Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CP TT&XT TM VIỆT NAM
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANPANDA.COM
TPHCM - 2022

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với xu hướng hội nhập thế giới & thực trạng nền kinh tế trong nước đầy cạnh
tranh như hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta cần phải có
một phương thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo, chiến lược
makerting độc đáo…và yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh giá sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp. Song song với phương án kinh doanh hiệu
quả là một cơ cấu tổ chức phù hợp với loại hình kinh doanh và các yếu tố sẵn có của
công ty. Chúng ta đang nói đến vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức!
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh
nghiệp vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển
dụng, sàng lọc, thử thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành
nghề đã tốn không ít thời gian, chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta
không tổ chức được khâu tuyển dụng một cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến
tình trạng nhân viên sau khi trúng tuyển và làm việc được một thời gian thì đã
không chịu nổi áp lực của doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng trong thời gian ngắn
đã xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc…điều này ảnh hưởng thế nào cho doanh
nghiệp?
Thực trạng cho thấy Công ty CP TT&XT TM Việt Nam đã có hơn 35% nhân
viên trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân viên ở các bộ phận khác nghỉ việc. Tương
ứng, công ty phải tuyển một bộ phận nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng nhân viên đã

nghỉ để đảm bảo cho công ty có thể hoạt động bình thường.Điều này cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến tình hình kinh doanh của Công ty trong thời gian đó. Vì vậy, với tư
cách là thành viên của Công ty, em mong muốn được đồng hành cùng với sự phát triển
và thành công lâu dài của công ty nên em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty CP TT&XT TM Việt Nam”.Với vị trí là nhân viên thực
tập, em không thể tránh khỏi những thiếu sót khi thực hiện bài báo cáo này. Em mong
thầy xem qua, và sửa lỗi những chỗ em không đúng, đồng thời xin nhận được sự xét
duyệt cũng như chỉ bảo của quí Công ty.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng tình hình tuyển dụng tại công ty và các vấn đề cơ bản
liên quan đến việc tuyển dụng.
Từ thực trạng nghiên cứu trên, tiến hành đưa ra một số giải pháp nâng cao công
tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
3.Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế của Công ty.
Phương pháp bảng biểu.
Phương pháp đồ thị , biểu đồ.
4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu nguồn nhân lực tại Công ty CP TT&XT TM Việt Nam trong những
năm 2014-2016 và định hướng phát triển đến năm 2016.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP
TT&XT TM Việt Nam
Chương 3: Nhận xét và một số giải pháp

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
 Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.
 Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để
các nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào
đó trong tổ chức.
 Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quá
trình tìm kiếm nhân sự.
 Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
 Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.
 Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
 Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những yêu cầu, đòi hỏi cùa
từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm với năng suất cao.
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
 Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu
tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
 Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
 Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của
nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên,
đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh
và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh
doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không
đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh
hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây
mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh,…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.1.2.2. Đối với lao động
 Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó.

 Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân sự.
1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh
nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân
sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản
niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là thủ tục thông
báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho
một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn
trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả
tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi. Trong bản niêm yết này nhà quản trị
khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật
đăng ký chỗ làm còn trống.
1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị

trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên
ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá
trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những
lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau.
Người lao động đã được đào tạo
 Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu
cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động phát
huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
 Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp
là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng
dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung
những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
 Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triển
quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao khá
phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã hội
phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu. Bởi vậy các
doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng
như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
Người chưa được đào tạo
 Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có
kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí
không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
 Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp
thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.

Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm quen với
kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh nghiệm.
 Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh
nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác.
Người hiện không có việc làm
 Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.
Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng những lao
động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực,
sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho
việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh nghiệp, đồng thời
cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
 Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo,
các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin
việc, hội chợ việc làm.
Các cơ quan tuyển dụng
 Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc
tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường
hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm.
Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệp này đảm nhận
các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho các doanh nghiệp
khách hàng.
Sự giới thiệu của nhân viên
 Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi
những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân
viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự giới thiệu
của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng
theo cách này, chẳng hạn như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có
hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu.

Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
 Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các
ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số lượng
nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.
 Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn
ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần
tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
Hội chợ việc làm
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương pháp
mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứng viên được
tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy
mô lớn hơn.
 Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều, chất
lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm một
nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề đơn
giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi hỏi rất
cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với các nhà
quản trị.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu
dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại
nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nhân sự như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công
việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho
việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc
cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó
trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:
 Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
 Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
 Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có
thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
 Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
 Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của
công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định bước
thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với
từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng
các phương pháp sau thay thế cho tuyển dụng:
 Giờ phụ trội: Là giải pháp tổ chức người lao động làm thêm giờ ngoài thời
gian làm việc chính. Ưu điểm của phương pháp này là cho phép doanh nghiệp tiết
kiệm chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nhân viên, còn nhân viên có thêm cơ hội

tăng thu nhập cho mình. Song áp dụng phương pháp này cũng gây khó khăn cho nhân
viên, do làm thêm giờ nên thời gian nghỉ ngơi giảm, sự mệt mỏi do phải làm thêm kéo
dài. Hơn nữa sau khi công việc trở lại bình thường không còn giờ phụ trội nữa, tiền
lương thực tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hiệu quả công
việc.
 Hợp đồng gia công: Là việc thuê các doanh nghiệp, cá nhân, cơ sở sản xuất
hoặc doanh nghiệp có đủ khả năng sản xuất những mặt hàng gia công cho doanh
nghiệp. Giải pháp này được thực hiện sẽ đem lại hiệu quả cho cả hai bên.
 Thuê lao động thời vụ: Khi nhu cầu của cơ sở sản xuất tăng hay giảm theo
tính thời vụ thì doanh nghiệp có thể thuê thêm lao động trong thời gian sản xuất gia
tăng và cho họ nghỉ việc khi nhu cầu lao động giảm. Ưu điểm của phương pháp này là
tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, vì những người này không có tên trong danh
sách nhân sự của doanh nghiệp.
 Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác: Công nhân được thuê có thể đảm
nhận một số vị trí công nhân chính thức, phương pháp này rất phù hợp với các doanh
nghiệp nhỏ. Nó giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tránh được
những vấn đề về quản lý nhân sự. Song nó có hạn chế là nhân viên cảm thấy họ không
phải là nhân viên chính thức nên họ làm việc không hăng hái.
Sau khi định danh công việc doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết
để tiến hành tuyển dụng tùy thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau. Kết quả của
định danh công việc được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng
của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao
gồm các nội dung chính sau:
Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc,
mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo,
thù lao công việc…
Mô tả thực chất công việc.

Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện
công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó.
Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ quyền hạn hay phạm
vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ người
thực hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng
công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu,
chất lượng sản phẩm…
Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là thêm
giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…
 Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc
nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập
đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến các công việc như ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn
phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến…
Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo chức
danh mà có yêu cầu cụ thể.
Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung
thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân…
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình
phân tích công vịêc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến
hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng
thời có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng
việc, kích thích được người lao động phát huy được tối đa khả năng lao động sáng tạo,

đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân người lao động cũng vì thế mà không ngừng
phát triển về mọi mặt.
1.3.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông
tin sau:
 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc.
 Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc…
 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
* Các hình thức thông báo tuyển dụng:
 Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
 Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
 Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển .
 Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm
và thu hút các ứng viên phù hợp.
 Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
1.3.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham
gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc
sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:
Đơn xin tuyển dụng.
Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường.
Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyển cấp.
Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ
năng cần thiết của người lao động.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các
yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có
số lượng lớn ứng viên dự tuyển. Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn
sơ bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chính xác của các
thông tin về ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,
hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến
thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay
không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Ví dụ: Lịch sử và quá trình làm việc không rõ
ràng, thời gian làm việc ngắt quãng, thay đổi công việc liên tục hoặc liên tục có sự
thay đổi định hướng nghề nghiệp…Tiếp xúc cá nhân các ứng viên nhằm kiểm tra sơ
bộ trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm…
Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng
viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách các
ứng viên tham gia thi tuyển.
1.3.4. Phỏng vấn sơ bộ
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
1.3.5. Kiểm tra, trắc nghiệm.
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.

1.3.6. Phỏng vấn lần hai.
Thông qua bước này, doanh nghiệp tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh nghiệp.
1.3.7. Xác minh, điều tra
Bước này nhằm làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt
thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo doanh nghiệp cũ (theo địa chỉ
trong hồ sơ xin việc).
1.3.8. Ra quyết định tuyển dụng
Nếu như các bước trên làm tốt thì việc ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng
viên sẽ chính xác. Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển dụng, doanh
nghiệp cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm
tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ chính
xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách
thức ra quyết định tuyển chọn. Có 2 cách quyết định tuyển chọn:
Quyết định kiểu đơn giản: các thành viên hội đồng tuyển dụng dựa trên kinh
nghiệm bản thân, yêu cầu công việc cần tuyển và những thông tin về ứng viên sẽ ra
quyết định tuyển chọn hay loại bỏ. Tuy nhiên, mỗi thành viên trong hội đồng tuyển
dụng có quan điểm, ý kiến khác nhau nên kiểu quyết định này thường không khác
quan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
Quyết định tuyển chọn kiểu thống kê: các thành viên trong hội đồng tuyển
dụng sẽ xác định các chỉ tiêu đánh giá, xác định trọng số thông qua điểm kiểm tra, trắc
nghiệm, điểm phỏng vấn, điểm hồ sơ…Ứng viên nào có số điểm cao nhất sẽ được
tuyển chọn. Kiểu quyết định tuyển chọn này sẽ khắc phục được nhược điểm của kiểu
quyết định đơn giản ở trên.
Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên được doanh nghiệp tuyển dụng đều có
thể sẵn sàng vào làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Ứng viên có thể thay đổi ý định
hoặc những mong đợi của họ không được đáp ứng ở doanh nghiệp mới. Do đó, một số

doanh nghiệp còn thực hiện thêm bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển
dụng nhằm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.
1.3.9. Khám sức khỏe
Mặc dù ứng viên đáp ứng đấy đủ các yêu cầu của doanh nghiệp về chuyên môn
nghiệp vụ, phẩm chất…nhưng sức khỏe ứng viên không đảm bảo thì doanh nghiệp
không nên tuyển dụng. Vì nhận một bệnh nhân vào làm việc trong doanh nghiệp,
ngoài việc hiệu suất lao động của ứng viên giảm còn có thể gây nhiều phiền phức cho
doanh nghiệp về mặt pháp lý.
1.3.10. Bố trí công việc
Hội nhập với doanh nghiệp:
Sau khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên mới sẽ được sắp xếp, bố trí công
việc theo chức danh công việc tuyển dụng. Ở bước này, doanh nghiệp sẽ giới thiệu cho
nhân viên biết về lịch sử hình thành – phát triển của doanh nghiệp, giá trị văn hóa, chế
độ chính sách, nội quy lao động,… Bộ phận, phòng ban mà nhân viên mới được phân
công, bố trí công việc sẽ giới thiệu và hướng dẫn cho nhân viên mới làm quen với
công việc. Ở thời điểm này, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng
nghiệp đối với nhân viên mới là rất cần thiết vì giúp nhân viên mới thích nghi nhanh
và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
Hội nhập với công việc:
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với
điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và
đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi
trường làm việc mới.
Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng
phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ XÚC TIẾN THƯƠNG MAI VIỆT NAM
2.1 Tổng quan về công ty CP TT&XT TM Việt Nam
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển Công ty CP TT&XT TM Việt Nam
2.1.1.1.Giới thiệu về Công ty CP TT&XT TM Việt Nam
Tên doanh nghiệp : CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ XÚC TIẾN
THƯƠNG MAI VIỆT NAM
Tên viết tắt : VIETNAM PR.,JSC
Đại diện pháp luật: Vũ Tiến Bắc
Mã số thuế: 0102248426
Ngày cấp giấy phép: 08/05/2007
Trụ sở chính :
+ Điạ chỉ : Số nhà 29, ngõ 117 đường Khương Đình, Phường Hạ Đình, Quận Thanh
Xuân, Thành phố Hà Nội
+ Điện thoại :0439013333
+ Email: xuctienthuongmai.tbg@gmail.com
+ Tổng vốn điều lệ :5.000.000.000 đ
2.1.1.2.Lịch sử hình thành của công ty CP TT&XT TM Việt Nam
Công ty CP TT&XT TM Việt Nam được thành lập ngày 8 tháng 05 năm 2007,
theo Giấy Chứng Nhận Đăng Ký Doanh nghiệp số 0102248426 do Sở kế hoạch và đầu
tư Thành Phố Hà Nội cấp.
Công ty CP TT&XT TM Việt Nam là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập, có
đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng. Công
ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế
khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo quy định của
pháp luật.
Với đội ngũ bán hàng năng động và nhiệt huyết luôn sẵn lòng phục vụ khách
hàng chu đáo, tận tâm, luôn mang đến cảm giác thân thiện đối với khách hàng trong
kinh doanh.

2.1.1.3. Qúa trình phát triển của công ty CP TT&XT TM Việt Nam
Từ khi thành lập đến nay, công ty đã không ngừng phát triển, mở rộng thị
trường hoạt động và liên kết với các công ty cùng lĩnh vực nhằm đưa Công ty ngày
một phát triển.
Tính đến thời điểm này công ty thành lập đã được hơn 13 năm, từ 1 công ty nhỏ
lẻ với bộ phận nhân viên ít, công ty đã dần hoàn thiện và phát triển trở thành một trong
những công ty chủ chốt về lĩnh vực cung cấp các mặt hàng ngành nước, có khả năng
cạnh tranh với các công ty lớn lâu năm, với bộ phận nhân viên dày dặn kinh nghiệm và
nhiệt huyết hứa hẹn sẽ đưa công ty vươn đến tầm cao mới, mở rộng quy mô, với hàng
trăm khách hàng và đại lý khắp cả nước.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty CP
TT&XT TM Việt Nam
2.1.2.1 Chức năng
 Phân phối các dòng sản phẩm ngành xây dựng, may mặc, giày dép, các thiết
bị máy móc: đồng hồ nước, van vòi nước, phụ kiện đường ống, linh kiện máy tính....
 Thực hiện bán hàng theo các kênh phân phối của công ty như bán cho đại lý,
bán hàng theo dự án, bán hàng theo kênh hiện đại và bán lẻ.
 Đáp ứng những đơn hàng với kiểu dáng theo yêu cầu của khách hàng
2.1.2.2 Nhiệm vụ
* Đối với khách hàng:
Thực hiện các đơn hàng cho khách một cách nhanh chóng, chất lượng. Thực
hiện các dịch vụ bảo hành, chăm sóc khách hàng đúng với quy định và hợp đồng.Phân
phối các sản phẩm thiết bị điện nước nói chung trong phân khúc trung và cao cấp,
nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng.
* Đối với công ty:
Sử dụng nguồn vốn một cách hiệu quả và phát triển nguồn vốn KD được giao
thực hiện mục tiêu kinh doanh. Thực hiện sứ mệnh rút ngắn khoảng cách không gian
và thời gian, tiềm lực và năng lực. Xây dựng các chiến lược kinh doanh dài hạn. Chấp
hành nghiêm túc chế độ an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, bảo vệ môi trường đồng
thời quan tâm đến lợi ích của người lao động.

2.1.2.3 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty
Công ty CP TT&XT TM Việt Nam chuyên cung cấp các loại van công nghiệp
và đồng hồ nước công nghiệp, hàng may mặc như vải sản xuất tại Việt Nam hoặc nhập
khẩu từ nước ngoài. Với đội ngũ bán hàng năng động và nhiệt huyết luôn sẵn lòng
phục vụ khách hàng chu đáo, tận tâm, luôn mang đến cảm giác thân thiện đối với
khách hàng trong kinh doanh.
2.1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty
2.1.3.1 Bộ máy tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty
2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban
- Giám đốc: Là người điều hành đại diện pháp nhân của công ty và chịu trách
nhiệm cao nhất về toàn bộ kết quả hoạt động kinh doanh trong Công ty. Giám đốc điều
hành Công ty theo chế độ thủ trưởng, có quyền quyết định cơ cấu bộ máy quản lý của
công ty theo nguyên tắc tinh giảm gọn nhẹ, có hiệu quả.
- Phòng Giao Nhận: có nhiệm vụ nhận chỉ thị từ Trưởng phòng của các
phòng ban để thực hiện việc giao nhận hàng hóa, giấy tờ liên quan.
- Phòng kinh doanh: có chức năng giúp Giám đốc tổ chức việc kinh doanh,
tìm hiểu thị trường, tìm kiếm nguồn tiêu thụ và nguồn mua vào từ các đối tác; thực
hiện các giao dịch kinh doanh.
- Phòng kế toán:
Cung cấp đầy đủ thông tin về hoạt động tài chính ở đơn vị, thu nhận, ghi chép,
phân loại, xử lý và cung cấp các thông tin, tổng hợp, báo cáo lý giải các nghiệp vụ
GIÁM ĐỐC
PHÒNG KẾ
TOÁN
PHÒNG HCNS PHÒNG KINH
DOANH
PHÒNG GIAO
NHẬN

chính diễn ra ở đơn vị, giúp cho Giám đốc có khả năng xem xét toàn diện các hoạt
động của đơn vị kinh tế.
Phản ánh đầy đủ tổng số vốn, tài sản hiện có như sự vận động của vốn và tài sản
đơn vị qua đó giúp Giám đốc quản lý chặt chẽ số vốn, tài sản của công ty nhằm nâng
cáo hiệu quả của việc sử dụng vốn trong việc kinh doanh.
Thực hiện công tác hạch toán kế toán hoạt động kinh doanh của đơn vị. Thực
hiện theo chế độ báo cáo định kỳ và các báo cáo tài chính hiện hành của Nhà nước.
Thực hiện các nhiệm vụ khác khi Giám đốc công ty giao.
- Phòng Hành chính Nhân sự: có nhiệm vụ xây dựng và hoàn thiện bộ máy
tổ chức công ty phù hợp với yêu cầu tổ chức kinh doanh, xây dựng và tổ chức thực
hịên các kế hoạch về lao động tiền lương, giải quyết chính sách cho người lao động.
1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2014 – 2016)
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2014 – 2016)
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
2015/2014 2016/2015
+/- % +/- %
Tổng doanh thu 14.284 13.552 15.363 -732 -5,1 1.811 13,4
Tổng chi phí 13.836 13.331 14.846 -505 -3,6 1.515 11,4
Lợi nhuận trước
thuế
448 221 517 -227 -50,7 296 133,9
Lợi nhuận sau
thuế
370 166 403 -204 -55,1 237 142,8
(Nguồn: Tổng hợp từ Kết quả hoạt động kinh doanh)

Hình 1.1: Kết quả kinh doanhdoanh nghiệp giai đoạn 2014, 2015 và 2016
Tình hoạt động kinh doanh của công ty CP TT&XT TM Việt Nam trong 03
năm gần đây ta nhận thấy rằng:
 Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2014 doanh
thu đạt 14.284 triệu đồng, năm 2015 là 13.552 triệu đồnggiảm 732 triệu đồng tương
ứng giảm 5,12% ; năm 2016 doanh thu là 15.363 triệu đồng tăng 1.811 triệu đồng
tương ứng tăng 13,36% so với năm 2015.
 Về tổng chi phí: năm 2014 chi phí đạt 13.836giảm 505 triệu đồng tương ứng
với ứng giảm 3,65% ; năm 2016 chi phí là 14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu đồng
tương ứng tăng 11,38% so với năm 2015.
 Lợi nhuận trước thuế: Năm 2014 đạt 448 triệu sang năm 2015 giảm 227 triệu
đồng so với năm 2015; năm 2016 tăng 296 triệu đồng so với năm 2015
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2014 lợi nhuận đạt 370 triệu đồng, năm 2015 là 166
triệu đồng, đến năm 2016 lợi nhuận 403 triệu đồng tương ứng tăng 237 triệu đồng so
với năm 2015. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động tăng lên tương ứng
và khuyến khích người lao động thực viện công việc tốt hơn thêm gắng bó và cố gắng
vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động có được an tâm và tạo động lực cho
họ phát triển bản thân.

Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực hiện
được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc tăng doanh thu
hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động trong công ty là cao hơn
để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu công tác tuyển dụng là làm sao
để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những mục tiêu này của công ty.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ XÚC TIẾN
THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
2.1. Vài nét về hoạt động nhân sự
2.1.1. Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua ba năm 2014 - 2016
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
43.3
38.2 38.8
56.6
61.7 62.5
0
10
20
30
40
50
60
70
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Nam
Nữ
Giới tính
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nam 23 43,3 26 38,2 27 38,8
Nữ 30 56,6 42 61,7 45 62,5
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

Lao động nam:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ thể:
Năm 2014 số lao động nam là 23, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2015 là 26 người tăng 3
người so với năm 2014, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2016, số lao động nam là 27
người tăng 1 người so với năm 2015, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho thấy
đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2014 số lao động
nữ là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2015 là 42 người tăng 12 người so với năm
2014, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2016 số lao động nữ là 45 người tăng 3 người và
chiếm tỷ lệ là 62,5%.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua ba năm 2014 - 2016
Nhận xét:
Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các năm.
Cụ thể: năm 2014 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2015 tăng thêm 12 người
với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2016 tổng số LĐ này là 42 người tăng thêm 4 người so
với năm 2015 với tỷ lệ là 58,3%.
Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có xu
hướng giảm dần. Năm 2014 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%, năm
2015 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2014, và giữ nguyên mức lao
động là 24 người ở năm 2016 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số lượng
LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2014 tổng số
có 6 người chiếm 11,3%, năm 2015 số lao động là 6 người, tỷ lệ giảm 2,5% còn 8,8%,
đến năm 2016 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,5% còn 8,3%.
49.1
39.6
11.3 0
Năm 2014
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
55.9
35.3
8.8 0
Năm 2015
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
58.3
33.3
8.3 0
Năm 2016
Dưới 30
tuổi
Từ 30 - 45
tuổi
Trên 45
tuổi

Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ. Điều này thể hiện
Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì các nhà quản lý hiểu
rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự )
30.2
26.4
43.4
0
Năm 2014
Đại học -
Cao
đẳng
Trung
cấp
33.8
27.9
38.2
0
Năm 2015
Đại học -
Cao
đẳng
Trung
cấp
34.7
26.4
38.9
0
Năm 2016
Đại học -
Cao đẳng
Trung cấp
Lao động
phổ thông
Trình độ
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số
lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 16 30,2 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 23 43,4 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nhận xét: Qua Bảng 2.5, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua mỗi
năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện
nay. Cụ thể:
Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2014 là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2% trong
tổng số lao động, năm 2015 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2016 số lao
động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ ĐH - CĐ
ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên
mới có trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm, chiếm tỷ
lệ từ 20 đến 30%. Năm 2014 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ 26,4%, năm 2015
tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là 19 người trong 2 năm
2015-2016 nhưng năm 2016 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm 2014
có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2015 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%, đến năm
2016 số LĐ này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ này một phần là
học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứngnhu cầu công việc hiện tại.
2.1.2. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 2.4: Tình hình biến động nhân sự trong ba năm gần đây (2014 – 2016)
STT Bộ phận(người) 2014 2015 2016
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Marketing 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72

Biểu đồ 2.4: Tình hình biến động nhân sự qua ba năm 2014 - 2016
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta thấy có
sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2014 là 12 người, đến năm 2015 tăng 4 người so với
năm 2014, đến năm 2016 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp lực
lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong tương lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2014 bộ phận này là 13 người, sang năm 2015 tăng 2
người so với năm 2014 và giữ nguyên cho đến năm 2016 với số lượng là 15 người.
Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân viên có
tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ phận
Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố chất công
việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận Kinh doanh và
Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công ty ngày
càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị trường.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP TT&XT TM Việt Nam
2.2.1. Nhu cầu tuyển dụng
53
68
72
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ trách
trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng nhân sự để
phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình lên BGĐ
xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được
xác định trên cơ sở sau:
 Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
 Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.

Bảng 2.5: Nhu cầu tuyển dụng quý I tháng 3/ 2016
CÔNG TY CP TRUYỀN THÔNG VÀ XÚC
TIẾN THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
Điạ chỉ : Số nhà 29, ngõ 117 đường Khương
Đình, Phường Hạ Đình, Quận Thanh Xuân,
Thành phố Hà Nội
ĐT: 043.9013333
Phòng : Hành Chính - Nhân sự
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
-------oOo--------
Tp.Hà Nội, ngày 01 tháng 12 năm 2016
BÁO CÁO NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ THÁNG 12 NĂM 2016
Kính gởi: Ban Giám Đốc Công ty CP TT&XT TM Việt Nam
ST
T
Ngành nghề
dự kiến tuyển
dụng
Tổng
số
người
Tỷ lệ
(%)
Phân loại trình độ (người)
Đại học trở
lên
Cao đẳng Trung cấp
1 Hành Chính –
Nhân Sự
12 9,1% 6 3 3
2 Nhân viên
kinh doanh
10 22,7% 5 2 3
Tổng cộng 22 100 11 5 6
Người lập biểu
(Ký và ghi rõ họ tên)
Giám đốc
(Ký tên, đóng dấu)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhận xét: Về nhu cầu nhân viên ở bộ phận HC-NS là 12 người chiếm 9,1% cho thấy
công ty cần đội ngũ nhân viên có tiềm năng, có năng lực quản lý tốt và có khả năng
điều tiết công việc tốt hơn.
Ở bộ phận Nhân viên kinh doanh là 10 người chiếm 22,7%, đây là lực lượng cần
thiết cho công ty trong khâu tìm kiếm, tư vấn, chăm sóc khách hàng và có khảnăng
thuyết phục khách hàng, trung thực, cần cù và chịu khó trong các môi trường làm việc
khác nhau.
2.2.2. Kế hoạch tuyển dụng của công ty

Khi đã có nhu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự chịu trách nhiệm theo dõi, thực
hiện kế hoạch tuyển dụng đã được xác định.
Kế hoạch tuyển dụng sẽ được Trưởng phòng HC-NS lập hằng năm và trình lên BGĐ
duyệt vào quý I của năm kế hoạch. Để tránh tình trạng nghỉ việc không có người thay
thế, bộ phận nhân sự nên xây dựng chương trình cộng tác viên/thực tập viên để có
phương án thay thế nhân sự khi cần thiết.
Để thực hiện được một đợt tuyển dụng, bộ phận nhân sự phải nghiên cứu rất
nhiều khía cạnh. Từ nhu cầu số lượng tuyển và vị trí, công việc đăng tuyển mà tìm ra
được nguồn tuyển, thời gian, địa điểm, câu hỏi, bài test, mức lương…
Bảng 2.6: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự quý I tháng 12/2016
CÔNG TY CP TRUYỀN THÔNG VÀ
XÚC TIẾN THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
Điạ chỉ : Số nhà 29, ngõ 117 đường
Khương Đình, Phường Hạ Đình, Quận
Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội
ĐT: 043.9013333
Phòng : Hành Chính - Nhân sự
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
-------oOo--------
Tp.Hà Nội, ngày 01 tháng 12 năm 2016
BÁO CÁO KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ THÁNG 12 NĂM 2016
Kính gửi: Ban Giám Đốc Công ty cp truyền thông và xúc tiến Thương mại Việt Nam
ST
T Vị trí tuyển dụng Phòng
Tháng
1 2 3
1 Nhân viên văn phòng Nhân sự 3 3 3
2 Nhân viên kinh doanh Kinh
doanh
1 1 6
3 Chuyên viên tư vấn bất động sản 2 1 2
Tổng 6 5 11
Người lập biểu
(Ký và ghi rõ họ tên)
Giám đốc
(Ký tên, đóng dấu)

2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn
lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng,
bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin trên
các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn nhân lực
cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết,
vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo
tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc
đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức. Điều này
đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng HC-
NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
+ Nguồn tuyển dụng
Bảng 2.7: Kết quả xác định nguồn tuyển dụng trong quý I tháng 3/2016
STT Bộ phận Nguồn tuyển
dụng
Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Nhân sự Nguồn nội bộ 6 27,3
2
Nhân viên văn phòng
Nguồn bên ngoài
4 18,2
Nhân viên kinh doanh 5 22,7
Chuyên viên tư vấn bất
động sản
7 31,8
Tổng 22 100
 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có

nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ
khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ làm
hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản niêm
yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều biết. Đó là thủ
tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho
một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí còn trống, các thủ
tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức
khỏe, lương bổng và quyền lợi.
Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay
đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ
phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu công ty tạo
ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu
dài cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong công
ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn chế
sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng,
vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác
và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.

Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty.Việc tuyển
dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân
viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khảnăng sáng tạo. Họ dễ
rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những phong cách làm việc mới
dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là những
người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó
có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công
việc.
 Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao động.
Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm
đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, chính quyền
địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm và những ứng
viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển
chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp công ty bổ sung cả về số
lượng và chất lượng lao động.
Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ được
tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn,
giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung những
điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh nghiệp muốn tuyển
dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ
thỏa đáng những nhân tài hiện có.
Người chưa được đào tạo

Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế hoạch đào
tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối
với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến
hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.
Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.
Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù hợp sẽ
tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về
khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có
chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho
công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản
thân.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các ứng viên
tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh thần tự giác
cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công ty phải tổ chức một
khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không phải lúc nào họ cũng là
ứng viên mà công ty cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ nguồn này
những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần tuyển dụng và
tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.
Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những
người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm việc và công
việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản
thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên
tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.

Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông qua thực
hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của công ty. Được thay
đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm
việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của công ty
nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử
dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách,
cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa
mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài
làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm,
tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
2.2.4. Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp vụ,
ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng vấn, BGĐ
sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Bảng 2.8: Các hình thức phỏng vấn
STT Vị trí tuyển dụng Số lượng (người) Hình thức tuyển
dụng
1 Nhân viên văn phòng 12 Thi viết
2 Nhân viên kinh doanh 5 Phỏng vấn
3 Chuyên viên tư vấn bất động sản 5 Phỏng vấn
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như: phỏng
vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận văn phòng và
phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phòng sẽ kiểm tra được độ
chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc. Với hình thức kinh
doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục, qua đó nhận xét được ứng
viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.

Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phòng nhân sự lên danh sách các bảng
câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc, người phỏng
vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng viên và trình lên
BGĐ.
(Hình ảnh minh họa)
2.2.5. Chi phí tuyển dụng
Bảng 2.9: Chi phí tuyển dụng trong quý 4 tháng 14/2016
(Đơn vị tính: Nghìn đồng)
Chỉ tiêu Số lần Chi phí(nghìn
đồng)
Tỷ lệ (%)
Quảng cáo truyền thông 2 5.000 35,7
Đăng trên báo 2 7.000 50
Trung tâm giới thiệu việc làm 2 1.600 11,4
Chi phí khác 400 2,9
Tổng 6 14.000 100
(Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế Toán)
Nhận xét:
Chi phí tuyển dụng công ty bỏ ra cho việc tuyển dụng trong quý I khá chi tiết. Cụ thể:
Trong quý I/2016 lượng nhân sự cần tuyển là nhân viên kinh doanh, nên Công ty
đã tìm kiếm nguồn ứng viên này chủ yếu thông qua hình thức tuyển dụng là báo chí và
quảng cáo rao vặt,...... chiếm tỷ lệ 85,7% vì lực lượng lao động này có nhu cầu làm lâu
dài, góp phần nâng cao chất lượng công việc nên chi phí tuyển dụng khá hợp lý.

Trong quý, Công ty cũng có nhu cầu tuyển thêm bộ phận hành chính – nhân sự,
Công ty đã tìm kiếm nguồn lực này từ các trung tâm GTVL, đây là nguồn tuyển dụng
khá đảm bảo và chất lượng. Thông qua đó, Công ty sẽ nhanh chóng và dễ dàng hơn
trong việc sàng lọc những ứng viên có năng lực phù hợp với tính chất công việc. Chi
phí trong nguồn tuyển dụng từ trung tâm GTVL chiếm tỷ lệ 11,4% trong quý.
2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua quy trình
tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cp truyền thông và xúc tiến Thương
mại Việt Nam
CÔNG VIỆC TRÁCH NHIỆM BIỂU MẪU/TI LIỆU
THỜI
GIAN
Xác định nhu cầu
tuyển dụng
Trưởng các bộ
phận
- Phiếu Yêu cầu tuyển dụng 3 ngày
Phê duyệt yêu cầu tuyển
dụng
Ban Giám Đốc Sau 3 ngày
Tìm kiếm ứng viên Phòng Hành
Chánh
- Mẩu đăng báo tuyển dụng
- Mô tả công việc
Sau 1 tuần
Tiếp nhận hồ sơ
Bộ phận Tiếp Tân
- Thông tin phỏng vấn Sau ngày
đăng tin
Đánh giá lựa chọn
Ban Giám Đốc Sau 1 tuần
Danh sách
Thư mời ứng viên
phỏng vấn
Phòng Hành
Chánh
- DS và Thư mời Phỏng Vấn
hoặc điện thoại trực tiếp
Sau 2 ngày
Phỏng vấn, chọn ứng
viên thích hợp công
Ban Giám Đốc /
Trưởng các bộ
- Bảng câu hỏi tham khảo Sau 1 tuần

việc. phận
Duyệt chọn ứng viên.
Ban Giám Đốc /
Trưởng các bộ
phận
- Thư mời nhận việc
- Thư cảm ơn.
2-3 ngày
Thủ tục ký Hợp Đồng
thử việc và thỏa thuận
khác
Phòng Hành
Chánh
- Hợp Đồng Thử Việc
- TTCSĐĐ & TTBMTT
Ngay ngày
nhận việc
Đánh giá nhân viên sau
thời gian thử việc
Trưởng các phòng
ban
- Đánh giá nhân viên thử
việc
- Thư cám ơn.
Sau 2 tháng
Triển khai ký hợp đồng
lao động chính thức
Phòng Hành
Chánh
Hợp đồng lao động. Sau 2 tháng
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố trí
các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển khai công tác
tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các chỉ tiêu và
yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng, những
công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết định
tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công việc, mô tả công
việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Dưới đây sẽ phân tích rõ hơn các bước về quy trình tuyển dụng nhân sự tại công
ty:
2.3.1. Xác định nhu cầu
 Trưởng các phòng ban đưa ra yêu cầu vị trí cần tuyển dụng và điền vào phiếu
yêu cầu tuyển dụng
 Nhân viên tuyển dụng xem xét lại yêu cầu tuyển dụng và đối chiếu với kế
hoạch nhân sự hằng năm. Các yêu cầu tuyển dụng nhân sự phải có sự phê duyệt của
Ban Giám Đốc.

 Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng đề xuất nguồn hỗ
trợ tuyển dụng với quản lý nhân sự.
2.3.2. Tìm kiếm ứng viên
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua ban giám đốc công ty
duyệt, phòng hành chánh - nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính của thông
báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí
tuyển dụng.
Công ty thường sử dụng các loại phương thức đăng tuyển chủ yếu là đăng tuyển
trên mạng và trên báo. Thường thì thông tin tuyển dụng sẽ được cập nhật lên website
công ty, hoặc thông tin đăng tuyển sẽ được gửi đến các văn phòng giới thiệu việc làm
của các báo, trung tâm xúc tiến việc làm, các phương tiện thông tin đại chúng. Nội
dung đăng tuyển thường bao gồm: Tên công ty, vị trí của công việc cần tuyển dụng,
yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, các
hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Có 2 hình thức tìm kiếm ứng viên mà công ty đang thực hiện:

 Đối với vị trí tuyển dụng là tài xế cont-tải du lịch- các vị trí không cần trình độ
Cán bộ tuyển dụng sẽ cung cấp thông tin cần tuyển dụng cho các trung tâm giới thiệu
việc làm miễn phí như: thái bình dương, mễ du, tư vấn phát triển nhân lực, bảo minh,
cung ứng lao động bình minh,web: 24h.com.vn,…


 Đối với những vị trí tuyển dụng yêu cầu trình độ cao thì cán bộ tuyển dụng sẽ
tiến hành search hồ sơ ứng viên trên trang www.kiemviec.com => Khi công ty có đăng
ký gói dịch vụ.
Hình 2.1: Website công ty đăng tin tuyển dụng
Thông qua phương thức này thì doanh nghiệp sẽ chủ động hơn trong việc tìm
kiếm các ứng viên phù hợp cho vị trí đang cần tuyển dụng.
Đối với hình thức tìm kiếm này thì sau khi cán bộ tuyển dụng đã chọn lựa và qua
quá trình sàn lọc các ứng viên có đủ điều kiện xong thì sẽ gọi điện thoại trực tiếp cho
ứng viên và hẹn ứng viên mang hồ sơ đến công ty và tiến hành phỏng vấn (nếu thuận
lợi).
2.3.3. Đánh giá lựa chọn
Sau khi đăng tin tuyển dụng thì bộ phận tiếp tân sẽ tiến hành tiếp nhận hồ sơ ứng
viên. Sau đó Ban Giám Đốc sẽ tiến hành tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên
sau khi đã thu thập được, và tiến hành so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu
chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc
gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo, giấy khai sinh, giấy

chứng nhận sức khỏe và bảng thông tin ứng viên kèm theo khi ứng viên nộp hồ sơ dự
tuyển. Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng hành chánh - nhân sự sẽ tiến
hành kiểm tra lựa chọn các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó phòng hành chánh - nhân
sự sẽ lên kế hoạch cụ thể về thời gian và địa điểm phỏng vấn thông báo đến cho từng
ứng viên đạt yêu cầu.
2.3.4. Phỏng vấn ứng viên
Phòng hành chánh – nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế
hoạch phỏng vấn. Thông thường trong trường hợp công ty cần tuyển dụng lao động
trực tiếp nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương pháp
phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng vấn chỉ
do trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.
Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng
vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đòi hỏi người lao động có
những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giao tiếp…
Thành phấn phỏng vấn của công ty bao gồm:
 Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
 Ban giám đốc công ty (nếu cần).
 Trưởng phòng hành chánh - nhân sự
Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng
ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn hội
đồng phỏng vấn của công ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được
coi trọng và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Công ty cũng tạo điệu
kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thông qua quá
trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng viên như: tính
tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với công ty
Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin trong cuộc họp,
và đưa ra ý kiến đánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này cán bộ phòng tổ chức cán
bộ sẽ trình các kết quả đánh giá về ứng cử viên lên Giám Đốc.
Sau khi phỏng xong thì các ứng viên viết một bài cảm nghĩ về buổi phỏng vấn,
sau đó gửi bài cảm nhận đó cho Ban Giám Đốc.

2.3.5. Quyết định tuyển dụng
Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng hành chánh – nhân sự đã trình
lên, Giám Đốc sẽ đưa ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm việc tạo
công ty. Sau khi các ứng viên đạt yêu cầu đã được Ban Giám Đốc phê duyệt, thì cán
bộ tuyển dụng sẽ tiến hành:
 Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu và thời gian đển tiến hành nhận việc.
 Bên cạnh đó gửi mail cảm ơn đến cho những ứng viên không đạt yêu cầu bày tỏ sự
thiện chí đến sự quan tâm của ứng viên với công ty.
2.3.6. Hướng dẫn hội nhập

 Trước khi nhân viên mới đến
 Thông báo cho những người có liên quan
 Thông báo Giám đốc nhân sự về nhân sự mới
 Báo cáo quản lý bộ phận có liên quan về thời gian đi làm của nhân viên mới.
 Thông báo về thời gian nhận việc của nhân viên mới và các thông tin có liên quan
cho phòng hành chính, tiếp tân, bảo vệ và các phòng ban có liên quan trước ít nhất 3
ngày để chuẩn bị tốt cho ngày đầu tiên nhân viên mới đến làm việc.
 Thu xếp nơi làm việc của nhân viên mới.
 Lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới (giới thiệu công ty, nội quy lao động,
an toàn lao động…). Đặt biệt, chú trọng đến các vấn đề về bảo mật thông tin:
lương, bí mật công nghệ, chiến lược kinh doanh…

 Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm
Ứng viên được thông báo trúng tuyển chứ chưa được thực sự được tuyển, ứng cử
viên còn phải qua một giai đoạn thử thách nữa đó là thử việc. Phòng hành chánh –
nhân sự soạn thảo và trình Tổng Giám Đốc công ty kí quyết định thử việc cho người
lao động mới trúng tuyển. Thời gian thử việc tùy vào vị trí công việc mà người lao
động đảm nhiệm.
 Thời gian thử việc được công ty quy định chung là: 2 tháng
Trong một số trường hợp được Tổng Giám Đốc phê duyệt thời gian thử việc có
thể được rút ngắn hoặc không thực hiện. Quyết định thử việc được làm thành 2 bản:
một bản lưu hồ sơ cán bộ, một bản lưu hồ sơ ISO.


 Kí hợp đồng chính thức
Sau khi người lao động hết thời hạn thử việc:
 Trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử việc, đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng
hành chánh - nhân sự; Sau đó trình Tổng Giám Đốc công ty.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm:
 Chất lượng công việc
 Mức độ hoàn thành công việc.
 Kiến thức .
 Khả năng giao tiếp.
 Ý thức tập thể (sự cộng tác).
 Tính tự giác.
 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
Tổng Giám Đốc công ty đưa ra ý kiến chỉ đạo kí hợp đồng đối với người được
tuyển theo quy định của bộ luật lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động tùy thuộc
vào nhu cầu công việc và khả năng của người lao động đảm nhiệm. Phòng hành chánh
– nhân sự soạn thảo 2 bản hợp đồng lao động theo mẫu của bộ lao động thương binh
và xã hội trên cơ sở ý kiến chỉ đạo của Tổng Giám Đốc ( phiếu đánh giá kết quả thử
việc).
Chuyển hai bản hợp đồng lao động cho người lao động kí tên.
Chuyển Tổng Giám Đốc kí hai bản hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động sau khi đã có chữ kí của người lao động và tổng giám đốc
sẽ được lưu tại phòng tổ chức cán bộ 1 bản và gửi cho người lao động 1 bản.
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hà Nội
II. Mô tả công việc

1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của công ty.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.4. Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây
Qua mỗi đợt tuyển dụng, phòng HC-NS có nhiệm vụ kiểm tra và đánh giá lại kết
quả tuyển dụng và thông qua đó có thể bố trí và sắp xếp nhân lực vào từng vị trí công
việc phù hợp. Trong bảng kết quả tuyển dụng cần ghi rõ các tiêu chí tuyển dụng, số
lượng, tỷ lệ lao động và đánh giá kết quả trước khi trình lên BGĐ.
Bảng 2.10: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2014 – 2016)
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Qua giới thiệu 4 30,8 5 26,3 8 42,1

Tự nộp đơn 7 53,8 11 57,9 9 47,4
Lao động đang công
tác chuyển đến
2 15,4 3 15,8 2 10,5
Tổng số đơn xin việc 13 100 19 100 19 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nguồn nhân
lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
 Qua giới thiệu: Năm 2014, nguồn lao động này là 4 người chiếm tỷ lệ 30,8%. Năm
2015 tăng 1 người chiếm tỷ lệ 26,3% giảm 4,5%so với năm 2014. Năm 2016 tăng
3 người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2015.
 Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2014 là 7
người chiếm tỷ lệ là 53,8% năm 2015 là 11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% tăng 4,1%.
Năm 2016 giảm 2 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với năm 2015.
 Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ thấp nhất
trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2014 là 2 người chiếm tỷ lệ 15,4%, năm 2015 là
3 người chiếm tỷ lệ là 15,8% tăng 0,4% so với năm 2014. Năm 2016 số lao động
là 2 người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2015.
2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty CP TT&XT TM Việt Nam
Qua thời gian tìm hiểu và xem xét công tác tuyển dụng tại Công ty, em thấy hoạt
động tuyển dụng có một số ưu điểm và nhược điểm sau:
2.5.1.Ưu điểm:
Về quy trình tuyển dụng, công ty có hệ thống tuyển dụng phù hợp, những ứng
viên mới đạt tiêu chuẩn và đáp ứng được yêu cầu công việc tại công ty.
Phòng nhân sự kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu nhân sự
thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Công ty đã phát huy nguồn nội lực của mình thông
qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển dụng hợp lý là thông qua cán
bộ công nhân viên Công ty – là phương pháp được Công ty sử dụng hiệu quả nhất
trong thời gian qua.
Công ty cũng đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, trên báo địa
phương, gửi thông báo tuyển đến các cụm dân cư, các tổ chức đoàn thể trên địa bàn…

Nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cận dồi dào giúp Công ty thuận lợi trong
việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra.
Các vòng phỏng vấn được thực hiện một cách nghiêm túc để lựa chọn những ứng
viên thích hợp với công việc của công ty yêu cầu.
Trong quá trình tuyển dụng có sự phân bổ hợp lý về bộ phận tuyển dụng, cách
đánh giá, lựa chọn nhân viên mới theo một cách hiệu quả để tìm ra những ứng viên
phù hợp với những phẩm chất của công ty và sử dụng hợp lý chi phí tuyển dụng.
Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý được quản lý một cách chặt
chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong
phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.
Về xác định nhu cầu tuyển dụng: công ty căn cứ vào bản mô tả công việc, xác
định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận để xác
định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những quyết định
nhanh chóng, kịp thời đảm bảo cho mọi hoạt động được thông suốt.
Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng, ngoài
nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có sự
ưu tiên cho những người thân trong công ty. Điều này có nhiều ưu điểm là nhân viên
mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm việc và kinh nghiệm làm việc cũng có
thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ.
2.5.2.Nhược điểm
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty còn
có những hạn chế sau:
Trong công tác tuyển dụng công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào làm
cho hiệu quả của việc tuyển chọn chưa được cao. Trường hợp khi nhu cầu công việc
tăng cao, công ty đã tuyển thêm lao động ở nơi làm việc, do thời gian quá gấp nên
công ty có thể phải tuyển những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn và công ty phải tổ
chức đào tạo với một khoản chi phí lớn.
Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành có nhiều ưu điểm, nhưng cũng
đem lại cho công ty những trường hợp khó khăn trong việc tuyển lao động có trình độ,
chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề.

Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

Similar to Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty (20)

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty