Vớinhận định như trên, sau thời gian học tập nghiên cứu tại trường và thực tập tạicông ty TNHH kỹ thuật Sunnynên tôi đã chọn đề tài “ Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và thực trạng áp dụng tại công ty TNHH kỹ thuật Sunny ” làm báo cáo tốt nghiệp của mình.

1. 1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt
BLLĐ Bộ luật lao động
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
QLNN Quản lý nhà nước
TAND Tòa án nhân dân
TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

2. 2
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................................1
MỞ ĐẦU ...............................................................................................................................4
1.Lý do chọn đề tài...............................................................................................................4
2. Mục đích nghiên cứu .......................................................................................................4
3. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................................5
4. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................5
6. Kết cấu của bài chuyên đề...............................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ...................6
1.1.Các khái niệm và đặc điểm về thoả ước lao động tập thể.........................................6
1.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể ...................................................................6
1.1.2. Đặc điểm thỏa ước lao động tập thể ....................................................................7
1.1.3. Phân loại thỏa ước lao động tâp thể .....................................................................9
1.2. Những vấn đề chung về giao kết thỏa ước lao động tập thể ................................. 10
1.2.1. Chủ thể giao kết thỏa ước lao động tập thể...................................................... 10
1.2.2. Nguyên tắc và trình tự giao kết thỏa ước lao động tập thể ............................ 11
1.3. Những vấn đề chung về thực hiện thòa ước lao động tập thể .............................. 13
1.3.1. Hiệu lực thỏa ước lao động tập thể ................................................................... 13
1.3.2. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể................................................................... 14
1.3.3. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể ..................................................... 15
1.3.4. Thủ tục dăng ký thỏa ước lao động tập thể ...................................................... 17
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT SUNNY 19
2.1. Tổng quan về công ty TNHH kỹ thuật Sunny........................................................ 19

3. 3
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..................................................................... 19
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ........................................Error! Bookmark not defined.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty ............................Error! Bookmark not defined.
2.1.4 Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty...Error! Bookmark not defined.
2.2. Thực trạng áp dụng những quy định của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
tại công ty TNHH kỹ thuật Sunny................................Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Thực tiễn quy định của pháp luật về giao kết thỏa ước lao động tập thể tại
công ty TNHH kỹ thuật Sunny..................................Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết thỏa ước lao động tập thểtại công
ty TNHH kỹ thuật Sunny ...........................................Error! Bookmark not defined.
2.3. Những thành tựu đạt được và hạn chế khi thực hiện thỏa ước lao động tập thể
...........................................................................................Error! Bookmark not defined.
2.4.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiên pháp luật thỏa ước lao động tâp thể ......Error!
Bookmark not defined.
2.4.1. Đối với các cơ quan, tổ chức Nhà nước ........Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước về lao độngError! Bookmark not
defined.
2.4.3. Đối với tổ chức công đoàn cơ sở....................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN.........................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................Error! Bookmark not defined.

4. 4
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việc kí kết thỏa ước lao động tập thể nhằm nâng cao vị thế của người lao động,
đảm bảo mối quan hệ lao động hài hoà giữa người lao động và người sử dụng lao
động; tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho các doanh nghiệp nói riêng và cho nền
kinh tế nói chung.
Thực tế trong suốt những năm qua, kể từ khi bản thỏa ước lao động tập thể ra
đời đầu tiên tại nước Anh vào cuối thế kỉ XVIII tới nay, chúng ta không thể phủ nhận
vai trò của nó trong việc bình ổn, hạn chế các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao
động; góp phần to lớn cho sự phát triển của nền kinh tế chung.
Nhìn vào thực tế chúng ta thấy nền kinh tế nước ta đang phát triển với tốc độ
chúng mặt, quan hệ lao động ngày càng trở thành vấn đề phức tạp và nhiều biến động.
Tình hình tranh chấp lao động và đình công ngày càng trở nên phổ biến hơn. Do vậy,
việc nghiên cứu những qui định của pháp luật về thoả ước và thực tiễn thực hiện thoả
ước nhằm thúc đẩy việc kí kết thỏa ước lao động tập thể và giúp thỏa ước lao động tập
thể trở về đúng với chức năng của nó hài hoà quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi
ích của người lao động là rất cần thiết.
Nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Hơn
bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và giữ vai trò
quyết định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp
cần phải đưa ra các chính sách để phát triển nguồn lực này cho phù hợp.
Vớinhận định như trên, sau thời gian học tập nghiên cứu tại trường và thực tập
tạicông ty TNHH kỹ thuật Sunnynên tôi đã chọn đề tài “Pháp luật về thỏa ước lao

5. 5
động tập thể và thực trạng áp dụng tại công ty TNHH kỹ thuật Sunny” làm báo cáo
tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của chuyên đề là làm sáng tỏ những vấn đề lí luận về thỏa ước lao
động tập thể, thực trạng tình hình thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty
TNHH kỹ thuật Sunny từ đó đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa thỏa
ước lao động tập thể.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là những qui định của pháp luật hiện hành
về thỏa ước lao động tập thể và tình hình thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công
ty TNHH kỹ thuật Sunny
4. Phạm vi nghiên cứu
Thỏa ước lao động tập thể là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học
với nhiều cách thức và mức độ tiếp cận khác nhau. Dưới góc độ khoa học pháp lý và
phù hợp với chuyên ngành nghiên cứu, chuyên đề nghiên cứu thỏa ước lao động tập
thể với tư cách là một nội dung của pháp luật lao động Việt Nam. Chuyên đề đi sâu
vào tìm hiểu những nội dung của thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn áp dụng tại
công ty TNHH kỹ thuật Sunny
5. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề dùa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-LêNin với
phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để nghiên cứu thỏa ước lao động tập thể.
Ngoài ra, chuyên đề còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp thống kê,
phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp, phương pháp lịch sử,…nhằm vận dụng
nhuần nhuyễn giữa kiến thức lý luận và thực tiễn để góp phần làm sáng tỏ vấn đề.
6. Kết cấu của bài chuyên đề
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của bài
chuyên đề được chia làm 2 chương:
 Chương 1: Khái quát chung về thoả ước lao động tập thể

6. 6
 Chương 2: Các qui định pháp luật hiện hành về thoả ước lao động tập thể và
tình hình thực hiện tại công ty TNHH kỹ thuật Sunny
Do thời gian hạn hẹp và năng lực chuyên môn có hạn nên không thể tránh khỏi
những thiếu sót khi nghiên cứu đề tài. Em rất mong nhận được sự chỉ dạy của các thầy
cô cùng với sự đóng góp ý kiến của các bạn để bài chuyên đề được chính xác, đầy đủ
và hoàn thiện hơn.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1.1.Các khái niệm và đặc điểm về thoả ước lao động tập thể
1.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
Thương lượng tập thể là một trong những cách thức hiệu quả nhằm xây dựng mối
quan hệ lao động ổn định và bền vững. Về cơ bản, các quy định của pháp luật Việt
Nam về thương lượng tập thể được đánh giá là thống nhất và tương đối đầy đủ. Tuy
nhiên, các quy định này vẫn còn bỏ sót một số nội dung quan trọng, khó áp dụng hoặc
mới chỉ được áp dụng trong phạm vi hẹp. Thỏa thuận (bằng văn bản) giữa đại diện tập
thể lao động (hoặc đại diện cho bên lao động) và người sử dụng lao động trong quan
hệ lao động. Thỏa ước lao động quy định về các điều kiện và sử dụng lao động.
Trên thế giới thì TƯLĐ tập thể lần đầu tiên được ra đời ở Anh vào cuối thế kỷ
XVIII sau đó được thực hiện ở nhiều nước công nghiệp Châu Âu. Tổ chức Lao động
quốc tế đã ban hành 02 công ước điều chỉnh về Thỏa ước lao động tập thể (Công ước
số 98/1949 và Công ước 154/1981).1
Tại Việt Nam thì TƯLĐ tập thể được quy định lần đầu tiên tại Sắc Lệnh 29/SL
năm 1947. Trong thời kỳ kinh tế, kế hoạch tập trung, TƯLĐTT được hiểu là HĐTT.
Hiện nay, TƯLĐTT được áp dụng trong các doanh nghiệp, có thể được ký kết ở cấp
ngành, được gọi tắt là TƯLĐTT. Tùy theo từng thời kì, từng nơi mà thỏa ước lao động
tập thể được gọi với nhiều tên gọi khác nhau. Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao
động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những
1 Nguyễn Huy Khoa (2015), “Đại diện thương lượng phía tập thể lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện
nay”, Tạp chí dân chủ và pháp luật.

7. 7
thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề có liên
quan đến quan hệ lao động.2
Khoản 1 điều 73 bộ luật Lao động 2012 đưa ra khái niệm thỏa ước lao động tập
thể như sau: "Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể.”3. Tuy nhiên, hiện nay, theo quy định của BLLĐ 2019 thì các
quy định của BLLĐ 2019 quy định về thỏa ước lao động tập thể: Cũng như Thương
lượng tập thể, Thỏa ước lao động tập thể tại Bộ luật Lao động 2019 (từ Điều 75 đến
Điều 89) được quy định rõ hơn về quy trình, nội dung, thực hiện, mở rộng phạm vi áp
dụng...Hiện nay, BLLĐ 2019 không đưa ra một quy định rõ ràng về TƯLĐTT mà chỉ
ghi nhận như sau:
“Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập
thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp,
thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và
các thỏa ước lao động tập thể khác.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp
luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.”4
Như vậy, Theo quy định của BLLĐ 2019 xem TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận
khi đạt được thông qua hoạt động thương lượng tập thể và được ghi nhận bằng văn
bản. Trong thực tế thì các quy định của BLLĐ 2019 mang tính chất rộng hơn so với
quy định cụ thể của BLLĐ 2012. Đồng thời, trong khái niệm của TƯLĐTT của BLLĐ
2019 đã ghi nhận quy định về việc ký kết TƯLĐ phải ký kết bằng văn bản cũng như
mang tính thống nhất trên thực tế.
2 Đào Thị Hằng (2009), “Các quy định của bộ luật lao động về Công đoàn và vai trò đại diện tập thể lao động –
Thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Luật học, số 9.
3 Xem khoản 1 Điều 73 BLLĐ 2012
4 Xem Điều 75 BLLĐ 2019

8. 8
1.1.2. Đặc điểm thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại Điều 75 Bộ Luật lao động năm 2019: Thỏa ước lao động tập
thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng
văn bản5. Trên cơ sở khái niệm của TƯLĐTT thì phải xem xét thỏa ước lao động tập
thể có các đặc điểm sau:
Một là, TƯLĐTT có tính song hợp, vừa có đặc tính của một hợp đồng vừa có đặc
tính của văn bản quy phạm pháp luật:
+ Tính hợp đồng thể hiện thỏa ước được hình thành trên cơ sở sự thương lượng,
thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động.
+ Tính quy phạm thể hiện: Về trình tự, thoả ước được ký kết phải tuân theo trình
tự nhất định do pháp luật quy định.Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định
của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy, nội dung
của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản
thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như việc
làm, tiền lương….Về hiệu lực, thỏa ước có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị sử dụng lao
động. Khi đã có thỏa ước thì các bên bắt buộc phải thực hiện. Thỏa ước lao động tập
thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối quan hệ lao động có tính tập
thể, tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện
để người lao động, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể
với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định
trong pháp luật.
Thứ hai: Thỏa ước lao động tập thể có tính tập thể. Tính tập thể được thể hiện:
+ Về chủ thể, một bên của thỏa ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao động.
Pháp luật nước ta thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện chính thức cho tập thể lao
động trong tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước với người sử dụng lao động.
+ Về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Thực hiện ký thỏa ước lao động
5 Xem khoản 1 Điều 75 BLLĐ 2019

9. 9
tập thể góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những
điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đây
là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi
có tranh chấp lao động tập thể xảy ra.
Ở Việt Nam thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện cho tập thể NLĐ tham gia
thương lượng và kí kết thoả ước với NSDLĐ. Về nội dung, các thỏa thuận trong thoả
ước bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong
đơn vị. Nó không chỉ có hiệu lực đối với các bên kết ước, các thành viên hiện tai của
doanh nghiệp mà còn có hiệu lực đối với các thành viên tương lai của doanh nghiệp,
kể cả những người không phải là thành viên của tổ chức công đoàn. Chính vì mang
đặc điểm này nên tranh chấp về thoả ước bao giờ cũng được xác định là tranh chấp lao
động tập thể. Tranh chấp luôn có sự tham gia đầy đủ của những NLĐ trong doanh
nghiệp, nội dung tranh chấp luôn liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao
động. Vì thế tranh chấp về thoả ước bao giờ cũng thỏa mãn các dấu hiệu của tranh
chấp lao động tập thể. 6
1.1.3. Phân loại thỏa ước lao động tâp thể
Căn cứ vào quy định tại khoản 1 điều 75 BLLĐ 2019 quy định như sau: Thỏa
ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao
động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước
lao động tập thể khác. Như vậy, TƯLĐTT có thể phân thành các loại như sau:
Một là, TƯLĐTT doanh nghiệp. Đây là hình thức TƯLĐTT mang tính chất đại
trà và phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội trong thực tế. Bởi vì nó có tính
linh hoạt cao và có khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ
thể tại doanh nghiệp, phù hợp với đa số người lao động và người sử dụng lao động tại
các doanh nghiệp.7 Tuy nhiên, nó cũng có bất lợi là tạo ra sự cách biệt giữa các công
ty. Ở loại TƯLĐTT này, chủ thể tham gia thương lượng tập thể bao gồm đại diện của
người lao động tại doanh nghiệp và người sử dụng lao động. Về phía đại diện của
người lao động thường là tổ chức công đoàn của người lao động tại doanh nghiệp,
6 Nguyễn Hữu Chí, Đỗ Ngân Bình (2010), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Giáo dục Việt Nam
7 Phan Vân Ngọc (2014), “Thương lượng tập thể theo Pháp luật lao động Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học,
trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội

10. 10
trong một số trường hợp đặc biệt có thể là đại diện do người lao động cử ra. Đây là
loại TƯLĐTT có thể diễn ra theo hai quy mô là thương lượng tập thể trong phạm vi bộ
phận doanh nghiệp và thương lượng tập thể trong phạm vi doanh nghiệp.Tuy nhiên
hình thức thương lượng tập thể trong bộ phận doanh nghiệp chỉ áp dụng đối với doanh
nghiệp có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức hoạt động phức tạp.
Hai là, TƯLĐTT ngành. Sự tham gia của các doanh nghiệp trong phạm vi địa
phương. Hình thức này có thể bao gồm: thương lượng tập thể giữa một số doanh
nghiệp trong cùng một ngành tại địa phương; thương lượng tập thể giữa các doanh
nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạm vi một địa phương. Hình thức thương
lượng tập thể này khá phổ biến trong một số quốc gia phát triển8. Hình thức TƯLĐTT
này bao gồm hai đại diện tham gia quá trình thương lượng là đại diện công đoàn ở cấp
địa phương và đại diện của giới sử dụng lao động tại địa phương đó. Đây là loại
TƯLĐTT tương đối phức tạp vì với những quy mô khác nhau, loại TƯLĐTT này có
thể bao gồm: thương lượng tập thể giữa một số doanh nghiệp trong cùng một ngành tại
một địa phượng; TƯLĐTT giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong
phạm vi một địa phương. Kết quả của hình thức TƯLĐTT cấp địa phương có thể có
nhiều nét tương đồng về điều kiện sử dụng lao động phù hợp với thực tế tại địa
phương…nhưng lại có thẻ có nhiều khác biệt về ngành nghề, quy mô, chiến lược kinh
doanh, sản xuất ở các doanh nghiệp ở địa phương. Đây là loại TƯLĐTT được các
chuyên gia ILO khuyến cáo nên áp dụng ở các quốc gia đang phát triển nhằm bình ổn
các quan hệ lao động, hạn chế tranh châp lao động tập thể và đình công ở các địa
phương.9
Ba là , các TƯLĐTT khác
1.2. Những vấn đề chung về giao kết thỏa ước lao động tập thể
1.2.1. Chủ thể giao kết thỏa ước lao động tập thể
Chủ thể ký kết: tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và tiến
hành ký kết thỏa ước lao động tập thể . Đại diện của các bên chủ thể này sẽ trược tiếp
8 Phan Vân Ngọc (2014), “Thương lượng tập thể theo Pháp luật lao động Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học,
trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội
9 Đào Thị Hằng (2009), “Các quy định của bộ luật lao động về Công đoàn và vai trò đại diện tập thể lao động –
Thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Luật học, số 9

11. 11
tham gia ký kết thỏa ước lao động. Hiện nay, BLLĐ 2019 chưa có văn bản hướng dẫn
thi hành nên vẫn áp dụng các văn bản hướng dẫn của BLLĐ 2012. Do đó, chủ thể giao
kết TƯLĐTT bao gồm: Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 83 Bộ luật Lao động
2012, người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như sau:
“Điều 83. Ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
b) Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện
của người sử dụng lao động”.10
Bên cạnh đó, căn cứ tại Khoản 1 Điều 18 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP:
“Điều 18. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp tại Khoản 1 Điều 83 của
Bộ luật Lao động được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn
cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;
b) Bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều
lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử
dụng lao động theo hợp đồng lao động.”11
Như vậy, người có thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là:
– Tập thể lao động:đại diện cho tập thể lao động là ban chấp hành công đoàn cơ
sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời. Chủ thể đại diện tập thể lao động tham gia kí kết
thỏa ước lao động tập thể là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có
giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn.
-Người sử dụng lao động: Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh
nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ
quyền của Giám đốc doanh nghiệp. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là
10 Xem Điều 82 BLLĐ 2012
11 Xem Điều 18 NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của BLLĐ

12. 12
Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp
Ngoài ra, theo quy định tại Khoản 2 Điều 18 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì trường
hợp người có thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể nêu trên không trực tiếp ký
kết thỏa ước lao động tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký
kết thỏa ước lao động tập thể. Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho
người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể.
1.2.2. Nguyên tắc và trình tự giao kết thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định của BLLĐ 2019 thì TƯLĐTT phải được thể hiện bằng văn bản và
tuân thủ các nguyên tắc như nguyên tắc tự nguyện, bình đằng và công khai trình tự,
thủ tục và khoảng thời gian nhất định. Cụ thể như sau:
Để đạt được các mục tiêu và yêu cầu trong quá trình thương lượng và đi đến ký
kết thỏa ước, các bên phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, Nguyên tắc tự nguyện: Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương
lượng và ký kết thỏa ước tập thể thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ
nhận thức là vì quyền lợi của phía mình mà tự mình tham gia và nhận rõ trách nhiệm
trong việc xúc tiến ký kết thỏa ước. Qúa trình thương lượng các bên phải trên tinh thần
thiện chí.
Hai là, Nguyên tắc bình đẳng: trong mối quan hệ lao động, tuy người lao động và
người sử dụng lao động có địa vị kinh tế khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ khác
nhau nhưng lại gặp nhau ở một điểm là lợi ích kinh tế. Cả hai bên rất cần có nhau
trong suốt quá trình lao động, vì vậy để đảm bảo được lợi ích của cả hai phía, họ phải
biết đối xử với nhau trên cơ sở bình đẳng, tôn trọng và hợp tác. Quá trình thương
lượng các bên không đứng trên địa vị kinh tế của mình mà áp đặt hoặc yêu sách,
không ép buộc nhau, nhằm đạt tới sự dung hòa về lợi ích kinh tế.
Ba là, nguyên tắc công khai Khoản 2 điều 74 Bộ luật lao động 2012: “2. Thỏa
ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp
thương lượng tập thể và:
a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung
thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp;

13. 13
b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp
trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong
trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;
c) Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính
phủ.”12 Để một thỏa ước tập thể được ký kết với sự nhất trí cao thì mọi nội dung của
thỏa ước kể từ khi sơ thảo phải công khai. Hiện nay BLLĐ 2019 đã có những thay đổi
nhằm phù hợp hơn với tình hình thông qua quy định:
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa
ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ
người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được
ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn
bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh
nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi
có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến
bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc
toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các
doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người
được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có
nhiều doanh nghiệp.....13 Tính công khai trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa
ước tập thể được thể hiện ở các chỉ tiêu: định mức lao động, tiền lương, tiền thưởng và
các điều kiện lao động,.. tức là nội dung các yêu cầu mà các bên đưa ra phải được mọi
người lao động trong doanh nghiệp biết, được tham gia đóng góp ý kiến hoàn thiện.
Có như vậy, thỏa ước tập thể mới có thể thực hiện được và thực hiện có hiệu quả, góp
phần thúc đẩy sản xuất, đảm bảo quyền lợi hai bên, đồng thời các bên thấy được nghĩa
vụ phải làm và quyền lợi kèm theo.
12 Xem Điều 74 BLLĐ 2012
13 Xem Điều 76 BLLĐ 2019

14. 14
1.3. Những vấn đề chung về thực hiện thòa ước lao động tập thể
1.3.1. Hiệu lực thỏa ước lao động tập thể
Hiện nay, vấn đề hiệu lực của TƯLĐTT được quy định cụ thể tại Điều 78 BLLĐ
2019, cụ thể như sau:
Điều 78 Bộ luật Lao động 2019 (Có hiệu lực từ 1/1/2021)quy định:
Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể:
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được
ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa
ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực
hiện.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử
dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập
thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối
với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia
thỏa ước lao động tập thể.
....
Như vậy, ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa
ước. Nếu thỏa ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ
ngày các bên ký kết.
1.3.2. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định Điều 85 Bộ luật lao động 2012 và được kế thừa theo quy định tại
Điều 78 BLLĐ 2019 về thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp:
“Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.
Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên
có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động
tập thể ”

15. 15
Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hai loại: Thỏa ước tập
thể doanh nghiệp có thời hạn dưới 01 năm và thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
có thời hạn từ 01 đến 03 năm. Thỏa ước tập thể doanh nghiệp thời hạn dưới 01 năm
chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước. Vì lẽ, trong lần đầu tiên
ký kết thỏa ước lao động tập thể, các bên chưa hiểu hết về điều kiện của nhau, chưa có
kinh nghiệm trong việc thương lượng tập thể, vì thế các thỏa thuận có thể chưa bảo
đảm quyền, lợi ích, nghĩa vụ thực sự phù hợp. Tuy nhiên, thời hạn đối với các thoả
ước tập thể này tương đối ngắn, coi như thời hạn “làm thử” để tiến tới ký kết thoả ước
dài hạn hơn.14
Đối với doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể không phải lần đầu thì
pháp luật trao quyền cho các bên tự thương lượng về thời hạn thỏa ước, tuy nhiên thời
hạn tối thiểu không dưới 01 năm, thời hạn tối đa không quá 03 năm. Quy định như vậy
nhằm bảo đảm quyền, lợi ích các bên một cách lâu dài, vì nếu thoả ước có thời hạn
dưới 01 năm thì vừa tốn kém thời gian, tiền bạc để triển khai ký kết, trong khi đó thời
gian thực hiện ngắn. Nếu thời hạn thoả ước tập thể dài hơn 03 năm, thì các điều kiện
lao động của đơn vị cũng như các điều kiện kinh tế – xã hội của đất nước có thể thay
đổi, làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích các bên đã thỏa thuận trong thỏa ước. Đây cũng
là điểm khác biệt về thời hạn giữa thỏa ước lao động tập thể với nội quy lao động và
hợp đồng lao động.15
1.3.3. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
Quy định của pháp luật lao động về sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
được quy định Điều 77 Bộ luật lao động 2012 về sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động
tập thể:
“1. Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể trong
thời hạn sau đây:
14 Đồng Thị Thương Hiền (2011), Tăng cường thương lượng trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài, Luận văn Thạc sĩ xã hội học, Học viện khoa học xã hội.
15 Đồng Thị Thương Hiền (2011), Tăng cường thương lượng trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài, Luận văn Thạc sĩ xã hội học, Học viện khoa học xã hội.

16. 16
a. Sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01
năm;
b. Sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01
năm đến 03 năm.
2. Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao
động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật, thì hai bên phải tiến hành
sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định
của pháp luật có hiệu lực.
Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền
lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
3. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết
thoả ước lao động tập thể.”16
Trên cơ sở qua quá trình thực hiện hoạt động sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động
tập thể thì BLLĐ 2019 đưa ra quy định như sau:
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự
nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương
lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập
thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi,
bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời
gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao
động được thực hiện theo quy định của pháp luật.17
Trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, cũng như hợp đồng lao động
và nội quy lao động, các bên có quyền sửa đổi, bổ sung. Tuy nhiên, nếu như hợp đồng
lao động và nội quy lao động được sửa đổi, bổ sung ngay sau khi ký kết, thì việc sửa
16 Điều 77 Bộ luật lao động 2012
17 Xem Điều 82 BLLĐ 2019

17. 17
đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể chỉ đặt ra khi thỏa ước lao động tập thể đã được
thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Tùy thuộc vào thời hạn của thỏa ước
lao động tập thể mà pháp luật quy định thời hạn được tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa
ước lao động tập thể. Theo Điều 77 quy định, chỉ sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa
ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm và sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa
ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 đến 03 năm thì các bên mới được quyền yêu cầu
sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, điều này đã được sửa đổi, bổ
sung theo quy định của BLLĐ 2019 khi không quy định thời gian được sửa đổi, bổ
sung TƯLĐTT. Quy định như vậy nhằm bảo đảm để thỏa ước lao động tập thể phải
được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định và các quy định trong thỏa ước
đã được kiểm nghiệm trên thực tế nhằm góp phần ổn định trong một thời gian nhất
định hoạt động sản xuất kinh doanh, bảo đảm hoà bình công nghiệp, tránh sự xáo trộn
trong doanh nghiệp. Sau thời gian thực hiện và kiểm nghiệm này, các bên mới xác
định chính xác những nội dung bất cập, chưa phù hợp để nhằm bảo đảm hơn quyền,
lợi ích, nghĩa vụ của bên mình và lợi ích chung. Qua đó, do phải thực hiện trong một
khoảng thời gian nên quy định này cũng nhằm tăng cường trách nhiệm các bên trong
quá trình thương lượng tập thể. Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà
dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp, thì hai bên phải tiến hành sửa
đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể. Mục đích của quy định nêu trên là nhằm bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, hạn chế các vi phạm pháp luật ngay từ các thoả
thuận trái pháp luật hoặc không còn phù hợp các quy định của pháp luật hiện hành tại
thời điểm thoả ước có hiệu lực.Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp
luật. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết
thỏa ước lao động tập thể quy định tại Điều 82 BLLĐ 2019.18
1.3.4. Thủ tục dăng ký thỏa ước lao động tập thể
Trình tự kí kết thỏa ước là các bước luật định mà các bên phải tuân thủ khi kí kết
thỏa ước. Cụ thể khi kí kết thỏa ước, các bên sẽ tiến hành theo các bước:
Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước.
18 Đồng Thị Thương Hiền (2011), Tăng cường thương lượng trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài, Luận văn Thạc sĩ xã hội học, Học viện khoa học xã hội.

18. 18
Việc đề xuất yêu cầu phải bằng văn bản. Bên nhận được yêu cầu phải chủ động
gặp bên đề xuất, chậm nhất trong thời hạn 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu đề
xuất để thỏa thuận về thời gian, địa điểm và danh sách đại diện.
Bước 2: Đàm phán các nội dung của thỏa ước.
Các bên sẽ đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng và tiến hành thương
lượng. Sau khi thống nhất được nội dung thỏa ước, các bên sẽ tiến hành xây dựng dự
thảo của thỏa ước.
Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước.
Việc lấy ý kiến của tập thể lao động bằng hình thức bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí.
Kết quả lấy ý kiến phải lập thành văn bản, trong đó ghi rõ tổng số những người được
lấy ý kiến, số người tán thành, số người không tán thành. Biên bản này phải có chữ kí
của đại diện ban chấp hành công đoàn.
Bước 4: Kí kết thỏa ước. Trên cơ sở ý kiến đóng góp của tập thể lao động, các
bên hoàn thiện dự thảo của thỏa ước. Việc kí kết thỏa ước được tiến hành khi có trên
50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước. Trước đây pháp luật
quy định đăng kí thỏa ước lao động tập thể tại cơ quan có thẩm quyền là một thủ tục
bắt buộc, nếu không thực hiện bước này thì TƯLĐTT sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ. Tuy
nhiên hiện nay, theo quy định của pháp luật thì việc TƯLĐTT không được đăng kí vẫn
được coi là có hiệu lực vì việc đăng kí này không liên quan đến thỏa ước.
Có thể nói, BLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc thiết lập hành lang pháp
lý trong công tác quản lý về TƯLĐTT nói riêng và pháp luật lao động nói chung một
cách hợp lý trong xã hội hiện nay. Việc xác định đặc điểm, vai trò, ý nghĩa có liên
quan đến việc điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động sẽ hỗ trợ một
phần lớn trong việc thiết lập các quy phạm pháp luật chặt chẽ nhằm hoàn thiện hơn
nữa hệ thống pháp luật về kinh tế - xã hội tại Việt Nam. Đây việc làm cần thiết cho
nước ta khi các các cá nhân, tổ chức trong tiến trình hội nhập. Đồng thời, khẳng định
tính tất yếu khách quan của pháp luật kinh tế trong giai đoạn hiện nay. Ngoài ra, với
những quy định tại BLLĐ 2012 hiện hành và sắp tới là BLLĐ 2019 đã phần nào bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các chủ thể khi tham gia vào quan hệ được pháp luật
điều chỉnh. Ngày nay, trong cơ chế kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, những quy

19. 19
định về chế tài lao động khi các bên có thỏa thuận đã phần nào phát huy vai trò và có
tác động lớn trong việc góp phần cho sự phát triển cho kinh tế - xã hội của nước ta.
Trong tương lai, pháp luật về quan hệ lao động nói chung và TƯLĐTT giữa các bên
nói riêng với những quy định rõ ràng hơn sẽ tạo thuận lợi cho các bên, tạo hành lang
pháp lý trong việc quy định về lao động. Hi vọng, những quy định về TƯLĐTT sẽ
được áp dụng một cách tốt hơn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các
chủ thể, hình thành nên một nền tảng pháp lý trong lĩnh vực về lao động nói riêng và
pháp luật nói chung, giúp nền kinh tế nước ta phát triển, phù hợp với xu thế phát triển
trong khu vực và trên thế giới.
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT
SUNNY

20. 20
2.1. Tổng quan về công ty TNHH kỹ thuật Sunny
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Sunnytech được bắt đầu với cái tên Đồng Lực Thành vào năm 2010.
Thấu hiểu sự quan tâm về cải tiến chất lượng của khách hàng trong nền kinh tế phát
triển vượt bậc, Sunnytech lập nhà máy sản xuất Hạt nhựa màu Masterbatch ngay sau
đó với tên gọi mới Công ty TNHH Kỹ Thuật SUNNY. Với đội ngũ kỹ sư hơn 25 năm
kinh nghiệm đến từ Hàn Quốc, Sunnytech luôn phấn đấu trở thành công ty hàng đầu
trong lĩnh vực ngành nhựa màu. Chúng tôi tập trung chuyển giao những bí quyết công
nghệ cũng như chương trình đào tạo các chuyên viên trong nước theo tiêu chuẩn Quốc
tế. Ngoài ra nguồn nguyên liệu được chọn lọc kỹ từ các nhà cung cấp hàng đầu được
nhập về ổn định và theo quy trình kiểm tra QC nghiêm ngặt.19
Sunnytech ngày nay được nhiều khách hàng biết đến với cái tên thân thuộc trong
ngành hạt màu Masterbath cho sản phẩm bao bì mì ăn liền, màng tã lót, vải bạt, bao bì
túi siêu thị,
Mã tài liệu : 600478
Tải đầy đủ luận văn theo 2 cách :
- Link tải dưới bình luận .
- Nhắn tin zalo 0932091562
19 http://www.sunnytechvn.com/gioi-thieu/gioi-thieu-chung-330.html

21. 21