Khóa luận Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty chiếu sáng việt nam. Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.

1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX - TM -
DV - XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM

2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt
1. BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động
kinh doanh
Báo cáo kết quả hoạt động
kinh doanh
2. BCĐKT Bảng cân đồi kế toán Bảng cân đồi kế toán
3. BCLCTT Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Báo cáo lưu chuyển tiền tệ
4. CP Cổ phẩn Cổ phẩn
5. HĐQT Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị
6. ISO Intenational Organization for
Standardization
Tổ chức tiêu chuẩn hóa
quốc tế
7. NS Nhân sự Nhân sự
8. NLĐ Người lao động Người lao động
9. LN Lợi nhuận Lợi nhuận
10. SXKD Sản xuất kinh doanh Sản xuất kinh doanh
11. TSCĐ Tài sản cố định TSCĐ
12. TNBQ Thu nhập bình quân Thu nhập bình quân
13. TGĐ Tổng giám đốc Tổng giám đốc
14. VCSH Vốn chủ sở hữu Vốn chủ sở hữu
15. VCĐ Vốn cố định Vốn cố định

3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp....................................4
Hình 2. 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH SX
- TM - DV - XNK Chiếu Sáng Việt Nam.................Error! Bookmark not defined.
Hình 2. 3: Biến động nguồn nhân lực của Công ty 2016 – 2019..............................20
Hình 2. 4. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH SX - TM - DV -
XNK Chiếu Sáng Việt Nam......................................................................................26

4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 2: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2017 -2019............... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2. 3: Cơ cấu lao động xét theo giới tính của Công ty 2016 – 2019.................21
Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi của Công ty 2016 - 2019 ....................22
Bảng 2. 5: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty 2016 – 2019........................23
Bảng 2. 6. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty 2016 - 2019 ........................................28
Bảng 2. 7: Nhân sự tuyển dụng từ nguồn bên trong Công ty 2016 – 2019 ..............30
Bảng 2. 8: Kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Công ty 2016 -2019...33
Bảng 2. 9: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng vào Công ty 2016 - 2019 ..............36
Bảng 2. 10: Hồ sơ ứng tuyển vào Công ty 2016 -2019.............................................39
Bảng 2. 11: Bảng kết quả thử việc của Công ty 2016 -2019 ....................................41
Bảng 2. 12: Số lượng lao động được tuyển qua các năm..........................................44

5. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Một số vấn đề chung về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp.
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp. Chất
lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh
nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thất
bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc
vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được đội ngũ nhân sự có chất
lượng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm
tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và
lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp (Trần
Xuân Cầu, 2010).
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là: Tuyển mộ và tuyển chọn
nhân sự. Để thu hút những lao động này, doanh nghiệp phải tuyển dụng bằng nhiều
nguồn từ bên trong tổ chức đến bên ngoài xã hội với số lượng và chất lượng tốt
nhất, thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp.Tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng nhu
cầu về nguồn nhân sự cho tổ chức. Thông qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp
có được những người phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, với tốc độ tăng trưởng cao và sự mở rộng không ngừng quy
mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng do vậy càng trở
lên quan trọng. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn. Chất
lượng của quá trình lựa chọn sẽ không như mong muốn, hay kết quả thấp nếu như
số người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn nhu cầu tuyển chọn.... Tuyển mộ

6. 2
không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
tuyến quản trị nguồn nhân sự như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao
lao động, đào tạo và phát triển nhân sự….
Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và
xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp:
Thứ nhất : Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng
rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự,
chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai : Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng
lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện
toàn cầu hóa.
Thứ ba : Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cán
bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư : Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm : Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định.
Đối với người lao động
Thứ nhất : Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lí, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.

7. 3
Thứ hai : Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như : Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp va các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội
một cách hữu ích nhất.
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng
tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng
nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản như
sơ đồ sau:

8. 4
(Nguồn: Trần Xuân Cầu, 2010)
Hình 2. 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài
cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại
nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nhân sự như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc. Phân tích công
việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở
cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công
việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc
nào đó trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các
câu hỏi sau:
Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?

9. 5
Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì
người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm của công
việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này, doanh nghiệp có thể xác định bước
thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với
từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng
các phương pháp sau thay thế cho tuyển dụng như: Giờ phụ trội, hợp đồng gia công,
thuê lao động thời vụ, thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác...
Sau khi định danh công việc, doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết
để tiến hành tuyển dụng. Kết quả của định danh công việc được thể hiện bằng hai
tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc
bao gồm các nội dung chính sau: mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên
thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao công việc.
Mô tả thực chất công việc.
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện
công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó.
Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ quyền hạn hay phạm vi
quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.

10. 6
Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ người thực
hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng
công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật
liệu,chất lượng, sản phẩm.
Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là ca ba, thêm
giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc...
Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu
có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất
định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản
tiêu chuẩn công việc là:
Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên
quan đến các công việc như tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký văn phòng,
biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến.
Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo chức
danh mà có yêu cầu cụ thể.
Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực,
khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục
tiêu này cần tiến hành ba bước: Thiết kế thông báo, xác định đích của thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo
là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội
dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc.

11. 7
- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc.
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển .
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân...
Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia
tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải
ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển
dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyển cấp.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ

12. 8
năng cần thiết của người lao động.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu
cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số
lượng lớn ứng viên dự tuyển. Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn
sơ bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chính xác của
các thông tin về ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ
cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời
điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo và đánh giá từng ứng
viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách
các ứng viên tham gia thi tuyển.
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận
công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển được tiến hành dưới
nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần
tuyển dụng.
Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp
với các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Số ứng viên còn lại được tiếp tục
tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai
với nội dung cho phù hợp.
Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ
của ứng viên về các lĩnh vực như: Ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật. Thi viết
có thể dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua
đó phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình độ so với
yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng

13. 9
ứng xử của ứng viên.
Khi phỏng vấn, nhà quản trị cần quan sát các phản ứng của ứng viên với
những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể
hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc. Người phỏng vấn trước khi phỏng
vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện các “dấu
hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước được nội dung cần phỏng vấn. Trong quá trình
phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:
Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu
hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các ứng
viên. Nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các ứng viên khác
nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển dụng, văn
hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
Chìa khóa của sự thành công trong phỏng vấn là ở chỗ phải tạo điều kiện cho ứng
viên nói một cách trung thực về bản thân, về công việc quá khứ của họ. Việc chú ý
lắng nghe với một niềm thông cảm và hiểu biết, các câu hỏi được đặt ra hợp lý và
đúng lúc góp phần đạt được kết quả như mong đợi. Đặc biệt khi phỏng vấn, nhà
tuyển dụng cần đưa ra tình huống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên
giúp cho việc đánh giá ứng viên được thực hiện một cách khách quan và tìm được
đúng người.
Bước 5: Đánh giá ứng cử viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn, đạo
đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chuyên
môn theo các tiêu chí cho điểm. Thể lực con người cũng không kém phần quan
trọng vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả. Bởi vậy các ứng viên phải qua cuộc
kiểm tra sức khỏe so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Một ứng viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫn có thể không
được tuyển chọn nếu không có đủ sức khỏe đảm nhận công việc được giao. Vì vậy

14. 10
cũng có doanh nghiệp tiến hành kiểm tra sức khỏe ứng viên ngay từ lần đầu tiên để
quá trình tuyển dụng không trở thành công dã tràng. Và ngay trong hồ sơ xin việc
cũng đã có phiếu sức khỏe tổng quát.
Sau khi thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên và cùng với các
thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng viên. Do vậy cần
phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể
dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông
tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các doanh nghiệp thường quan
tâm đến khả năng ứng viên có thể làm gì và muốn làm như thế nào. Khả năng thực
hiện công việc của ứng viên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm
việc ( kiến thức, kỹ năng, năng khiếu ) và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn
làm việc (chế độ lương bổng, môi trường làm việc, sở thích và một số đặc tính cá
nhân khác ). Cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực
hiện công việc của nhân viên. Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu đi
yếu tố muốn làm việc tốt thì cũng không thể làm việc tốt được và ngược lại.
Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty, cấp quản trị
phải thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc. Đó là chương trình
giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà
nhân viên mới sẽ đảm trách. Họ cũng cần phải biết các thông tin như thủ tục, lương
bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổ chức...
Mục đích đầu tiên của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là
giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi chính thức. Chính thức

15. 11
là tổ chức đó muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt. Muốn
vậy nhân viên mới đó phải biết cụ thể công việc đó ra sao, làm như thế nào. Phi
chính thức có nghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng
mở. Không phải bất cứ một nhân viên nào được tuyển vào là được đồng nghiệp
chào đón niềm nở. Nếu không thực hiện cho khéo thì nhân viên đó có thể bị nhân
viên cũ cời cợt, chế giễu theo kiểu “ ma cũ bắt nạt ma mới ”.
Mục đích thứ hai của chương trình này là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và
kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Vì vậy tâm lý nhân viên bao
giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế - chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát
triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của
nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần.
Môi trường văn hoá- xã hội:
Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự
cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển
nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất
lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng
tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải
phù hợp với sự phát triển của xã hội.
Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Đối với
những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh
nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển

16. 12
dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng
áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu
tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nươc yêu cầu ưu tiên tuyển
dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu
chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực
lượng lao động trên.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng
công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có
khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược
lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác
tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các
hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng. Nếu
trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là
cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao
động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng
dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Trình độ khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi
này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân

17. 13
viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự
thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự
hơn.
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và
đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu
phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,
một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu
đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí
công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự
cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều
kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín
về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động
giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. N
Nhu cầu nhân sự các bộ phận
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân
sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi
bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu
tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có
phẩm chất khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị:
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác

18. 14
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển
dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút
nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển
những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị
phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ thể tự tin, bộc
lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất
lượng cao.
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp:
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa
của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Bầu không khí
văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và sau đó là
ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh
lời của công ty.

19. 15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH SX - TM - DV - XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
2.1. Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH SX - TM - DV - XNK Chiếu Sáng
Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển của Công ty
-Tên công ty CÔNG TY TNHH SX TM DV XNK CHIẾU SÁNG VIỆT
NAM
-Người đại diện: Nguyễn Thị Hương
-Lĩnh vực kinh doanh: Xây lắp và phân phối đèn chiếu sáng
-Mã số thuế: 0314180579
-Tên giao dịch: VIET NAM LIGHT DV TM COMPANY LIMITED
-Website: http://trudendien.com/
-Ngày thành lập: 08/10/2013
-Địa chỉ: D3/42 Nguyễn Văn Linh – Thị trấn Tân Túc – Huyện Bình Chánh –
Thành phố Hồ Chính Minh.
- Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam là doanh nghiệp tư nhân
được thành lập ngày 08/10/2013. Khi mới thành lập, công ty chỉ thi công các mặt
hàng điện chiếu sáng dân dụng.
Sản xuất Cột đèn, Trụ đèn theo yêu cầu của Khách hàng
Logo công ty:
Ngày thành lập: 08/10/2013

20. 16
Hình 2.1: Logo công ty
Xưởng sản xuất đặt tại F1/18C Vĩnh Lộc, Ấp 6 Vĩnh Lộc A, quận Bình
Chánh – Thành phố Hồ Chính Minh. Công ty TNHH SX TMDV XNK Chiếu Sáng
Việt Nam là doanh nghiệp tư nhân được thành lập ngày 08/10/2012. Khi mới thành
lập, công ty chỉ thi công các mặt hàng điện chiếu sáng dân dụng.
Trong quá trình phát triển, công ty đã mở rộng sản xuất và đa dạng hóa lĩnh
vực kinh doanh. Ngoài việc sản xuất thi công đèn chiếu sáng và sản xuất thêm mặt
hàng tủ bảng điện công nghiệp, lắp ráp máy phát điện công nghiệp cung cấp thị
trường trong nước. Ngoài ra công ty đã mở rộng thêm lĩnh vực thương mại hóa sản
phẩm và nhận các công trình xây dựng nhà ở, công trình dân dụng trong lĩnh vực
thiết kế, lắp đặt các hệ thống cơ – điện – hệ thống chiếu sáng
2.2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
1.2.1. Chức năng
- Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, lắp đặt các thiết bị điện, nhận
hợp đồng gia công các sản phẩm theo đơn đặt hàng của khách hàng. Thị trường
tiêu thụ chính của công ty là Thành phố Hồ Chính Minh.
- Công ty chủ động xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện sản
xuất theo kế hoạch sản xuất đã được Giám đốc phê duyệt, quản lý con người,
máy móc thiết bị trong phạm vi công ty. Thực hiện đào tạo đánh giá nhân viên

21. 17
đảm bảo cho các bộ phận, cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức năng
nhiệm vụ đạt hiệu quả trong công việc. nghiên cứu nâng cao năng suất, cải tiến
chất lượng sản phẩm.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý môi
trường và trách nhiệm xã hội tại công ty.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
- Giữ uy tín với khách hàng và người tiêu dùng.
- Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã ký và thực hiện các cam kết
với khách hàng.
- Có trách nhiệm giao hàng đúng tiến độ, đảm bảo cả số lượng và chất lượng
- Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. Thực hiện chính sách BHXH,
BHYT, luôn cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường, thực hiện đúng
chế độ nghỉ ngơi, bồi dưỡng độc hại đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
- Thực hiện chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng trên cơ sở quỹ tiền
lương và đơn giá tiền lương đã đăng ký. Thực hiện khen thưởng cho các cá
nhân, tập thể có thành tích xuất sắc góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất
kinh doanh của công ty.
- Tuân thủ luật pháp, hoạch toán và báo cáo theo đúng phương pháp kế toán.
- Phối hợp với tổ chức Đoàn thể trong công ty thực hiện tốt quy chế dân chủ
ở cơ sở, phát huy quyền làm chủ của người lao động, chăm lo đời sống vật chất
văn hóa và tinh thần của cán bộ công nhân viên.
- Thực hiện tốt công tác phòng chống cháy nổ, phối hợp với chính quyền sở
tại giữ gìn anh ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn tuyệt đối
về người và tài sản của công ty.

22. 18
2.1.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức hoạt động sản xuất kinh
doanh của của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam.
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
 Ban giám đốc:
 Giám đốc là người quản lý, điều hành xây dựng chiến lược kinh doanh, định
hướng phát triển thực hiện các mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các
bộ phận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt động của các
bộ phân trong Công ty.
 Bộ phận quản lý:
+ Phòng Kinh doanh và tiếpthị :
Quản lý sản xuất
Bộ phận quản lý
P. Kinh doanh và
tiếp thị.
Bộ phận kinh doanh –
phát triển thị trường
Bộ phận văn
phòng
P. Tài chính - Kế
toán
P. Hành chính -
Nhân sự
BAN GIÁM ĐỐC
Xưởng gia công cơ khí
Bộ phận sản xuất
Kho, vận chuyển
Quản lý chất lượng

23. 19
Đây là bộ phận hết sức quan trọng, đóng vai trò chủ chốt trong Công ty. Đảm
bảo đầu vào và đầu ra của Công ty, tiếp cận và nghiên cứu thị trường, giới thiệu sản
phẩm và mở rộng thị trường cũng như thu hút khách hàng mới. Tổ chức thực hiện
kế hoạch kinh doanh, tính giá và lập hợp đồng với khách hàng.
+ Phòng Tài chính - Kế toán :
Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của Công ty, đảm bảo đầy đủ chi
phí cho các hoạt động lương, thưởng, mua máy móc, vật liệu,… và lập phiếu thu chi
cho tất cả những chi phí phát sinh. Lưu trữ đầy đủ và chính xác các số liệu về xuất,
nhập theo quy định của Công ty.
Chịu trách nhiệm ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời, đầy đủ tình hình
hiện có, lập chứng từ về sự vận động của các loại tài sản trong Công ty, thực hiện
các chính sách, chế độ theo đúng quy định của Nhà nước. Lập báo cáo kế toán hàng
tháng, hàng quý, hàng năm để trình Ban Giám đốc.
+ Phòng Hành chính - Nhân sự
Lập bảng báo cáo hàng tháng về tình hình biến động nhân sự. Chịu trách
nhiệm theo dõi, quản lý nhân sự, tổ chức tuyển dụng, bố trí lao động đảm bảo nhân
lực cho sản xuất, sa thải nhân viên và đào tạo nhân viên mới. Chịu trách nhiệm soạn
thảo và lưu trữ các loại giấy tờ, hồ sơ, văn bản, hợp đồng của Công ty và những
thông tin có liên quan đến Công ty. Tiếp nhận và theo dõi các công văn, chỉ thị,
quyết định, …
2.1.4. Thực trạng nhân sự của Công ty TNHH SX - TM - DV - XNK Chiếu
Sáng Việt Nam giai đoạn 2016 -2019
2.1.4.1. Sự biến động của số lượng lao động qua các năm
Từ khi thành lập đến nay căn cứ vào tình hình nhiệm vụ đề ra cũng như thực tế
hoạt động kinh doanh của công ty số lượng nguồn nhân lực của công ty có nhiều
sự biến đổi đáng kể .

24. 20
Hình 2. 2: Biến động nguồn nhân lực của Công ty 2016 – 2019
(Đơn vị tính: Người)
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Qua biểu đồ hình 2.3 ta thấy số lượng lao động trong công ty có nhiều sự biến
động, năm 2016 là 120 nhưng đến năm 2018 thì con số đã là 215 người tăng 95
người tương ứng với 79,17%. Sự biến động lao động này là do năm 2018 công ty
mở rộng thị trường, nhu cầu về vật liệu xây dựng và thiết kế 3D tăng cao, do đó
công ty cần tuyển thêm nhiều nhân sự vào làm việc để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Đến 2019 số lao động trong công ty giảm còn 160 người, giảm 55 người tương ứng
tỷ lệ giảm 23,26% nguyên nhân là do công ty đã chú trọng tới công tác quản trị
nhân lực hơn, sử dụng con người một cách hiệu quả hơn và số lượng lao động
không đáp ứng được yêu cầu công việc đã bị sa thải.
120
145
215
160
0
50
100
150
200
250
2016 2017 2018 2019
Số lao động

25. 21
2.1.4.2 Cơ cấu lao động xét theo giới tính
Bảng 2. 1: Cơ cấu lao động xét theo giới tính của Công ty 2016 – 2019
(Đơn vị tính: Người)
Năm 2016 2017 2018 2019
Các chỉ
tiêu
Tổng số % Tổng số % Tổng số % Tổng số %
Tổng số 120 100 145 100 215 100 160 100
Nam
92 76.67 114 78.62 180 83.72 115 71.88
Nữ
28 23.33 31 21.38 35 16.28 45 28.13
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua bảng số liệu 2.1 ta thấy qua các năm thì số lao động nam đều lớn hơn
lao động nữ và có xu hướng tăng. Đặc biệt, năm 2018 số lao động nam là 180
người chiếm 83,72% trong khi số lao động nữ chỉ là 35 người chiếm 16,28%.
Điều này là do năm 2018 có sự tăng đột biến của nhu cầu về việc xây dựng nhà ở
liền kề, do đó Công ty phải tuyển nhiều nhân sự cho Đội xây dựng và phòng kinh
doanh. Đến năm 2019 thì cơ cấu về nhân sự đã dần trở lại cân bằng theo cơ cấu
cũ mà công ty vẫn duy trì đó là Nam 115 người chiếm 71,88% và Nữ là 45 người
chiếm 28,12%, điều này là do đặc thù lao động sản xuất của công ty là những
công việc yêu cầu làm việc về công nghệ thông tin, truyền thông.

26. 22
2.1.4.3. Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi
Bảng 2. 2: Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi của Công ty 2016 - 2019
Năm 2016 2017 2018 2019
Các chỉ
tiêu
Tổng số
Tỷ
trọng
Tổng số
Tỷ
trọng
Tổng số
Tỷ
trọng
Tổng
số
Tỷ
trọng
Tổng số 120 100 145 100 215 100 160 100
< 30 57 47.50 48 33.10 103 47.91 55 34.38
30 - 34 28 23.33 41 28.28 57 26.51 48 30.00
35 - 39 24 20.00 31 21.38 32 14.88 36 22.50
> 39 11 9.17 25 17.24 23 10.70 21 13.13
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Từ bảng 2.2 ta có nhận xet: Nguồn nhân lực của Công ty còn được chia
theo từng nhóm tuổi. Ta nhận thấy đội ngũ nhân lực của công ty ở độ tuổi 35 – 39
có xu hướng tăng theo các năm. Năm 2016, độ tuổi 35 – 39 là 24 người chiếm tỷ
lệ 20%, năm 2019 là 36 người chiếm 22,5% trong lực lượng lao động. Trong độ
tuổi này chủ yếu tập trung ở các nhà quản lý, lãnh đạo làm việc tại các khối văn
phòng. Đây là lực lượng lao động có trình độ học vấn cao chủ yếu là đại học và
sau đại học.
Đội ngũ lao động tuổi dưới 30 tuổi có sự tăng đột biến vào năm 2018 là
103 người chiếm 47,19% , là do công ty tăng đột biến về khối lượng công việc,

27. 23
còn lại các năm khác hầu như là không có biến động nhiêu. Đội ngũ lao động trẻ
năng động nhiệt tình, có sức khỏe và có khả năng tiếp thu tốt trong lĩnh vực thiết
kế xây dựng đó là điều kiện thuận lợi để làm việc theo ca, rất phù hợp với công
việc của Công ty. Số lao động ở độ tuổi trên 39 tuổi trở lên chủ yếu là các cán bộ
quản lý cao cấp và đây là đội ngũ giàu kinh nghiệm quản lý, có trình độ và được
đào tạo bài bản qua các trường lớp, có nhiều kinh nghiệp trong quản lý sản xuất
mà những kinh nghiệm đó rất cần thiết cho sự phát triển của Công ty.
2.1.4.4. Cơ cấu lao động xét theo trình độ
Bảng 2. 3: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty 2016 – 2019
(Đơn vị tính: Người)
Năm 2016 2017 2018 2019
Các
chỉ
tiêu
Tổng số
Tỷ
trọng
%
Tổng số
Tỷ trọng
%
Tổng số
Tỷ trọng
%
Tổng số
Tỷ
trọng
%
Tổng số 120 145 215 160
Trên ĐH 6 5.00 2 1.38 4 1.86 5 3.13
Đại học 45 37.50 55 37.93 71 33.02 60 37.50
Dưới ĐH 69 57.50 88 60.69 140 65.12 95 59.38
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua số liệu, ta thấy trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ công nhân viên
tại Công ty là khá cao, số lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ
khá lớn trên 40%, cụ thể năm 2016 là 34%, năm 2017 là 39% năm 2019 là 40%,
trong khi đó trình độ dưới ĐH chiếm hơn 50% . Ta có thể nhận thấy rằng tỷ lệ
này đang tăng qua từng năm từ 34% năm 2016 lên 40% năm 2019, điều đó
chứng tỏ Công ty đã và đang quan tâm hơn đến trình độ học vấn của đội ngũ
CBCNV trong Công ty.

28. 24
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất.
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2019
2019/2018 2018/2017
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu
tăng
Tỷ lệ
tăng
%
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối
cao. Cụ thể doanh thu năm 2019 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu
đạt được năm 2018 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm
2018, năm 2018 doanh thu cũng tăng hơn 2017 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu
tăng trưởng hàng năm như vậy là điều đáng mừng cho công ty, trong năm 2018 và
năm 2019 công ty đã mở rộng thêm một số cửa hàng tại miền Đông và Bình Tây,
tình hình kinh doanh tại 2 cửa hàng này tuy mới hoạt động nhưng mang lại doanh
thu cao cho công ty.
Tổng chi phí của Công ty năm 2019 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2018 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2019 là do Công
ty chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang
thiết bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên. Ngoài ra chi phí đầu tư cho 2
cửa hàng Bình Tây và Miền Đông đã chiếm mất một khoảng chi phí lớn cho công ty

29. 25
trong giai đoạn 2018-2019
Lợi nhuận của Công ty năm 2019 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2018
là 20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2019 đã tăng lên
một cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng,
tăng cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm
bảo chất lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước
mà cả ở nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để
mở rộng thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng
năm, cho thấy công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng
mang về cho công ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của
mình trên thị trường, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và
markting cũng như sử dụng lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu
cầu của khách hàng để có thể bắt kịp thị trường, đáp ứng kịp thời, đúng thời điểm
nhu cầu của khách hàng hiện đại.
2.1.6. Định hướng phát triển
Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Chiếu Sáng
Việt Nam nỗ lực nâng cao năng lực sản xuất, cải tiến sản phẩm, cắt giảm chi phí,
nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển nguồn nhân lực phấn đấu xây dựng thương
hiệu để duy trì vị thế của mình trên thị trường.
Nâng cao uy tín của công ty bằng việc cung cấp các hàng hoá chất lượng tốt,
giá cả phải chăng.
Cố gắng tiếp tục đầu tư, nâng cấp cơ sở vật chất hạ tầng tại các cửa hàng
nhằm tăng khả năng cạnh tranh, thu hút khách hàng đến với các cửa hàng của công
ty.
Mục tiêu trong những năm tới là nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng doanh
số, lợi nhuận cả về số lượng, chất lượng. Từ đó nâng cao đời sống cho cán bộ công

30. 26
nhân viên trong công ty.
Tăng cường mối liên hệ giữa công ty và các cửa hàng. Sự quản lý chặt chẽ
của công ty với cửa hàng sẽ giúp cho các cửa hàng hoạt động có hiệu quả, đi đúng
hướng mà công ty đã đề ra. Công ty sẽ cố gắng lắng nghe ý kiến của các nhân viên
tại các cửa hàng, đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của họ một cách nhanh nhất trong
điều kiện có thể.
Định hướng phát triển cho bộ phận bán hàng chính là đề ra những chiến lược
phát triển công tác bán hàng phù hợp và thực hiện chiến lược nghiêm túc để mang
lại hiệu quả cao.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH SX - TM -
DV - XNK Chiếu Sáng Việt Nam giai đoạn 2016 -2019
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH SX - TM - DV - XNK
Chiếu Sáng Việt Nam
Hình 2. 3. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH SX - TM -
DV - XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nguồn tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn
Thử việc và ra quyết định chính thức

31. 27
(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết
phải tiến hành tuyển dụng hay không. Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng
là:
- Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị. Tuỳ thuộc vào tình
hình lao động của mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không
đáp ứng được hết khối lượng công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên
Giám đốc để tuyển thêm người.
- Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định.
Phòng hành chính – nhân sự kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ
sung, tổng hợp trình giám đốc phê duyệt. Công việc này thường vào cuối năm
trước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tuỳ thuộc vào khối lượng công
việc dự kiến của mình mà đề xuất lên giám đốc nhu cầu nhân sự của phòng.
- Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng hành chính –
nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty. Nếu thiếu thì
phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt.
- Để đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kỹ
năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan.
Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty là việc tổng hợp nhu
cầu nhân sự từ các phòng ban và từ tầm nhìn kinh doanh của Ban Giám đốc do
phòng hành chính – nhân sự thực hiện. Công tác này còn thiếu xót vì chưa đưa ra
được những dự đoán về sự biến động của nguồn nhân lực của tổ chức trong tương
lai mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế
hoạch. Mặt khác, việc xác định cũng chỉ dừng lại ở nhu cầu về số lượng lao động
cần tuyển về yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ ràng tiêu chuẩn đối với người lao
động, đối với nguồn tuyển dụng của công ty.

32. 28
Bảng 2. 1. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty 2016 - 2019
Đơn vị: Người
Các phòng ban
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2019
2017/2016 2018/2017 2019/2018
Lệch (%) Lệch (%) Lệch (%)
Phòng kinh doanh 4 5 12 6 1 25.00 7 140.00 -6 -50.00
Phòng Tài chính kế toán 2 1 5 1 -1 -50.00 4 400.00 -4 -80.00
Đội sản xuất xây lắp
6 7 10 2
1 16.67 3 42.86 -8 -80.00
Đội giao vận và kho
3 5 8 4
2 66.67 3 60.00 -4 -50.00
Phòng hành chính nhân
sự 1 2 4 1
1 100.00 2 100.00 -3 -75.00
Phòng công nghệ
5 8 15 3
3 60.00 7 87.50 -12 -80.00
Tổng cộng 21 28 54 17 7
33.33
26
92.86
-37
-68.52
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)

33. 29
Qua bảng xác định nhu cầu hình 2.4. trên ta thấy trong 3 năm 2016 -2018
nhu cầu tuyển dụng của Công ty liên tục tăng để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô
sản xuất. Cụ thể: cụ thể năm 2017 Công ty cần tuyển 28 người tăng 7 người tương
ứng tăng 33,33% so với năm 2016, năm 2018 cần tuyển 54 người, tăng 26 người
tương ứng tăng là 92,86% so với năm 2017. Nhưng đến năm 2019 Công ty số người
Công ty cần tuyển giảm 37 người, tương ứng giảm là 68,52% so với năm 2018.
Các phòng thường xuyên có nhu cầu tuyển dụng nhân sự lớn là đội sản xuất ,
phòng kinh doanh. Cụ thể năm 2017 phòng kinh doanh cần tuyển 5 người tăng 1
người so năm 2016 tương ứng tăng là 25%, đến năm 2018 tăng 7 người tương ứng
tăng là 140% so với năm 2017 và đến năm 2019 nhu cầu tuyển dụng giảm 6 người
so với năm 2018. Còn đội sản xuất năm 2017 cần tuyển 7 người tăng 1 người so với
năm 2016, năm 2018 tăng thêm 3 người tương ứng tăng là 60% so với năm 2017 và
đến năm 2019 lại giảm 8 người tương ứng giảm 80%. Phòng thứ ba có số lượng nhu
cầu tuyển dụng cao qua các năm là phòng công nghệ năm 2017 tăng 3 người tương
ứng tăng là 70% so với năm 2016, năm 2018 tăng 7 người tương ứng tăng là 87%
so năm 2017 và đến năm 2019 giảm 12 người, tương ứng giảm là 80% so năm
2018. Các phòng còn lại như phòng kế toán và phòng hành chính nhân sự nhu cầu
tuyển dụng là tương đối thấp, năm 2017 nhu cầu tuyển dụng phòng kế toán giảm 1
người so năm 2016, năm 2018 tăng thêm 4 người và đến năm 2019 giảm đi 4 người.
Nguyên nhân là do Công ty TNHH SX - TM - DV - XNK Chiếu Sáng Việt
Nam trong năm 2018-2019 nhận được nhiều hợp đồng hơn, có nhiều dự án trong
xây dựng hơn do đó cần tuyển dụng thêm người trong đội sản xuất xây dựng, bên
cạnh đó do Công ty TNHH SX - TM - DV - XNK Chiếu Sáng Việt Nam muốn mở
rộng thị trường nên cần tuyển thêm nhân viên kinh doanh.
2.2.1.2. Nguồn tuyển dụng của công ty
a. Nguồn bên trong

34. 30
Bảng 2. 2: Nhân sự tuyển dụng từ nguồn bên trong Công ty 2016 – 2019
(Đơn vị tính: Người)
Các phòng ban
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2019
2017/2016 2018/2017 2019/2018
Lệch (%) Lệch (%) Lệch (%)
Phòng kinh
doanh
Trưởng/Phó
phòng KD
0 0 1 0 1 1 100 -2 -100
Nhân viên KD 0 0 3 0 0 3 -
Phòng Tài
chính kế toán
Trưởng/Phó
phòng KT
0 0 1 0 1 - 0 -1 -100
Nhân viên KT 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Đội sản xuất
Trưởng/Phó
đội sản xuất 1 0 0 0
-1 -100 1 -1 -100
Nhân viên 0 0 0 0
Đội giao vận
và kho
Kho hàng
0 0 0 0
-1 -100 1 -1 -100.
Nhân viên giao
vận 0 0 1 0
1
-1
Phòng hành
chính nhân sự
Trưởng/Phó
phòng NS 0 0 0 0
0 0 1 -1 -100
Nhân viên 0 0 0 0
Tổng cộng 2 2 10 0 0 0.00 4 200 -6 -60
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

35. 31
Qua bảng 2.6 ta rút ra nhận xét:
Đối với việc tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên trong đối với tất cả các
phòng là rất thấp. Cụ thể phòng kinh doanh trong ba năm 2016, 2017 và 2019 đều
không tuyển được người, chỉ có duy nhất năm 2018 là tuyển được 3 người do nhân
viên của đội sản xuất và phòng tài chính kế toán được tuyển dụng sang, do bộ phần
này đang thừa nhân sự. Đội giao vận và kho trong 3 năm 2016, 2017 và 2019 cũng
không tuyển dụng được người, cũng chỉ có năm 2018 là tuyển được 1 người từ đội
sản xuất chuyển sang.
Đối với việc tuyển những vị trí cao là trưởng, phó phòng của cac phòng ban
cũng rất thấp, cụ thể phòng hành chính nhân sự và phòng công nghệ trong vòng 4
năm không tuyển được người nào vào các vị trí này. Các phòng còn lại là phòng
kinh doanh chỉ duy nhất năm 2018 là tuyển được 1 phó phòng kinh doanh điều
chuyển từ phòng hành chính nhân sự sang. Đội sản xuất cũng tuyển được 1 vị trí
phó phòng trong năm 2016 còn các năm khác đều không tuyển dụng được từ nguồn
trong Công ty.
b. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Những năm gần đây Công ty mở rộng quy mô sản xuất, nguồn nhân lực hiện
có của Công ty không thể đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng, do
vậy Công ty phải tuyển dụng thêm nhân lực từ nguồn bên ngoài. Khi tuyển dụng
nguồn bên ngoài thì trước hết Công ty có sự ưu tiên đối với con em trong ngành, sự
giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Những người lao động có năng
lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong Công ty có đầy đủ các
tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển.
Qua bảng 2.6 ta rút ra nhận xét: số lượng người mà Công ty đã tuyển từ
nguồn là con cháu trong ngành là khá thấp so với việc tuyển dụng từ các nguồn bên
ngoài như thông qua báo trí, website, bảng tin tuyển dụng của Công ty. Cụ thể năm
2017 có 3 người được tuyển dụng, tăng 2 người tương ứng tăng là 200% so với năm
2016. Năm 2018 tuyển dụng tăng thêm 7 người tương ứng tăng là 233% so với năm

36. 32
2017 đây là năm có số lượng tuyển dụng lớn nhất trong 4 năm. Đến năm 2019 thì
chỉ tuyển được 2 người tương ứng giảm là 8 người so năm 2018.
Còn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài năm 2017 đã tăng 7 người tương ứng
tăng là 38,89% so với năm 2016, đến năm 2017 số người được tuyển tiếp tục tăng
lên 18 người, tương ứng tăng là 72% so với năm 2018, đến năm 2019 con số này
giảm xuống 28 người so năm 2018 tương ứng giảm là 65%.

37. 33
Bảng 2. 3: Kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Công ty 2016 -2019
Các phòng ban
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2019
2017/2016 2018/2017 2019/2018
Lệch (%) Lệch (%) Lệch (%)
Con em trong
ngành
1 3 10 2 2 200.00% 7 233.33% -8 -80.00%
Nguồn từ bên
ngoài
18 25 43 15 7 38.89% 18 72.00% -28 -65.12%
Tổng cộng 19 28 53 17 9
47.37%
25
89.29%
-36
-67.92%
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

38. 34
Nguồn này có ưu điểm là người lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc
của Công ty, có ý thức tự vươn lên. Công ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì
vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm
việc của Công ty qua người thân của họ. Với cách tuyển mộ này Công ty có thể tìm
được ứng viên nhanh chóng, nhưng chất lượng tuyển mộ không cao, vì người giới
thiệu có thể dựa vào quan hệ các nhân mà giới thiệu chứ không quan tâm nhiều đến
yêu cầu của vị trí tuyển dụng, hiện tượng nể và tuyển người qua các mối quan hệ
các nhân xuất hiện, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung
trong Công ty.
2.2.1.3. Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng đã được giám đốc phê duyệt, phòng hành
chính - nhân sự ra thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-mail nội bộ của Công ty,
các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm… nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi
trong toàn Công ty và yết thị tại cổng Công ty.
Việc thông báo sẽ được tiến hành với một số ngày nhất định tuỳ từng yêu cầu
cụ thể của công việc cũng như trong thực tế.
Nội dung chính của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu
cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng.
+ Tên công ty
+ Số người và vị trí cần tuyển.
+ Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
+ Trình độ học vấn, chuyên môn.
+ Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác.
Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận
hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ. Dưới đây là một mẫu thông tin tuyển
dụng mà công ty đã sử dụng:

39. 35
2.2.1.4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ:
Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ thể
để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu.
- Về mặt hình thức của hồ sơ: Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn
gàng theo thứ tự như sau:
+ Đơn xin việc
+ Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)
+ Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả
năng nghiệp vụ của ứng viên.
+ Giấy khám sức khoẻ
+ Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có), bản sao CMND
+ 4 tấm hình 3x4
+ Quyết định thôi việc của đơn vị cũ (nếu cần)
Tùy vào từng vị trí, chức danh cần tuyển mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung
những giấy tờ cần thiết khác trong bộ hồ sơ.
- Về mặt nội dung
+ Hồ sơ phải thể hiện đựơc trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo
yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lí
lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn.
+ Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức
khỏe đã đựơc xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền.
Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng hành chính nhân sự sẽ kết hợp với hội
đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển hồ sơ. Việc sơ tuyển hồ sơ thường được tiến
hành trong thời hạn tối đa là 1 tuần kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.

40. 36
Bảng 2. 4: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng vào Công ty 2016 - 2019
Vị trí tuyển dụng
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2019
2017/2016 2018/2017 2019/2018
Lệch (%) Lệch (%) Lệch (%)
Giám đốc, phó giám
đốc
KTD KTD KTD KTD
Trưởng/Phó phòng KD KTD 25 54 36 29 116.00% -18 -33.33%
Nhân viên KD 60 82 158 137 22 36.67% 76 92.68% -21 -13.29%
Trưởng/Phó phòng KT KTD 5 8 4 3 60.00% -4 -50.00%
Nhân viên KT 28 45 52 32 17 60.71% 7 15.56% -20 -38.46%
Đội sản xuất 15 12 15 10 -3 -20.00% 3 25.00% -5 -33.33%
Giao vận KTD 28 41 32 13 46.43% -9 -21.95%
Trưởng/Phó phòng ND KTD KTD 10 12 2 20.00%
Nhân viên phòng ND KTD 10 12 21 2 20.00% 9 75.00%
Trưởng/Phó phòng NS KTD KTD 28 KTD
Nhân viên phòng NS KTD 12 38 KTD 26 216.67%
Nhân viên XD 41 57 68 15 16 39.02% 11 19.30% -53 -77.94%
Tổng hồ sơ 144 192 484 299 48 33.33% 292 152.08% -185 -38.22%
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

41. 37
Qua bảng tổng hợp trên, ta thấy số lượng hồ sơ đăng ký vào công ty tăng
mạnh qua 2 năm 2018, 2019. Tại năm 2017, số lượng hồ sơ đăng ký là 192 hồ sơ,
tăng 48 hồ sơ so năm 2016 tương ứng tăng là 33%, năm 2018 tăng 292 hồ sơ tương
ứng tăng là 152% so với năm 2017 đến năm 2019 số lượng hồ sơ giảm xuống 185
tương ứng giảm là 38% so với năm 2018. Nguyên nhân năm 2018 có số lượng hồ sơ
đăng ký tuyển dụng lớn do Công ty đã đăng tuyển trên nhiều kênh thông tin và có
nhiều đợt tuyển dụng nhân sự, các phòng ban nhu cầu nhân sự đều tăng cao hơn so
với các năm trước đó. Năm 2019 số lượng hồ sơ tuyển dụng giảm xuống do có
nhiều phòng ban không có nhu cầu tuyển dụng nhân sự và công ty không đăng
tuyển ở nhiều kênh tuyển dụng.
Trong số các hồ sơ đăng ký ứng tuyển thì hồ sơ đăng ký vị trí nhân viên kinh
doanh là nhiều nhất. Năm 2016 là 60 hồ sơ, sang năm 2017 tăng 22 hồ sơ tương ứng
tăng là 36,67% . Đến năm 2018 thì con số này tăng lên là 76 hồ sơ tương ứng tăng
là 92,6% so với năm 2017 và năm 2019 số hồ sơ giảm 21 hồ sơ so với năm 2018.
Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ, nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các hồ
sơ không thích hợp đồng thời sắp xếp được danh sách các ứng viên đáp ứng được
các yêu cầu cơ bản mà Công ty đưa ra cho từng vị trí tuyển dụng. Tiếp đó phòng
hành chính – nhân sự sẽ lập phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách các thành viên
hội đồng phỏng vấn trình Giám đốc ký duyệt, sau đó thông báo cho các thành viên
hội đồng phỏng vấn và các ứng viên biết cụ thể thời gian và địa điểm phỏng vấn.
Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của Công ty tiến
hành khá bài bản, hạn chế được phần nào những thiếu xót trong việc lựa chọn
những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi và
có chất lượng hơn.
2.2.1.5. Phỏng vấn
Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp kiểm tra đánh giá ứng viên ở những
phần ngoài lề mà bằng cấp, giấy tờ không nói lên được đó là sở trường, mục tiêu, sở
thích, phong cách làm việc, nguyện vọng và một phần tính cách ứng viên…Đây là

42. 38
những yếu tố quan trọng giúp Công ty biết được ứng viên là người như thế nào
trong công việc, có gắn bó với Công ty được lâu không… và nó ảnh hưởng nhiều
đến quyết định lựa chọn ứng viên trúng tuyển.
 Đối với lao động giản đơn
- Thông thường trong trường hợp Công ty tuyển dụng công nhân trực tiếp
nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn
sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng vấn chỉ do đại
diện phòng hành chính – nhân sự và trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.
Các câu hỏi đặt ra trong quá trình phỏng vấn thường xoay quanh các nội
dung mà ứng viên kê trong sơ yếu lý lịch như: Quá trình học tập? Tiểu sử phát triển
của bản thân? Các kỹ năng, năng khiếu khác (nếu có)? Tại sao lại ứng tuyển vào
công ty? Mức thu nhập mong muốn?...
Các tiêu chí để đánh giá ứng viên loại này chủ yếu tập trung ngoại hình, giao
tiếp và tác phong, sức khoẻ qua ngoại hình bên ngoài.
Những ứng viên trúng tuyển sẽ được bố trí thử việc.
 Đối với lao động có chuyên môn kỹ thuật
Hội đồng phỏng vấn bao gồm: Ban Giám đốc, trưởng phòng hành chính -
nhân sự, trưởng các bộ phận. Như vậy hội đồng phỏng vấn gồm những người đã có
kinh nghiệm lâu năm trong tuyển dụng và làm việc, những người đi sát thực tế nhất
với những công việc yêu cầu cần tăng nhân sự do vậy sẽ có những cái nhìn khái
quát nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên.
Quá trình phỏng vấn và được chia làm hai bước: Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu.
- Phỏng vấn sơ bộ
Căn cứ vào yêu cầu của công việc, của vị trí, căn cứ vào kết quả nghiên cứu hồ sơ,
vào những điểm lưu ý của mỗi ứng viên để tiến hành chuẩn bị các câu hỏi phỏng
vấn cho các ứng viên hoặc mỗi ứng viên cụ thể.

43. 39
Các câu hỏi thường đặt ra trong quá trình phỏng vấn sơ bộ là:
1- Tại sao bạn lại muốn làm việc cho tổ chức chúng tôi?
2- Khi làm việc, nếu gặp khó khăn và bị căng thẳng thì bạn xử lý ra sao?
3- Yếu tố truyền thống gia đình có ảnh hưởng như thế nào với bạn?
4- Động lực thúc đẩy bạn làm việc?
5- Bạn đã bao giờ làm việc ở những công ty cùng ngành chưa?
6- Bạn thích làm việc độc lập, hay theo nhóm, tổ? Tại sao?
7- Bạn bè thường mô tả bạn là người như thế nào?
8- Điểm mạnh và yếu của bạn là gì?
9- Theo bạn, ở vị trí mà bạn muốn vào làm việc, vấn đề gì là quan trọng nhất?
10- Tiêu chuẩn đánh giá sự thành đạt của một cá nhân?
Bảng 2. 5: Hồ sơ ứng tuyển vào Công ty 2016 -2019
(Đơn vị tính: Người)
Các phòng ban
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2019
Tổng hồ sơ ứng tuyển 144 192 484 299
Số hồ sơ đủ tiêu chuẩn 72 121 192 120
Số người được mời phỏng vấn 60 87 120 74
Số người tham dự phỏng vấn 45 67 91 58
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua bảng 2.9 và ta thấy: số hồ sơ ứng tuyển vào công ty là khá nhiều, tuy
nhiên số lượng hồ sơ đạt yêu cầu về tuyển dụng của công ty lại khá thấp chỉ chiếp
trên dưới 50%. Cụ thể năm 2017 số hờ sơ đủ tiêu chuẩn là 121 tăng 49 hồ sơ so năm
2016, năm 2018 thì co số này tiếp tục tăng lên là 71 hồ sơ tương ứng tăng là 58,68%

44. 40
so với năm 2017 nhưng đến năm 2019 số hồ sơ đạt yêu cầu giảm đi 72 hồ sơ tương
ứng tăng là 37,5%. Điều này cho thấy có rất nhiều lao động không phù hợp với yêu
cầu tuyển dụng của Công ty tuy nhiên người lao động vẫn gửi hồ sơ để ứng tuyển.
Số người được mời phỏng vấn của Công ty cũng không cao, năm 2016 là 60 thì đến
năm 2017 tăng lên 27 người tương ứng tăng là 45%, năm 2018 tiếp tục tăng lên 33
người tương ứng tăng là 37% so với năm 2017, đến năm 2019 thì giam xuống 46
người tương ứng tăng là 38,33% so với năm 2018.
Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung
trong thang điểm đánh giá của từng thành viên phỏng vấn để lựa chọn những ứng
viên trúng tuyển vòng một. Phòng hành chính – nhân sự sẽ thông báo cho các ứng
viên biết có trúng tuyển hay không và nếu trúng tuyển, phòng hành chính – nhân sự
sẽ thông báo ngày giờ phỏng vấn lần hai cho ứng viên.
- Phỏng vấn sâu:
+ Bộ phận phỏng vấn sâu: Trưởng phòng các phòng chức năng nơi có yêu
cầu tuyển dụng nhân viên cho phòng cùng với trưởng phòng nhân sự tiến
hành phỏng vấn.
+ Phòng nhân sự sẽ chịu trách nhiệm tổ chức phỏng vấn sâu.
Sau khi có danh sách ứng viên phỏng vấn lần hai, hội đồng phỏng vấn dựa
vào yêu cầu của công việc, dựa vào kết quả, những nhận xét, những lưu ý của mỗi
ứng viên trong phỏng vấn sơ bộ để chuẩn bị sẵn các câu hỏi cho mỗi ứng viên ở
phòng này.
Sau khi quá trình phỏng vấn kết thúc, các thành viên trong hội đồng phỏng
vấn tiến hành họp so sánh các bảng điểm để đưa ra tổng số điểm cho mỗi ứng viên
sao cho khách quan nhất, chính xác nhất. Tiếp đó, hội đồng phỏng vấn sẽ chọn từ
trên xuống những ứng viên có điểm số cao nhất cho đến khi đủ chỉ tiêu. Số ứng viên
còn lại sẽ bị loại nhưng vẫn được lưu hồ sơ để có thể sử dụng khi tuyển dụng đợt kế
tiếp hoặc khi cần người đột xuất.

45. 41
Ngay sau khi có kết quả phỏng vấn, trưởng phòng hành chính – nhân sự sẽ
lập quyết định thử việc cho ứng viên được chọn và trình Giám đốc ký duyệt.
2.2.1.6. Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Bảng 2. 6: Bảng kết quả thử việc của Công ty 2016 -2019
(Đơn vị tính: Người)
Các phòng ban
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2019
Tổng nhu cầu tuyển dụng 21 28 54 17
Số người tham dự phỏng vấn
45 67 91 58
Số người được mời thử việc 28 35 60 21
Số người được nhận chính
thức
20 28 53 17
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua bảng 2.10 sau khi qua vòng phỏng vấn thì số người được nhận vào thử
việc của công ty chiếm tỷ trọng từ 40 -50% so với số người tham dự phỏng vấn. Cụ
thể năm 2016 số người tham dự phỏng vấn là 45 người sang năm 2017 tăng lên 22
người tương ứng tăng là 48,89% so năm 2016, năm 2018 con số tiếp tục tăng lên 24
người tương ứng tăng là 35,82% so năm 2017 và đến năm 2019 thì lại giảm xuống
33 người tương ứng giảm là 36,26% so năm 2018. Năm 2016 số người được mời
thử việc là 28, đến năm 2017 con số này tăng lên 7 người tương ứng tăng là 25% so
với năm 2016, năm 2018 tiếp tục tăng lên 25 người tương ứng tăng là 71,43%
nhưng năm 2019 giảm 39 người tương ứng giảm là 65% so với năm 2018.
Điều này cho thầy việc sang lọc các ứng viên phù hợp với từng vị trí công
việc của Công ty TNHH SX - TM - DV - XNK Chiếu Sáng Việt Nam là khá tốt.
Công ty cũng luôn đảm bảo đáp ứng tốt được nhu cầu tuyển dụng của các phòng
ban để từ đó chuẩn bị cho việc tuyển dụng nhân sự một cách phù hợp
Dựa vào quyết định thử việc đã được duyệt, phòng hành chính – nhân sự sẽ

46. 42
mời các ứng viên đạt yêu cầu qua vòng phỏng vấn nhận việc thông qua điện thoại.
Ngay buổi đầu tiên thử việc nhân viên mới sẽ được trưởng phòng hành chính
- nhân sự trực tiếp đào tạo hướng dẫn tạo điều kiện cho nhân viên mới hội nhập vào
môi trường làm việc nhanh nhất, phổ biến về nội quy, quy định thời gian làm việc
và nghỉ ngơi…sau đó trưởng các bộ phận phòng ban quản lý trực tiếp các nhân viên
mới này sẽ hướng dẫn cụ thể công việc cũng như phương pháp làm việc để họ có
thể bắt tay vào công việc dễ dàng hơn.
Trong quá trình thử việc, Công ty luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm
trong đó người mới được tuyển dụng sẽ đi cùng với một người khác đã có kinh
nghiệm lâu năm trong công việc để hướng dẫn. Tuy vậy, nhân viên mới vẫn được
Công ty giao việc để có thể thích ứng nhanh nhất với công việc trong thực tế và
thông qua sự chỉ bảo, hướng dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm bớt
được thấp nhất những sai lầm có thể vấp phải để nhân viên mới có thêm tự tin thực
hiện công việc của mình.
Công tác thử việc đối với nhân viên mới rất được Công ty coi trọng vì quá
trình này giúp ứng viên bộc lộ năng lực thực sự của mình đồng thời cho thấy mức
độ phù hợp giữa họ và công việc ở vị trí tuyển dụng. Qua quá trình thử việc, Công
ty sẽ đánh giá và đưa ra quyết định có tuyển dụng chính thức nhân viên đó hay
không.
Thời gian thử việc của Công ty thường là từ 1 đến 3 tháng tuỳ thuộc vào vị
trí công việc mà người lao động đảm nhiệm. Mức lương thử việc được tính theo hệ
số lương của công việc được đảm nhận và được hưởng 75% mức lương căn cứ vào
định mức lương đối với từng vị trí và bộ phận công tác.
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng các bộ phận hoặc người quản lý
trực tiếp nhân viên mới chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá kết quả thử việc,
đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng hành chính – nhân sự trình giám đốc Công ty.
Nếu được tiếp nhận người lao động sẽ tiếp tục làm việc tại Công ty với tư cách là
nhân viên chính thức.

47. 43
Việc đánh giá dựa trên các chỉ tiêu sau:
+ Chất lượng công việc
+ Mức độ hoàn thành công việc.
+ Kiến thức .
+ Khả năng giao tiếp.
+Ý thức tập thể (sự cộng tác).
+ Tính tự giác.
+ Tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
2.2.2. Kết quả công tác tuyển dụng của Công ty

48. 44
Bảng 2. 7: Số lượng lao động được tuyển qua các năm
(Đơn vị tính: Người)
Các phòng ban
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2019
2017/2016 2018/2017 2019/2018
Lệch (%) Lệch (%) Lệch (%)
Tổng nhu cầu tuyển
dụng
21 28 54 17 7 33.33 26 92.86 -37 -68.52
Cán bộ quản lý 1 2 3 1 1 100.00 1 50.00 -2 -66.67
Nhân viên 19 26 50 16 7 36.84 24 92.31 -34 -68.00
Tổng lao động được
tuyển dụng
20 28 53 17 8 40.00 25 89.29 -36 -67.92
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

49. 45
Qua bảng kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH SX - TM - DV - XNK
Chiếu Sáng Việt Nam hình 2.11 ta nhận thấy số lượng lao động cả về lao động quản
lý, chuyên môn lẫn bộ phận sản xuất trực tiếp đều tăng lên. Cụ thể, năm 2017 số cán
bộ quản lý được tuyển dụng tăng lên 1 người, còn số lượng nhân viên tăng lên 7
người tương ứng tăng là 36,84% so năm 2016, sang năm 2018 số cán bộ quản lý
được tuyển dụng tăng lên 2 người so năm 2017 tương ứng tăng 50%, còn số lượng
nhân viên được tuyển dụng tăng 24 người so năm 2017. Đến năm 2019 số quản lý
được tuyển dụng giảm đi 2 người, số nhân viên được tuyển dụng giảm 34 người
tương ứng giảm là 68% so với năm 2018.
Sự gia tăng số lượng lao động chuyên môn là hoàn toàn hợp lý, điều này có
thể giải thích được là nhu cầu thực tế mở rộng quy mô sản xuất, định hướng phát
triển của Công ty cả về hoạt động sản xuất kinh doanh cả về hoạt động quản trị
nhân sự nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp với tình hình thực tế đồng thời
cân đấu cơ cấu lao động theo tính chất lao động của Công ty. Sự tăng lên của số
lượng lao động sản xuất trực tiếp có thể do hai nguyên nhân là do mở rộng qui mô
sản xuất, số lượng dự án được ký kết tăng nhiều hoặc là do sự biến động của lao
động giữa lao động dời bỏ Công ty làm gây thiếu hụt lao động, vì vậy để đáp ứng
được nhu cầu của sản xuất buộc Công ty phải tuyển thêm công nhân.
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX -
TM - DV - XNK Chiếu Sáng Việt Nam
2.3.1 Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Công tác tuyển chọn nhân lực đã thực sự là điểm mạnh của công ty trong
những năm hoạt động vừa qua. Công ty đã có một qui trình tuyển chọn nhân viên
bài bản, khoa học và chặt chẽ; giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên có trình
độ cao, phù hợp với yêu cầu của công việc và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong
những năm qua, lúc nào nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo nhờ đó mà
mọi công việc của công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công
việc.

50. 46
Xác định nhu cầu tuyển chọn, công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi tiết
công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người, thông qua trưởng bộ
phận để xác định về số lượng , tiêu chuẩn cần tuyển … do vậy luôn có những tác
động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được
thông suốt.
Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất,
phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiép nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã
tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng
yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng khó
hiểu. Công tác tuyển dụng của công ty đã được giao toàn bộ cho bộ phận Tổ chức -
Hành chính đảm đương cho thấy sự chú trọng đến công tác này của công ty.
Hội đồng phỏng vấn tiến hành chấm điểm cho từng cử chỉ, tác phong , từng
cách ứng sử trong mỗi vòng phỏng vấn để có thể nhận được những thông tin chi
tiết, chính xác nhất về ứng viên giúp cho việc lựa chọn có nhiều cơ sở hơn.
Ngoài ra trong công tác đánh giá và thử việc, công ty đã thực hiện tương đối
tốt việc đánh giá ứng viên công ty đã căn cứ vào phiếu điểm được chấm cho mỗi
ứng viên để lựa chọn được những ứng viên tốt nhát cho bước đầu tuyển chọn ứng
viên làm nhân viên.
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH SX - TM -
DV - XNK Chiếu Sáng Việt Nam
- Quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện và thiếu công cụ chọn lọc hiệu quả.
+ Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa có dự báo những khả
năng giảm lao động ở các phòng ban, bộ phận từ sự thay đổi và biến động lao động
tự nhiên hàng năm.
+ Trong khâu tuyển dụng tại Công ty còn có nhiều mặt hạn chế. Trước khi
phỏng vấn lần hai, Công ty chưa quan tâm đến việc sàng lọc kỹ càng hơn nữa
những ứng viên không đủ năng lực bằng việc tổ chức thi trắc nghiệm. Với hình thức

51. 47
này Công ty sẽ đưa ra được nhiều tình huống kinh doanh hơn nữa, có thể đánh giá
chính xác hơn nữa năng lực cũng như trình độ của mỗi ứng viên để có thể loại đi
được những ứng viên yếu kém
+ Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin
về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến hay phúc lợi điều mà các ứng viên quan tâm nhất
hiện nay để đi đến quyết định ứng tuyển.
+ Nguồn tuyển dụng của Công ty chưa đa dạng. Nguồn bên ngoài chưa rộng,
tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu lẫn nhau của các công nhân viên trong
nhà máy với người thân, người quen của họ. Điều này mặc dù có ưu điểm là giảm
được chi phí đăng tuyển trên các phương tiện thông tin khác nhưng một vấn đề đặt
ra là liệu nhân sự được tuyển vào từ sự quen biết này liệu có đáp ứng được yêu cầu
của Công ty về trình độ và tay nghề.
+ Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khoẻ của các ứng
viên. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ sơ,
mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khoẻ của các
ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động mới không có đủ sức khoẻ để thực hiện
tốt công việc.
2.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế
Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của Công ty xuất phát từ những
nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác tuyển dụng, chưa lập
kế hoạch tuyển dụng một cách chi tiết bên cạnh đó việc xác định nguồn và phương
pháp tuyển mộ bị ràng buộc bởi nguồn kinh phí hạn hẹp. Công ty chưa đổi mới
công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số
chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,….
Thứ hai: Trình độ của đội ngũ làm công tác tuyển dụng của công ty còn chưa
cao. Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó
khăn cho công tác tuyển dụng.

52. 48
Thứ ba: Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục
các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh. Chưa phục vụ gì nhiều
cho công tác tuyển chọn nhân sự. Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian
dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kỳ, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả
của công tác tuyển mộ. Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện chưa phục vụ
cho công tác tuyển dụng, mà đây lại là chức năng chính đối với bản mô tả công
việc.
Thứ tư: Công ty TNHH SX - TM - DV - XNK Chiếu Sáng Việt Nam chưa
có những kênh tuyển dụng tối ưu để phục vụ cho việc tìm kiến nguồn tuyển dụng.
Đặc biệt là các nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty như đài, tivi, hay các trang
mạng tuyển dụng.

53. 49
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX - TM - DV -
XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM