Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Maslows Hierarchy of Needs is not so much a technique or process to use as an idea to have inmind when youre thinking abou...
Dislikes work and attempts to avoid it.Has no ambition, wants no responsibility, and would rather follow than lead.Is self...
The higher-level needs of esteem and self-actualization are continuing needs in that theyare never completely satisfied. A...
proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telahmempunyai kekuatan untuk memperol...
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari...
C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGORMengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menur...
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukansuatu tugas (keberhasilan tug...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Maslow

874 views

Published on

Published in: Business, Technology
  • Be the first to comment

Maslow

  1. 1. Maslows Hierarchy of Needs is not so much a technique or process to use as an idea to have inmind when youre thinking about how you meet a team members needs (for example, during aquarterly review).Managers often instinctively want to use salary raises as a way of motivating team members.However the reality is usually that they have a fixed "pot" of raises to offer to their teammembers, and this often does not allow the rewards they want to give.Maslows theory is important for two reasons: Firstly it points out that peoples needs are not justmet by hard cash (which arguably addresses levels 1 and 2). People have many needs which haveto be met, and while people may be very well paid, they can still be unsatisfied if these needsarent met.Secondly, it gives managers a whole range of tools that they can use to build team satisfaction,even if they dont have much money to give out. It usually doesnt cost much to provide a safeworking environment. Its often inexpensive to have team socials (for example, around abarbecue) where team members can get to know one-another outside the work environment. Andit costs nothing to compliment people on a job well done.As such, Maslows Hierarchy gives hard-pressed managers "permission" to be "good bosses",knowing that as such, theyre doing their best to build highly effective, highly productive teams.Management > Theory X and Theory YTheory X and Theory YIn his 1960 book, The Human Side of Enterprise, Douglas McGregor proposed two theoriesby which to view employee motivation. He avoided descriptive labels and simply called thetheories Theory X and Theory Y. Both of these theories begin with the premise thatmanagements role is to assemble the factors of production, including people, for theeconomic benefit of the firm. Beyond this point, the two theories of management diverge.Theory XTheory X assumes that the average person:
  2. 2. Dislikes work and attempts to avoid it.Has no ambition, wants no responsibility, and would rather follow than lead.Is self-centered and therefore does not care about organizational goals.Resists change.Is gullible and not particularly intelligent.Essentially, Theory X assumes that people work only for money and security.Theory X - The Hard Approach and Soft ApproachUnder Theory X, management approaches can range from a hard approach to a softapproach.The hard approach relies on coercion, implicit threats, close supervision, and tight controls,essentially an environment of command and control. The soft appoach is to be permissiveand seek harmony with the hope that in return employees will cooperate when asked to doso. However, neither of these extremes is optimal. The hard approach results in hostility,purposely low-output, and hard-line union demands. The soft approach results in ever-increasing requests for more rewards in exchange for ever-decreasing work output.The optimal management approach under Theory X probably would be somewhere betweenthese extremes. However, McGregor asserts that neither approach is appropriate becausethe assumptions of Theory X are not correct.The Problem with Theory XDrawing on Maslows hierarchy, McGregor argues that a satisfied need no longer motivates.Under Theory X the firm relies on money and benefits to satisfy employees lower needs,and once those needs are satisfied the source of motivation is lost. Theory X managementstyles in fact hinder the satisfaction of higher-level needs. Consequently, the only way thatemployees can attempt to satisfy their higher level needs in their work is by seeking morecompensation, so it is quite predictable that they will focus on monetary rewards. Whilemoney may not be the most effective way to self-fulfillment, in a Theory X environment itmay be the only way. Under Theory X, people use work to satisfy their lower needs, andseek to satisfy their higher needs in their leisure time. But it is in satisfying their higherneeds that employees can be most productive.McGregor makes the point that a command and control environment is not effectivebecause it relies on lower needs as levers of motivation, but in modern society those needsalready are satisfied and thus no longer are motivators. In this situation, one would expectemployees to dislike their work, avoid responsibility, have no interest in organizationalgoals, resist change, etc., thus making Theory X a self-fulfilling prophecy. From thisreasoning, McGregor proposed an alternative: Theory Y.Theory Y
  3. 3. The higher-level needs of esteem and self-actualization are continuing needs in that theyare never completely satisfied. As such, it is these higher-level needs through whichemployees can best be motivated.Theory Y makes the following general assumptions:Work can be as natural as play and rest.People will be self-directed to meet their work objectives if they are committed tothem.People will be committed to their objectives if rewards are in place that addresshigher needs such as self-fulfillment.Under these conditions, people will seek responsibility.Most people can handle responsibility because creativity and ingenuity are commonin the population.Under these assumptions, there is an opportunity to align personal goals with organizationalgoals by using the employees own quest for fulfillment as the motivator. McGregor stressedthat Theory Y management does not imply a soft approach.McGregor recognized that some people may not have reached the level of maturity assumedby Theory Y and therefore may need tighter controls that can be relaxed as the employeedevelops.Theory Y Management ImplicationsIf Theory Y holds, the firm can do many things to harness the motivational energy of itsemployees:Decentralization and Delegation - If firms decentralize control and reduce thenumber of levels of management, each manager will have more subordinates andconsequently will be forced to delegate some responsibility and decision making tothem.Job Enlargement - Broadening the scope of an employees job adds variety andopportunities to satisfy ego needs.Participative Management - Consulting employees in the decision making processtaps their creative capacity and provides them with some control over their workenvironment.Performance Appraisals - Having the employee set objectives and participate in theprocess of evaluating how well they were met.If properly implemented, such an environment would result in a high level of motivation asemployees work to satisfy their higher level personal needs through their jobs.TEORI TEORI MOTIVASIMotivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan ataumencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untukmenuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah
  4. 4. proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telahmempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalahmanakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapatkepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti statusataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasiekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebutmenjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikanuraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa.Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategoriyaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memilikikebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orangmemulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutanHirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yanglebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan padasuatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkatberikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.Aktualisasi diripenghargaansosialkeamananFaali
  5. 5. • Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan sertapengakuan)• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri:mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasitindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Oranghanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jikakebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akantumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan,perlindungan, dan rasa aman.B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusahamencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnyafaktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higienememotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubunganantar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktormotivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnyaadalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
  6. 6. C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGORMengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurutteori x empat pengandaian yag dipegang manajerkaryawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerjakaryawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untukmencapai tujuan.Karyawan akan menghindari tanggung jawab.Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorangtidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil daripekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorangditentukan oleh tiga komponen, yaitu:• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
  7. 7. • Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukansuatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasitinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanyamenghasilkan kurang dari yang diharapkanE. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yangmenjadi kebutuhan manusia, yaitu:• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nyaMaslow)• Need for Power (dorongan untuk mengatur)F. Clayton Alderfer ERGClayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhanmanusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teoriini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhanyang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yangfleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi

×