Kinerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, serta memberikan umpan balik untuk perbaikan. Terdapat berbagai metode penilaian kinerja seperti skala peringkat, checklist, dan observasi langsung di lapangan.

2. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
(Rivai&Basri,2004:14).
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka
pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16).
Beragam para Ahli dalam mendefenisikan Apa itu
Kinerja dan Penilaian Kinerja

3. Tujuan dari Penialian Kinerja Karyawan dapat dibagi menjadi 2 klasifikasi :
a. Penggunaan Administrasi
1. Kompensasi
2. Promosi
3. Pemecatan
4. Perampingan
5. Pemberhentian sementara
b. Penggunaan Pengembangan
1. Mengidentifikasi kekuatan
2. Mengidentifikasi bidang – bidang untuk pertumbuhan
3. Perencanaan Pengembangan
4. Pelatihan dan perencanaan karir

4. SENSOR
A. Faktor Intrinsik
Pekerjaan itu sendiri, berkaitan langsung dengan interaksi
antar pekerja dan pekerjaanya
B. Faktor Ekstrinsik
Berhubungan dengan konteks interaksi dan kebijakan –
kebijakan organisasi

5. i. Meningkatkan motivasi
ii. Meningkatkan kepuasan hidup
iii. Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan
iv. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif
v. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
vi. Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
vii. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas.
viii. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
ix. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahn pekerjaan dan bagaimana cara
mengatasi.
x. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
xi. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
xii. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun dorongan
atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
xiii. Menciptakan hubungan harmonis antara atasan dan bawahan.

6. i. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan
manajemen selanjutnya.
ii. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan
umum tentang pekerjaan individu departemen yang lengkap.
iii. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem
pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun
pekerjaan dari bawahannya.

7. a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai
budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan
mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh
masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan
oleh setiap karyawan;

8. g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan;.
Menurut Sondang P. Siagian (2009:234-241),
1. Metode Skala Peringkat
Merupakan metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi
kerja para pegawai di masa lalu karena mudah mempersiapkannya dan tidak
sukar untuk menilai banyak pegawai sekaligus dengan metode ini.

9. 2. Penggunaan Checklist
Metode yang menilai faktor-faktor dengan sorotan perhatian terutama ditujukan
pada aspek-aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang
menyelesaikan tugas.
3. Metode Pilihan Terarah
Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif
maupun negatif, tentang pegawai yang dinilai.
4. Metode Insiden Kritikal
Metode yang mencatat peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka
pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai
yang bersangkutan, baik positif maupun negatif.
5. Skala Peringkat yang Dikaitkan Dengan Perilaku
Merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu
tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan
perilaku tertentu.

10. 6. Metode Evaluasi Lapangan
Metode yang melibatkan ahli penilai untuk turut ke lapangan melakukan
penilaian atas prestasi kerja para pegawai.
7. Tes dan Observasi
Pengujian kemampuan, baik melalui ujian tertuli yang menyangkut berbagai hal
seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang
langsung diamati penilai.
8. Pendekatan yang Bersifat Komparatif
Mengutamakan pembandingan prestasi kerja seorang dengan pegawai lain
yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Proses penilaian kinerja yang dilakukan penilai terdiri dari tiga tahap :
• Mendefinisikan pekerjan
• Menilai kinerja
• Memberikan umpan balik