BG PROSPER - Module 3 - Unit 2 bg.pptx

програма
за
овластяване
след
пандемията
www.prosper-project.eu
Измерване на
дигиталното
приобщаване
Модул 3 / Раздел 2

програма
за
след
Партньори
Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 разработена от
Die Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/
Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining е лицензирана по CC
BY-NC-SA 4.0
Финансирано от Европейския съюз. Изразените възгледи и мнения обаче принадлежат изцяло на
техния(ите) автор(и) и не отразяват непременно възгледите и мненията на Европейския съюз или
на Европейската изпълнителна агенция за образование и култура (EACEA). За тях не носи
отговорност нито Европейският съюз, нито EACEA.

програма
за
след
Въведение
Раздел 2 - Измерване на дигиталното приобщаване, има за цел да обясни подхода и процеса на
измерване на чувството за принадлежност в компанията.
Като част от съдържанието ще разгледаме концепцията “Служителско преживяване”, за да улесним
разбирането, значението и разнообразието от методи, които могат да се използват за измерване
на невидимите и много лични чувства на служителите в една организация.
Тъй като не съществуват рецепти за най-добро хибридно приобщаване, всяка компания трябва да
проучи и създаде свой уникален подход към него.
Има някои важни стъпки преди самото измерване и се надяваме, че те ще ви бъдат интересни, тъй
като качеството на тази подготовка повлияе на резултата от всичките ви по-нататъшни усилия.
Предлагаме ви и модерната концепция, базирана на невронауката - модела SCARF - за да разберете
факторите, които влияят върху чувството за принадлежност, мотивацията и ангажираността на
служителите.
Разбира се - споделяме и няколко добри примера, от които да се вдъхновите!

програма
за
след
01 Служителското преживяване в хибридно работно място
02 Дигитално приобщаване (чувството за принадлежност) като част от Служителското преживяване
03
Измерване на дигиталното приобщаване/ чувство за принадлежност
04
Измерване на чувството за принадлежност в хибридна среда
Съдържание
Методи и инструменти за онлайн проучвания
05
06 Самооценка
07 Преход към следващия раздел

програма
за
след
ЗНАНИЯ:
Резултати от
обучението
УМЕНИЯ:
ПОВЕДЕНИЯ: Активност в процеса на измерване и изследване на чувството за принадлежност
и разбиране на важната роля на мениджърите и HR-ите в този процес.
НАГЛАСИ: Придобиване на по-голяма увереност и разбиране за важността, етапите и
различните роли в процеса на измерване на хибридното приобщаване.
Организиране и провеждане на измерване на хибридното приобщаване за
различните нива и работни модели.
Какво представлява Служителското преживяване, етапите, значение и ролята в хибридния
модел на работа.
Моделът SCARF, базиран на невронауката, и как да организирате и измервате хибридното
приобщаване чрез най-важните фактори за служителите си.

програма
за
след
Служителско
преживяване
на
хибридно работно
място
01

програма
за
след
Когато става въпрос за служителите ви, осигуряването на приятно и смислено преживяване за тях трябва
да бъде ваш основен приоритет като ръководител. Като го измервате и подобрявате, можете да сте
сигурни, че хората не само се чувстват добре заедно, но и че работят добре, постигат целите си и са
посланици на работодателската марка. И то зависи и от техните усилия и разбиране!
Преживяването на служителите се основава на организационната структура, културата и начините на
общуване, правилата, навиците, отношенията, развитието, техническото осигуряване на
инструменти за работа в хибридна среда и лидерството.
1. Служителско преживяване на хибридно работно място
Преживяването на служителите - ключов фактор за успех
Без значение какво правите за хората си, това не означава автоматично, че те се чувстват
ангажирани и принадлежащи. Не можете да принудите хората да се чувстват така, нито да
очаквате, че ще намерят голям смисъл в работата и ролите си само защото ви е грижа като
работодател.
То отразява това как се чувстват хората, колко са мотивирани,
какъв смисъл намират в работата си, как допринасят за
общите и специфичните цели, колко свързани се чувстват с
екипа и организацията, какъв е ежедневният им опит в живота
на компанията, как преодоляват проблеми или конфликти,
как се учат и развиват и т.н.

програма
за
след
Служителското преживяване е съвкупност или
спектър от преживявания, които служителите
придобиват по време на жизнения си цикъл в
дадена организация - взаимодействието с екипа,
ръководителите, инструментите, софтуера,
съоръженията, чувството за смисъл,
принадлежност, принос, ясни цели, развитие,
подкрепа, постижения и т.н.
"То е съвкупността от взаимодействията между
организацията и нейните служители, които
оказват влияние върху ефективността и начина, по
който всеки човек мисли и се чувства."
https://management30.com/blog/employee-experience/
Дотук добре... но какво, ако
половината от служителите ви
взаимодействат само с компютърния
екран през 90% от времето?
Преживяването на служителите - същност

програма
за
след
Етапи на служителското преживяване
Това повдига друг въпрос - доколко
активни и заинтересовани от това са
Трудно е да се намери най-добрата рецепта за добро
служителско преживяване, тъй като е лично и специфично за
различните хора, дори ако те са в един отдел или заемат
еднакви длъжности. Но можете да изследвате тези специфики,
като обрисувате уникалното преживяване за служителите ви,
заедно с тях!
Жизненият цикъл на служителите включва:
• Моделът Agile People: Привличане ➞ Набиране на
персонал➞ Въвеждане ➞ Ангажиране ➞ Развитие ➞
Изпълнение ➞ Награждаване ➞ Напускане
Новият аспект е хибридната работа и промените във всеки етап,
които се извършват.
Предизвикателството пред мениджърите (и служителите) е
необходимостта да се осигурят еднакви процеси и
преживявания за хората, които работят от разстояние, на
място или в хибриден режим. И още повече - да са наясно как
се чувстват те, дори и да не се срещат помежду си.
Източник: www.cultureamp.com/blog/what-is-employee-experience

програма
за
след
Настоящата работна сила се състои от 5 различни поколения,
които трябва да работят заедно в една ХИБРИДНА реалност.
Традиционалисти, бейби бумъри, поколение X, поколението
Y/милениали и поколението Z - всички със своите уникални
характеристики, предпочитания, стилове на общуване и
очаквания към работното място и използваните технологии,
както и собствената си реализация.
За да привлечете и задържите квалифицирани кадри, трябва да
ги накарате да се чувстват добре заедно и да работят по
начина, по който им е необходимо.
Това означава комбинация от култура, навици, отношения, нива
на дигитализация, лидерство, умения, знания, опит и т.н.
За хибридната среда е необходима нова взаимоизгодна
култура, начин на мислене и начин на работа, защото само
чрез поставяне под въпрос на старите начини и търсене на
нови решения могат да се осъществят трансформации и
иновации.
Различните поколения и начинът им на работа

програма
за
след
Като измервате нещо, можете да го
развиете!
Чрез измерване на опита на служителите в
отдалечени, хибридни и работните места в
офиса можете да разберете:
• Доколко организационният модел и
вътрешните процеси отговарят на нуждите на
хората и какво трябва да се промени;
• Кои са слабите страни;
• Какви подходящи действия да предприемете,
за да развиете и подобрите ситуацията?
Измервайте, за да подобрявате
По този начин измерването на служителското
преживяване е инструмент за постигане на
организационна устойчивост и развитие на
хората.
И дори нещо повече - можете да ангажирате и
да подкрепите служителите си да бъдат
съавтори на новите организационни процеси
и практики, които ще им помогнат да
използват своите таланти, стремежи и енергия
за общия напредък (личен и организационен).

програма
за
след
Измервайте, за да подобрявате
Измерването на служителското преживяване се превърна и в превантивна мярка срещу прегарянето,
отсъствието от работа и задържането на хората, от една страна, и от друга - в начин за подобряване
на бизнес резултатите, тъй като хората са тези, които създават разликата в преживяването и
лоялността на клиентите в дългосрочен план.
92%
от компаниите вероятно ще дадат
приоритет на подобренията в областта на
служителското преживяване през
следващите три години, в сравнение с 52%
преди пандемията,
се казва в проучването на WTW (1550
работодатели, 9,45 милиона служители по
света през 2021 г.)
80%
от работодателите забелязват, че
служителското преживяване стимулира
ангажираността, благосъстоянието,
производителността и цялостното
представяне на бизнеса, като по този
начин създава стойност както за
служителите, така и за бизнеса,
се казва още в същото проучване...

програма
за
след
За да получите правилна информация за това
как хората взаимодействат и какво изпитват на
всеки етап от взаимоотношенията си с
организацията, трябва да създадете свой
собствен модел на проучване, като събирате
конкретни данни с помощта на подходящи
инструменти.
Информацията ще ви помогне да откриете и
измерите възходите и паденията, пропуските
и нуждите.
И най-важното - да ги измервате редовно и да
можете да уловите пулса на компанията.
Така се създава "равенство в преживяването”.
В противен случай рискувате да вложите много
усилия в годишни оценки, които просто нямат
никакво значение за хората и бизнеса.
Създайте свой собствен подход към преживяването на служителите
Помислете върху
това:
• Имате ли карта на служителското
преживяване?
• Как дистанционната и хибридната работа се
отразиха на преживяването на вашите
служители в различните етапи от жизнения
цикъл на служителите?
• В кои етапи на служителското преживяване
във вашата компания хибридната работа е
имала най-значителна роля и в кои - по-
малка?
• Как измерихте промяната?
• Има ли възможност за подобрение и къде?

програма
за
след
Добри практики и примери
Фирми, които преосмислят фирмената си култура на база на хибридната работа
В своя доклад за корпоративното приобщаване Intel изрично заяви, че ще се
ръководи от данни, когато взема решения за бъдещето на работата за
своите над 121 000 служители. Компанията също така използва промяната в
подхода към работата, за да се съсредоточи върху това да направи
преживяването на служителите възможно най-разнообразно и
приобщаващо.
ЧР организира проучване сред над 3000 бизнес лидери по тези въпроси, като
предостави резултатите на всички в своя Доклад за приобщаването.
Автомобилният гигант Ford обяви, че ще премине към хибриден модел на
работа. Всички служители във Ford, които имат право на това, могат да
изберат най-подходящия за тях баланс между дистанционната работа,
съгласувано с техния ръководител.
Въпреки това не всички от над 183 000 служители на Ford ще могат да се
възползват, затова се предприемат стъпки за повишаване на
благосъстоянието и удовлетвореността на работното място на служителите
в производството, които не могат да се възползват от хибридния модел на
работа.

програма
за
след
Чувството за
принадлежност
като част от
служителското
преживяване
02

програма
за
след
Ангажираните служители са с над 30% по-рентабилни и принадлежността играе решаваща роля за това.
Пат Уадорс, главен вицепрезидент на отдел "Управление на талантите" в LinkedIn, разказва за опита
си в областта на D&I (многообразие и приобщаване):
Усилията за многообразие са неуспешни, ако служителите не усещат,
че са част от тях.
По-нататък тя казва, че D&I грабва интелекта ми, но не и сърцето ми.
Инициативите в областта на D&I са необходими, за да се спечели войната за таланти, да се намери и
наеме разнообразна работна сила и да се гарантират справедливи практики, но те не са
достатъчни."
Източник: https://www.gqrgm.com/belonging-the-next-evolution-of-diversity-and-inclusion/
2. Чувството за принадлежност като част от служителското преживяване

програма
за
след
Въпреки че многообразието и приобщаването могат да
означават различни неща за хората в различните
култури, значението на принадлежността
(приобщаването) е универсално за всички човешки
същества.
Създаването на среда, в която всички служители се
чувстват добре, е цел, която всеки може да приеме, но
въпреки това е трудно да бъде постигната.
През 2015 г. проучване на McKinsey разкри, че
компаниите с расово разнообразие са склонни да
постигат по-добри резултати от средното за
индустрията с 35%. И не самото разнообразие, а това
колко добре хората се свързват и чувстват помежду си,
колко добре се разбират като част от своите екипи и
организации, е това, което променя всичко.
Това е култура, в която хората ви се
чувстват уверени да изразяват
истинската си същност, да бъдат
уважавани и приемани, независимо от
различията помежду им.

програма
за
след
Някои скорошни изследвания показват, че чувството
за принадлежност към група колеги може да бъде
по-добър мотиватор от парите.
Какво се случва в хибридната работна среда с
чувството за принадлежност, когато част от хората
ви не принадлежат към физическо място редовно
или като цяло? Или никога не се виждат? Или не
знаете нищо за тях? И ги възприемате само като
глас в онлайн срещи или електронна поща?
Можете да прочетете предишния Раздел 1 от този
модул за по-подробна информация относно значението
и важността на чувството за принадлежност.
Помислете
върху това:
• Как се отразява хибридната работна среда
на вашите служители и на тяхното чувство
за принадлежност към екипа и
компанията?
• Промени ли се усещането за
принадлежност, откакто започнахте да
работите от разстояние/в хибриден режим?
• Положителна или отрицателна е
промяната?
Ако нямате отговори, може би още не сте го
измерили...
Защо чувството за принадлежност в хибридната среда е толкова важно?

програма
за
след
Повече от 1000 служители споделят в проучването
"Барометър на принадлежността" (ноември 2018):
• Повече от 40% от различните поколения и полове
се чувстват физически самотни или пренебрегнати,
което създава усещане за емоционална изолация;
• 56% смятат, че най-много чувстват принадлежност,
когато им се доверяват и ги уважават;
• Докато принадлежността се приема от всички като
изключително положителна характеристика на
работното място, повече от половината
възприемат нейната противоположност -
изключването - като форма на тормоз;
Друго проучване показва, че чувството за
принадлежност повишава ангажираността на
служителите, мотивацията им, идентифицирането им с
целите на бизнеса и сътрудничеството.
44% от жените и 33% от мъжете казват,
че когато колегите им проверяват как се
справят, те изпитват най-голямо чувство
за принадлежност!

програма
за
след
Преди да
започнете
измерването на
принадлежността
03

програма
за
след
Създаване на усещане за доверие
Ако искате да измерите и развиете нещо в
компанията, уверете се, че хората го знаят и
разбират каква е целта ви. Накарайте ги да
съдействат и да подкрепят процеса.
За тази цел е необходимо да имате/или да създадете
чувство на доверие. Например като включите
хората си в процесите на определяне на това
какво означава принадлежност за вашата
компания - в традиционен, цифров или хибриден
смисъл. Позволете на доброволци от различни
отдели да участват в целия процес и ги подкрепете
с подходящи специалисти - HR и мениджъри.
В зависимост от големината на вашата компания,
отделите и екипите, може да се окаже полезно
първо да организирате пилотна група. Това може
да спести време и ресурси и да намали
вероятността хората да се разочароват от процеса
в ранния му етап!
Признаване и развитие
Включва ли дългосрочната ви бизнес стратегия
развитието на култура на признаване и развитие?
Ако не - може да се замислите дали да не го
направите. Защото е по-лесно, когато хората са
въвлечени и припознават процеса на
усъвършенстване (своето собствено и на
организацията) като част от своите задължения и
отговорности.
За да постигнете това, се нуждаете от дългосрочни
надеждни данни. Посветете усилията си и
превърнете събирането на обратна връзка във
важна част от ежедневната, седмичната и
месечната рутина на ръководителите на екипи и
мениджърите. Не забравяйте да осигурите
подходящи технически ресурси за събиране и
анализиране на данните.
Може да анализирате и да изберете подходящи
методи за по-нататъшно развитие, когато
съберете данните.
3. Преди да започнете измерването на принадлежността

програма
за
след
Привличане на служителите
За да гарантирате, че всеки може да участва и да
сподели мислите и опита си, можете да използвате
различни методи за събиране на данни - онлайн,
офлайн, в групи или индивидуални разговори,
анонимно или не. По този начин ще гарантирате, че
хората ще имат възможност да говорят по
предпочитан от тях начин.
Можете да бъдете креативни и да изберете дали да
бъде отделно или като част от други процеси, като
управление на представянето или групови срещи; в
работното време или извън него; официално или не;
дълги проучвания или само измерване на пулса на
деня или събитието.
Социалните медии са още един канал за повишаване
на осведомеността на служителите и обществото
относно процесите във вашата компания и
значението на хората за вашия бизнес! Накарайте
хората да се гордеят със своята компания!
Правилно адресиране към различните
нива
При измерването е важно да можете да разграничите
резултатите на хората от различните нива и
отдели: лидерите на екипи, мениджърите и
служителите в различните екипи и в
организацията като цяло, както каква е разликата
между хората, които работят от вкъщи, хибридно
и в офиса.
Това ще помогне за създаването на подходящи
следващи стъпки за подобряване спрямо нуждите
в съответните нива и вида работа.

програма
за
след
В търсене на подходяща дефиниция
Изследването на чувството за принадлежност не е
предварително определен параметър, който може
просто да бъде измерен от 0 до 10.
Тъй като личният опит на вашите служители е
колективната мъдрост на вашата компания, може
да се наложи да измислите специфично за вашата
компания/екип определение за това какво е за тях
чувство за принадлежност в хибридна среда.
Ако пропуснете тази стъпка, рискувате да хвърлите
усилията си напразно в подобряване и развитие на
неща в компанията, които нямат нищо общо с това,
което хората чувстват и от което се нуждаят.
Започнете с науката
За съжаление все още няма достатъчно изследвания,
които да разглеждат "принадлежността" в работен
контекст, което води до липса на конкретни мерки
за принадлежност на работното място и добри
практики, които да бъдат споделени.
Ето защо може да се изкушите да съставите анкета за
чувството за принадлежност, водени от импулсивно
желание, което може да ви изиграе лоша шега или
да изгуби времето и ресурсите ви.
Изследването на чувството за принадлежност е част
от обхвата на психологията, социологията,
човешките ресурси и управлението. Добре е да се
обърнете към специалисти, които да ви посъветват
как правилно да разработите проучването си, какви
въпроси да включите, какви скали за измерване и
т.н.
Ако не разполагате с вътрешно ноу-хау, можете да се
обърнете за помощ към водещите компании за
човешки ресурси във вашата страна.

програма
за
след
Опростявайте, експериментирайте и се
усъвършенствайте
Личните фактори, които оказват влияние върху усещането за
принадлежност, са твърде много, за да бъдат обхванати в
едно изследване и наведнъж - емоционална стабилност,
екстраверсия/интроверсия, съглашателство,
добросъвестност, откритост, невротизъм, култура, личен
опит, възраст, пол, образование, религия и т.н.
Можете да се съсредоточите върху примери, които разкриват
кога хората се чувстват включени и кога не във вашата
компания.
Добре е да се проведе експериментално проучване, за да се
анализират резултатите и да се подобри структурата, ако е
необходимо.
Важно е да обсъждате резултатите с хората малко след като
сте ги получили. Това ще повиши усещането за значимост на
тези дейности, особено ако оставите хората си да се грижат и
да решават какви промени и подобрения по-нататък да
бъдат приложени.
Често срещани грешки
при проучвания:
• Недостатъчно хора
участват в процеса
• Неподходящи въпроси
• Твърде рядко се провеждат
• Твърде много - умора от
проучването
• Твърде дълго
• Твърде кратко
• Не са последвани от резултати
• Не са последвани от действия
• Хората лесно забравят доброто, но
помнят лошото - че не е имало
смисъл от участието им.

програма
за
след
Подготвяне на подходящи инструменти
за събиране на данни
● събиране на данни чрез проучвания - както
количествени, така и качествени
● използване на онлайн платформи и
приложения, които не са пряко свързани с ИТ
отдела на компанията - това ще повиши
доверието на служителите
● система за вътрешна комуникация
● инструменти за прилагане на процеса на
събиране на данни на всеки етап от
жизнения цикъл на служителите с помощта
на подходящ инструмент
● обучаване на хората да използват
инструментите, които прилагате.
Определяне на правила за защита на
данните и осигуряване на тяхното спазване
● етиката е на първо място
● цялостно разглеждане на данните за служителите
● осигуряване на съответствие със
законодателството
● определяне на правила за сигурност на данните
● прозрачност за служителите си относно вида на
данните, които се събират -
правила за
използване и
достъп до данните
● изтриване на ненужната
информация.

програма
за
след
Измерване на
в хибридна
среда
04

програма
за
след
Модерен и интересен подход към разбирането и
измерването на чувството за принадлежност е
моделът SCARF. Дейвид Рок, автор на книгата
"Лидерът в сянка" и основател на Института по
невролидерство, го разработва, за да помогне на
хората да разберат своите мисли и емоции, за да
останат на по-високо ниво на съзнание и
функциониране.
Моделът е базиран на открития на невронауката и
подкрепя случващото се в мозъка на човек. Той
обяснява как хората реагират на заплахи и
награди в зависимост от това колко сигурни се
чувстват.
Лидерите могат да използват модела SCARF, за да
общуват по начин, който помага на другите да се
чувстват по-сигурни и гарантира, че това, което
казват, не активира заплахи (страх и недоверие).
4. Измерване на принадлежност в хибридна среда
Моделът SCARF и как да го използвате
Моделът SCARF се състои от пет области: Статус,
Сигурност, Автономност, Свързаност и
Справедливост.
Източник: https://netmind.net/en/neuroscience-for-agile-teams-the-scarf-model/

програма
за
след
5-те елемента се отнасят до:
● СТАТУС: Значението ни за другите и чувството,
че сме важни.
● СИГУРНОСТ: Нашата способност да разбираме
очакванията и да планираме бъдещето.
● АВТОНОМИЯ: Чувството ни за контрол,
свобода и лична власт.
● Свързаност: Нашата безопасност и връзка с
другите, приятели или врагове.
● Справедливост: Желанието ни за разумен
обмен между хората.
Как да използвате модела SCARF?
Можете да организирате проучване сред колегите
си.
Изберете въпроси, които отразяват реалността в
компанията, ежедневната рутина и динамиката
на хората.
Нека дадат примери за това в какви ситуации се
чувстват неудобно и емоционално и в какви се
чувстват уверени, горди и силни.
Анализирайте резултатите и предприемете
подходящи стъпки за развиване на по-силно
усещане за принадлежност към организацията.
Разработете програма за обучение и я
превърнете в част от преживяването на
служителите!
Моделът SCARF и как да го използвате

програма
за
след
Опитайте се да отговорите на следните въпроси:
● (S) Как показвате на колегите си, че са важни и значими? Как ги насърчавате да си показват същото?
● (C) Какво правите, за да намалите несигурността в момент на проблеми?
● (А) Коя част от работата си вашите служители могат да решават как и кога да я вършат?
● (R) Какво е отношението на хората ви един към друг и към вас като лидер?
● (F) Хората бързо усещат неравнопоставеността (получих ли нещо, пропуснах ли, включен ли съм и
т.н.). Забелязвали ли сте такива ситуации и какво сте направили?
Помислете върху това:

програма
за
след
В обширно изследване, проведено от Lalatendu
Kesari Jena и Sajeet Pradhan, те описват три
важни скали за принадлежност, които често се
използват за измерване на чувството за
принадлежност в различни социални среди.
Те са:
● Sense of Belonging Instrument-Psychological
(SOBI-P), (Hagerty and Patusky, 1995)
● General Belongingness Scale (GBS), (Malone et
al., 2012)
● и Need to Belong Scale (NTB), (Leary et al., 2013)
Общи скали за принадлежност

програма
за
след
Lalatendu Kesari Jena и Sajeet Pradhan са избрали някои
параметри на "принадлежността", като са включили
22 професионалисти, работещи в областта на
инженерството, човешките ресурси и стратегии, и 4
индустриални психолози.
Въз основа на техните отговори авторите разработват
набор от 12 елемента под формата на твърдения.
Много от тях отразяват действителните
формулировки, споделени от специалистите.
● "Това, че съм част от тази организация, ме
вдъхновява да правя повече от това, което се
очаква"
● "В моя отдел имам много общи теми с моите
колеги"
● "Като цяло по време на работа изпитвам повече
положителни емоции, отколкото отрицателни".
Всички елементи са били положително
формулирани, използвайки Ликертова
скала: от 1 (категорично несъгласие) до 5
(категорично съгласие).
Можете да експериментирате с въпроси с
отрицателен отговор, както и с отворени
въпроси, за да добавите стойност и
дълбочина.
Имайте предвид, че проучването е
проведено в голям мащаб в
Индия (повече от 800 участници),
сред ръководители на екипи и
мениджъри с поне 3 години опит,
и отразява тяхната култура и
реалност, така че за вашата
компания в списъка може да се
появят други теми.

програма
за
след
(7) В моята организация се съблюдава
справедливост при изпълнението на правилата
и политиките.
(8) Личните ми нужди се задоволяват добре от
моята организация.
(9) Когато имам някакви лични или
професионални проблеми, моята организация
ми оказва необходимата помощ и подкрепа.
(10) Моите професионални цели се вземат под
внимание от моята организация.
(11) Моята организация се опитва да направи
работата ми възможно най-вълнуваща и
перспективна.
(12) В моята организация постиженията в
работата се възнаграждават адекватно.
12-те теми на Lalatendu Kesari Jena и Sajeet Pradhan
са:
(1) Мога да работя в тази организация, без да
жертвам принципите си.
(2) Използвам "ние/нас", а не "те/тях", когато
говоря за моята организация пред външни лица.
(3) Чувствам, че има сходство между моята
организация и моите ценности и убеждения.
(4) Като цяло по време на работа изпитвам повече
положителни емоции, отколкото отрицателни.
(5) Участието ми в тази организация ме вдъхновява
да правя повече от това, което се очаква от мен.
(6) В моя отдел имам много общи теми с моите
колеги.

програма
за
след
Хибридната среда създава нов
специфичен контекст на работното
място, който влияе върху начина, по
който хората се чувстват, мислят и се
държат.
Ето защо е важно да съсредоточите
усилията си върху това да откриете
как изглежда чувството за
принадлежност в хибридния свят за
служителите във вашата организация
и как да го измервате и развивате в
бъдеще.
Имайте предвид фактора
ХИБРИДНОСТ и адаптирайте
въпросите си!
4. Измерване на принадлежност в
хибридна среда

програма
за
след
Правилните въпроси ще ви помогнат да
получите правилните отговори и да
приложите правилните мерки.
Не забравяйте да питате хората как се
чувстват (добре и зле) и да искате
примери - това е начин да разберете как
мислят, какво ценят, каква култура и опит
носят в компанията и други аспекти, които
може би дори не предполагате, че са
важни за тях!
Подготовка на
проучването - задаване
на правилните въпроси

програма
за
след
Пример:
По-млад на години служител може да се почувства
пренебрегнат, когато по време на онлайн среща
клиент се обърне за помощ към по-възрастния му
колега, вярвайки, че по-възрастните хора знаят по-
добре.
Това може да няма нищо общо с по-възрастния колега
или с компанията като цяло, но ще се отрази на
настроението и преживяванията на този човек,
особено ако ситуацията се повтаря често.
Целта ви е да разберете какво се крие зад това "лошо"
чувство и да помогнете на колегата си да го
преодолее.
Помислете върху това:
Какъв би бил най-добрият
сценарий в този случай, ако
става дума за ваш колега?

програма
за
след
ТЕХНОЛОГИИ:
• техническа свързаност;
• равен и навременен достъп до информация;
• доколко добре работят настоящите
инструменти за сътрудничество и
комуникация.
УМЕНИЯ:
• умения, удобство и увереност за използване
на онлайн инструменти, платформи, софтуер
и хардуер;
• независимо от уменията - чувстват ли се
хората претоварени от разнообразието от
инструменти, които трябва да използват?
Измерването на чувството за принадлежност
към хибридната работна среда ще изисква
задаване на правилните за вашата компания
въпроси.
Трябва да включите положителни и отрицателни
въпроси и да разгледате едновременно двата
основни фактора - отхвърляне/изключване и
приемане/включване.
Когато изготвяте проучване, не забравяйте да
включите въпроси, които измерват следните
фактори за чувството за принадлежност в
хибридна среда: технологии, умения, култура:
Подготовка на проучването

програма
за
след
• планиране и организация на
работното място;
• възможност за учене и развитие;
• възможност за развиване на лични
лидерски умения, независимо от
заеманата длъжност.
КУЛТУРАТА:
• способност за сътрудничество с други хора,
особено в хибридна среда;
• подкрепата, която усещат, че получават от
ръководителите и лидерите;
• сътрудничество между отделите;
• способност за равноправно и лесно участие
във всички хибридни процеси на работа
• отношения с хората - да бъдеш приет от
другите; да бъдеш подкрепян;
• чувство за (не)вписване в
екипа/организацията;
• свободата да изразявате автентично мнение;
• чувството, че са уважавани, ценени, признати
за приноса им и като личности;
Подготовка на проучването

програма
за
след
● Доволни ли сте от настоящото си
възнаграждение и придобивки?
Забавни въпроси (но не само):
● Ако бяхте главен изпълнителен директор за
днес, какви промени щяхте да направите?
● Можете ли да ни предложите добро шоу от
Netflix, което да гледаме този уикенд?
● Ако можехте да изберете някое животно за
домашен любимец в офиса, какъв вид
животно бихте избрали?
Имате нужда от още? Прочетете цялата статия и
намерете повече от 100 изненадващи въпроса,
които можете да използвате тук: Списък с
въпроси за проучване на ангажираността на
ПРИМЕРНИ ЗА ВЪПРОСИ, КОИТО МОЖЕТЕ ДА
ЗАДАДЕТЕ:
Използвайте както забавни, така и сериозни
въпроси за по-добро преживяване по време
на изследването.
Сериозни въпроси:
● Кои фактори оказват най-голямо влияние
върху това дали харесвате работата си?
● Харесва ли ви да работите с настоящия си
екип? Защо?
● Чувствате ли се така, сякаш имате приятели
в работата?
● Чувствате ли се така, сякаш колегите и
ръководителите признават вашите усилия и
постижения?

програма
за
след
Можете да зададете конкретни неудобни въпроси,
като например:
• налагало ли се е хората да ограничават себе си в
някакъв аспект, за да се впишат в общността
• ИЛИ ако има ситуации и примери, в които не се
чувстват комфортно, но не смеят да споделят и да
поискат подкрепа
• ИЛИ кои са най-лошите чувства по време на
работа, които са изпитали за периода?
Задавайте тези въпроси редовно, по възможност
всяка седмица. В противен случай хората може да
не си спомнят и да се опитат да пренебрегнат
проблемите, които са имали.
Неудобни въпроси
4. Измерване на принадлежност в
хибридна среда

програма
за
след
• Можете ли да кога наистина не сте се чувствали на
мястото си в колежа?
• Какво би могъл да види някой във вас, което да му
покаже, че чувствате принадлежност?
• Има ли начини, по които колежът би могъл да се
промени, за да се чувствате още по-принадлежащи
към нашата общност? Какви?
• По какъв начин студентите са важни за
създаването на усещане за принадлежност към
колежа? По какъв начин персоналът е важен за
създаването на чувство за принадлежност в
колежа?
• Какви са разликите в начините, по които
студентите и персоналът допринасят за това
подобряване на чувството за принадлежност?
• Как изглежда, когато хората в колежа се уважават
един друг? А когато не го правят?
Отворен въпрос за добавяне:
• Моля, напишете до 10 думи, които ви идват наум,
когато мислите за принадлежност към колежа.
Кралският колеж в Лондон предлага някои идеи
за това как да структурирате интервю/фокус
група.
Към студентите:
1. Какво означава да се чувстваш "у дома си"
някъде? Как това усещане се отнася до опита
ви в колежа?
2. Можете ли да се сетите за момент, в който
почувствахте, че принадлежите тук? Какво
беше това за вас? Можете ли да го опишете?
Задавайте повече въпроси, ако хората не са
имали положителен опит за принадлежност,
посочен във въпрос 1 по-горе:
Добри практики и примери - Как да организираме анкета

програма
за
след
6. Достатъчно гъвкав ли е работният ви график, за да
посрещнете семейните и личните си задължения?
7. Чувствате ли се психологически сигурни по време
на работа?
8. Смятате ли, че организацията дава приоритет на
многообразието, равенството и приобщаването?
9. Знаете ли къде и как да докладвате за притеснения,
свързани с тормоз и дискриминация?
10. Смятате ли, че гледните точки на хората от всички
култури и среди се уважават и ценят?
1. Чувствате ли се свързани с работата, която
вършите?
2. Мотивира ли ви мисията на компанията?
3. Чувствате ли се принадлежни към работата
си?
4. Чувствате ли се признати и оценени за
приноса си?
5. Смятате ли, че лидерите и мениджърите са
прозрачни?
Някои основни въпроса, които можете да използвате в проучването си

програма
за
след
От Pentabell >> www.pentabell.com/blog/sense-of-belonging-in-
the-workplace/
Инструкции: Отговорете на всяко твърдение, като
изберете число, за да посочите доколко сте
съгласни или не сте съгласни с него. Използвайте
следната скала:
Силно несъгласие 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 Силно съгласие
Отчитане на точките:
Стъпка 1: За въпроси 2, 3, 4 и 5 извадете от 8 стойността на
съответния отговор, който сте посочили.
Пример: ако на въпрос 2 сте посочили по скалата 4, то
резултатът за този въпрос е е 8 - 4 = 4.
Стъпка 2: След това съберете резултатите от въпросите 2, 3,
4 и 5. Добавете стойността на отговора за първия въпрос
към междинната сума и получете вашият краен резултат.
Оценете собственото си чувство на
Въпроси:
1. Като цяло чувствам, че хората ме приемат
в моята организация.
2. Чувствам се като неправилно поставена
част, която не се вписва в големия пъзел на
организацията.
3. Бих искал да направя нещо за хората около
мен на работното място, но не чувствам, че
това, което мога да предложа, се оценява.
4. Чувствам се като аутсайдер в повечето
ситуации в моята организация
5. Чувствам се неудобно, че моят произход и
опит са толкова различни от тези, които
обикновено са около мен в организацията.

програма
за
след
Оценка на резултата
Резултат от 0 до 15 точки: Не изпитвате чувство
за принадлежност. Не се чувствате в
безопасност и не сте оценени за това, че
изразявате истинската си същност.
Резултат от 16 до 30 точки: Чувствате някаква
принадлежност. Чувствате се в безопасност и
оценени за това, че изразявате истинската си
същност, но все още има какво да подобрите.
Резултат над 30 точки: Чувствате, че
принадлежите. Чувствате, че обикновено
можете да споделяте мислите си и знаете, че
ще бъдете уважавани и чути.
Помислете
върху това:
● Как си обяснявате резултатите, които
току-що получихте?
● Кои са най-значимите фактори за
вашите резултати?

програма
за
след
• Чувстват ли се членовете на екипа ви добре дошли
да споделят различни мисли без колебание?
• Имат ли членовете на екипа ви усещане за общност
и чувстват ли се свързани помежду си?
• Предлагате ли социални/общностни платформи,
чрез които членовете на екипа могат да се свързват
със съмишленици и да изразяват мнението си?
• Чувстват ли се членовете на екипа ви оценени за
индивидуалния си принос?
• Чувстват ли се членовете на екипа ви съпричастни
към общата цел, мисия и ценности на
организацията?
• Има ли вашата организация (или обмисля ли да
въведе) методи/метрични показатели за измерване
на принадлежността към екипа и сплотеността му?
В статията на Deloitte Насочващи въпроси за
подобряване на екипната принадлежност,
благосъстояние и продуктивност има още
няколко примера, които могат да ви бъдат
полезни, когато започнете да се занимавате с
чувството за принадлежност във вашата
компания.
Ето някои от тях:
• Чувстват ли се комфортно членовете на екипа
ви, когато са автентични на работното си
място?
• Чувстват ли членовете на екипа ви, че към тях
се отнасят справедливо и с уважение?
• Идентифицират ли се членовете на екипа ви с
работата (целите на екипа, функцията, отдела,
географията и т.н.)?
Добри практики и примери - още идеи за въпроси

програма
за
след
Методи и
инструменти за
онлайн
проучвания
05

програма
за
след
• Използвайте метода за 360-градусова
обратна връзка (по-добре в писмен вид), за да
съберете различни гледни точки - личен опит,
хора от екипа, мениджъри, висше ръководство
и компанията. Използвайте както
количествени, така и качествени отговори.
Оставете място за коментари.
• Проучвания и въпросници - лесно се
управляват и провеждат. Онлайн или офлайн,
в зависимост от начина на работа на вашите
служители.
• Проверка на пулса - бърза проверка на това
как се чувстват хората и какво им харесва или
не за по-кратък период от време.
Дори въпросите ви да са правилни и въпросникът
ви да е перфектен, все пак трябва да
обмислите поне няколко различни варианта за
събиране на обратна връзка от служителите си:
• Говорете с хората - това все още е най-
мощният начин за връзка и обмяна на мнения.
Питайте и споделяйте своето. Официално
(интервюта) или не (просто разговаряйте)!
Следете споделената с вас информация, като
си водите бележки или дори помолете хората
да се върнат с нещо написано по-късно.
Можете да го направите по всички възможни
начини - онлайн, в офиса, в неформална
обстановка.
5. Методи и инструменти за онлайн проучвания

програма
за
след
• Фокус групи - полезно е да помолите
респондентите да изберат да участват във фокус
групи по тези въпроси. След това във фокус
групите можете да задълбочите въпросите от
проучването и да разберете основните чувства и
мотиви на хората. Смесете хората във фокус
групите или комбинирайте служители от един и
същи екип/отдел, според вашата цел и въпросите
в проучването.
• Не забравяйте да гарантирате поверителността и
сигурността на информацията, ако искате хората да
ви се доверят и да участват свободно.

програма
за
след
Ето кои са задължителните характеристики на
инструментите за онлайн проучвания, от които
ще се нуждаете:
• Работа в реално време и сътрудничество
• Удобен за мобилни устройства
• Сигурно
• Вградени въпросници
• Интеграции с трети страни
• Шаблони за проучвания
• Лесно персонализиране
• Много видове въпроси
• Анализ и отчитане.
В днешно време има много различни безплатни
и платени инструменти за онлайн проучвания.
Не всеки от тях предлага еднакви функции и
стойност. Нуждата от онлайн инструмент е, за
да направите целия процес на събиране на
обратна връзка от служителите си по-
безпроблемен и удобен.
Инструменти за онлайн проучвания

програма
за
след
Последното поколение онлайн проучвания могат
да извлекат огромно количество информация от
отворени въпроси и неструктурирани езикови
данни.
Това се дължи на използването на изкуствен
интелект (AI) и обработка на естествен език
(NLP), които осигуряват високостойностни
прозрения и ги правят достъпни незабавно, без
последваща обработка или допълнително
манипулиране на данните.
Друго допълнително предимство на тези онлайн
инструменти е интерактивният процес с игри,
който много се харесва на хората.
По-ангажирани и внимателни респонденти, по-
качествени отговори и по-добра валидност.
Разгледайте най-добрите инструменти за
проучване за 2023 г.

програма
за
след
● Google Forms: Най-добрият 100% безплатен
инструмент
● SurveyMonkey: Най-добър за кратки проучвания
● Typeform: Най-добро потребителско изживяване
● Jotform: Най-пълният безплатен план
● SoGoSurvey: Най-доброто за скалиране
● SurveyPlanet: Най-добрият неограничен
безплатен план
● Проучване на Zoho: Най-доброто за
потребителите на Zoho
● Crowdsignal: Най-доброто за потребителите на
WordPress
● Бонус инструмент: Qualaroo - за по-напреднали
Прочетете за предимствата и недостатъците на
всеки от тях тук >>
Някои от най-добрите платформи за проучвания

програма
за
след
Не правете заключения, преди да сте анализирали
както количествените, така и качествените
данни.
Може да ви е необходимо време, за да разберете
резултатите и дори да ги обсъдите с вашите
мениджъри и ръководители на екипи, преди да
ги споделите с хората и да обмислите някои
промени.
Ако правите такова проучване за първи път,
използвайте резултатите като ориентир, а не
като доказателство за това колко добре или зле
се справя вашата компания.
Не забравяйте, че с времето и ако хората ви имат
доверие, те ще бъдат по-склонни да споделят
истинските си чувства и да участват в следващите
стъпки на подобрение.
Каквото и да направите, не забравяйте да
анализирате и да споделите резултатите със
служителите и да ги поканите да участват в
следващите стъпки.
Изследвайте разликите в отговорите на хората,
които работят в офиса, от вкъщи или смесено,
за мениджъри, ръководители на екипи и
служители, в зависимост от отдела, към който
принадлежат, или други фактори.
Какво е разпределението на служителите, които
се чувстват изключени, спрямо хората, които
се чувстват принадлежащи, и какви са
причините за това; в кои екипи/отдели
резултатите са по-добри или по-лоши и защо;
има ли разлика между новодошлите и хората с
опит в компанията; свързана ли е тя с пола,
възрастта, образованието, позицията и т.н.
5. Как да използваме методи и инструменти за онлайн проучвания
Анализ на резултатите

програма
за
след
Изготвяне на допълнителни
референтни показатели
Преди да започнете да анализирате резултатите за
дигиталното приобщаване, може да подготвите
някои допълнителни показатели за екипите и
компанията, включително дигитално
благосъстояние, продуктивност и устойчивост.
Когато анализирате резултатите, потърсете някаква
корелация с референтните показатели и я
проучете в бъдеще. Това ще ви даде възможност
да разберете по-добре как всички тези фактори
са свързани с вашата уникална бизнес
екосистема.
Например, може да ви е необходимо да знаете
как чувството за принадлежност влияе
върху процеса на обучение и развитие във
вашата организация и какви са резултатите
5. Методи и инструменти за онлайн
проучвания

програма
за
след
• След като анализирате всички данни,
определете кои показатели са най-важни за
вашата организация.
• След това вземете решение за начина на
действие в хибридната работа, който най-добре
ще оптимизира желаните от вас резултати.
• Определете план за действие за прилагане на
новите идеи и не забравяйте да използвате
подходящи показатели за измерване на успеха.
• Ако е необходимо, преразгледайте политиката
и вижте как тази промяна ще се отрази на
вашите показатели. Обмислете провеждането
на експерименти за сравняване с алтернативни
версии на хибридни мерки.
• Поддържайте ритъма на оценяване и
ангажирайте служителите, за да осигурите
прозрачност и желаната промяна.
Следващи стъпки

програма
за
след
Жизненият цикъл на служителите в организацията
е наситен с личните емоции и чувства на хората.
Няма правилно или неправилно да се чувстваш по
определен начин, но организациите трябва да
създадат процес за измерване и развиване на
способностите на хората да разбират и да
участват активно в своите усещания и чувства.
Хубаво е да има научен подход към измерването
на такива чувствителни теми като това как се
чувстват хората и защо. Подготовката е ключът
към успеха и първата стъпка към по-добро
усещане за принадлежност сред служителите.
Без измерване и сравнителен анализ не можете да
разработите нещо и не можете да очаквате
хората да се чувстват разбрани и оценени!
ОБОБЩЕНИЕ НА РАЗДЕЛ 2

програма
за
след
Предлагаме ви кратък въпросник
за самооценка на степента, в
която сте разбрали
съдържанието.
Целта е да проверите и затвърдите
наученото.
Може да попълните теста толкова
пъти, колкото искате. Не
забравяйте, че тестът е само част
от процеса на научаване на нови
неща!
ВЪПРОСНИК ЗА
САМООЦЕНКА

програма
за
след
• 12 примера за хибриден модел на работа, които ще ви вдъхновят да работите по
различен начин, https://www.deel.com/blog/hybrid-work-model-examples
• Какво представлява ангажираността на служителите и как да я подобрите?,
https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx
• Ангажираност на служителите спрямо удовлетвореност на служителите и
организационна култура, https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-
employee-satisfaction.aspx
• 8 статистически данни за ангажираността на служителите, които трябва да знаете през
2023 г., https://haiilo.com/blog/employee-engagement-8-statistics-you-need-to-know/
• Концептуализиране и валидиране на скалата за принадлежност към работното място,
https://haiilo.com/blog/employee-engagement-8-statistics-you-need-to-know/
• Защо ни трябват най-добри приятели на работното място,
https://www.gallup.com/workplace/236213/why-need-best-friends-work.aspx
• Нуждата от принадлежност., https://highstreet.bg/en/post/boxoj1pz0n/the-need-to-belong
• Насочващи въпроси за подобряване на принадлежността към екипа, благополучието и
производителността, https://action.deloitte.com/insight/1119/guiding-questions-to-
enhance-team-belonging-wellbeing-and-productivity
Референции

програма
за
след
• Подобряване на преживяването на служителите с мениджмънт 3.0, 14 април 2022 г. -
AGILE HR, https://management30.com/blog/employee-experience/
• Проучване на опита на служителите за 2021 г., https://www.wtwco.com/en-
GB/Insights/2021/07/2021-employee-experience-survey
• Определение - служителско преживяване,
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/employee-experience
• Какво е преживяване на служителите?, https://www.cultureamp.com/blog/what-is-
employee-experience
• Служителско преживяване: 7 стъпки към идеалните преживявания,
https://www.personio.com/hr-lexicon/employee-experience-guide/#example-jacob-
morgans-employee-experience-model
• Ръководство за изграждане на ефективна стратегия за преживяванията на
служителите, https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/Guide-to-building-an-
effective-employee-experience-strategy
• Как да измерите успеха на вашия хибриден модел на работа,
https://www.forbes.com/sites/glebtsipursky/2022/12/15/how-to-measure-the-success-
of-your-hybrid-work-model/?sh=3ed82b05476b
• 6 показателя за измерване на успеха на хибридната работа,
https://smartway2.com/blog/6-metrics-to-measure-hybrid-working-success/

програма
за
след
• Как да направим хибридното работно място успешно, https://giarte.com/blog/hybrid-
working-and-measuring-the-employee-experience
• Принадлежността - следващата еволюция на многообразието и приобщаването,
https://www.gqrgm.com/belonging-the-next-evolution-of-diversity-and-inclusion/
• Защо създаването на усещане за принадлежност е врата към многообразието и
приобщаването, https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/why-
creating-sense-of-belonging-is-gateway-to-diversity-and-inclusion
• Инструменти за оценка на чувството за принадлежност,
https://www.imperial.ac.uk/education-research/evaluation/what-can-i-evaluate/sense-of-
belonging/tools-for-assessing-sense-of-belonging/
• Организациите могат и трябва да измерват чувството за принадлежност на своите
служители, https://symmetraglobal.com/organisations-can-and-should-measure-their-
employees-sense-of-belonging/
• 6 въпроса за измерване на чувството ви за принадлежност на работното място,
https://www.pentabell.com/blog/sense-of-belonging-in-the-workplace/

програма
за
след
• 105 въпроса за проучване на ангажираността на служителите,
https://teambuilding.com/blog/employee-engagement-survey
• Ново проучване на Делойт идентифицира ключовите фактори за създаване на
справедливи и приобщаващи организации,
https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/us/articles/4209_Diversity-and-
inclusion-revolution/DI_Diversity-and-inclusion-revolution.pdf
• Как трябва да измервате ангажираността на служителите при дистанционна и
хибридна работа?, https://www.cmswire.com/employee-experience/how-should-
you-measure-employee-engagement-in-remote-and-hybrid-work
• 12 примера за хибриден модел на работа, които ще ви вдъхновят да работите
по различен начин, https://www.deel.com/blog/hybrid-work-model-examples
• Ново проучване на Делойт идентифицира ключовите фактори за създаване на
справедливи и приобщаващи организации, https://www.prnewswire.com/news-
releases/new-deloitte-research-identifies-keys-to-creating-fair-and-inclusive-
organizations-300455164.html
• Как анализът на хората може да оцени културата на компанията,
https://emtrain.com/blog/workplace-culture/people-analytics-gauge-culture/

програма
за
след
Основният фокус на следващия Раздел 3 ще
бъде как да развиете чувство за
принадлежност на хибридно работно
място.
Ще получите различна гледна точка за това
как можете да приложите приобщаващата
култура на различни организационни
нива, като развиете лидерите и
служителите и използвате мултикултурния
фактор за създаване на уникално работно
място и работодателска марка.
ПРЕХОД КЪМ РАЗДЕЛ 3

програма
за
след
"Разнообразието е факт, но
приобщаването е избор,
който правим всеки ден. Като
лидери трябва да излъчим
посланието, че приемаме, а
не просто толерираме
разнообразието."
- Нели Бореро (Изпълнителен
директор, Старши
стратегически съветник -
Глобално включване и
многообразие в Accenture)

програма
за
след
Благодарим ви, че учите с нас!
www.prosper-project.eu
Можете да ни намерите:
● https://prosper-project.eu/
● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU
● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/

BG PROSPER - Module 3 - Unit 2 bg.pptx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to BG PROSPER - Module 3 - Unit 2 bg.pptx

Similar to BG PROSPER - Module 3 - Unit 2 bg.pptx (20)

More from caniceconsulting

More from caniceconsulting (20)

BG PROSPER - Module 3 - Unit 2 bg.pptx