3. програма
за
овластяване
след
пандемията
Въведение
Основният фокус на раздела - Създаване на чувство за принадлежност в хибридната работна
реалност, е да ви вдъхнови и да ви даде различна перспектива за това как можете да
приложите дигиталната приобщаваща култура на различни организационни нива.
След като вече знаете какво е дигитално приобщаване и как можете да го измерите, е време да
се съсредоточим върху действията и какво можете да направите вие като ръководител, за да
гарантирате, че хибридният режим на работа е възможно най-приобщаващ.
В този раздел ще намерите много примери и идеи за това какви промени в процесите можете
да приложите. Освен това сме отделили специално място за управлението на хибриден
мултикултурен екип, защото знаем, че това е реалността за повечето екипи в днешно време.
4. програма
за
овластяване
след
пандемията
01 Чувството за принадлежност като част от преживяването на служителите
02 Развитие на лидерските умения
03 Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна среда
Съдържание
04 Самооценка
05 Преминаване към следващ раздел
5. програма
за
овластяване
след
пандемията
ЗНАНИЯ:
Резултати от
обучението
УМЕНИЯ:
ПОВЕДЕНИЯ:
НАГЛАСИ:
Разбиране значението на приобщаващите практики на всяко организационно ниво,
както и в рамките на всеки организационен процес.
Разграничаване на дигиталното приобщаващо поведение и насърчаването му за
повишаване чувството за принадлежност в екипа и организацията.
Вдъхновение за нестандартно мислене и ангажираност с концепцията за дигитално
приобщаване в хибридна среда.
Даване на личен пример от позията на лидер, тъй като лидерската роля е от
решаващо значение в процеса на осъществяване на промяната. Мотивация за личен
принос за постигането на тази обща цел.
7. програма
за
овластяване
след
пандемията
След като сте измерили чувството за принадлежност в
хибридна среда в компанията или екипа, е време да
помислите какво да направите с резултатите.
Изграждането на приобщаваща култура в хибридна
среда и при засилено използване на дигитални
технологии изисква действия на всяко едно ниво от
цикъла на преживяванията на служителите, който
разгледахме в Раздел 2 от този модул.
Както посочихме, въпреки че полагаме максимални
усилия да мотивираме и ангажираме хората, това не
означава, че ще успеем с всички. Затова е важно
прилагането на разнообразни практики на всяка
стъпка от пътуването на служителя в организацията, за
за да се гарантира, че хората ще се срещат постоянно
с тези мерки и ще откликнат на онези, които са важни
за тях в конкретния момент.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Източник: https://www.cultureamp.com/blog/what-is-employee-
experience
8. програма
за
овластяване
след
пандемията
В днешно време дигитализацията е навсякъде и
понякога може да е предизвикателство постоянно да
сте в крак с най-новите тенденции.
Трансформацията към дигитална приобщаваща
култура може да започне още от етапа на
привличане на служители и изграждането на
работодателската марка в посока подкрепяща и
приобщаваща хибридра среда.
В зависимост от вашия бизнес и целевата ви аудитория
(клиенти и служители) започнете да мислите
нестандартно, бъдете смели и опитвайте нови неща,
за да достигнете до повече хора - от различни
региони, религии, възрасти, произход и т.н.
Помислете за момент как се
промени процесът на привличане
и кандидатстване за работа.
Сега си помислете за Instagram,
TikTok, Twitter и всички социални
медии или възможности за
реклама, с които разполагаме.
Използвате ли ги за привличане
на таланти или за изграждане на
идентичността на вашата
работодателска марка?
Помислете
върху това:
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Създаване на усещане за принадлежност по време на етапа Привличане
9. програма
за
овластяване
след
пандемията
Защо дигиталните технологии са толкова важни за привличането на таланти в хибридната
реалност?
Вижте статистиката по-долу:
● 59% от всички кандидати използват социалните медии, за да проучват компаниите, в
които смятат да кандидатстват (Talent Works, 2017 г.);
● 48% от всички кандидати са използвали социалните медии при търсенето на последната
си работа (Talent Works, 2017 г.);
● 49% от професионалистите следят компаниите в социалните мрежи, за да получават
актуална информация за отворени позиции (LinkedIn, 2019 г.)
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Създаване на усещане за принадлежност по време на етапа Привличане
10. програма
за
овластяване
след
пандемията
"Кандидатстване за стаж с автобиография в
Instagram" - най-новата реклама на Пощенска
банка България е точно на място - в Instagram,
където целевата аудитория прекарва доста
време.
Kaufland България е първият търговец на дребно в
страната, който изгражда работодателска марка в
TikTok. Нестандартното мислене им позволи да
позиционират супермаркета и марката пред
огромна нова аудитория.
Добри практики
11. програма
за
овластяване
след
пандемията
Следваща стъпка - Въвеждането в работата (онбординг), от гледна
точка на изграждането на чувство за принадлежност, може да
започне още преди официалния първи работен ден. За новия
служител той може да бъде много стресиращ. Сега, с хибридната
реалност, напрежението може да се намали чрез изграждането на
политика на приобщаване и развиване на чувство за
принадлежност от самото начало в компанията на един служител.
Тук от решаващо значение е ролята на мениджъра. Началото на
едно пътуване е мястото, където работодателят задава тона и
показва "правилата" и подходящото поведение.
Организирането на подходящи активности в етапа на онбординга
може да намали напрежението, свързано с новото начало и да
изгради основите на чувството за принадлежност.
Можете да научите повече за онбординга в хибридна среда в Модул 1, Раздел 2, Тема 3 и Модул 2, Раздел 3, Тема 2.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Създаване на усещане за принадлежност по време на етапа Онбординг
12. програма
за
овластяване
след
пандемията
● Изпращане на видеоклип с членовете на екипа, в който всеки представя себе си - може да е
свързан с работата или с хобитата и желанието да се запознае с новия колега;
● Организиране на видеоразговор с екипа, за да може новият служител да се запознае с колегите си
предварително и да познава някои от "лицата" и "имената" в началото;
● Включване на новия служител във всички подходящи дейности за сплотяване на екипа преди
официалното начало - например онлайн игри с викторини, срещи на хибридни екипи и др.
● Имейл, в който да представите хибридната реалност на новия служител - кои са дигиталните
инструменти, които използвате, кога ходите в офиса и къде се намира офисът или нещо друго,
което смятате за важно, за новия служител ще е по-удобно да знае предварително.
Вижте още интересни идеи тук. Много поколения вече са свикнали с кратките
видеоклипове в TikTok, можете да използвате
тази или подобна платформа, за да
представите екипа си по цифров, автентичен
начин, който обединява хората офлайн и онлайн.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Дейностите преди онбординга могат да включват:
13. програма
за
овластяване
след
пандемията
Дейностите за въвеждане на нови служители за
създаване на чувството за принадлежност са
следващата стъпка към изграждането на култура
на принадлежност в хибридна среда. С началото
на пандемията ролята на мениджърите
значително нарасна, когато става въпрос за
посрещане на нови служители и приобщаването
им към културата на компанията. Малките
жестове могат да увеличат чувството за
принадлежност и приобщаване.
● Редовни срещи - кратки 5-10-минутни срещи
между мениджъра и новия служител на ден
оказват значително влияние върху
преживяването му и усещането за значимост и
принадлежност. Целта е поддържане на
редовна връзка и проследяване, като може да
бъде организирана онлайн или офлайн в
зависимост от работния модел или ситуацията;
● Проучване за обратна връзка от типа “Да/Не” в
края на обучението за оценка на опита и нивото
на приобщаване;
● Сътрудничество - организиране на пространства
(виртуални и офлайн участници) за съвместна
работа с колеги.
● Добавяне новия колега към вече съществуващи
групи по интереси - канал за нови служители или
канал с шеги и т.н., за да може той да се
почувства част от общността.
● Подсигуряване на процеса на комуникация - за
всеки нов служител в началото е трудно да си
спомним кой как се казва и какво прави.
Добавянето му към определени групи/канали за
всеки екип или назначаването на ментор /
другарче може да стимулира тази интеграция и
да намали напрежението по опознаване и
създаване на взаимоотношения.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
14. програма
за
овластяване
след
пандемията
Използвайте картите Dixit, когато в екипа пристигат
нови хора, и помолете всеки да опише ролята си с
помощта на картите, да сподели преживяване, да
разкаже история и т.н. Картите са провокативни и лесно
могат да разчупят леда, когато хората не се познават!
Добри практики и примери
Източник: https://www.collater.al/en/marie-cardouat-dixit-illustration/
Помолете групата да илюстрират с
помощта на Jamboard най-
вдъхновяващия момент, който са имали в
компанията до момента. Символични
изображения и смешен текст правят
преживяването незабравимо!
Източник: https://vibe.us/blog/how-to-use-jamboard/
15. програма
за
овластяване
след
пандемията
● Организирайте кратки ежедневни срещи
между новия служител и различен член
на екипа всеки ден, за да могат да се
опознаят по-добре и по-бързо. Накрая -
помолете новия служител да направи
кратка презентация за преживяното и да
сподели нещо вдъхновяващо и силно за
всеки човек, с когото се е срещнал.
● Организирайте рулетка за прекарване на
някоя почивка, при който чрез теглене на
случаен принцип се групират хора, които
може никога да не са се срещали в
компанията.
Добри практики и примери
Чудесен пример за приобщаващ процес на въвеждане е
Microsoft. Компанията промени своя процес на
въвеждане поради пандемията и въведе някои
чудесни практики като:
● Персонализиран процес на въвеждане -
организирането на индивидуални срещи
мениджър-новоназначен служител играе решаваща
роля за новоназначените служители в дигиталната и
хибридната реалност, тъй като прекият ръководител
е първият човек, на когото новоназначеният
разчита.
● Въвеждащо другарче / buddy - Microsoft оцени
резултатите от тези промени и установи, че "56% от
новите служители, които са се срещнали с
бъдитата си за въвеждане поне веднъж през
първите 90 дни, са заявили, че контактът с него
им е помогнал бързо да станат продуктивни на
работното място."
Вижте цялата статия тук.
16. програма
за
овластяване
след
пандемията
Друг важен аспект на процеса на въвеждане в работата
е психологическият договор. Класическото
разбиране за този договор е за неписаните
очаквания между служителя и работодателя.
Според Конуей и Бринер (2005 г.) това е
"взаимоотношение на размяна между
работодателя и служителя, основано на
имплицитни обещания".
"Подписването" на психологически договор не е нова
концепция или теория, но перспективата вече е
различна. С хибридната реалност естеството на
психологическия договор се е променило.
Променили са се и очакванията и потребностите на
двете страни по договора, което означава, че той
трябва да бъде изграден и комуникиран отново, най-
вече с всеки новопостъпил в екипа!
Служителят може да си мисли, че
ако отделя допълнително време,
когато е необходимо,
работодателят ще му даде отпуск,
когато му трябва, за да се справи с
домашните проблеми.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Психологически договор
17. програма
за
овластяване
след
пандемията
Необходимостта да се изграждат по-здрави
взаимоотношения, да се изгражда доверие, да се
полагат грижи за благосъстоянието, да се поддържа
здравословен баланс между професионалния и
личния живот сега е на първо място в новия
психологически договор. Важно е да се напомни, че
психологическият договор отразява мотивацията и
ангажираността на служителите, което е следващото
ниво от преживяването на служителите в
компанията.
Изграждането на психологически договор с вашия
екип е взаимен процес, който създава чувство на
подкрепа, а принадлежността насърчава
творчеството и повишава ангажираността.
Ръководителите могат да организират екипна
брейнсторминг сесия и да създадат договора
заедно.
Можете да разгледате различни методи за
провеждане на мозъчна атака в Раздел 4 от този
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
18. програма
за
овластяване
след
пандемията
1. Знаете ли как се чувства екипът ви в момента?
2. Насърчавате ли задаването на въпроси?
3. Създавате ли среда за обсъждане на трудни теми и проблеми?
4. Насърчавате ли културата на учене и развитие?
5. Кога за последен път обсъждахте с екипа си теми, които не са свързани с работата?
Ако имате поне един отговор "НЕ", помислете какво можете да направите повече или какво
можете да приложите в практиката си, за да подобрите чувството за принадлежност в
екипа/компанията!
Помислете върху това:
19. програма
за
овластяване
след
пандемията
Нетикет
Подобно на бизнес етикета, който спазваме по време на лични срещи, новата реалност наложи
нови правила, които трябва да се спазват. Нетикетът (съставен от net и etiquette) е набор от
правила, стандарти, норми на поведение и форми на комуникация в интернет.
Подобно на бизнес етикета, не сме задължени по закон да спазваме правилата на нетикета, но
е силно препоръчително, за да се гарантира подходяща комуникация в интернет.
Съществуват някои общи правила за нетикет, но изграждането на такива с вашия екип е
чудесна дейност за сплотяване на екипа. Съберете хибридния екип и подкрепете
дискусията. Включването на всички в този процес гарантира по-голяма ангажираност по-
късно и, разбира се, подсилва чувството за принадлежност в екипа.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Изграждане на взаимоотношения
20. програма
за
овластяване
след
пандемията
Ето някои общи правила на нетикета, за да се
вдъхновите:
● Не правете или не казвайте онлайн нещо, което
не бихте направили или казали офлайн
● Бъдете внимателни със сарказма и хумора
● Зачитайте личното пространство на другите хора
● Използвайте уважителен език и проверявайте
граматиката си
За видеоразговори:
● Предварителна проверка на аудиосистемата,
микрофона и камерата
● Намаляване на разсейването
● Отнасяйте се към тях като към нормални срещи
лице в лице
● Включете камерата!
Компанията Laycos, която предоставя
платформа за комуникация в компаниите,
установи правила за всички потребители.
● Бъдете кратки - следвайте правилото KISS:
Направи го кратко и просто / Keep it short
and simple
● Използвайте бутона "Like" - Вместо да
създавате спам с "благодаря"; "страхотно";
"много добре"; "благодаря"; "да"; или
"съгласен съм", използването на бутона за
изразяване на мнение е повече от
достатъчно в рамките на платформата.
Прочетете цялата статия тук.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
21. програма
за
овластяване
след
пандемията
Изграждането на взаимоотношения в работата е лесно, когато комуникацията е лесна. Проучване на
Gallup от януари 2020 г. установява, че ангажираността е най-висока, когато хората прекарват известно
време в работа от разстояние и известно време в работа на място с колегите си. Най-високото ниво на
ангажираност за всички служители е било при хората, които са работили от 60% до 80% от времето си
извън работното място.
Благодарение на технологиите хибридната комуникация вече не е проблем и има голямо разнообразие от
инструменти, които могат да се използват. Осигуряването на двупосочна комуникация е от съществено
значение при изграждането на взаимоотношения. Наред с платформитет, които най-вероятно вече
използвате, можете да пробвате и следните тези:
● Collabify - онлайн срещите без регистрация и вход в системата, само с едно кликване.
● Curipod - завладяващ интерактивен инструмент за презентации.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Изграждане на взаимоотношения
22. програма
за
овластяване
след
пандемията
Нещо толкова просто като придобивките може да покаже или затвърди културата на приобщаване във
вашата компания. Наличието на плодове, безплатно кафе, мляко и сок в офиса може да накара
работещите от разстояние да се чувстват изключени. Предлагането на бонуси, достъпни за служителите
от разстояние или на място, е от съществено значение. Вземете предвид йерархията на потребностите
на Маслоу и ще предложите чудесна възможност на всеки да се грижи правилно за себе си.
Драгош Бадеа, Главен изпълнителен директор, Букурещ, Румъния на доставчик на софтуер за резервации
Yarooms, препоръчва да се направи списък с различни придобивки, които служителите могат да изберат
в зависимост от предпочитанията си. "Създаването на кошница от придобивки и възможността всеки
да избира е много по-вдъхновяващо и полезно … поради различните нужди и стил на работа в
различни часови диапазони", казва той. Пример за комбинация от обезщетения може да изглежда по
следния начин:
● Медицински обезщетения / застраховки
● Грижа за децата
● Здраве и начин на живот
● Спортни карти
● Възможности за обучение
● Професионални членства
● Безплатна храна
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Допълнителни придобивки - забравете за стандартния подход
23. програма
за
овластяване
след
пандемията
Технологиите играят важна роля в организирането на
хибридни тиймбилдинг дейности. Проучване,
проведено от TravelPerk сред различни по големина
глобални организации, показва колко често компаниите
организират екипни събития (графиката вдясно).
Резултатите са публикувани през ноември 2021 и
показват, че най-предпочитаният тиймбилдинг е
обяд/вечеря (70%).
Хората обичат да са свързани и все повече компании
организират физически събития (81% от анкетираните
организират повече събития на живо в сравнение с
последните 12 месеца).
Източник: https://www.travelperk.com/blog/team-building-
statistics/
Колко често събирате (планирате да
събирате) служителите на тиймбилдинг на
живо?
Месечно
На всеки 3
месеца
На всеки 6
месеца
Нямаме
редовен
график
1 годишно Седмичен
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Тиймбилдинги
24. програма
за
овластяване
след
пандемията
Организирането на дейност за свързване на екипа в хибридната реалност не трябва да е трудна задача.
Леко напасване на добре познатите дейности за сплотяване на екипа към хибридната реалност може
да повиши екипния дух и сътрудничеството и да засили чувството за принадлежност на служителите.
Вижте по-долу нашите предложения и се вдъхновете, за да намерите най-добрата комбинация за
вашия екип:
● Виртуални срещи за кафе
● Виртуален Happy Hour
● Хибридна дегустация на кафе/бира/вино
● Хибридни уроци по готвене/ рисуване/ танци/ йога
● Конкурс за костюми за Хелоуин.
*За да осигурите безпроблемно преживяване за всички служители - присъстващи на място или
виртуално, уверете се, че сте изпратили предварително всички необходими материали или
информация на тези, които присъстват онлайн.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Тиймбилдинги
25. програма
за
овластяване
след
пандемията
Добри практики и примери
AccountingDepartment.com
"От 2004 г. насам сме 100% онлайн и предлагаме
много "допълнителни придобивки" - летни
фитнес предизвикателства (с подаръци!),
фентъзи спортни лиги, книжни клубове,
фирмена екипировка, гъвкави работни дни,
летни петъци и др. За всичко си има виртуална
версия и често тя е по-добра от офисната. През
февруари дори организираме общофирмено
пица парти, на което изпращаме пици до дома
на всеки служител." - Бил Гербер
Wunderdogs
"Забелязахме, че годишен ритрийт (почивка) е
страхотно средство за повишаване на морала.
Организираме общофирмен ритрийт, като си
партнираме с верига курорти, където
служителите ни могат да доведат семействата
и децата си (с грижа за децата на място). Това
им позволява да се срещнат с колегите на
живо и да проведат брейнсторминг сесии
през деня, а след това да прекарат време със
семейството и да се забавляват." - Дария
Гонзалес
IWG
"С толкова много хора, работещи на толкова много пазари, не винаги е възможно да събера екипите си
физически...В един хибриден свят предлагането на ясни стимули за отлична работа е друг ключов
начин да поддържате екипите си...Уверявам се, че месечните и годишните награди, както и наградите
като вечери навън и дни за сплотяване на екипа, празнуват успеха на хората." - Фатима Конинг
26. програма
за
овластяване
след
пандемията
Предоставянето на място време на членовете на екипа ви да споделят с колегите си своите интереси,
убеждения или хобита, е чудесен начин да се насърчи културата на приобщаване на работното място.
Участието в групата по интереси е доброволно и групите се ръководят изцяло от служителите.
Насърчаването на подобни инициативи повишава ангажираността, както и развитието на
служителите. Хибридната реалност не е пречка и служителите могат да проявят творчество, за да
организират виртуални/физически или хибридни срещи за предаване на идеи, планове и визии.
Отделянето на малък бюджет за обучения по интереси, обеди/вечери/посещения на музеи и т.н.
повишава допълнително чувството за принадлежност и ангажираност на служителите, че са част от
общност, в която различията са добре дошли и се насърчава автентичността и развитието.
Вижте повече информация за това как да внедрите групите по интереси на служителите във вашата
организация тук.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Групи по интереси
27. програма
за
овластяване
след
пандемията
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Разбиране за спецификите на индивидуалното учене и развитие на хората в екипа
Концепцията за Neuro-Agility
В хибридната реалност нуждата от непрекъснато обучение и
развитие е една от най-важните потребности не само за
служителите, но и за компаниите. Хората учат и възприемат
информацията по различни начини. Разбирането на
естествените предпочитания за мислене и учене и
развиването на потенциала със сигурност е проява на
културата на приемане, приобщаване и разнообразие.
Съществува инструмент, който може да помогне на хората да
разберат всичко това. NAP™ Advanced+ измерва 13
неврологични компонента, които влияят върху лекотата,
бързината и гъвкавостта, с които учите, мислите и
обработвате информация. Целта е да подобрите
представянето си, да определите уникалния си потенциал
(колко сте талантливи), да увеличите увереността, щастието и
да развиете високоефективни, гъвкави личности и екипи.
За повече информация:
● https://neuroagilityprofile.com
● https://catrobg.com/nap-profil
28. програма
за
овластяване
след
пандемията
Този уникален инструмент - NAP™ Advanced+ показва резултатите
в две основни категории. Първата представлява 7-те
неврологични компонента, които образуват вашия уникален
неврологичен дизайн. Тези компоненти показват как човек е
талантлив по специфичен начин.
Втората категория представлява 6 фактора, които оптимизират
работата на мозъка: Brain fitness, стрес, сън, движение, нагласа
и хранене.
Разбирането и оптимизирането на изброените по-горе фактори
подобрява работата на мозъка и следователно подобрява и
способността да развиваме талантите си, да намалим стреса и
да увеличим способността си бързо да научаваме нови неща,
което води до по-щастливи и по-добре работещи хора и екипи,
до по-високо равнище на задържане на персонала, до
намаляване на стреса на работното място, до по-малко грешки
и злополуки и до по-добра възвръщаемост на инвестициите в
обучение и развитие.
Можете да гледате някои
упражнения за подобряване на
вашия brain fitness (способността
да използвате двете полукълба на
мозъка си едновременно).
Можете също така да използвате
такива упражнения за разчупване
на леда по време на срещи на
екипа или обучения.
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
29. програма
за
овластяване
след
пандемията
1. Чувството за принадлежност като част от преживяването на
служителите
Развитие на ключови меки умения
Друга подходяща идея за развитие на екипа в
хибридна среда е инвестирането в обучения за
меки умения, особено в областта на
комуникацията. Интересни изследвания са
проведени от BetterUp и ICONIQ, които
сравняват уменията на служителите в офиса и
онлайн въз основа на оценката на мениджъра за
представянето на служителите.
Умения като съпричастност, изграждане на
доверие и взаимоотношения, както и
даване/получаване на обратна връзка или
подкрепа са от съществено значение, когато
част от екипа е в офиса и може да разчита езика
на тялото и изражението на лицето, а другата
част е онлайн с/без включена камера.
Служителите в офиса са по-
облагодетелствани и имат възможност да
проявяват и влияят в по-голяма степен по
отношение процеси, свързани с:
● обединяването на хората - 11%
● пряка комуникация между подчинени и
мениджъри - 9%
● съгласуваност на усилия и действия - 9%
● автентичност и спонтанност - 7%
● изграждане на взаимоотношения - 7%
● вдъхновяване на другите - 6%.
Това е разликата в процентите, с която
служителите, работещи в офиса, водят
пред колегите си, работещи от разстояние,
по отношение на оценката на мениджъра!
31. програма
за
овластяване
след
пандемията
2. Развитие на лидерските умения
Обучете лидерите си
Съществуват редица изследвания, статии и книги по
темата кои са най-важните умения, които трябва да
притежава един успешен лидер. Тези умения могат
да бъдат:
● Водене на преговори
● Любопитство
● Устойчивост
● Изграждане на взаимоотношения
● Гъвкавост
● Критично мислене
● Емпатия
● Създаване на коучинг култура на доверие
● Създаване на екипна страст, цел и приобщаване и
т.н.
Списъкът може да бъде безкраен. В този раздел ще се
фокусираме върху двете основни умения, които
смятаме, че са от съществено значение развитието
на целия екип - емпатия и устойчивост.
32. програма
за
овластяване
след
пандемията
2. Развитие на лидерските умения
Емпатия
Според проучване, проведено от Catalyst,
емпатията е едно от основните умения на
лидера в днешно време. Доказано е, че
емпатичният лидер има положително влияние
и може да повиши производителността на
служителите:
● 47% от хората с високо емпатични
мениджъри споделят, че често или винаги
са иновативни в работата си,
● 67% от хората споделят, че често или
винаги са ангажирани,
● благополучие: 86% съобщават, че успешно
жонглират с личните, семейните и
професионалните си задължения,
● приобщаване: 50% от хората с емпатични
лидери съобщават, че работното им
място е приобщаващо.
Емпатията е "умението да се свързваш с другите, за
да идентифицираш и разбереш техните мисли,
перспективи и емоции; и да демонстрираш това
разбиране с намерение, грижа и загриженост".
Това не е ново умение, но има нова перспектива в
контекста на хибридната работа.
Лидерите могат да бъдат съпричастни по три начина:
● познавателен: Ако аз бях на негово място, какво
щях да мисля сега?
● емоционален: Да бъда на негово/нейно място би
ме накарало да се чувствам …
● поведенчески: действия в допълнение към
думите.
Не е необходимо лидерите да са експерти по психично
здраве или психолози, за да бъдат съпричастни.
Например едно подходящо обучение би било от
полза за лидерите, за да осигурят необходимата
подкрепа и помощ на екипа си в бъдеще.
33. програма
за
овластяване
след
пандемията
Помислете
върху
това:
ВИД
СЪПРИЧАСТНОС
Т
КАКВО ПРАВИТЕ ШЕСТ НАЧИНА ДА ПРОЯВИТЕ СЪПРИЧАСТНОСТ
Глава/ мислене
Когнитивна
емпатия
Представяте си как се
чувства вашият колега от
неговата уникална
гледна точка.
1. Целенасочено обсъждайте чувствата на служителите и
след това обмислете току-що споделеното от тях, за да се
уверите, че сте разбрали правилно - без да отклонявате
разговора към собствените си преживявания.
2. Приоритетно се срещайте и опознавайте служителите на
всички нива като хора, а не просто като " работници".
Сърце/ чувство
Емоционална
съпричастност
Чувствате загриженост
и/или изпитвате сходни
емоции като колегата си.
3. Ако служител или екип сподели емоционално
преживяване или трудност, дайте им възможност да
обяснят напълно, без да се намесвате или отклонявате
разговора.
4. Не предполагайте, че вашите екипи и служители знаят, че
ви е грижа за тях. Кажете го, когато го почувствате: "Грижа
ме е за вас; загрижен съм и разбирам колко е трудно това."
Действие/
извършване
Поведенческа
емпатия
Активно слушате и се
стремите да разберете
повече за чувствата,
преживяванията или
реакциите на колегата
си.
5. Ако някой направи пауза, докато ви говори, пребройте
бавно до пет в главата си, за да му дадете време да намери
правилните думи.
6. Обръщайте внимание на изражението на лицето и езика
на тялото на служителите, за да разпознаете как се чувстват
те.
Кои от тези
дейности
прилагате в
работата си?
34. програма
за
овластяване
след
пандемията
2. Развитие на лидерските умения
Устойчивост
Друго изключително важно умение за лидерите
в днешно време е устойчивостта. Според
речника на Кеймбридж устойчивост е
способността да бъдеш щастлив, успешен и
т.н. отново, след като се е случило нещо
трудно или лошо, или способността на
дадено вещество да се върне към
обичайната си форма, след като е било
огънато, разтеглено или натиснато.
Когато говорим за устойчивост на лидерите,
имаме предвид способността да се
възстановяват от неуспехи, да се чувстват
комфортно, да превръщат негативния опит
във възможности и да правят всичко това,
като запазват съпричастността и мотивацията
на екипа.
Съществуват четири нива на устойчиво лидерство:
● Физическа устойчивост - способността на
организма да реагира на стресови фактори и да се
възстановява след травми.
● Психическа устойчивост - способността да се
поддържат или възстановяват когнитивните
способности, които са изложени на риск от
влошаване, и да се дава възможност за проява на
творчество.
● Емоционална устойчивост - да разбирате,
оценявате и регулирате емоциите и съзнателно да
избирате чувствата и реакциите, а не просто
автоматично да реагирате на средата.
● Социална устойчивост - способността на индивида
да работи с другите, за да издържи и да се
възстанови от стреса.
Всяка от тези области е важна за успеха на лидера в
стресова ситуация, като те се подсилват взаимно.
35. програма
за
овластяване
след
пандемията
2. Развитие на лидерските умения
Устойчивост
Изграждането на устойчивост минава през
прилагане на ефективна комуникационна
стратегия и подходящи инструменти, както и
през обучение и развитие на лидерски
умения в членовете на екипа, независимо
дали са на лидерски позиции или не.
Това създава доверие и капацитет в екипа.
Можете да го направите, като отделяте време
за развитие на другите, да им давате
правомощия, обратна връзка и различни
игрови / симулативни техники.
36. програма
за
овластяване
след
пандемията
Ето няколко въпроса, с които можете да проверите нивото си на устойчивост:
1. Мотивира ли ви сблъскването с неуспехи и лесно ли ви е да продължите да опитвате?
2. Способни ли сте да поддържате енергията си достатъчно дълго, за да се възстановите след
неприятности?
3. Способни ли сте да се адаптирате добре към промените?
4. Способни ли сте да запазите положителна нагласа, когато сте изправени пред конфликт?
5. Способни ли сте да намирате решения на проблеми, когато сте изправени пред неяснота?
6. Способни ли сте да поддържате нагласа за растеж в трудни моменти?
7. Лесно ли ви е да бъдете наставлявани?
Ако сте отговорили с "не" на някой от тези въпроси, значи бихте могли да подобрите
уменията си за устойчивост.
Помислете върху това:
38. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
Предизвикателства пред лидерите
Пандемичната и постпандемичната реалност позволи
на компаниите да създават повече мултикултурни
екипи, тъй като местоположението на служителя
вече не е предизвикателство за работата в екип.
Въпреки това предизвикателствата пред
ръководителя, който управлява мултикултурен
екип в хибридна реалност, са все още налице.
Някои от основните пречки пред ръководството са:
● езикова бариера
● технически знания/умения
● процес на вземане на решения
● стилове на общуване
● стил на работа
● културни различия.
39. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
При управлението на мултикултурен екип има своите
особености, когато го прилагаме в хибриден вариант
и искаме да повишим култура на приобщаване.
До момента вече разгледахме различни примери в
посока на подобряване на приобщаването и
управлението на хибриден мултикултурен екип.
Предложенията по-долу могат да се комбинират по
между си, за да се гарантират още по-добри
резултати.
40. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
Примери
● Новоприсъединяващи се - представете новия колега предварително онлайн по креативен начин -
включете хобита, спортове или друга информация, с която другите хора могат да се обединят и
сплотят. Демонстрирането и разбирането, че хората от екипа имат нещо общо още от първия ден,
ще накара новия служител да се почувства важен, приет и включен в общността.
● Обучение за въвеждане в работата - адаптирайте структурата на обучението в зависимост от
присъстващите култури - по-структурирано (например северните страни) или с повече дискусии
(южните страни). Създайте отворена атмосфера и бъдете подготвени за потенциални конфликти
между различните култури.
● Популяризирайте различните култури в рамките на работната си култура - организирането
на събития по време на културни празници е чудесен начин да създадете приобщаваща работна
среда, както и да съберете екипа за нещо, което не е свързано с работата.
41. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
Приобщаване по време на мултикултурни срещи
Вземете под внимание различните мултикултурните аспекти при общи
бизнес срещи, за да се демонстрира уважение към всеки:
● Вземане на решения по време на срещи - в някои култури (например
в Япония) срещите са моментът, в който участниците обменят
предварително подготвени изявления и решения и е много малко
вероятно някой да промени мнението си.
От друга страна, в култури като САЩ и Обединеното кралство срещите са
моментът, в който се обсъждат идеи и информация, формира се мнение
и се взема решение на място.
Вие като лидери имате важна роля в това отношение - да установите
предварително правилата за комуникация. Те могат да бъдат част от
вашия психологически договор, така че не забравяйте да ги коригирате
и да ги направите подходящи за всички ситуации. Освен това се
уверете, че сте ясни и категорични по отношение на целта на срещата и
начина, по който тя ще бъде проведена.
42. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
Приобщаване по време на мултикултурни срещи
● Различни часови зони - Вече споменахме този фактор, който влияе на дигиталното приобщаване,
и ви дадохме пример как Cisco се справя със срещи късно през нощта. Ако не може да пропуснете
такива срещи, ето няколко съвета, за да извлечете най-доброто от тази ситуация.
1. Можете да използвате програма за планиране на срещи World Clock (въведете целевото
местоположение и тя ще генерира предложение с най-малко неудобните часове за среща за двете
страни.
2. Бъдете наясно - извинете се за неудобството на участниците, които трябва да останат късно през
нощта или рано сутринта.
3. Споделете неудобството - организирайте срещата на ротационен принцип, така че всеки да
получи част от неудобството.
4. Кратка и структурирана среща - уверете се, че фасилитаторът на срещата следи времето. Можете
дори да имате човек, който е отговорен за това.
43. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
Приобщаване по време на мултикултурни срещи
● Срещи, ориентирани към задачите ИЛИ срещи,
ориентирани към взаимоотношенията -
различните култури възприемат срещите по
различен начин. В латиноамериканските страни
например е необходимо първо да се установят
добри взаимоотношения и след това да се започне
работа по задача.
В северноевропейските страни се случва обратното -
преминаването направо към темата на срещата е с
висок приоритет.
Осигуряването на дигитално приобщаване включва
баланс между двата подхода.
Освен това определянето на домакин на срещата (различни членове на екипа фасилитират срещата) може
да подобри чувството за принадлежност към екип с разнородни и ценни личности, както и да подобри
уважението и приемането в екипа.
44. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
Приобщаване по време на мултикултурни срещи
Провеждането на виртуални или хибридни срещи е новото нормално
явление, но както споменахме по-горе, физическият контакт е също
толкова важен, колкото и виртуалният. Възползвайте се от моментите,
в които екипът е заедно физически, и изградете чувство за
принадлежност. Възползвайте се максимално от този момент и се
съсредоточете върху неща, които трудно можете да направите
онлайн/хибридно, като например изграждане на доверие,
изграждане на взаимоотношения и споделяне на опит за учене.
"Поканиха ме на среща, а след това през цялото време гледахме
видеоклип. Можех да го направя и вкъщи. Ако ще отделям ценно време
за среща, очаквам да имам роля." - мениджър по
научноизследователска и развойна дейност, фармацевтични
продукти, САЩ - Убий лошите срещи
Развийте култура на присъствие на хибридни срещи:
Времето е най-важният актив, с който разполагате. Развийте култура, при която не само вие, но и всички в
организацията ви ще се грижат за времето на всички.
45. програма
за
овластяване
след
пандемията
Помислете върху това:
Следващия път, когато изпращате покана или реагирате на покана за събитие, вземете
предвид следните критерии. Как те ще променят действията ви относно участие или
организиране на среща?
3 основателни причини да приемете
среща:
● Вашият опит трябва да бъде споделен
с групата, за да се вземе решение или
да се приключи съвместна работа.
● Темата изисква взаимодействие
между вас и другите в реално време,
за да постигнете успех.
● Трябва да изграждате
взаимоотношения или да се справяте с
чувствителни въпроси, като например
преговори или разрешаване на
конфликти с други хора.
6 причини да откажете среща:
● Няма ясен резултат от срещата или предварително
уточнена тема
● Участват неподходящите хора
● На срещата ще се обсъждат въпроси, които не са толкова
важни за вас
● Нямате друга роля, освен да слушате
● Целите на срещата биха били по-добре постигнати в
рамките на индивидуални срещи или по-малки групи
● Можете да постигнете целта на срещата чрез имейл.
Чрез прилагането на тази проста техника вие като
ръководители ще се уверите, че всеки участник в срещата
се чувства важен, ценен и желан. Това със сигурност
повишава чувството за принадлежност на вашия екип.
46. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
Приобщаващи компетенции на работното място
Създаването на култура на многообразие и приобщаване е процес, в който всеки човек в
организацията може и трябва да участва. Много подробни компетенции са разработени от Съвета
по заетостта на имигрантите в региона на Торонто (TRIEC), за да подпомогнат работодателите в
осъществяването на тази важна промяна. Инструментът е разработен в контекста на приобщаването
на имигрантите, но може да бъде приложен във всеки контекст на дигитално приобщаване, особено
в хибридния модел на работа. Моделът на компетенциите за приобщаване на работното място има
3 основни "сфери на влияние":
● Лични - в мен самия
● Група - в рамките на моя екип
● В по-широк план - в рамките на моята организация, работно място
и общност.
Всички компетенции са поведенчески и се изпълняват от
индивида в някоя от сферите на влияние.
В себе си
В моя екип
В моята организация, на
работното място и в
общността
47. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
Всяка сфера на влияние има набор от
компетенции, които трябва да бъдат
развити. Те са представени по
структуриран начин, следвайки
определен формат, който включва:
● Заглавие на компетентността
● Критерии за изпълнение
● Обхват на обстоятелствата
● Основни знания.
Освен това някои от компетенциите
включват примери и допълнителни
ресурси, като например електронни
обучения или видеоклипове.
Общата структура на
компетенциите е представена в
изображението.
В себе си
Повишаване на осведомеността
ми относно многообразието и
приобщаването
Застъпничество за различни
гледни точки
Адаптиране на стиловете на
общуване за ефективност на
разнообразно работно място
Модел на приобщаващо
поведение
Критерии за изпълнение
● Мога да управлявам собственото
си развитие.
● Проактивно търся обратна
връзка.
● Отворен съм за конструктивна
обратна връзка.
● Размишлявам върху работата си
с цел самоусъвършенстване.
● Разпознавам предразсъдъците
си и как те влияят на
поведението ми.
● Мога да променя или адаптирам
поведението си, за да се
развивам.
Изтеглите пълния набор от компетенции за приобщаване на
работното място тук.
Вижте пример за компетентност в сферата"В себе си":
48. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
Както всеки модел, и този има пътека на
обучение, която е гъвкава по отношение
на индивидуалното прилагане с цел
личностно развитие. Така всеки човек
може да избере как да подреди своето
пътешествие на учене и развитие.
Хората могат да избират от голямо
разнообразие от възможности за учене в
рамките на 4-те основни групи дейности:
● ролеви модели и ментори
● опит
● образование, обучение и
наставничество
● задачи.
Както вече обсъдихме в раздел 2, всичко трябва
да се измерва, за да се проследи напредъкът.
За проследяване на напредъка на развитието
и интегрирането на новите компетенции е
създаден примерен план, който включва:
● готовност (съзнателна некомпетентност)
● разбиране (само знание)
● реагиране (прилагане концептуално,
изпълняване ориентировъчно)
● уверено представяне
● наставничество и подкрепа (помагане на
другите)
● ръководство и трансформация (създаване
на инициативи, промяна на системи).
49. програма
за
овластяване
след
пандемията
3. Мултикултурен аспект на приобщаването в хибридна реалност
Приобщаващи компетенции на работното място - въвеждане
Разгърнете въображението си и помислете как
можете да приложите този модел във вашия екип в
зависимост от нуждите, интересите, структурата и
ресурсите си. Или още по-добре - организирайте
събитие за цялата организация по тази тема.
Друг начин на употреба - лидерите на екипи могат да
използват този модел за планиране на личностното
си развитие, а екипите могат да организират
екипни срещи на тази тема.
Можете да се възползвате от технологиите и да
използвате няколко упражнения от различните
сфери, предложени в модела на компетенциите.
Вижте Раздел 4 от този модул за повече
инструменти и идеи.
50. програма
за
овластяване
след
пандемията
Добри практики и примери
Много добър пример за прилагане на култура на
приобщаване е кампанията на Accenture
"Приобщаването започва с МЕН".
Изграждането на култура не е дейност за един
човек. Фирмената култура е сбор от
ежедневното поведение на всички. Подобно на
компетенциите за приобщаване на работното
място, където всички компетенции се развиват
на индивидуално ниво, кампанията на
Accenture подчертава точно това - всеки е
отговорен за приобщаването - собственото си и
на другите.
Тази кампания е чудесен пример за това как една
компанията може да ангажира екипа в този
процес - да изгради нова култура или да
затвърди съществуващата.l
51. програма
за
овластяване
след
пандемията
Въвеждането на нова култура е една от най-
трудните дейности за
ръководството/мениджмънта. Хибридната
реалност подтикна бизнеса да мисли за
дигиталното приобщаване и за това как то може
да се приложи в рамките на вече установения
работен процес.
Този раздел предостави структурирана теория и
разнообразни примери за това как дигиталната
приобщаваща култура може да се приложи в
хибридната реалност.
Промените не изискват решаващи бизнес
изменения или големи инвестиции. Ключът към
успешната промяна на културата е промяната в
поведението на лидера. Това е причината да
посветим една глава на темата - развитие на
лидерството.
ОБОБЩЕНИЕ НА РАЗДЕЛ 3
52. програма
за
овластяване
след
пандемията
Предлагаме ви кратък въпросник за
самооценка на степента, в която сте
разбрали съдържанието.
Целта е да проверите и затвърдите
наученото.
Може да попълните теста толкова
пъти, колкото искате. Не забравяйте,
че тестът е само част от процеса на
научаване на нови неща!
ВЪПРОСНИК ЗА
САМООЦЕНКА
53. програма
за
овластяване
след
пандемията
Въпрос 1:
Промяната към дигитална приобщаваща
култура се осъществява чрез:
Отговори:
● HR
● Лидери
● Служители
● Всичко изброено по-горе
Въпрос 2:
Разходите от изключване на работа за
бизнеса са:
Отговори:
● Загуба на морал и лоши отношения
със служителите
● Загуба на уважение към мениджърите
и ръководителите
● Повишена продуктивност
● По-малко напускания
Въпрос 3:
По-високият процент на емпатия от страна
на ръководството осигурява по-висок
процент на усещане за приобщаване.
Отговори:
● Вярно
● Грешно
Въпрос 4:
Кои са основните умения, които трябва да
притежава един лидер в днешно време?
Отговори:
● Гъвкавост
● Емпатия
● Любопитство
● Всичко изброено по-горе
54. програма
за
овластяване
след
пандемията
Въпрос 5:
На кой етап трябва да се прилага
дигитална приобщаваща практика?
Отговори:
● Ангажиране
● Въвеждане
● Среща на екипа
● Всичко посочено
Въпрос 6:
Кои са трите сфери на влияние на
компетенциите за приобщаващо работно
място?
Отговори:
● Група
● По-широк план
● Двойки
● Лична
55. програма
за
овластяване
след
пандемията
● Управление на мултикултурни екипи на работното място: Предизвикателства и
възможности, https://brentmullinscoaching.com/managing-multicultural-teams-in-the-
workplace-challenges-and-opportunities/
● Топ 5 предизвикателства и решения за управление на мултикултурни и многоезични
екипи, https://livesalesman.com/top-5-challenges-and-solutions-for-managing-
multicultural-and-multilingual-teams/
● Hall, K., & Hall, A. (2021). Ръководене на отдалечени и виртуални екипи. Global
Integration Ltd.
● Neuro-Agility: https://neuroagilityprofile.com/
● Над 50% от работещите от разстояние се притесняват от изключване на работното
място: https://www.ceo-review.com/over-50-of-remote-workers-are-worried-about-
workplace-exclusion/
● Психологическа безопасност: 10 начина да овластите служителите си,
https://www.testgorilla.com/blog/psychological-safety/
Референции
56. програма
за
овластяване
след
пандемията
● Устойчиво лидерство - 9 най-добри начина за изграждане на устойчивост:
https://wdhb.com/blog/what-is-resilient-leadership/
● Разбиране на изключването на работното място:
https://www.linkedin.com/pulse/understanding-exclusion-work-rajkumari-neogy/
● Изключване на работното място: Време е да прекъснем големия цикъл на тормоз на
работното място: https://lifexchangesolutions.com/workplace-exclusion/
● 2022 Насоки за интернет етикет на работното място
https://www.knowledgecity.com/blog/2022-internet-etiquette-guidelines-for-your-
workplace/
● 7 ключа към това да станете устойчив лидер: ttps://torch.io/blog/7-keys-to-becoming-
a-resilient-leader/
● 8 желани бонуса, които да предложите на отдалечени и хибридни служители
https://www.forbes.com/sites/allbusiness/2022/07/11/8-desirable-perks-to-offer-
remote-and-hybrid-employees/?sh=6f2f22a976d0
Препратки
57. програма
за
овластяване
след
пандемията
"Тъй като истинската
принадлежност се проявява
само когато представяме
пред света своята
автентична, несъвършена
същност, чувството ни за
принадлежност никога не
може да бъде по-голямо от
нивото ни на
себеприемане."
- Брин Браун
Източник: https://www.quotemaster.org/sense+of+belonging
58. програма
за
овластяване
след
пандемията
В следващия раздел 4 ще намерите повече
информация и добри примери за някои от
креативните методи и инструменти, които
можете да приложите във вашия
екип/организация.
Това ще ви помогне да разгърнете
креативността на хората, да ги обедините
около някои идеи или проблеми, които
трябва да бъдат решени, и ще създаде
усещане за ценност, уважение и
принадлежност.
Защото креативността преодолява
ограниченията на ума и помага на хората да
впрегнат цялата си същност и уникалност и
да допринесат свободно за общата цел на
екипа или компанията.
ПРЕХОД КЪМ РАЗДЕЛ 4
59. програма
за
овластяване
след
пандемията
Благодарим ви, че учите с нас!
www.prosper-project.eu
Можете да ни намерите:
● https://prosper-project.eu/
● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU
● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/
