hội chợ việc làm. Trong khi số lượng Công ty tiến hành tuyển dụng hàng
năm tương đối lớn, những nguồn tuyển dụng trên không đủ cung cấp số lượng ứng
viên đông cũng như chất lượng ứng viên chưa cao. Nguồn tuyển mộ từ các trang
web tuyển dụng hay các Công ty săn đầu người chưa được Công ty chú trọng.
Đặc biệt là nguồn tuyển từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp cung cấp lượng
ứng viên lớn, được đào tạo bài bản chuyên nghiệp, trẻ trung, năng động, nhiệt tình

trong khi chi phí rẻ lại không được Công ty khai thác. Chính vì vậy công tác
tuyển dụng của Công ty có thể đạt yêu cầu về lượng nhưng chưa chắc đảm bảo về
chất nhất là các vị trí quản lý.
Nguồn bên trong
Nếu sử dụng tốt nguồn này thì sẽ tuyển được nhân viên phù hợp và có chất
lượng vì Công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của nhân viên, giúp tiết
kiệm được thời gian và chi phí so với lựa chọn nguồn bên ngoài. Đặc biệt khi
được tuyển dụng vào vị trí phù hợp với năng lực bản thân, với sở thích và mong
muốn đặc biệt được đề bạt lên vị trí cao hơn người lao động càng gắn bó với Công ty
và sẵn sàng cống hiến hết mình. Đồng thời đây cũng là động lực kích thích nhân viên
nỗ lực trong công tác để được đề bạt.
Cách thức thực hiện: Trước hết khi những vị trí công việc quan trọng cần
tuyển mộ nguồn bên trong thì Công ty phải nghiên cứu kỹ hồ sơ của nhân viên
trong Công ty, phải có một lộ trình theo dõi đánh giá thành tích công việc của nhân
viên để có những quyết định đề bạt chính xác.
- Công ty cần chủ động tìm đến những người đang thực hiện công việc
trong Công ty, xem xét khả năng của họ có thể đề bạt vào vị trí mới từ đó tiếp cận
trực tiếp với họ và đề xuất họ thi tuyển vào vị trí mới.
- Phòng Hành chính nhân sự thông báo tuyển mộ đến các nhân viên nội bộ một
cách công khai và rõ ràng các tiêu chí tuyển dụng.
- Các cán bộ quản lý trực tiếp nếu xét thấy nhân viên của mình phù hợp chủ
động đề bạt họ với phòng Tổ chức, đồng thời tạo điều kiện và trợ giúp nhân viên
bộ phận mình nếu có nguyện vọng được làm ở vị trí phù hợp hơn.
Nguồn bên ngoài
Nếu thu hút được càng nhiều ứng viên tham gia nộp hồ sơ xin việc thì cơ hội
Công ty chọn được ứng viên giỏi sẽ càng nhiều hơn.
Cách thức thực hiện: Công ty nên tiến hành tăng cường các nguồn tuyển dụng
cụ thể như sau:

- Thay vì chỉ tìm kiếm hồ sơ trên trang web tuyển dụng như
Vietnamworks.com, hotjob.com; viechay.com..., Công ty nên đầu tư chi phí để đăng
tuyển trên các website này, mặc dù tốn kém chi phí hơn nhưng Công ty sẽ tìm được
những người đang thực sự có nhu cầu việc làm tránh trường hợp vẫn còn hồ sơ tìm
việc trên website nhưng thực tế họ đã tìm được việc làm khác.
- Đối với những vị trí quan trọng như trưởng phòng, giám đốc các xí
nghiệp Công ty có thể nhờ các tổ chức « săn đầu người » tìm giúp. Phương pháp
này tuy tốn chi phí nhưng tiết kiệm thời gian và khả năng lựa chọn được người giỏi
sẽ cao.
- Để thu hút lượng ứng viên lớn mà vẫn tiết kiệm được chi phí, Công ty nên
cử cán bộ tuyển dụng đến liên hệ với các trung tâm đào tạo nghề, các trường đại
học, cao đẳng, kinh tế, kinh doanh, quản trị.
- Ngoài ra Công ty có thể liên hệ với các Trung tâm giới thiệu việc làm, làm
hợp đồng tuyển dụng với họ. Đây cũng là nơi cung cấp số lượng ứng viên lớn và
đa dạng.
- Một phương pháp nữa mà Công ty có thể sử dụng là đăng quảng cáo
tuyển dụng trên ti vi. Đây cũng là cơ hội để Công ty quảng bá hình ảnh của mình.
c. Lợi ích dự kiến
- Thực hiện tốt giải pháp này giúp Công ty thu hút được đông đảo ứng viên có
chất lượng, tạo cho Công ty có nhiều cơ hội lựa chọn được những ứng viên phù hợp.
3.2.1.3. Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng
a. Căn cứ của giải pháp
Quảng cáo tuyển dụng của Công ty còn sơ sài không hấp dẫn, chưa mô tả
được những công việc cụ thể mà ứng viên sẽ phải làm cũng như những đãi ngộ mà
họ sẽ được hưởng khi trúng tuyển.
Quảng cáo tuyển dụng hấp dẫn sẽ thu hút những ứng viên có chất lượng
tham gia nộp hồ sơ dự tuyển, nhất là trong môi trường cạnh tranh thu hút được
nhiều ứng viên tài năng sẽ là vấn đề mấu chốt cho sự thành công của Công ty.

Cách thức thực hiện: Quảng cáo tuyển dụng cần phải:
+ Giới thiệu một vài đặc điểm nổi bật về Công ty để thu hút ứng viên;
+ Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng, xác định rõ vị trí công việc, số
lượng tìm kiếm;
+ Mô tả những công việc, những nhiệm vụ chính mà người lao động phải làm;
+ Đưa ra một vài yêu cầu cơ bản đối với ứng viên.
+ Làm nổi bật những đãi ngộ mà ứng viên sẽ được hưởng như mức lương,
điều kiện làm việc tốt…
+ Nêu rõ các yêu cầu đối với hồ sơ dự tuyển và địa điểm, thời gian nộp.
+ Ngoài ra Công ty nên thiết kế kiểu chữ, nền màu, hình ảnh làm cho quảng
cáo tuyển dụng nổi bật hơn.
c. Lợi ích dự kiến:
- Tạo ấn tượng thu hút nhiều ứng viên đặc biệt là những ứng viên có chất
lượng cao.
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn
3.2.2.1. Giải pháp 1: Bổ sung một số bước vào trong quy trình tuyển chọn
- Hiện nay Công ty chưa tiến hành thi trắc nghiệm đối với tất cả các vị trí do
đó chưa thể đánh giá hết khả năng tư duy và cách ứng xử của ứng viên nên việc lựa
chọn ứng viên chưa được chính xác.
- Công ty chưa có bước khám sức khỏe đầu vào cho nhân viên mà chỉ căn cứ
vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ ban đầu nên không thể đánh giá chính xác tình
trạng thể lực của ứng viên ra sao, mà sức khỏe là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực
tiếp tới hiệu quả công việc.
- Do quá nhiều việc cũng như muốn nhanh chóng có người vào làm nên công
ty đã bỏ qua khâu thẩm tra thông tin đặc biệt là đối với các cấp quản lý nên độ chính
xác trong khâu lựa chọn không được đảm bảo tuyệt đối.
- Ngoài ra Công ty cũng chưa có hình thức thư mời nhận việc đối với những
ứng viên ở vị trí nhân viên và thư chối cho tất cả các vị trị tuyển dụng không đạt.

Mà tâm lý chung của các ứng viên là đều mong muốn nhận được hồi âm từ phía
công ty cho dù họ có được chọn hay không. Đây cũng là việc làm thể hiện tính lịch
sự và chuyên nghiệp của công ty.
Thực hiện giải pháp này cần tập trung thực hiện những nội dung sau:
Bổ sung khâu thi trắc nghiệm:
Thông qua bước này sẽ cho Công ty nhiều thông tin hơn về ứng viên để lựa
chọn chính xác những người phù hợp bước vào vòng tiếp theo của quy trình tuyển
dụng
Cách thức thực hiện: Công ty nên sử dụng nhiều hình thức trắc nghiệm tùy thuộc
vào từng vị trí. Vì ngoài yêu cầu về chuyên môn cần có những yêu cầu về tính cách. Ví dụ
như vị trí kế toán thì ứng viên phù hợp phải là người có tính cách tỉ mỉ, cẩn thận, hay vị trí
marketing thì ứng viên phải có khả năng thuyết phục đám đông, nhanh nhạy...
Công ty nên sử dụng một số hình thức trắc nghiệm được nhiều tổ chức sử
dụng khi tuyển dụng là: Trắc nghiệm IQ, GMAT, trách nghiệm cư xử trong giao
tiếp, trắc nghiệm khả năng quản lý, trắc nghiệm chuyên môn.
Bổ sung khâu khám sức khỏe:
Việc thực hiện bước này là cần thiết để giúp cho Công ty có thể chọn lựa
được những người có sức khỏe tốt, có sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả
năng phản xạ, khéo léo, khả năng phối hợp…Tránh những trường hợp ứng viên sử
dụng giấy tờ sức khỏe nộp trong hồ sơ xin việc là giả mạo hoặc mua.
Cách thực hiện: Công ty đăng ký danh mục khám và có thể giới thiệu cho
ứng viên kiểm tra sức khỏe tại 1 bệnh viện hay trung tâm theo tiêu chuẩn của Bộ y
tế mà Công ty chỉ định.
Thực hiện khâu thẩm tra thông tin ứng viên .
Tính trung thực cũng là một yếu tố rất quan trọng khi tuyển dụng ứng viên.
Cách thực hiện: Đại diện Công ty có thể gọi điện trao đổi với tổ chức cũ mà
ứng viên đã làm việc trước đó, gọi điện hỏi thăm đồng nghiệp cũ, quản lý cũ của
ứng viên hoặc nơi đã cấp văn bằng chứng chỉ cho ứng viên.

Gửi thư mời nhận việc và thư từ chối
Công ty cần để lại ấn tượng tốt đẹp cho ứng viên vì họ đều là những đối
tượng công chúng của Công ty. Chỉ cần gửi một bức thư từ chối sẽ làm tăng ấn
tượng về Công ty đối với ứng viên, khiến họ cảm thấy được tôn trọng bởi chính họ
có thể là những khách hàng quan trọng của Công ty trong hiện tại và tương lai
Cách thực hiện: Công ty nên tiến hành soạn thư từ chối theo mẫu gửi cho
ứng viên ở mỗi vòng tuyển bị loại
Xây dựng được quy trình tuyển dụng khoa học hợp lý giúp cho công tác tuyển
dụng đạt được tiêu chuẩn về lượng và chất.
Sơ đồ 3.2 : Qui trình tuyển dụng kiến nghị

3.2.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện tốt hơn các bước trong quy trình tuyển chọn
- Trong quá trình phỏng vấn Công ty không có bảng đánh giá ứng viên nên
kết quả tuyển chọn ít nhiều bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan
- Công tác chuẩn bị phỏng vấn của Công ty chưa được chu đáo, chưa tạo
được một không gian thoải mái, lịch sự cho buổi phỏng vấn
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Phòng Tổ chức cán
bộ xem xét
Phê duyệt
Loại hết
Thông báo tuyển mộ
Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ Loại
Thi trắc nghiệm Loại
Phỏng vấn Loại
Thẩm tra thông tin
Loại
Loại
Khám sức khỏe
Thông báo kết quả và làm thủ tục
tuyển dụng
Lưu

- Kết thúc mỗi đợt tuyền dụng những ứng viên không đạt yêu cầu công ty
không lưu hồ sơ của họ. Điều này khiến công ty lãng phí nguồn tuyển dụng cho
những vị trí công việc khác phù hợp với ứng viên.
- Công ty không lên kế hoạch cụ thể về thời gian cho các đợt tuyển dụng nên
đôi khi thiếu hoặc quá lãng phí thời gian trong công tác tuyển dụng
- Đội ngũ cán bộ tuyển dụng của Công ty chưa thực sự hiểu rõ tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng, công tác chuẩn bị chưa được kỹ lưỡng, phong cách
làm việc chưa chuyên nghiệp, thiếu kỹ năng.
- Ngoài ra các chế độ đãi ngộ của Công ty chưa thực sự hấp dẫn, cơ chế quản lý,
sử dụng hiệu quả nhân lực chưa hợp lý.
b. Nội dung của giải pháp
Để thực hiện tốt giải pháp này công ty cần thực hiện các biện pháp sau:
Xây dựng bản đánh giá ứng viên trong quá trình phỏng vấn
Thông qua Bảng đánh giá ứng viên cho thấy hành vi, cách ứng xử của ứng
viên, khả năng chuyên môn, khả năng lãnh đạo, dám chịu trách nhiệm với công
việc, khả năng chịu áp lực và sáng kiến trong công việc được cụ thể qua điểm số
nên việc đánh giá ứng viên cho kết quả khách quan, tin cậy hơn, từ đó giúp Công ty
lựa chọn đúng người đúng việc
Cách thực hiện: Công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá với các câu hỏi phỏng
vấn được đặt ra trong phạm vi nội dung
Ứng viên có khả năng hay nhược điểm nào người phỏng vấn sẽ khoanh tròn
vào dấu (+) hay dấu (– ) từ đó tiến hành cho điểm. Cuối buổi phỏng vấn tiến hành
so sánh và lựa chọn ứng viên có khả năng tốt nhất.
Chuẩn bị kỹ cho cuộc phỏng vấn
Phỏng vấn là một công cụ tốt để đánh giá ứng viên, qua buổi phỏng vấn nhà
tuyển dụng và ứng viên có cơ hội trao đổi một cách thoải mái nhất về các vấn đề
liên quan đến công việc. Nhà tuyển dụng cũng có thể khai thác sâu hơn về các vấn
đề liên quan đến ứng viên mà các vòng thi trước chưa thấy rõ.

Hội đồng phỏng vấn: Việc này Công ty làm khá tốt, quá trình phỏng vấn
được thực hiện theo từng bước qua vòng 1 mới được đến vòng 2. Hội đồng phỏng
vấn đầy đủ những thành phần cần thiết.
Nghiên cứu hồ sơ ứng viên cũng như các kết quả trong các vòng thi
trước: Mặc dù hồ sơ của ứng viên đã được nghiên cứu trong vòng sơ tuyển tuy
nhiên bước này vẫn cần nghiên cứu kỹ hơn. Khi nghiên cứu cần xem xét những
điểm không rõ ràng để làm sáng tỏ khi phỏng vấn. Ví dụ như thời gian nghỉ việc
quá dài, thay đổi chỗ làm liên tục....Do đó phòng Tổ chức cần tập trung tất cả hồ sơ
ứng viên và các kết quả thi tuyển từ những vòng trước vào cùng một túi hồ sơ gửi
sớm cho thành viên của hội đồng tuyển dụng ở những vòng tiếp theo để họ có thời
gian đọc và nghiên cứu kỹ hồ sơ ứn viên trước buổi tiến hành phỏng vấn.
Chuẩn bị câu hỏi : Công ty nên sử dụng một bảng câu hỏi chuẩn và đặt câu
hỏi theo một trình tự cố định đối với tất cả các ứng viên để dễ so sánh giữa các ứng
viên với nhau. Ngoài ra trong quá trình phỏng vấn người phỏng vấn có thể tự do
đặt câu hỏi mở và khuyến khích ứng viên trả lời một cách thoải mái.
Chuẩn bị các tài liệu phỏng vấn gồm: Hồ sơ ứng viên, phiếu đánh giá, bản
mô tả công việc cho các chức danh cần tuyển, các thông tin về ứng viên, những thắc
mắc về ứng viên, các kết quả từ các vòng trước, nội dung câu hỏi sẽ phỏng vấn, phiếu
đánh giá ứng viên.
Chuẩn bị địa điểm phỏng vấn: Địa điểm phỏng vấn có thể là hội trường của
Công ty, cần có chỉ dẫn rõ ràng về nơi gửi xe cũng như địa điểm phỏng vấn.
Cần chuẩn bị đón tiếp ứng viên lịch sự và nhiệt tình, hẹn giờ phỏng vấn
chính xác. để không bắt ứng viên chờ quá lâu gây tốn kém thời gian và ảnh hưởng
đến tâm lý ứng viên, gây mất hình ảnh, uy tín từ đó ứng viên sẽ có ấn tượng không
tốt và có thể thay đổi quyết định làm việc ở Công ty. Ngoài ra Công ty cần chuẩn bị
phòng chờ cho ứng viên và có thể yêu cầu bổ sung thông tin trong hồ sơ nếu thấy
cần thiết, chuẩn bị các trang thiết bị phục vụ phỏng vấn...
 Tiến hành cuộc phỏng vấn
- Thông báo chương trình phỏng vấn cho ứng viên

- Giới thiệu về Công ty và về công việc đang tuyển
- Hỏi về các vấn đề xoay quanh hồ sơ của ứng viên
- Người phỏng vấn đặt câu hỏi theo mẫu
- Người phỏng vấn đặt câu hỏi tự do cho ứng viên
- Ứng viên đặt câu hỏi nếu có
- Kết thúc phỏng vấn và cảm ơn ứng viên
 Những lưu ý trong quá trình phỏng vấn
Người phỏng vấn nên đón tiếp ứng viên như một người khách của Công ty, và
xử sự tôn trọng họ.
Tạo ra bầu không khí thoải mái, tự nhiên, thân thiện cho ứng viên. Cuộc
phỏng vấn nên là cuộc trao đổi hai chiều, không gây cảm giác e dè, sợ hãi nghi ngờ
cho ứng viên để họ có thể bộc lộ được khả năng của mình.
Nên đặt những câu hỏi mở nhằm khuyến khích ứng viên cung cấp thông tin
nhiều hơn. Những câu hỏi này phải tuân theo một trình tự logic để không làm rối
ứng viên.
Câu hỏi phỏng vấn không nên lạm dụng hỏi về đời tư của ứng viên, dồn ứng
viên vào vị trí khó xử.
Trong quá trình phỏng vấn không nên hứa hẹn bất kỳ điều gì với ứng viên và
phải luôn ghi chép các thông tin về ứng viên Thời gian phỏng vấn: Những ứng viên
kém chỉ nên phỏng vấn trong vòng 15-20 phút, ứng viên giỏi thì tăng 40-45 phút,
không nên kéo dài thời gian phỏng vấn tránh gây mệt mỏi cho cả hai bên.
Kết thúc cuộc phỏng vấn nên có đánh giá ngay vào phiếu đánh giá ứng viên
Ngoài ra đối với việc tuyển dụng các vị trí quản lý Công ty nên linh hoạt thời gian
phỏng vấn để ứng viên sắp xếp đến tham dự
Thiết lập hệ thống lưu trữ hồ sơ
Cách thực hiện: Kết thúc mỗi đợt tuyền dụng, phòng Hành chính nhân sự nên tập
hợp, lập theo mẫu quy định hồ sơ ứng viên không đạt của từng đợt tuyển dụng đối
với mỗi loại chức danh, lưu trữ theo thứ tự thời gian vì có thể họ lại phù hợp với các
vị trí khác Công ty có thể cần sau này.

Lập tiến độ tuyển dụng
Để đảm bảo có đầy đủ số lượng ứng viên vào đúng thời gian cần, Công ty nên có
một kế hoạch chiêu mộ, tuyển dụng để tránh khỏi tình trạng thiếu người vào thời gian
này nhưng lại thừa người vào thời điểm khác.
Cách thực hiện: Dựa vào quy trình tuyển dụng và thời gian cần có thêm nhân
viên mới mà tổ chức sẽ lập tiến độ để có nhân viên đúng lúc theo Bảng 3.1
Bảng 3.1: Tiến độ tuyển dụng
STT Tên công việc Thời gian
1 Phòng hành chính nhân sự xem xét Phiếu đề nghị
tuyển dụng trình Giám đốc ký duyệt
01 tuần
2 Thông báo tuyển mộ 4tuần
3 Nhận hồ sơ
4 Kiểm tra sàng lọc 2
tuần
5 Thi trắc nghiệm 2
tuần
6 Phỏng vấn 2
tuần
7 Thẩm tra thông tin, khám sức khỏe 1
tuần
8 Thông báo kết quả và làm thủ tục tuyển dụng 1
tuần
 Tiến hành đánh giá quá trình tuyển dụng:
Sau mỗi đợt tuyển dụng, thông qua kết quả thu được nên tiến hành phần tích
những ưu nhược điểm của công tác tuyển dụng để từ đó có các biện pháp hạn chế.
Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ
cán bộ làm công tác tuyển dụng
Muốn có được người tài giỏi trong thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ
như hiện nay, trước tiên nhà tuyển dụng phải là người giỏi trong việc lựa chọn, đánh
giá con người.
Cách thực hiện: Công ty cần làm tốt công tác đào tạo kỹ năng tuyển dụng
cho đội ngũ cán bộ tham gia công tác tuyển dụng. Cụ thể như sau:
Xác định đối tượng đào tạo: Tập trung đào tạo kỹ năng tuyển dụng cho tất cả
cán bộ làm công tác tuyển dụng

Xác định các nhu cầu đào tạo: Xác định các kỹ năng cần thiết với nhu cầu
hiện tại và tương lai của Công ty mang lại lợi ích thiết thực nhất. Đặc biệt với Công
ty hiện nay quá trình lựa chọn ứng viên chủ yếu là sử dụng phương pháp phỏng vấn.
Do đó, cần đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý để họ có
thể lựa chọn được những nhân viên phù hợp nhất cho Công ty.
Lựa chọn những tài liệu đào tạo và giảng viên có chất lượng: Giảng viên đào
tạo mà Công ty lựa chọn để dẫn dắt khoá đào tạo sẽ đóng vai trò quyết định trong
thành công của những nỗ lực Công ty đã bỏ ra, cho dù đó là một giảng viên chuyên
sâu hay đơn giản một nhân viên Công ty có kiến thức và kinh nghiệm. Bên cạnh đó,
việc có được những tài liệu đào tạo thích hợp cũng rất quan trọng - sau khi khoá đào
tạo kết thúc, các tài liệu này sẽ trở thành những nguồn dữ liệu quý giá cho mọi
người trong Công ty. Công ty có thể lựa chọn Giảng viên đào tạo là giám đốc nhân
sự của tập đoàn, hay mời các chuyên gia về tuyển dụng đến tham gia giảng dạy và
chia sẻ kinh nghiệm.
Tìm kiếm địa điểm thích hợp: Công ty nên lựa chọn một địa điểm đảm bảo
cho mọi người có thể tiếp thu kiến thức và học tập hiệu quả nhất. Đó nên là một môi
trường yên tĩnh với khoảng không đủ rộng cho mọi người có được cảm giác thoải
mái. Địa điểm đào tạo được trang bị đầy đủ máy tính, máy chiếu để các giảng viên
có thể giảng dạy, trình bày cả lý thuyết và hình ảnh cùng lúc.
Thúc đẩy một nền văn hoá trau dồi, học hỏi trong Công ty: Công ty nên truyền
tải những mong đợi tới toàn thể nhân viên cần thực hiện những bước đi cần thiết để
trau dồi kỹ năng và luôn theo kịp với những đòi hỏi chuyên môn mới hay những nhu
cầu công việc mới. Lãnh đạo phải là người luôn đứng đằng sau giúp đỡ các nỗ lực
của nhân viên bằng việc cung cấp các nguồn lực cần thiết để họ hoàn thành mục
tiêu. Ứng dụng ngay vào quá trình tuyển dụng nhân sự khi các quản lý, giám sát tham
gia vào quá trình lựa chọn ứng viên bằng những kiến thức, kỹ năng sàng lọc chuyên
nghiệp hơn.
 Đào tạo phải được sự ủng hộ của giới lãnh đạo: Một khi đã xây dựng được
danh sách các chủ đề đào tạo ưu tiên qua đó nêu bật những nhu cầu then chốt trong

Công ty, sẽ rất quan trọng với việc thuyết phục ban quản trị đứng đằng sau ủng hộ
mạnh mẽ kế hoạch đào tạo này.
 Đánh giá các kết quả: Công ty có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng việc
phối hợp nhiều phương pháp thông qua các bài kiểm tra trên lớp, các bài trắc
nghiệm. Ngoài ra, kết thúc khoá đào tạo có thể đánh giá sự hài lòng của ứng viên
đối với nhà tuyển dụng và chất lượng ứng viên được tuyển.
 Hoàn thiện công tác khuyến khích lợi ích vật chất, tinh thần tạo động
lực cho người lao động làm việc có hiệu quả gắn bó lâu dài với Công ty
 Trong thời gian tới Công ty nên xem xét cải thiện quỹ tiền lương trả cho
người lao động nhằm nâng cao mức sống của người lao động, đảm bảo mức lương
cạnh tranh trên thị trường lao động, cạnh tranh so với các đối thủ khác. Đặc biệt nên
có chính sách tăng lương cao hơn so với chuẩn đối với lao động có trình độ chuyên
môn, năng lực khi đến kỳ tăng lương theo quy định hàng năm
 Ngoài việc bình xét thưởng hàng tháng đối với nhân viên Công ty nên có các
chế độ thưởng đột xuất đối với những cá nhân có thành tích vượt trội. Đối với cán
bộ quản lý nên rút ngắn thời gian đánh giá bình xét để thưởng bởi một lần trong
năm là quá dài. Thay vào đó nên thực hiện bình xét theo quý hoặc 6 tháng một lần.
 Ngoài các chế độ lương, thưởng Công ty nên có các chương trình phúc lợi
dành cho nhân viên như tham quan, nghỉ mát, giao lưu giữa các đơn vị, xí nghiệp,
chi nhánh, siêu thị như thi bóng đá, cầu lông, chương trình thăm hỏi cha mẹ là
người già trên 60 tuổi của nhân viên Công ty, chương trình cho các cháu nhỏ ngày
lễ 1 tháng 6, Trung thu hay sinh nhật nhân viên,… giúp nhân viên trong toàn Công
ty tăng cường giao lưu, học hỏi và gắn kết với nhau.
 Công ty nên mở rộng các hình thức bảo hiểm cho người lao động như bảo
hiểm sức khỏe. Để vừa chăm lo được tới sức khỏe cho toàn bộ người lao động lại
vừa tiết kiệm được chi phí, Công ty có thể lựa chọn danh mục được bảo hiểm sức
khỏe thực sự cần thiết, hữu ích, người lao động hay gặp phải hoặc cần phải được
chăm lo thường xuyên.

Hoàn thiện cơ chế quản lý, sử dụng hiệu quả nhân lực
Công ty nên bố trí nhân lực đúng chuyên ngành, sở trường đã được đào tạo
nhằm phát huy tối đa khả năng, kiến thức sẵn có. Đảm bảo cho người lao động làm
việc đúng chuyên môn, có các phẩm chất, kỹ năng, năng khiếu phù hợp nhất với
công việc ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào.
Công ty nên chủ động đề xuất những nhân viên đang làm việc trái chuyên
ngành vào những vị trí công việc đúng chuyên ngành của họ khi những vị trí này
thiếu người. Đồng thời tạo điều kiện tốt nhất để họ thực hiện công việc như đề nghị
những người có chuyên môn trợ giúp, cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị.
Khi có các vị trí trống đang cần tuyển mới, trước khi tiến hành tuyển dụng
nguồn bên ngoài Công ty nên xem xét, cân nhắc những người đang làm việc trong
tổ chức mình. Nhân viên nào có năng lực, sở trưởng, có khả năng đảm nhiệm công
việc ở vị trí cao hơn Công ty nên đề bạt họ. Đây là việc làm nhằm tăng cường động
lực làm việc khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc để được đảm
nhiệm ở vị trí công việc phức tạp hơn, hưởng mức lương, chế độ cao hơn. Mặt khác
đối với nguồn nội bộ Công ty là người hiểu rõ họ nhất nên giảm được rủi ro trong
tuyển dụng.
Tiến hành đào tạo rộng, sâu cho nhân viên, quản lý các bộ phận. Công ty có
thể mở các lớp đào tạo với số lượng lớn tiến hành hàng năm cho tất cả các nhân viên.
Mỗi bộ phận, phòng ban nên cử luân phiên nhân viên tham gia đào tạo vào các thời
gian đào tạo khác nhau. Các chương trình đào tạo cần xây dựng sát với thực tế, gắn
với những vấn đề xảy ra hàng ngày của người lao động trên cơ sở yêu cầu của công
việc.
Phổ biến rộng rãi các quy định trong Nội quy lao động. Giảng giải, phổ biến
cho người lao động hiểu rõ đồng thời nắm vững các quy định và cam kết thực hiện
các nội dung trong Nội quy. Xử lý ngay những trường hợp vi phạm kỷ luật lao
động. Đồng thời cho giáo dục tuyên truyền để người lao động thấy rõ những hành vi
không nên làm, không được phép làm.

Trang bị đầy đủ các công cụ lao động, an toàn, bảo hộ lao động. Đặc biệt đối
với nhân viên của các bộ phận sản xuất và nhân viên thường xuyên phải làm trong
môi trường lạnh trong hệ thống siêu thị. Đảm bảo sức khỏe cho người lao động làm
việc, giảm tai nạn lao động. Nhờ đó giúp Công ty ổn định lực lượng lao động, tránh
phải thuê cũng như kiêm nhiệm công việc trong thời gian dài.
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng giúp cho công tác tuyển dụng của công ty
đảm bảo cả về lượng và chất.
3.2.3. Một số giải pháp khác
Định hướng cho nhân viên mới
Căn cứ của giải pháp: Hiện nay Công ty đang làm rất tốt công tác định
hướng cho vị trí quản lý các bộ phận. Tuy nhiên lại chưa tiến hành với nhân viên
các bộ phận. Nếu Công ty biết quan tâm đến giai đoạn nhạy cảm này sẽ giảm thiểu
tỷ lệ nghỉ việc, đồng nghĩa với việc Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí cho công tác
tuyển dụng. Ngược lại nếu công tác này không được chú trọng thì khả năng nhân
viên mới khởi động không có “lửa” sẽ rất cao.
Nội dung của giải pháp: Xây dựng chương trình định hướng cụ thể gồm
các nội dung sau:
Chế độ làm việc hàng ngày: giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nơi ăn uống,..
Công việc cần thực hiện hàng ngày, tháng và cách thức thực hiện,
tiêu chuẩn thực hiện.
Các phương tiện phục vụ quá trình làm việc.
Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty.
Lịch sử truyền thống và các giá trị cơ bản của Công ty.
Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động.
Lương thưởng, chính sách phúc lợi rõ ràng
Chia sẻ văn hóa tổ chức
Chào đón nhân viên mới ngay từ ngày đầu tiên
Đào tạo và phát triển nhân lực

Công ty cần mở các lớp đào tạo trong công việc và ngoài công việc cho toàn
bộ nhân viên. Tùy theo từng vị trí mà mở các khóa đào tạo thích hợp nhằm nâng cao
tay nghề cho người lao động. Nhờ đó, họ thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn,
giúp họ hài lòng với công việc, yêu nghề và gắn bó với Công ty hơn.
Lợi ích dự kiến:
- Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường của Công ty,
- Tiết kiệm được thời gian cho lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp trong việc
đào tạo nhân viên mới.
- Giúp công tác tuyển dụng của Công ty tuyển được một nhân viên có chuyên
môn, có nhiệt huyết và lòng trung thành với công ty giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị khác
Một số kiến nghị với Nhà nước
Nhà nước cần đặc biệt quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp
hoạt động hiệu quả nhất là trong bối cảnh kinh tế khủng hoảng hiện nay.
Trước hết Nhà nước cần hoàn thiện thêm Bộ luật lao động, đặc biệt Bộ luật có
liên quan đến tiền lương, và tuyển dụng nhằm đảm bảo tính hiệu quả, công bằng. Khắc
phục khống chế lạm phát và ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Tránh để
tình trạng giá cả tăng nhanh mà lương không theo kịp…ảnh hưởng đến đời sống người
lao động
Nhà nước cần quan tâm hơn nữa tới chất lượng của các cơ sở đào tạo nguồn
nhân lực cho tương lai như các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Nghề… cụ
thể Bộ Giáo dục và đào tạo cần cải tổ lại chương trình đào tạo nghề, đào tạo đại
học… một cách khoa học và thực tế hơn (gắn liền lý thuyết với thực hành để sinh
viên thu được các kiến thức thực tế của công việc).
Ngoài ra để giúp cho các doanh nghiệp tìm được nguồn lao động phù hợp
cũng như có chất lượng Nhà nước cần thường xuyên kiểm soát, thanh tra các cơ sở
cung cấp nguồn nhân lực sẵn có cho các Công ty như các Trung tâm hay các Công
ty giới thiệu việc làm. Tránh trường hợp người lao động phải mất một khoản tiền
quá lớn để có một việc làm phù hợp. Nhờ đó cả Doanh nghiệp và Người lao động

đều yên tâm, tin tưởng vào thị trường lao động.
Một số kiến nghị với Công ty
Trước hết các cấp lãnh đạo của Công ty là những người đầu tiên phải nhận
thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò của yếu tố con người đối với hiệu quả
sản xuất kinh doanh, với sự phát triển và tồn tại của Công ty trên thị trường. Từ đó
có sự chú trọng, quan tâm đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động tại Công ty
mình.
Kiểm tra, kiểm soát quá trình thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự: trong
quá trình tuyển dụng nhân sự không phải lúc nào cũng diễn ra hiệu quả, thuận lợi và
đạt kết quả cao mà luôn tiềm ẩn những khuyết điểm và hạn chế. Việc kiểm tra, kiểm
soát sẽ giúp Công ty phát hiện kịp thời và sửa chữa những khuyết điểm, hạn chế đó.
Công ty cần nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước về tuyển
dụng lao động. Các văn bản, quy định này có liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty, và buộc Công ty phải tuân thủ những quy định này trong quá
trình tổ chức tuyển dụng nhân sự.
Công tycần có sự đầu tư thích đáng cho công tác tuyển dụng lao động hơn nữa.
Hiện nay, bằng giả, chứng chỉ giả thậm chí còn xuất hiện cả nạn học giả
bằng thật đã khiến cho các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm
kiếm các ứng viên có năng lực thực sự để tuyển dụng. Do đó, Công ty cần trực tiếp
xác minh lại các văn bằng cũng như trình độ thực chất của các ứng viên để có được
chất lượng cũng như hiệu quả tuyển dụng tốt nhất.
Một điều quan trọng nữa là không nên vì thời gian tuyển dụng cấp bách mà
nới lỏng những tiêu chuẩn đã đề ra đối với các ứng viên.
Kết luận chương 3
Căn cứ vào kết quả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty TCS trình bày ở chương 2, chương 3 đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu
để hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng của Công ty. Cụ thể:
Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ bao gồm các giải pháp: Hoàn
thiện công tác lập kế hoạch tuyển mộ; Mở rộng nguồn và phương pháp tuyển mộ;

Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng
Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn bao gồm các giải pháp: Bổ
sung một số bước vào quy trình tuyển chọn như: thi trắc nghiệm, khám sức khỏe,
thẩm tra thông tin ứng viên, gửi thư mời nhận việc và thư từ chối. Ngoài ra Công ty
còn cần hoàn thiện tốt hơn các bước trong quy trình: Xây dựng bản đánh giá ứng
viên trong quá trình phỏng vấn; Chuẩn bị kỹ cho cuộc phỏng vấn; Thiết lập hệ
thống lưu trữ hồ sơ ứng viên kể cả những trường hợp không đạt; Lập tiến độ tuyển
dụng; Đánh giá quá trình tuyển dụng; Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng; Hoàn thiện công tác
khuyến khích lợi ích vật chất, tinh thần tạo động lực cho người lao động làm việc có
hiệu quả, gắn bó lâu dài với Công ty; Hoàn thiện cơ chế quản lý sử dụng hiệu quả
nguồn lực.
Và một số giải pháp khác như định hướng cho nhân viên mới hay sử dụng
các giải pháp thay thế cho công tác tuyển dụng
Tác giả hy vọng một số đóng góp trên sẽ hữu ích cho quá trình hoàn thiện
công tác tuyển dụng của Công ty TCS giúp Công ty có được những ứng viên tài
năng nhất, góp phần tạo dựng nên thành công của Công ty trong hiện tại và tương
lai.

KẾT LUẬN
Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế mở ra nhiều cơ hội nhưng cũng không
ít những thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Sự cạnh tranh trên thương
trường ngày càng gay gắt và quyết liệt hơn. Hàng hoá trên thị trường ngày
càng giống nhau, nhân lực trở thành yếu tố quyết định thành bại, do đó việc
"săn đầu người" đã thành chiến lược phát triển của nhiều doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó luận văn đã tìm hiểu và phân tích, đánh giá thực trạng công
tác tuyển dụng tại Công ty CP dịch vụ Hàng hóa Tân Sơn Nhất. Hoạt động tuyển
dụng của Công ty đã có nhiều ưu điểm như quy trình tuyển dụng khá bài bản và
không quá mất thời gian đối với ứng viên và người tuyển dụng, sử dụng đa
dạng, phong phú các phương pháp tuyển mộ… Tuy nhiên, công tác tuyển dụng
của Công ty CP dịch vụ Hàng hóa Tân Sơn Nhất cũng không tránh khỏi những
hạn chế nhất định. Thông qua việc nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực cho Công ty CP dịch vụ Hàng hóa Tân Sơn Nhất”, tác
giả đã làm rõ được tầm quan trọng, sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực cho Công ty CP dịch vụ Hàng hóa Tân Sơn Nhất, hệ thống hóa
được những cơ sở lý luận, tìm hiểu rõ thực trạng. Từ đó, tác giả đã mạnh dạn
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty. Tác
giả hy vọng trong thời gian gần TCS sẽ có được những đội ngũ nhân sự mạnh
hơn nữa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi phát triển của Công ty, đảm bảo Công
ty đứng vững và phát triển cao hơn nữa trên thị trường trong và ngoài nước.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Business edge (2006), Phân tích công việc, NXB trẻ.
2. Business edge (2006), Tuyển dụng đúng người, “Dụng nhân” đúng
ngay
từ khâu tuyển dụng, NXB trẻ.
3. Business edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực, NXB trẻ.
4. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình phân tích Lao động xã hội, Hà
nội, NXB Lao động - xã hội.
5. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê, tr. 90-
123.
6. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
7. Nguyễn Thị Thiên Hương, Trần Thị Thu Hà (2006), Nghệ thuật
tuyển
dụng nhân sự, NXB văn hóa thông tin.
8. Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, HN,
tr. 151-239.
9. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Tổ chức lao động khoa học, NXB Giáo dục.
Tiếng Anh
1. Davis, Keith (1981), Human Behavior at Work, Organizational
Behavior, 6th ed, New York: Mc Graw – Hill.
2. Mahesh, V.S(1988), “Effiective Human Resource Management: Key
to Exellence in Service Organizations”, Vikalpa.
3. Lussier, Robert N (1990), Human Relations in Organizations,
Bostion: Irwin.
Website
1. http:// www.jobvietnam.com.
2. http://www.vietnamworks.com.

3. http:// www.vietnamhumans.com.
4. http://vnexpress.net.
5. http://www.gso.gov.vn.

Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Viên Văn Phòng Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Hóa Tân Sơn Nhất.

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Viên Văn Phòng Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Hóa Tân Sơn Nhất.

Similar to Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Viên Văn Phòng Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Hóa Tân Sơn Nhất. (20)

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Zalo: 0934.573.149

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Zalo: 0934.573.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Viên Văn Phòng Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Hóa Tân Sơn Nhất.