BG PROSPER - Module 3 - Unit 1 bg.pptx

програма
за
овластяване
след
пандемията
www.prosper-project.eu
Дигитално
приобщаване и
чувство за
принадлежност
Модул 3 / Раздел 1

програма
за
след
Партньори
Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 разработена от
Die Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/
Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining е лицензирана по CC
BY-NC-SA 4.0
Финансирано от Европейския съюз. Изразените възгледи и мнения обаче принадлежат изцяло на
техния(ите) автор(и) и не отразяват непременно възгледите и мненията на Европейския съюз или
на Европейската изпълнителна агенция за образование и култура (EACEA). За тях не носи
отговорност нито Европейският съюз, нито EACEA.

програма
за
след
Въведение
Модул 3 "Дигитално приобщаване и чувство за принадлежност" има за цел да ви накара да
мислите по различен начин за това как хората се чувстват, общуват и се свързват помежду си в
организацията, докато работят в хибридно, от разстояние или в офиса.
Съществуват огромен брой дигитални инструменти и идеи, които можете да използвате, за да
подобрите чувството за принадлежност на вашите служители. Надяваме се, че ще ви вдъхновим
да ги пробвате!
Фокусът на Раздел 1 е да ви запознае с основните концепции за приобщаването на работното място
- традиционно и хибридно, както и с разликите, предимствата, предизвикателствата и
възможностите за мениджърите и специалистите по човешки ресурси да подобрят и поддържат
живо чувството за принадлежност към екипа, целите, мисията и ценностите на организацията.
Бихме искали да ви запознаем с някои добри примери и идеи, които може да приложите във вашата
организация, както и да ви насърчим да разработите свои уникални решения, основани на
нуждите на вашите служители и на бизнеса.

програма
за
след
Съдържание
01
02
03
04
Кои фактори влияят върху цифровото/хибридното включване?
Какво представлява цифровото/хибридното приобщаване и как то е свързано с традиционното
приобщаване?
Какви са рисковете, свързани с цифровите/хибридните не-приобщаване?
05
Какво е приобщаване?
06
Самооценка
Преход към следващия раздел

програма
за
след
ЗНАНИЯ:
Резултати от
обучението
Концепцията за приобщаване и неизключване преди и след пандемията и
промяната на работния модел от традиционен към хибриден.
УМЕНИЯ: Разграничаване на факторите, които влияят върху чувството за принадлежност, и
разбиране на тяхното значение. Разбиране на рисковете и отговорностите на
мениджърите и HR-ите както и правилните начини за действие.
ПОВЕДЕНИЯ: Желание за иницииране на процеси за определяне, наблюдение и подобряване на
чувството за принадлежност към организацията на всички нива, в сътрудничество
със служителите и ръководителите.
НАГЛАСИ: Готовност за покана на всички служители да участват в процесите на развитие на
нова приобщаваща култура, практики и ритуали. Разбиране на ролята на
мениджърите и готовност за развиване на нови умения, знания и опит.

програма
за
след
Какво е
защо е важно?
01

програма
за
след
Според Oxford Languages приобщаването е
"практиката или политиката на осигуряване на
равен достъп до възможности и ресурси за хора,
които иначе биха били изключени или
маргинализирани, като например хора с
физически или интелектуални увреждания или
принадлежащи към други малцинствени групи".
Когато става дума за приобщаване на работното
място, Forbes предлага още един аспект - "... то
се случва ежедневно, от въвеждането в
работата до последния ден на служителя". От
покана за рождения ден на колега, различни
неформални групи за обяд, хобита и проекти, до
подкрепа от мениджъра, обратна връзка,
оценка и бонуси. То може да се измери по това ...
как се чувствате свързани с работното си
място и хората около вас ... и да влагате
цялата си същност в работата."
1. Какво е приобщаване и защо е важно?
Какво означава "приобщаване"?
Въз основа на изследване на Coqual понятието за
принадлежност може да бъде сведено до
следното:
● Да бъдат забелязани: когато хората
чувстват, че са признати, възнаградени и
уважавани от колегите си.
● Да бъдат свързани: когато хората имат
положителни и автентични социални
взаимодействия с други колеги, мениджъри,
висши ръководители.
● Да бъдат подкрепяни: от колеги и
ръководители, за да свършат работата си.
● Да бъдат горди: когато хората се чувстват в
унисон с целите, визията и ценностите на
екипа и работното място.

програма
за
след
Възможният положителен и отрицателен ефект върху мотивацията и чувството за принадлежност на
служителите от наличието (или липсата) на балансирана хибридна работна среда и опит е лесно
обясним с Теорията за потребността от принадлежност (Baumeister, R. F., & Leary, M. R., 1995), която
описва потребността от свързаност като една от най-важните потребности, които хората имат.
Удовлетворяването ѝ е равносилно на осигуряването на храна и подслон за оцеляване.
Два са аспектите на взаимоотношенията, които трябва да бъдат изпълнени:
● хората трябва да имат положителни и приятни, а не отрицателни взаимодействия с другите.
● и тези взаимодействия НЕ могат да бъдат случайни, а по-скоро трябва да бъдат част от стабилни,
трайни взаимоотношения, в които хората се грижат за дългосрочното здраве и благополучие на
другия. Това означава приобщаваща култура!
Нашата самооценка включва и всички онези качества, които произтичат от принадлежността ни към
дадена група - приятелства, социални и професионални роли и семейни отношения. Човекът не е само
"аз", но и "ние".
Групите също така предоставят разнообразни начини за поддържане и укрепване на чувството за
себестойност и достойнство, тъй като оценката ни за качеството на групите, към които принадлежим,
влияе върху колективната ни самооценка ( Crocker & Luhtanen, 1990).
Чувството за принадлежност - най-силният психологически мотиватор

програма
за
след
Психологията и невронауката са открили, че групата винаги е по-умна (постига по-добри резултати) от най-
умния човек в нея. Общият сбор от колективния мозъчен капацитет на група хора, които си взаимодействат
и си сътрудничат, осигурява ниво на гъвкавост и подвижност, което е невъзможно да бъде постигнато
самостоятелно от високоефективни индивиди. Ето защо приобщаващата култура на работа помага на
екипите да бъдат с ~20 % по-иновативни, да забелязват рисковете и да ги намаляват до ~30 % по-бързо и
по-ефективно.
Според проучване на Deloitte организациите с приобщаваща култура имат:
Силата на приобщаването
вероятност да постигнат
или надхвърлят
финансовите цели.
вероятност да са с
високи резултат.
по-вероятно е да бъдат
иновативни и гъвкави.
по-голяма вероятност за
постигане на по-добри
бизнес резултати.
Можете да видите и видеоклипа: Как да бъдем по-умни и да правим по-добри избори | Джулиет Бурк |
TEDxSouthBank
2 x 3 x 6 x 8 x

програма
за
след
Същото проучване показва, че хората, които
работят на приобщаващи работни места, се
чувстват способни да дадат цялата си енергия на
работа и вероятността да планират да напуснат
заради друга работа в рамките на една година
е с 42% по-малка. Тези хора изпитват по-високи
нива на мотивация, ангажираност и виждат
смисъл в работата си. Това води до по-високо
ниво на благосъстояние и по-високи бизнес
резултати.
Следователно компаниите се нуждаят и от трите
елемента в синхрон (приобщаване,
благосъстояние и ангажираност), за да
създадат здрава екосистема на работното
място и да могат да я управляват и развиват,
чрез подобряване и развитие на всяка от тях.
Силата на приобщаването
И макар че поведението на
ръководителя/мениджъра е важно за
възприемането на приобщаването на
работното място, цялостното
взаимодействие между хората е от
първостепенно значение.
В най-високата си точка
приобщаването се изразява в
чувство на увереност и
вдъхновение!
- Делойт

програма
за
след
Аспектите на приобщаването, които можете да
наблюдавате, за да оцените здравето на вашата екосистема
включват:
● справедливост и уважение
● хората да се чувстват ценени и че са си на мястото
● чувство на сигурност и отворено изразяване, право на
глас и възможност за участие в решенията, които влияят
на работата им
● чувство на овластеност и възможност да се развиват
● достъп до ресурси и подкрепа, за да могат хората да
извлекат най-доброто от себе си
● чувство на свързаност с обща кауза
● възможност за учене, растеж и развитие, следвайки
тенденциите на пазара
● работа в атмосфера и култура на сътрудничество
● практикуване на целенасочено приобщаване и
осъзнаване на неговото значение и последици.
Основни аспекти на приобщаването

програма
за
след
Докладът на LinkedIn "В съзнанието на днешния кандидат" разкрива някои конкретни данни за това, от какво
се нуждаят служителите, за да се чувстват, че дават най-доброто от себе си,запазвайки автентичността си.
Основни аспекти на приобщаването
Какво би ви накарало да чувствате принадлежност към компанията, където
работите?
Признание на постиженията ми
Изразяване на мнението ми свободно
Чувствам се комфортно да бъда себе си на работа
Оценява се приноса ми на екипни срещи
Прозрачна комуникация
Екипът/компанията се интересува от личността ми
Работата ми е важна
Обратна връзка за личното ми развитие
Ценностите на компанията съвпадат с моите
Да съм част от важни срещи
Да виждам колеги, които са като мен
Да виждам мениджъри, които са като мен

програма
за
след
Резултатите от анализите на Deloitte Australia,
организирани сред 4100 служители в 4
организации, показват, че поведението на
мениджърите, независимо от тяхното ниво,
влияе до 70% върху усещането за
приобщаване, което води до:
● по-добро представяне на екипа +17%
● качество на вземане на решения + 20%
● сътрудничество + 29%.
Ключовата роля на мениджърите
Съществуват няколко съществени
характеристики, които отличават силно
приобщаващите лидери от останалите:
● обвързаност
● смелост
● разпознаване на пристрастия
● любопитство
● културна интелигентност
● сътрудничество
● енергия и положително отношение.
Обвързаност Смелост Разпознаване
на
пристрастия
Любопитство Културна
интелигентност
Сътрудничество Енергичност и
позитивно
отношение

програма
за
след
Всяка стратегия за приобщаване, от стартиращи
компании до мултинационални корпорации,
има нещо общо - хората участват в нейното
развитие. Това се случва и в двете посоки -
отдолу нагоре и отгоре надолу.
American Express вярва, че приобщаващото
работно място започва от върха. Ето защо те
провеждат задължително обучение по
приобщаване за лидери на ниво
вицепрезидент и нагоре, където в малки
групи обсъждат и обмислят начини за
насърчаване на приобщаването в компанията.
Екипите по човешки ресурси измерват
въздействието чрез анкетиране на
служителите и организиране на фокус групи.
Вдъхновяващи примери за приобщаваща култура на работното
място
Avison Young винаги е била организация,
ориентирана към хората.
Стартират програма за менторство, използвайки
платформата на Together, за да подкрепят
програмата си за Изгряващи лидери и Ресурсни
групи за цветнокожи професионалисти, мрежата
на жените и служителите на LGBTQ+.
LinkedIn: Един от най-добрите начини да помогнете
за изграждането на по-приобщаващо работно
място е да възнаградите тези, които правят точно
това. LinkedIn започна да заплаща на лидерите на
Ресурсните групи на служителите за техните
усилия, защото "въпреки огромната видимост и
въздействие върху организацията, тази работа
рядко се възнаграждава финансово. LinkedIn
променя това." ~ Теуила Хансън, Главен HR
директор в LinkedIn.

програма
за
след
Вдъхновяващи примери за приобщаващи култури на работното
място
Merck & Co. Inc. обучават лидерите си относно
несъзнателните предразсъдъци, което им
помага да осъзнаят, че могат да съдят хората
въз основа на техния пол, раса или други
фактори, без да го осъзнават.
Уникален проект на Mastercard, свързан с повишаване
на активността на по-възрастните служители на
компанията по отношение на социалните медии.
За да се справи с бариерите между поколенията, BRG
"YoPros" (Група за бизнес ресурси на младите
професионалисти) предлага индивидуална програма
"Обратно менторство за социални медии" за по-
възрастни служители, които искат да се запознаят с
дигиталните платформи и инструменти.
Прочетете още примери и намерете своето вдъхновение: https://www.socialtalent.com/blog/diversity-and-inclusion/9-companies-around-the-world-
that-are-embracing-diversity

програма
за
след
1. Имате ли специална политика за приобщаване във вашата компания?
2. Приемат ли всички нива (служители, ръководители на екипи, мениджъри, висши мениджъри, заинтересовани
страни, изпълнителни директори) своята отговорност за повишаване на приобщаването на работното място?
3. Включвате ли хората от всички нива в процеса на определяне на значението и целите, както и в избора на
дейностите за по-добро приобщаване?
4. Осигурявате ли редовно обучение за мениджърите на всички нива във връзка с развиването на тяхното
разбиране за приобщаването на работното място?
5. Осигурявате ли обучение за служителите, за да ги насърчите да бъдат проактивни по отношение на
приобщаването (и не само)?
6. Подкрепяте ли (с време, пари, присъствие на висши ръководители) групите по интереси на служителите или
важни за тях проекти?
7. Включили ли сте корпоративната социална отговорност като част от дейностите за приобщаване?
8. Включили ли сте приобщаването във всички етапи от жизнения цикъл на служителите?
9. Разполагате ли с критерии за измерване на въздействието на всички дейности в компанията, свързани с
приобщаването?
10. Измервате ли (често) възприемането на приобщаването в компанията, като използвате различни подходи -
интервюта, фокус групи, анонимни онлайн проучвания и т.н.?
Ако имате поне 6 “ДА”, можете да се гордеете с всички положени усилия. Ако не - надяваме се, че сте се замислили и
вдъхновили, за да го направите възможно най-скоро!
Докъде сте стигнали в изграждането на приобщаваща култура във
вашата компания? Да
Помислете върху това:

програма
за
след
Какво е дигитално/
хибридно
защо е важно?
02

програма
за
след
Новата хибридна реалност на работа и живот
повдига нови въпроси пред организациите:
● какво е приобщаване в дигиталната работна
среда?
● какво е приобщаване в хибридната работна
среда?
● как може да ги измерим?
● как може да ги наблюдаваме?
● как може да ги развием?
● как може да ангажираме всички служители
да участват в процесите?
Лошата новина е, че не може да намерите
отговорите в класическите книги по
мениджмънт. Добрата новина е, че може да
създадете свой уникален начин заедно със
служителите си. Не е ли това, което всички ние
искаме?
2. Какво е дигитално/хибридно приобщаване и защо то е важно?

програма
за
след
Нека да започнем с въпроса какво се е променило през
последните няколко години по отношение на
чувството за принадлежност (приобщаване) в
организациите?
● Заменили сме голяма част от реалните човешки
отношения с виртуални
● Отчитаме, че хората го приемат по различен начин -
за някои от тях това е положителна промяна, а за
други - точно обратното
● Появи се нов феномен като "Zoom умора"
● Всеки има различна дефиниция и подходи към тази
нова реалност
● Някои хора работят повече от преди, в изолация и
под по-голям стрес
● Психичното здраве на хората като цяло страда
значително (повишена тревожност, пристъпи на
паника, депресия). Хората нямат способността да
балансират правилно и да се възстановяват след
стресови ситуации
● И ако разбирането и осигуряването на
чувство за принадлежност към организацията
е било повече или по-малко познато понятие
за мениджърите преди COVID-19, то
хибридният модел на работа и живот все
още предстои да бъде проучен и разбран, с
всичките му положителни и отрицателни
последици.
Това означава, че цялата организационна
екосистема трябва да еволюира, за да
поддържа своите участници свързани и
здрави, а всички нейни елементи - да се
променят в зависимост от нуждите на бизнеса,
нуждите и способностите на хората и
използваните технологии.

програма
за
след
В проучване на Cisco от 27 април 2022 г,
● 82% от служителите казват, че "възможността
да работят отвсякъде ги е направила по-
щастливи".
● 60% смятат, че продуктивността им се е
повишила
● 76% твърдят, че са спестили пари, докато са
работили от вкъщи, а средно спестяват до 8000
щатски долара годишно.
● 6 от 10 служители казват, че продуктивността и
качеството на работата са се подобрили
● Само 1 от 4 служители смята, че организацията
им е много добре подготвена за хибридната
работа.
Как служителите виждат хибридната реалност като цяло?
Проучване на Cisco:
Служителите казват, че
хибридната работа ги прави
по-щастливи и по-продуктивни,
но трябва да се направи
повече, за да стане тя по-
приобщаваща!

програма
за
след
От друга страна е хубаво е мениджърите да се
замислят върху това, което каза Главният
директор Обучение на Totara Learning:
"Преминаването към хибридна работа
изисква ребалансирана култура на
работното място и нови поддържащи
технологии.
Мениджърите трябва да обърнат внимание на това,
тъй като културата, която работеше добре, когато
всички работеха от офиса, вече не съществува в
много индустрии."
А след няколко години най-младото поколение
изобщо няма да я познава.
Как мениджърите виждат хибридната реалност?
Дигиталното приобщаване гарантира, че
работодателят осигурява еднаква
култура, условия и възможности за всеки
служител в компанията, независимо от
това откъде работи.
Служителите със сигурност трябва да
участват активно и да бъдат част от
процеса на създаване на тази нова
култура. Тази отговорност е взаимна
повече от всякога.

програма
за
след
Ако се организира правилно, хибридната
реалност може да донесе нови ползи за
компаниите и служителите, които не са били
възможни при традиционния начин на работа.
Графиката, базирана на проучване на Gallup от
2022 показва, че предимствата за служителите
са многобройни:
● подобрен баланс между професионалния и
личния живот и благополучие
● намаляване на стреса и прегарянето
● по-добра продуктивност и управление на
времето...
Подобрен баланс между работата и личния живот
71%
По-ефективно използване на времето
67%
Свобода да избирам кога и къде да
работя
62%
По-малко умора от работа
58%
По-висока продуктивност
51%
Положителните аспекти на приобщаването
Вижте пълния текст на изследването тук.

програма
за
след
Може да изглежда трудно за хората да се интегрират в културата и процесите на организацията, когато
има ограничени възможности за физическа, емоционална и умствена връзка.
Днешните предизвикателства за създаване на приобщаваща работна среда, след като преминете към
хибриден режим, са:
● Наемане, въвеждане и обучение на новите служители - това просто не работи само онлайн
● Общуване на работното място - с кого, ако всички са си у дома
● Културно съответствие - как, ако не се познаваме взаимно
● Комуникация и достъп до информация - използват се толкова много канали и инструменти
едновременно
● Разсейване на различни места (вкъщи; телефоните в ръцете на хората; едновременна работа и др. -
всичко това е част от хибридната работа, независимо дали ни харесва, или не)
● Екипни събития и тиймбилдинги
● Определяне на справедливи стандарти за оценка на изпълнението...
Както виждате, предизвикателствата, свързани с принадлежността, засягат едновременно
продуктивността, благосъстоянието и устойчивостта.
Предизвикателствата на принадлежността към дистанционна и хибридна среда

програма
за
след
Добри примери - да, има такива!
Salesforce
0
3
● 3 възможности за
служителите, вземане на
решения на индивидуално
ниво
Amazon
0
2
● Балансирана работа в офиса
и дистанционо, вземане на
решения на ниво екип
Microsoft
0
1
● балансирана работа в офиса
и дистанционо, вземане на
решения отгоре надолу
Gravity Payments
0
4
● пълна свобода на
служителите да избират
между дистанционна, на
място или хибридна работа
"Никой от нас не знае
окончателните отговори на
тези въпроси (за хибридната
работа), особено в дългосрочен
план... известно време ще бъдем
в етап на експериментиране,
учене и приспособяване, докато
излизаме от тази пандемия."
- Анди Джаси, Главен
изпълнителен директор на
Amazon
Можете да прочетете цялата история тук: https://www.officernd.com/blog/hybrid-work-model-examples/
Twitter
0
5
● работа от офиса, вземане на
решения отгоре надолу

програма
за
след
● При изцяло дистанционна работа в началото?
● След това в рамките на хибридната работа?
Как ги преодоляхте?
Какво ви помогна най-много?
Имали ли са ваши колеги подобни ситуации?
Как се подкрепяхте взаимно?
Има ли нещо друго, което все още трябва да се
подобри във вашата организация, за да се
подобрят хибридното и дигиталното приобщаване
и да се запази високото чувство за принадлежност
на хората? Какво е то?
Какво положително и отрицателно преживяхте от началото на
хибридния модел във вашата компания / отдел?

програма
за
след
Фактори, влияещи
върху
дигиталното/
хибридното
приобщаване
03

програма
за
след
Според проучване на Deloitte за Глобалните тенденции в областта на човешкия капитал много са
факторите, които влияят на хибридното приобщаване, но три са основните, които оказват влияние
върху способността на организацията да създава чувство за принадлежност.
3. Фактори, влияещи върху дигиталното/хибридното приобщаване
Организационна култура 43%
Системата от ценности, убеждения и поведения, която
определя начина на работа в организацията.
Лични взаимоотношения 24%
Качеството на взаимоотношенията между
членовете на екипа
Организационна цел 20%
Възможности и растеж 15%
Естеството на работа 14%
Лидерски поведения 33%
Утвърждаване на организационните ценности на
справедливост, уважение и психологическа безопасност в
екипите и вдъхновяване на служителите да дават най-
доброто.
Какво трябва да развият компаниите като
вътрешна култура:
● да признават служителите за техните
уникални усилия и постижения
● да признават и оценяват на приноса на
служителите по време на срещите, за
да се чувстват те ценени
● да проявяват откровеност и да дават на
служителите възможност да споделят
честното си мнение
● да насърчават служителите да влагат
цялата си енергия в работата, за
подобряване на задържането и
представянето.
Вижте целия репорт тук: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2020.html

програма
за
след
ТЕХНОЛОГИИ
Това е може би най-важният фактор, когато става въпрос
за приобщаване в хибридната реалност. Някои
фактори като:
● наличие на силна интернет връзка
● добро и удобно устройство за работа от разстояние.
● наличие на дигитални инструменти за
сътрудничество
вече изглеждат нормално и служителите да го приемат
за даденост. Работодателите трябва да гарантират, че
тези нужди на служителите са осигурени, за да може
работата в хибридни условия да е пълноценна.
Обновяването на техническите устройства и софтуера,
използвани у дома и в офиса, също е част от основните
фактори.
ДИГИТАЛНИ УМЕНИЯ
Вярно е, че още преди пандемията
приблизително 82% от работните места
изискваха дигитални умения (DCMS 2019).
Въпреки това огромен процент от служителите
не бяха наясно как да използват основни
инструменти за дигитална комуникация (напр.
Zoom, Teams и др.) или им липсваха основни
технически познания (напр. как да свържат
компютъра си у дома, как да отстранят
проблеми с интернет и др.)
Работата в хибридна среда вече изисква нещо
повече от основни технически умения,
притежавани от служителите.
В контекста на хибридната реалност има специфични фактори, които оказват влияние върху чувството за
принадлежност. Вземането им под внимание подпомага изграждането на култура на приобщаване в
компанията и подобряване на чувството за принадлежност в хибридна среда.

програма
за
след
ТЕХНИЧЕСКА ПОДДРЪЖКА
Необходимостта от специализиран екип за техническа поддръжка за отстраняване на проблеми е от
решаващо значение в хибридната работна среда, за да се гарантира, че комуникацията и работния
процес протичат гладко.
ФИЗИЧЕСКА СРЕДА
"Мястото" у дома или в офиса трябва да е достатъчно удобно, за да сте продуктивни по време на работа.
Работодателят в сътрудничество със служителя трябва да се погрижи всеки служител да разполага със
спокойна и комфортна работна среда - да не се разсейва от членове на семейството, домашни
любимци или съседи вкъщи, както и да има удобен стол, бюро и достатъчно естествена светлина в
офиса или вкъщи.
ПОДХОДЯЩО ОБУЧЕНИЕ
Мениджърите и лидерите трябва да са майстори в дигиталната комуникация, като използват няколко
инструмента според нуждите си. След като получат необходимите знания и работят с инструмента, те
могат да обучат екипите си и да се държат далеч по-адекватно в хибридната реалност. В този случай
наличието на ситуация, при която срещата на хибриден екип не е продуктивна, защото някой не може
да се присъедини или не може да включи микрофона, е сведено до минимум.

програма
за
след
РАБОТНА КУЛТУРА
Хибридната среда изисква нов подход към културата
в компанията. Ангажирането на екипите ви в
създаването на такава култура и превръщането на
всеки човек в посланик на това поведение
гарантира устойчиво усещане за принадлежност.
Културата включва комуникация в организацията,
организационна структура, екипна динамика и
дейности, лидерство, екипни и лични цели,
оценка на представянето, развитие, работен
график, правила за срещи на екипа, грижа за
психическото и физическото здраве на хората,
SCR, както и лично и професионално развитие.
Културата ви определя като компания, като екип.
Тя е работодателската марка и начин да
привлечете и задържите хората си. Тя ви прави
уникални и показва на света кои сте.

програма
за
след
ОРГАНИЗАЦИОННА ГЪВКАВОСТ
Опитвайте нови неща, проверявайте какво
работи най-добре за вашата компания и
екип, оценявайте и коригирайте - това е
ключът към намирането на
необходимото.
Дори и да смятате, че сте намерили най-
добрата формула за хибридна работа,
технологиите се променят и нуждите се
променят, така че постоянната гъвкавост
и адаптивност са задължителни, за да
оцелеете и да осигурите добра работна
среда за екипа си.
УПРАВЛЕНИЕ НА МУЛТИКУЛТУРНИ ЕКИПИ В
ХИБРИДНА СРЕДА
Важно е да се създаде култура на разбиране,
признаване и зачитане на културните различия,
за да може всеки да се чувства добре дошъл,
признат и ценен.
Установената КУЛТУРА НА УЧАСТИЕ и развитие
може да бъде от полза за дигиталното
приобщаване на служителите, ако гласът на
хората бъде чут. Важно е да се въведе обучение
за това как да се възползват от хибридните
възможности за грижа за здравето и личното
благополучие.

програма
за
след
Добри практики и примери
Cisco: възможност за включване на служители в
различни часови зони:
"Често работя с хора от източното крайбрежие на
САЩ, които провеждат срещи в 2 часа сутринта
мое време. Макар че имаме запис на тази среща, не
е необходимо да я слушам цялата, ако ми трябват
само откъсите, които са от значение за мен. Сега
мога да търся ключови думи и технологията ме
отвежда до всяко място в рамките на срещата,
където е била обсъждана тази тема... Мога да
видя и други части от срещата, които са
определени като важни от организатора на
срещата. Освен това мога да задавам въпроси и
след това.
Тази технология позволява да управлявам времето
си, както искам, и не се налага да оставам след
работа, за да съм активен участник в глобалния
екип."
Grammarly
Проучване на Grammarliens показа, че хората
харесват и оценяват работата от вкъщи и
същевременно пропускат предимството да се
срещат и работят на място. Това е причината,
поради която Grammarly решава да приложи
хибриден модел с отдалечено работно място.
Това означава, че членовете на екипите могат да
работят предимно от дома, но моделът включва
време за сътрудничество на живо между екипите
всяко тримесечие - например за стратегическо
планиране, стартиране на проекти, мозъчни атаки
и ретроспекции.
Въведен е плавен начин на комуникация в реално
време, като членовете на всеки екип работят в три
часови зони един от друг, за да се улесни
припокриването на поне шест часа всеки ден. Този
тип работен модел превръща офиса от "място" в
"център", където хората могат да си сътрудничат,
да се свързват и да се събират заедно.

програма
за
след
1. Съществува специализиран екип за техническа поддръжка, който е на разположение на
служителите през цялото време
2. Предлагат се: редовно обучение за Zoom/ Teams/ Slack на служителите
3. Обучение за работа с дигитални инструменти за сътрудничество - Google, Microsoft, други системи
4. Опреснително обучение по дигитални и технически умения
5. Конферентна зала с микрофон и 360-градусова камера
6. Професионални микрофони и камера за хора, работещи от вкъщи
7. Правила за провеждане на хибридни екипни срещи (като брой срещи на ден; включени камери;
продължителност; подготовка и др.)
8. Редовна оценка на текущите хибридни процеси и адаптиране към нуждите
9. Редовно измерване на “пулса” (например всеки ден, всеки месец или на 6 месеца)
10. Създадени са нови правила за процесите на изграждане на екипи
11. Разработени са нови правила за работа
12. Организират се нови събития за събиране на хората и се дава на възможност за свободно общуване
по различни теми
Какво е нивото на готовност за създаване на приобщаваща хибридна
среда във вашата организация?
Да

програма
за
след
Между 10 - 12 отбелязани отговора: Справяте се чудесно! Споделете опита си с други компании и
мениджъри!
Между 7 - 9 отбелязани отговора: справяте се много добре! Можете да помислите за проверка на това
какво може да се добави за още по-пълноценно преживяване на служителите!
Между 6 и по-малко отбелязани отговора: не е лошо, но помислете за начини да включите повече неща,
за да не изоставате от конкурентите и тенденциите.
ВАШИТЕ РЕЗУЛТАТИ

програма
за
след
Рискове и
последици от
хибридното не-
приобщаване
04

програма
за
след
Терминът "Изключването от работата" не е нещо ново,
но във време на постоянни промени, които създават
нестабилност, лидерите трябва да обръщат
допълнително внимание на това как се чувства всеки
човек в екипа.
Изключването на работното място се отнася до лице,
което не се чувства добре дошло или в безопасност
на работното място. Това е ситуация, която не е била
много популярна, но в днешно време, в хибридната
реалност, определени поведения дават възможност
за изключване.
"Научени сме, че игнорирането на някого е за
предпочитане в обществото - ако нямаш да кажеш
нещо хубаво, не казвай нищо. Но остракизмът
всъщност кара хората да се чувстват още по-
безпомощни, сякаш не заслужават никакво
внимание."
4. Рискове и последици от хибридното не-приобщаване
Какво представлява изключването от работа?
Вярно е, че в хибридната реалност за лидерите е
трудно да определят чувствата и намеренията на
някого. Затова ролята им като лидери е още по-
важна - да идентифицират нуждите и неизказаните
страхове в екипа.

програма
за
след
Според британската Служба за консултации,
помиряване и арбитраж (ACAS) разходите за
бизнеса в случай на липса на приобщаване са:
● Загуба на морал и лоши отношения между
служителите
● Загуба на уважение към мениджърите и
ръководителите
● Намалена продуктивност
● Загуба на продуктивността
● Редовно отсъствие
● Често напускане на работно място
● Дългосрочно увреждане на репутацията на
компанията.
Тук идва силата на лидера в организацията,
който може да повлияе и да предотврати
наличието на изолация или изключване.
Какво представлява изключването от работа?

програма
за
след
Наред с възможните ползи не бива да се пренебрегват и
рисковете от лошо организираните хибридни системи.
Работата в хибридна реалност кара служителите да се
чувстват по-малко свързани и по-стресирани. Ето
защо е от решаващо значение за компаниите да
изградят култура и разбиране за това как
функционира хибридното работно място и как
екипите да работят добре заедно.
По-малък достъп до работно оборудване и ресурси
35%
Чувствате се по-малко свързани с организ. култура
32%
Намалено сътрудничество в екипа
30%
Влошени взаимоотношения с колегите
24%
Намалена междуфункционална
комуникация и сътрудничество
23%
Нарушени процеси
22%
Трудности при
координиране
21%
Последиците от изключването
Някои психологически изследвания показват, че липсата на реални
социални контакти се отразява на служителите, като повишава
нивото на стрес, намалява чувството за връзка с другите,
влошава възприемането на успеха и ефективността и намалява
мотивацията.
Проучване на Gallup, проведено в периода 13-23 юни 2022 г.,
показва някои от предизвикателствата на хибридния модел на
работа, които са подредени по най-често дадените отговори:

програма
за
след
Чувството за принадлежност към дадена група помага на хората да задоволят своите инструментални,
междуличностни и личностни потребности. Така те имат по-добро качество на живот и живеят по-
дълго, когато се чувстват част от подкрепяща, грижовна връзка.
Когато обаче хората са изключени от групите или отношенията им се разпадат, те изпитват различни
негативни емоции, които наблюдаваме в изобилие през последните години:
● Тревожност
● Пристъпи на паника
● Депресия и тъга
● Ревност, че някой ще отнеме нещо, което човек има и не иска да губи (специална, значима за нас
връзка)
● Неудовлетвореност от липсата на достатъчно значими взаимоотношения
● Самота, но не като липса на социални контакти. Човек може да има многобройни контакти през
деня и въпреки това да се чувства самотен.
Всички тези теми са нови за бизнеса и няма един подход, който да бъде препоръчан.
Последиците от изключването

програма
за
след
Понякога мениджърите може несъзнателно да
вземат решения, основани на познанството им
със служителите, а не на обективни критерии.
Някои от най-често срещаните примери за
пристрастие са:
● Мениджърите смятат, че служители от вкъщи
работят по-малко, тъй като не ги виждат да
работят.
● От друга страна, служителите, работещи от
дома, смятат, че работят повече от преди, тъй
като е трудно да се направи разлика и да се
поставят граници между дома и работата. Те
са склонни да съчетават работните задачи с
домашните, като миене на чинии, грижи за
деца или роднини и др.
Често срещани грешки: Пристрастие към близостта
● Политики за комуникация - организирането
на важна среща в офиса, за да можете да
общувате по-добре с колегите си на място,
може да изглежда като дискриминация
спрямо работещите от разстояние. Хората в
офиса предпочитат да проведат среща в
офиса. Това е нормално, освен ако няма
култура на хибридните срещи или лошо
управление на хибридните срещи. Според
Международния статистически доклад за
срещите 39% от участниците в срещи
признават, че са задрямали по средата на
срещата.

програма
за
след
● Не насърчаване на отдалечените служители
да споделят мнението си. Интересна
статистика е публикувана от Deloitte въз
основа на извадка от повече от 14 000
професионалисти. Хората не се изслушват
един друг по време на онлайн срещи (56% от
интровертите биха се обезкуражили срещу
48% от екстровертите).
В хибридната реалност мениджърите трябва да
вземат предвид, че хората, работещи в офиса,
са предимно екстроверти, а тези, които работят
от дома, са интроверти. Затова се уверете, че
насърчавате всеки да споделя мнението си.
More in person More virtual
In general I prefer to work
Extroverts
Introverts
Предпочитам да работя
Интроверти Екстроверти
Повече на живо Повече виртуално
Често срещани грешки: Пристрастие към близостта

програма
за
след
Нещастните, неангажирани служители имат
по-лоши взаимоотношения с колегите или
клиентите, по-лошо представят
компанията и рискът от напускане е по-
голям.
Служителите, работещи от вкъщи, могат да
се чувстват пренебрегнати и самотни в
сравнение с тези, които са в офиса.
Това цялостно се отразява върху хибридната
култура и нейното осъществяване.
Затова отговорност на мениджъра е да
осигури еднакво гладка комуникация със
служителите както на място, така и онлайн.
Често срещани грешки: Дисбалансирано благосъстояние
Друг аспект на този риск за благосъстоянието е
фактът, че служителите никога досега не са се
сблъсквали с необходимостта да съчетават
домашните и служебните задачи. Трудно е да
се поставят граници за това къде свършват
домашните задължения и започват
служебните или как да работим, така че да не
смесваме двете.
Тези нови ситуации водят до несигурност,
напрежение и стрес сред служителите.
Можете да прочетете повече за това как
хибридната работа влияе на благосъстоянието
в Модул 2.

програма
за
след
Графиката е чудесен пример за
това как работата от
разстояние се отразява на
служителите.
Социалната изолация (в 86% от
случаите) е очевидна и
отговорност на мениджърите
е да осигурят приобщаването
и да предотвратят
отрицателните последици за
психическото и физическото
здраве на своите екипи.
Често срещани грешки: баланс между самостоятелна работа и работа в екип (изолация)
На кои от следните дейности обръщате най-голямо внимание, докато работите дистанционно от вкъщи?
Самостоятелна работа
Обучителни или други възможности за
учене и развитие
Развиване на продукта или друга
иновативна работа
Срещи/ съвместна работа с колегите ми
Фитнес / Дейности за благополучие
Срещи с клиенти / възможности
Срещи с мениджъра ми
Използване на технологии, до които нямам
достъп другаде
Прочетете цялата статия тук.

програма
за
след
Често срещани грешки:
Нехомогенно хибридно преживяване
Някои изследвания показват, че
● 70% от служителите, работещи от вкъщи, казват, че е
трудно да участват в обсъждане по време на
видеоразговор
● 72% от тях смятат, че е трудно да определят кой
говори
● а 62% казват, че бялата дъска, която се използва в
дискусията, не се вижда.
Това е малък пример за това колко различно може да
бъде преживяването дори на двама служители, които
се присъединяват към среща онлайн.
Друг пример за нехомогенно хибридно изживяване е
възможността да прекарате повече време и да
проведете неформални разговори с ръководителите,
ако работите от офиса, или да се възползвате да
бъдете първият, който поема интересна задача или
проект.
Вътрешни / скрити конфликти
Онлайн средата затруднява общуването като
цяло, а когато става дума за конфликт,
общуването от разстояние улеснява
конфликта да остане неразрешен, да
скриете мислите и емоциите си.
Създаването на безопасна зона, без
осъждане, психологически безопасна, е от
решаващо значение, за да се гарантира
открита комуникация. Наличието на
здравословен конфликт е важно за
изграждането на здрав екип. Служителите
трябва да се чувстват комфортно в такива
разговори, а също така да усещат
подкрепата на своите ръководители в тази
насока.

програма
за
след
● Непоследователен процес на вземане на решения
Това, че половината от екипа работи на място, а другата - онлайн, е нещо, с което повечето
мениджъри не са се сблъсквали досега, и затова са необходими нови насоки и процедури, които да
се следват при вземането на решения. В противен случай съществува риск някой да бъде
пренебрегнат, да не се комуникира с всички участващи или да се вземат самостоятелни решения.
● Различни часови зони
Работата в екип, намиращ се в различни часови зони, преди беше възможна главно благодарение на
имейлите. В днешно време е възможно и по-ефективно да се срещнете с екипа виртуално. Уверете
се, че всички се чувстват комфортно с избраната дата и час за срещата, така че всеки да се чувства
уважаван и ценен.
● Канибализиране на работата
Колегата, който работи от офиса, може да се възползва от ситуацията и да избере първо най-добрия
проект или задачи. Друга ситуация - когато ръководителят на екипа си присвоява заслугите или
изземва работата на младши член. Или ситуацията, при която сътрудничеството по общ проект не
работи добре и членовете на екипа разменят задачите помежду си.
Често срещани грешки:

програма
за
след
В хибридната реалност осигуряването на
приобщаване е ключова стъпка за гарантиране
на продуктивността и благосъстоянието във
вашата организация. Установяването на силна
култура и изграждането на солидна политика
около основните фактори, влияещи върху
приобщаването, превръща компанията в модел
за подражание в тази нова хибридна реалност.
Изграждането и поддържането на всичко това не
е лесен процес и ръководителите трябва да са
наясно с всички рискове, свързани с
нехибридната среда, като конфликти, различен
професионален опит, пристрастия и др. Вече
има някои добри примери, които биха могли да
ви вдъхновят като мениджър и да надградите
или да създадете най-добрата реалност, най-
добрата хибридна култура, която работи за
вашия бизнес.
ОБОБЩЕНИЕ НА РАЗДЕЛ 1

програма
за
след
Предлагаме ви кратък въпросник за
самооценка на степента, в която сте
разбрали съдържанието.
Целта е да проверите и затвърдите
наученото.
Можете да попълните теста толкова пъти,
колкото искате. Не забравяйте, че тестът
е само част от процеса на научаване на
нови неща!
ВЪПРОСНИК ЗА
САМООЦЕНКА

програма
за
след
Въпрос 1: Приобщаването на работното
място означава:
● Какво се случва ежедневно, от
встъпването в длъжност до последния
работен ден на служителя?
● Как се чувствате свързани с работното
си място.
● Как се чувствате свързани с колегите
си.
● Да се чувствате уверени и овластени.
● Да чувствате, че сте в състояние да
развивате
● Всички горепосочени.
Въпрос 2: Организациите с приобщаваща
култура са по-склонни:
● Към постигане или надвишаване на
своите финансови цели.
● Да бъдат високоефективни.
● Да бъдат иновативни и гъвкави.
● Към постигане на по-добри бизнес
резултати
● Да имат по-малко текучество.
● Всички горепосочени
● Нищо от изброените.

програма
за
след
Въпрос 3: Аспектите на приобщаването са:
● Справедливост, уважение, оценяване
и развитие на хората
● Хората да могат свободно да
изразяват мнението си.
● Комуникация и вземане на решения
отдолу-нагоре
● Да имате закуски и плодове в офиса.
● Да имате допълнителни почивни дни
и социални придобивки.
Въпрос 4: Защо дигиталното /хибридното
приобщаване е от значение:
● Заменихме голяма част от
традиционните работни модели с
виртуални
● Хората нямат връзка с другите и са
склонни да се претоварват
● Работата от вкъщи означава по-ниска
производителност заради домашните
задачи и отговорности
● Срещите в Zoom са по-добри и по-
ефективни от настоящите срещи
● Хората се грижат по-добре за себе си и
колегите си, ако работят от вкъщи /
отдалечено.

програма
за
след
Въпрос 5: Поведението на мениджърите,
независимо от тяхното ниво, оказва
влияние върху усещането за
приобщаване до:
● 70%
● 25%
● 68%
● Не влияе
Въпрос 6: Положителните аспекти на
приобщаването са:
● По-добър баланс между работата и
личен живот
● По-ефективно използване на времето
● По-малко прегаряне и умора
● По-ниска продуктивност
● Намалено сътрудничество

програма
за
след
● 6 основни предизвикателства на хибридното
работно място и как да ги преодолеем,
https://krisp.ai/blog/challenges-of-hybrid-
workplace/
● Видео: Въздействието на хибридната работа
върху организационните отношения и
култура - Gallup,
https://www.youtube.com/watch?v=TBnV9iND
6pI
● Видео: Какво всъщност представлява
многообразието и приобщаването | Simon
Sinek,
https://www.youtube.com/watch?v=XisFCRrQiv
U
Най-големият проблем с многообразието е,
че думата е въведена... и не е обяснена.
- Дейв Уитакър
Гледайте, слушайте,
четете!

програма
за
след
● Служителите споделят какво им дава усещане за принадлежност на работното
място, https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-
engagement/employees-share-what-gives-them-sense-of-belonging-at-work
● Как да създадем усещане за принадлежност на хибридното работно място?
https://www.hargraves.com.au/a-sense-of-belonging-in-the-hybrid-workplace/
● Как да подкрепим цифровото приобщаване на хибридни работни места?
https://www.studiodb.co.nz/news/how-to-support-digital-inclusion-in-hybrid-
workplaces
● Хибридна работна култура: Как мениджърите могат да я изградят и поддържат
https://www.showup.io/blog/how-can-managers-build-and-sustain-a-hybrid-work-
culture/
Референции

програма
за
след
● Предимствата и предизвикателствата на хибридната работа -
https://www.gallup.com/workplace/398135/advantages-challenges-hybrid-work.aspx
● Бъдещето на работата в Grammarly https://www.grammarly.com/blog/remote-first-
hybrid-work-model/?
● Какво казват служителите за бъдещето на работата от разстояние -
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-
performance/our-insights/what-employees-are-saying-about-the-future-of-remote-
work
● Какво е цифрово приобщаване? https://thecenterfordigitalequity.org/what-is-
digital-inclusion/
● Всички изображения, използвани в този модул, са базирани на CANVA.
Референции

програма
за
след
Хибридната работа не се случва
случайно и трябва да сте
целенасочени, проактивни и
внимателни, за да функционира
правилно. Не е лесно, но е
осъществимо, а резултатите
могат да бъдат огромни!
Мирослав Мирославов, CEO и
съосновател, OfficeRnD
https://www.officernd.com/blog/h
ybrid-work-quotes/

програма
за
след
В следващия раздел 2 - Измерване на
дигиталното приобщаване - ще ви
запознаем с някои концепции и методи как
да организирате този процес, за да бъде
ефективни и да ангажирате хората да
участват в него.
Ще разберете ролята на чувството за
принадлежност в жизнения цикъл на
служителите в организацията.
И се надяваме, че ще искате да го
практикувате във вашата компания!
ПРЕХОД КЪМ РАЗДЕЛ 2

програма
за
след
Благодарим ви, че учите с нас!
www.prosper-project.eu
Можете да ни намерите:
● https://prosper-project.eu/
● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU
● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/

BG PROSPER - Module 3 - Unit 1 bg.pptx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to BG PROSPER - Module 3 - Unit 1 bg.pptx

Similar to BG PROSPER - Module 3 - Unit 1 bg.pptx (20)

More from caniceconsulting

More from caniceconsulting (20)

BG PROSPER - Module 3 - Unit 1 bg.pptx