Báo Cáo Thực Tập Pháp Luật Về Thỏa Ước Lao Động Tập Thể Công Ty Tnhh Sx Tm Dv Chiếu Sáng Việt Nam đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo. Nếu như các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này hãy nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
KHOA KINH TẾ, LUẬT
BÁO CÁO THỰC TẬP PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG
TẬP THỂ CÔNG TY TNHH SX TM DV CHIẾU SÁNG VIỆT
NAM
Tham khảo thêm tài liệu tại Trangluanvan.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0934.536.149
Trà Vinh - 2019

2. 1
LỜI CẢM ƠN
Để có được những kết quả như ngày hôm nay, em xin gửi lời cảm ơn chân thành
đến quý thầy cô Trường ………………. những người đã dìu dắt và truyền đạt kiến
thức quý báu trong suốt thời gian em học tập tại trường. Và trên hết em xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc tới:
Thầy ………………….. đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Ban lãnh đạo và toàn thể anh chị em trong công ty TNHH SX TM DV chiếu sáng
Việt Nam nơi em có cơ hội thực tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, với vốn kiến thức cònhạn hẹp cho
nên không thể tránh khỏi những thiếu xót cần phải bổ sung và hoàn thiện tốt hơn. Rất
mong được sự đóng góp của thầy cô cùng ban lãnh đạo Công ty.
Trân trọng !

3. 2
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Ngày ... tháng 03 năm 2019
Trưởng đơn vị
(Ký tên, đóng dấu)

4. 3
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Ngày ... tháng 03 năm 2019
Giảng viên hướng dẫn

5. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG
TẬP THỂ
1.1. Các quy định về thoả ước lao động tập thể:
1.1.1. Khái niệm:
Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử
dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động
thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao
động và pháp luật khác.
Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của
tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng.
Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo
đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối
với người lao động.
Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước,
trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký.
Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho
mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả
người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập
thể.
Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng
lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương
ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa
đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.
Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước tập
thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét
giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh

6. 5
chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật quy định. Thoả ước tập thể được ký
kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả
ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền
sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao
động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động để
xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thoả ước tập thể mới.
Trong trường hợp thoả ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt hoạt
động, thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo Điều 66 của Bộ luật Lao
động.
Người sử dụng lao động chịu mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng
ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thoả ước tập thể.
Các đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương, thì
vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thoả ước tập thể.
1.1.2. Đặc điểm:
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người
sữ dụng lao động về các điều kiện lao động và sữ dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ
của hai bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, Thỏa ước lao động tập thể có những
tác dụng rất lớn trong quan hệ lao động:
- Là công cụ cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với
tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý quan trọng để doanh
nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động;
- Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực
hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều
kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được
những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật;
- Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của các bên trong quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối
quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp;

7. 6
- Tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn nâng cao vai trò, vị trí trong
quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn.
1.2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm 07 nội dung sau:
1.2.1.Việc làm và đảm bảo việc làm:
Nội dung này phải cụ thể, rõ ràng về các hình thức và thời hạn sẽ tiến hành ký
hợp đồng lao động cho từng loại công việc, từng chức danh và bậc thợ trong doanh
nghiệp. Các nguyên tắc và chế độ cụ thể khi tuyển dụng, thay đổi nơi làm việc, nâng
cao tay nghề, đào tạo, ký lại hợp đồng lao động. Những biện pháp bảo đảm vệc làm
chế độ cho công nhân khi doanh nghiệp thu hẹp phạm vi sản xuất. Quyền và trách
nhiệm của đại diện tập thể lao động trong việc giám sát việc thực hiện và giải quyết
tranh chấp về hợp đồng lao động.
1.2.2.Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Cần quy định cụ thể thời giờ làm việc tối đa cho từng bộ phận,
chức danh công việc; nguyên tắc huy động và thời gian cho phép làm thêm giờ,
tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ, phương thức trả, đơn giá
trả lương cho thời gian làm thêm.
Một trong những vấn đề quan trọng của nội dung này là chế độ
đối với người lao động khi nghĩ phép năm, tiền lương trả cho họ vì công việc
mà không nghĩ phép năm hoặc chưa nghĩ hết số ngày được nghĩ.
1.2.3.Tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng:
Thỏa thuận mức tiền lương, phụ cấp lương cụ thể cho từng công việc phù hợp
với khả năng, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là phải thỏa thuận mức
lương tối thiểu, mức lương trung bình doanh nghiệp trả cho người lao động, phương
thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên tắc nâng bậc lương
và thời gian trả lương, nguyên tắc chi thưởng, mức thưởng.
1.2.4.Định mức lao động:
Việc xác lập định mức lao động tương ứng với xác định đơn giá tiền lương phải
phù hợp với từng loại công việc, từng loại nghề trên cơ sở điều kiện thực tế về tính
chất, mức độ phức tạp hay nặng nhọc của công việc và khả năng thực hiện định mức,
nguyên tắc thay đổi định mức.

8. 7
1.2.5.An toàn lao động, vệ sinh lao động:
Thỏa thuận công cụ về nội quy an toàn, vệ sinh lao động và các quy định về
bảo hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; chế độ đối với người lao động
làm những công việc nặng nhọc, độc hại; chế độ trang bị phòng hộ cá nhân, bồi dưỡng
sức khỏe và trách nhiệm bồi thường hoặc chợ cấp đối với người lao động khi bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp.
1.2.6.Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:
Thỏa thuận quy định rõ trách nhiệm, quyền lợi của giám đốc doanh nghiệp và
người lao động trong việc thực hiện nghĩa vụ đóng góp, thu nộp, chi trả các loại bảo
hiểm, các chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởng theo từng loại hợp
đồng lao động.
1.2.7.Những nội dung thỏa thận khác:
Về phúc lợi tập thể; ăn giữa ca; trợ cấp thiếu, hỷ; phương thức giải quyết tranh
chấp lao phát sinh trong quan hệ lao động.
1.3. Trình tự thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể:
- Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng: những yêu cầu và nội
dung đưa ra đòi hỏi phải xác thực tế, khách quan, trên tinh thần hai bên cùng có lợi,
tránh đưa ra những yêu cầu và nội dung trái pháp luật, hoặc có tính chất yêu sách đòi
hỏi hoặc áp đặc;
- Hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của
mỗi bên;
- Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến phía mình đại diện về dự thảo thỏa ước;
- Hai bên hoàn thiện dự thảo và tiến hành ký kết thỏa ước khi có trên 50% số người
của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thỏa ước;
1.4. Chế độ quản lý lao động tại công ty:
1.4.1. Quy định về tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng:
a. Tiền lương:
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu
hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội.

9. 8
Như vậy, tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động.
Ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu nhập từ lao
động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ bản) phụ cấp, tiền
thưởng và phúc lợi xã hội. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông
qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ
cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do
hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng lao
động và hiệu quả công việc.
- Các hình thức trả lương:
Hiện nay tại các doanh nghiệp áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu sau:
+ Trả lương theo thời gian: Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức
tiền lương mà số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền
lương của một đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ
thuộc vào 2 yếu tố:
- Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm.
- Thời gian đã làm việc.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công
tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận không
thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn chế do
việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem
lại hiệu quả thiết thực.
+ Trả lương theo sản phẩm: Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh
doanh nên các doanh nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản
phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền người lao
động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành và được
tính theo công thức:
Lsp = (Qi x ĐGi)
Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm.
Qi: khối lượng sản phẩm i sản xuất ra.
ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i.


n
i 1

10. 9
i: số loại sản phẩm i.
Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất
của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng
cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy, nó có tác dụng khuyến
khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực cố
gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng
suất và chất lượng lao động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến
khích người lao động học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và
áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo điều kiện cho họ tiến
hành lao động sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất
lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như:
định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm
thu sản phẩm... đảm bảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý.
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong
điều kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có định
mức thời gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và
riêng biệt.
Tuy nhiên, chế độ lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ chạy theo
số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc
thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc của tập thể.
Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại lao
động ra A, B, C...
b. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Thưởng
có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hay tất cả các loại
tiền thưởng sau:
+ Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động thực
hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

11. 10
+ Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên vật liệu... có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo
chất lượng theo yêu cầu.
+ Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới... có tác dụng nâng cao chất lượng sản
phẩm dịch vụ.
+ Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp
này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này
áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo hình
thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi người
lao động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp.
1.4.2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
a. Thời giờ làm việc:
Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một
tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định giờ làm việc theo ngày hoặc tuần,
nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết.
Thời gian làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những
người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.
Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ,
nhưng không quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm. Thời gian làm việc
ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ, tùy theo vùng khí hậu do
Chính phủ quy định.
b. Về thời giờ nghỉ ngơi:
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luận phiên và độ dài thời gian của các
giai đoạn làm việc và nghỉ giải lao được lập thành nhịp đối với mỗi dạng lao động.
Chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong doanh nghiệp bao gồm: Chế độ làm việc và nghỉ
ngơi trong ca, chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong tuần, trong tháng và trong năm.
- Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào
giờ làm việc.

12. 11
- Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc.
- Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển
sang ca khác.
- Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục).
- Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào chủ nhật hoặc
vào một ngày cố định khác trong tuần.
- Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì
người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân
một tháng ít nhất là bốn ngày.
- Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương được thực hiện theo
quy định tại Điều 73, 74 của Bộ Luật lao động.
- Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh
nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày.
- Khi nghỉ hàng năm, người lao động được ứng trước một khoản tiền ít nhất
bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Tiền tàu xe và tiền lương của người lao động
trong những ngày đi đường do hai bên thoả thuận.
- Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm được
tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể được thanh toán bằng tiền.
- Ngoài ra, người lao động còn phải thực hiện kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất và người sử dụng lao động phải đảm bảo các yêu cầu về an toàn lao động và vệ
sinh lao động được quy định trong Chương VIII, Chương IX của Bộ Luật lao động.
1.4.3. Chế độ bảo hộ lao động:
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ
lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động
cho người lao động. Người lao động phải tuân thủ các quy định về an toàn lao động,
vệ sinh lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp. Mọi tổ chức và cá nhân có
liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh
lao động và về bảo vệ môi trường;
- Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ
sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và ngân sách của Nhà nước;
đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an

13. 12
toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân; ban hành hệ thống tiêu
chuẩn, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động;
- Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tham gia với Chính phủ trong việc xây
dựng chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động,
xây dựng chương trình nghiên cứu khoa học và xây dựng pháp luật về bảo hộ lao
động, an toàn lao động, vệ sinh lao động;
- Việc xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo
quản, lưu giữ và tàng trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt
về an toàn lao động, vệ sinh lao động, phải có luận chứng về các biện pháp bảo đảm an
toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động và môi trường
xung quanh theo quy định của pháp luật;
- Danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an
toàn lao động, vệ sinh lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế
ban hành;
- Việc sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật tư,
năng lượng, điện, hoá chất, thuốc trừ sâu, diệt cỏ, diệt chuột, việc thay đổi công nghệ,
nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ
sinh lao động. Các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an
toàn lao động, vệ sinh lao động phải được khai báo, đăng ký và xin cấp giấy phép với
cơ quan thanh tra Nhà nước về an toàn lao động hoặc vệ sinh lao động.
1.4.4. Về lao động nữ:
- Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ,
xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ.
- Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển
dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động.
- Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật lao động hiện hành,
nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử
dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.

14. 13
- Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ bốn đến
sáu tháng do Chính phủ quy định, tuỳ theo điều kiện lao động, tính chất công việc
nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai
trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Quyền lợi của người lao động
nữ trong thời gian nghỉ thai sản được quy định tại Điều 141 và Điều 144 của Bộ luật
lao động hiện hành.
- Hết thời gian nghỉ thai sản quy định tại khoản 1 Điều 114 của Bộ luật lao động
hiện hành, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không
hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động. Người lao động nữ có thể đi
làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được hai tháng sau
khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm việc sớm không có hại
cho sức khoẻ và phải báo cho người sử dụng lao động biết trước. Trong trường hợp
này, người lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của
những ngày làm việc.
- Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ
tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm
và đi công tác xa.
- Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy,
được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày
mà vẫn hưởng đủ lương.
- Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút;
trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời
gian làm việc, mà vẫn hưởng đủ lương.
- Nơi có sử dụng lao động nữ, phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ
sinh nữ.
- Ở những nơi sử dụng nhiều lao động nữ, người sử dụng lao động có trách
nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao
động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo.
- Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thực hiện biện pháp kế hoạch
hoá gia đình hoặc do sảy thai; nghỉ để chăm sóc con dưới bảy tuổi ốm đau, nhận trẻ sơ
sinh làm con nuôi, người lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội hoặc được

15. 14
người sử dụng lao động trả một khoản tiền bằng mức trợ cấp bảo hiểm xã hội. Thời
gian nghỉ việc và chế độ trợ cấp nói tại khoản này do Chính phủ quy định. Trường hợp
người khác thay người mẹ chăm sóc con ốm đau, thì người mẹ vẫn được hưởng trợ cấp
bảo hiểm xã hội.
- Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trường hợp được phép nghỉ
thêm không hưởng lương, khi trở lại làm việc, người lao động nữ vẫn được bảo đảm
chỗ làm việc.
- Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải phân công người trong bộ
máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao động nữ; khi
quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em, phải
tham khảo ý kiến của đại diện những người lao động nữ.
- Trong số Thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ Thanh tra viên.
1.4.5. Những ưu đãi đối với lao động nữ:
- Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam
giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao
động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian
biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà.
- Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải thiện
điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường
phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có
hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia
đình.
- Các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận
lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn có thêm nghề dự
phòng và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về cơ thể,
sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
- Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử
dụng nhiều lao động nữ.
1.4.6. Trách nhiệm của người sử dụng lao động nữ:

16. 15
- Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó
đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp
đang cần.
- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
- Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những
công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu
tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội và Bộ Y tế ban hành.
- Doanh nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải
có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù
hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao động hoặc
giảm bớt thời giờ làm việc.
- Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ bất kỳ độ tuổi
nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước.
1.5. Pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty
1.5.1. Khái niệm kỷ luật lao động:
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.
1.5.2. Ý nghĩa kỷ luật lao động:
Việc kỷ luật lao động là nhằm tạo cho người lao động có được ý thức chấp hành
tốt các quy định, nội quy làm việc của doanh nghiệp, của công ty…; người lao động sẽ
tham gia lao động tích cực và mang lại hiệu quả công việc cao; đồng thời cũng ràng
buộc trách nhiệm của người lao động về bồi thường những thiệt hai do mình gây ra,
nhằm đảm bảo trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp, công ty góp phần nâng cao hiệu
quả hoạt động của đơn vị.
1.5.3. Nội dung kỷ luật lao động:
- Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một
trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách;

17. 16
b) Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là
sáu tháng;
c) Sa thải.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi
vi phạm kỷ luật lao động.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau
đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật;
c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong
một năm mà không có lý do chính đáng.
Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan
lao động cấp tỉnh biết.
- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy
ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng.
Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải
chứng minh được lỗi của người lao động.
Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân
hoặc người khác bào chữa.
Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia
của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công
việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được
xoá kỷ luật.
Người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được một
nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

18. 17
- Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 89 và Điều
90 được áp dụng như quy định tại Điều 86 và Điều 87 của Bộ luật lao động hiện hành.
1.5.4. Những biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động:
- Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động
bằng văn bản. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật
khác.
Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý
kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động
cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10
ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh phải
thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy
lao động đương nhiên có hiệu lực.
- Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự trong doanh nghiệp;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất.
Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải đ
1.5.5. Trách nhiệm kỷ luật:
- Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động
khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp
tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban
chấp hành công đoàn cơ sở.
- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt
cũng không được quá ba tháng. Trong thời gian đó, người lao động được tạm ứng 50%
tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
- Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm
việc.

19. 18
- Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại
số tiền đã tạm ứng.
- Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền
lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc.
1.5.6. Trách nhiệm vật chất của người lao động:
- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về
thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi
thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều
60 của Bộ luật lao động hiện hành.
- Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh
nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi
thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường; trong trường hợp có
hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường
hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.
- Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường
theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại với
người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
- Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao
động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai,
khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
QUY ĐỊNH VỀ THOẢƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
2.1.Thực trạng và kiến nghị hoàn thiện quy định về thoả ước lao động tập thể
2.1.1.Đối tượng, phạm vi áp dụng thoả ước lao động tập thể
Theo qui định tại Điều 1,khoản 2, Nghị Định số nghị định số 60/2013/NĐ-CP
ngày 11/11/2013 sửa đổi, bổ sung một số Điều của Nghị Định số 196/CP ngày

20. 19
31/12/1994 và sửa đổi nghị định 93/2002/NĐ-CP về hướng dẫn thực hiện thỏa ước lao
động tập thể trong BLLĐ thì các đối tượng sau đây áp dụng thỏa ước lao động tập thể:
_ Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà Nước, Luật
Doanh Nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;
_ Các cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính sự nghiệp,
tổ chức chính trị -xã hội;
_ Các hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp
đồng lao động;
_ Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập;
_ Các cơ quan, tổ chức quốc tế hay nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam có
sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà
nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam kí kết hoặc tham gia có qui định khác.
Ngoài ra, Điều 1, khoản 2-NĐ196/CP có qui định những đối tượng không áp
dông thỏa ước lao động tập thể: công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành
chính, sự nghiệp Nhà Nước, những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ
chức chính trị –xã hội; trong các doanh nghiệp đặc thù của lực lượng quân đội nhân
dân; công an nhân dân, sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân,
công an nhân dân.
Nh- vậy, thỏa ước lao động tập thể được áp dụng chủ yếu ở những doanh
nghiệp, tổ chức hoạt động theo cơ chế hạch toán kinh doanh, lấy thu bù chi, tù trang
trải, thu nhập của người lao động phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp, tổ chức. Còn đối với các cơ quan, đơn vị mà nguồn kinh phí hoạt động
do ngân sách nhà nước cấp phát thì không được áp dông thỏa ước lao động tập thể.
2.1.2 Nội dung của thoả ước lao động tập thể
Về mặt khoa học pháp lý, bản thỏa ước lao động tập thể mà hai bên kí kết có
thể bao gồm hai nhóm nội dung:
Nhóm thứ nhất: là các nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể bao gồm
các cam kết của hai bên về việc làm và bảo đảm việc làm, thời gian làm việc, thời gian
nghỉ nghơi, tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp lương, định mức lao động, an
toàn, vệ sinh lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

21. 20
Nhóm thứ hai: bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng
thoả thuận hai bên đồng ý đưa vào bản thoả ước, đó có thể là những vấn đề phóc lợi
đối với người lao động, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể người lao động đối với
sự phát triển của doanh nghiệp, về phương thức giải quyết khi có tranh chấp lao động.
BLLĐ và Nghị định của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
chương V đã chỉ rõ những nội dung của thoả ước. Vấn đề là hai bên, nhất là bên đề
xuất yêu cầu thương lượng, xác định được chi tiết, cụ thể, chính xác các vấn đề có nội
dung và lý do có thể biện minh cho sự cần thiết phải có thoả ước để tăng thêm động
lực củng cố vững chắc không khí hoà bình trong quan hệ lao động, thúc đẩy mạnh mẽ
giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên được hài hoà, phù hợp với yêu cầu phát
triển doanh nghiệp ngày càng cao và bền vững.
Nội dung của thỏa ước lao động tập thể gồm sáu vấn đề lớn sau:
Mét là: việc làm và đảm bảo việc làm:
Trong lĩnh vực quan hệ lao động, việc làm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nó là
điều kiện tiên quyết để người sử dụng lao động và người lao động thiết lập quan hệ lao
động thông qua việc giao kết hợp đồng lao động hay thoả ước tập thể. Đồng thời nó còn là
một yếu tố thuộc về nội dung của quan hệ lao động. Nói cách khác, không có việc làm,
tức là một công việc cụ thể thì sẽ không có hợp đồng lao động hay thoả ước tập thể, cũng
có nghĩa là không có quan hệ lao động và những yếu tố khác làm nên nội dung của quan
hệ lao động.
Chính vì những lÝ do trên , nên vấn đề việc làm và chống thất nghiệp luôn
được ILO quan tâm. Ngay trong lời nói đầu Điều lệ của ILO đã xác định một trong
những nhiệm vụ của tổ chức này là: “Chống nạn thất nghiệp, bảo đảm tiền công đủ
sống” cho người lao động. Tuyên ngôn Philadenphia còng ghi nhận mục đích hàng đầu
của các chương trình cần thực hiện của ILO là “ Toàn dụng lao động và nâng cao mục
đích sống” cho người lao động. Kể từ khi thành lập đến nay, ILO đã tích cực thực hiện
nhiệm vụ của mình trong lĩnh vực việc làm trên hai mặt chủ yếu là: thông qua các
công ước về việc làm và thực hiện các hoạt động thuộc chương trình hỗ trợ việc làm
cho các quốc gia và khu vực.
Việc làm và bảo đảm việc làm là một nội dung quan trọng để người sử dụng
lao động kí hợp đồng lao động với người lao động. Vì vậy nội dung này đòi hỏi các

22. 21
bên cần phải thương lượng cụ thể, rõ ràng về : các loại hợp đồng lao động đối với
từng loại lao động hoặc từng loại công việc. Các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mất việc làm, trợ cấp ngừng việc. Các biện pháp nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi
thay đổi kĩ thuật hay tổ chức sản xuất. Trợ cấp hoặc hỗ trợ đào tạo nâng cao tay
nghề, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Các nguyên tắc và thời
gian tạm chuyển người lao động làm việc khác.
Hai là : Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
Làm việc và nghỉ ngơi là hai mặt của quá trình lao động, song có liên quan chặt
chẽ tới nhau và không tách rời nhau. Trong thực tế, không ai chỉ làm việc mà không
nghỉ ngơi và nếu đã không làm việc thì vấn đề nghỉ ngơi cũng không đặt ra. Chính vì
vậy các qui định của pháp luật điều chỉnh thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của
người lao động cũng gắn bó chặt chẽ với nhau và hợp thành một chế định không thể
thiếu của Luật lao động nói chung và thỏa ước lao động tập thể nói riêng.
Trên thực tế, để thu được lợi nhuận tối đa, người sử dụng lao động thường có
xu hướng kéo dài thời gian làm việc của người lao động. Do vậy những qui định về
thời gian làm việc tối đa, thời gian nghỉ ngơi bắt buộc, những hạn chế về thời gian làm
việc đối với một số loại lao động đặc thù là nhằm bảo vệ người lao động, tránh sự lạm
dụng sức lao động của người lao động từ phía người sử dụng lao động. Hơn nữa, quá
trình sử dụng sức lao động cũng là quá trình bồi dưỡng sức lao động, là quá trình để
người lao động hoàn thiện nhân cách. Cho nên những qui định về thời gian làm việc,
thời gian nghỉ ngơi hợp lý sẽ tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, tái sản xuất
sức lao động, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá, chăm sóc gia
đình, tham gia vào các hoạt động xã hội.
Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi là một trong các nội dung quan trọng
cần đạt được sự nhất trí của các bên thương lượng trong quá trình thương lượng để đi
tới kí kết hợp đồng lao động tập thể. Các bên khi tham gia thương lượng cần phải qui
định về: thời gian làm việc trong ngày,trong tuần, bố trí ca kíp( có thể cụ thể hoá bằng
các lịch làm việc trong ngày, trong tuần); thời gian nghỉ giải lao trong ngày phù hợp
với từng loại nghề, công việc và với từng điều kiện làm việc cụ thể( ban ngày hoặc ban
đêm). Quy định về thời gian làm việc trong ngày, tuần, tháng, năm, nguyên tắc và các
trường hợp huy động làm thêm ca, thêm gian. Quy định về ngày nghỉ trong tuần, ngày

23. 22
nghỉ lễ, ngỳa nghỉ Tết, nghỉ phép hàng năm( kể cả ngày đi đường). Quy định nghỉ về
việc riêng có hưởng lương, nghỉ về việc riêng không hưởng lương.
Ba là : Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng
Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp là trung tâm của mọi cuộc thương lượng. Khi
thương lượng về tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp các ben cần thoả thuận:
Mức tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương trung bình( lương tháng, lương ngày, lương
gian), thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp. Biện pháp bảo đảm tiền lương
thực tế, phươg thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả biến động, nguyên tắc trả lương(
lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán); nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh
đơn giá tiền lương, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương, các loại phụ cấp lương,
thời gian trả lương hàng tháng. Thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe. Tiền lương
trả cho gian làm thêm, tiền thưởng ( gồm thưởng đột xuất, thưởng tháng, thưởng cuối
năm, thưởng chất lượng, thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng(có thể
kèm theo qui chế).
Bốn là : Định mức lao động
Xác định hợp lí định mức lao động và đơn giá tiền lương cho từng loại định
mức là công việc khó khăn và phức tạp. Nếu định mức lao động được xác định hợp
lí sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất, tăng năng xuất lao động và ngược lại.
Vì vậy, khi hai bên thương lượng cần chú trọng các nội dung: Xây dựng định
mức lao động cho từng loại công việc và áp dụng thử định mức, ban hành định mức và
điều chỉnh các mức áp dụng trong doanh nghiệp trên cơ sở điều kiện thực tế về tính
chất, mức độ phức tạp, nặng nhọc của công việc và khả năng thực hiện định mức. Xây
dựng qui chế và các nguyên tắc thay đổi định mức, đơn giá tiền lương khi khoán sản
phẩm. Cách thức giao định mức tiêu hao vật tư , nguyên liệu. Các biện pháp xử lý
trong trường hợp không hoàn thành định mức…
Năm là : An toàn lao động, vệ sinh lao động
Điều 61 Hiến pháp nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam 1992 qui định:
“Công dân có quyền được hưởng chế độ bảo vệ sức khoẻ”. Trong vấn đề bảo vệ sức
khoẻ nói chung thì đảm bảo sức khoẻ, an toàn, vệ sinh trong quá trình lao động cho
công nhân, lao động (gọi là bảo hộ lao động) là nội dung quan trọng. Bảo hộ ở đây
được hiểu theo nghĩa rộng là tất cả những biện pháp của Nhà nước nhằm bảo vệ sức

24. 23
khoẻ cho người lao động, phòng ngõa, ngăn chặn những tai nạn và các ảnh hưởng có
hại phát sinh trong quá trình lao động; còn theo nghĩa hẹp và nhìn nhận dưới góc độ
pháp lý thì bảo hộ lao động là một chế độ, tổng hợp những qui định của Nhà nước về
an toàn lao động và vệ sinh lao động, về chế độ và thể lệ bảo hộ lao động nhằm phòng
ngõa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Phạm vi thỏa ước lao động tập thể, nội dung cam kết về an toàn lao động và vệ
sinh lao động bao gồm: những cam kết của người sử dụng lao động trong việc đảm
bảo cho công nhân, lao động được làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động nhằm thực hiện quản lý Nhà nước về bảo hộ
lao động, phòng ngõa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và từng bước cải thiện điều
kiện lao động. Các qui định về công tác huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động
khi làm việc tại doanh nghiệp. Các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao
động. Tiêu chuẩn, chế độ, nguyên tắc cấp phát phương tiện bảo hộ lao động. Chế độ
bồi dưỡng bằng hiện vật cho công nhân, lao động khi làm việc trong điều kiện nặng
nhọc, độc hại. Chế độ khám chữa bệnh định kì hàng năm cho công nhân , lao động
trong doanh nghiệp. Những qui định đối với tập thể lao động và người sử dụng lao
động, tổ chức Công đoàn khi thấy có dấu hiệu xảy ra tai nạn lao động tại doanh
nghiệp.
Sáu là : Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội là những qui định của nhà nước nhằm từng bước mở rộng và
nâng cao việc bảo đảm vật chất, góp phần ổn định đời sống cho công nhân, lao động
và gia đình trong các trường hợp công nhân, lao động bị ốm đau, thai sản, nghỉ
hưu,chết, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, gặp rủi ro.
Chủ thể của quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội gồm một bên là người lao động,
người sử dụng lao động và một bên là cơ quan bảo hiểm xã hội, do đó nghĩa vụ của
người lao động và người sử dụng lao động là phải đóng góp vào quĩ bảo hiểm xã hội
theo qui định của pháp luật.
Khi người lao dộng tham gia vào quan hệ pháp luật lao động cũng có nghĩa là
họ đã tham gia vào quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội, do đó, hàng tháng, người lao
động có nghĩa vụ phải đóng 5% tiền lương của mình và người sử dụng lao động phải
đóng 15% tổng quĩ tiền lương của doanh nghiệp. Bởi vậy, cùng với nghĩa vụ đóng góp

25. 24
vào quĩ bảo hiểm xã hội, người lao động có quyền hưởng bảo hiểm xã hội. Để đảm
bảo cho người lao động có điều kiện được hưởng bảo hiểm xã hội, cần có sự ràng buộc
trách nhiệm giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua các cam kết
trong TƯLĐTT. Nội dung cam kết bảo hiểm xã hội trong thỏa ước lao động tập thể
bao gồm:
Các qui định về quyền lợi, trách nhiệm của công nhân, lao động trong việc thực
hiện chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm y tế.
Các qui định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc thu nép, chi
trả và thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với công nhân, lao động
trong quá trình kí kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.
2.1.3 Các qui định về ký kết, đăng kí thoả ước lao động tập thể
2.1.3.1 Nguyên tắc kí kết thoả ước lao động tập thể
Việc kí kết thoả ước lao động tập thể có ý nghĩa rất quan trọng đối với các bên
tham gia. Để quá trình thương lượng và đi đến kí kết thoả ước lao động tập thể đạt kết
quả cao nhất thì các bên cần có sự chuẩn bị chu đáo, đồng thời phải tuân theo các
nguyên tắc mà pháp luật đã qui định. Các nguyên tắc đó là:
a) Nguyên tắc tự nguyện
thỏa ước lao động tập thể là một loại hợp đồng đặc biệt nên còng nh- các loại
hợp đồng khác, nó phải được kí kết trên tinh thần tự nguyện.
Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng, kí kết thỏa ước lao động
tập thể thể hiện ở việc các bên tự nguyện, tự giác tham gia và nhận rõ trách nhiệm của
mình trong việc kí kết thỏa ước lao động tập thể. Các bên phải xuất phát từ nhu cầu
của bản thân để kí kết thỏa ước lao động tập thể, không được dùng thế mạnh của mình
để Ðp buộc bên kia. Chỉ có những thỏa ước lao động tập thể được kí kết trên tinh thần
tự nguyện mới có cơ sở để các bên tự giác chấp hành sau này và nh- vậy, mục đích của
việc kí kết thoả ước mới đạt được.
Tuy nhiên, nguyên tắc tự nguyện không loại trừ việc phải chấp nhận thương
lượng khi một bên yêu cầu thương lượng, tức là trong trường hợp này, tức là trong
trường hợp này bên nhận được yêu cầu phải tỏ rõ thiện chí của mình đối với bên kia.
Dĩ nhiên, thỏa ước lao động tập thể có được kí kết hay không còn phụ thộc vào kết quả
thương lượng của hai bên.

26. 25
b) Nguyên tắc bình đẳng
Nguyên tắc bình đẳng trong kí kết thỏa ước lao động tập thể gắn bó chặt chẽ
với nguyên tắc tự nguyện và là cơ sở của nguyên tắc tự nguyện vì nếu không có bình
đẳng thì khó có thể có tự nguyện. Nguyên tắc này thể hiện các chủ thể tham gia
thương lượng để kí kết thỏa ước lao động tập thể đều có quyền ngang nhau trong đề
xuất, nêu yêu cầu, các bên không được đứng trên địa vị kinh tế của mình để áp đặt hay
đưa yêu sách, không Ðp buộc nhau.
Trong quá trình tồn tại của quan hệ lao động, tuy người lao động và người sử
dụng lao động có địa vị kinh tế khác nhau, có những quyền và nghĩa vụ khác nhau
nhưng lại phụ thuộc vào nhau. Người sử dụng lao động cần sức lao động của người lao
động. Sức lao động được đem vào quá trình sản xuất kết hợp với tư liệu sản xuất tạo ra
sản phẩm và sinh ra lợi nhuận cho người sử dụng lao động. Còn người lao động cần có
thu nhập do người sử dụng lao động trả cho mình để đảm bảo cuộc sống của bản thân
và gia đình. Cả hai bên đều phải biết đối xử bình đẳng, tôn trọng và hợp tác lẫn nhau.
Khi thương lượng và kí kết thỏa ước lao động tập thể các bên cần phải tôn trọng
nguyên tắc này để việc kí kết được thuận lợi và đạt hiệu quả cao nhất.
c) Nguyên tắc công khai
Mọi nội dung của thỏa ước lao động tập thể kể từ khi dự thảo phải công khai.
Các chỉ tiêu, định mức lao động, tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động…phải
được đưa ra để mọi người trong doanh nghiệp biết, tham gia, đóng góp ý kiến.
Việc kí kết thỏa ước lao động tập thể chỉ được tiến hành khi có hơn 50% số
người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung đã thương lượng.
Nguyên tắc công khai có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc kí kết và thực hiện
thoả ước. Bởi vì có thực hiện công khai thì thể thỏa ước lao động tập thể mới có thể
thực hiện có hiệu quả, góp phần thúc đẩy sản xuất,bảo đảm quyền và lợi ích của cả hai
bên. Đồng thời công khai để các bên đóng góp ý kiến vào nội dung thoả ước, thấy rõ
được nghĩa vụ và quyền lợi của mình để khi quyền lợi bị xâm phạm thì có biện pháp
giải quyết.
2.1.3.2 Các bên của thoả ước lao động tập thể
a) Bên tập thể lao động

27. 26
Theo qui định tại khoản 1, Điều 45, BLLĐ (đã sửa đổi bổ sung): Đại diện tập
thể lao động tham gia vào quá trình thương lượng là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời.
Đại diện tập thể lao động khi kí kết thỏa ước lao động tập thể là Chủ tịch Ban
chấp hành Công đoàn cơ sở hay người được Ban chấp hành Công đoàn uỷ quyền.
Trong quan hệ lao động có hai chủ thể tham gia là người lao động và người sử
dụng lao động. Nhà nước đã ban hành pháp luật để điều chỉnh mối quan hệ này trên
nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên. Song, trong quan hệ này,
người lao động vẫn luôn ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Để tạo nên
sức mạnh chung, người lao động phải tổ chức lại thành một khối thống nhất, vững
mạnh (tổ chức công đoàn). Đây là tổ chức đại diện cho người lao động, thống nhất
tiếng nói để bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động trong việc thương lượng, đàm phán
với người sử dụng lao động.
Trong quá trình thương lượng với người sử dụng lao động, nếu các nội dung do
từng người lao động đưa ra và tiến hành thoả thuận đơn lẻ thì sẽ không đạt được kết
quả. Song, nếu có sự thống nhất của cả tập thể lao động thì có thể làm cho người sử
dụng lao động nhượng bộ. Vì vậy, sự tham gia của tổ chức công đoàn có ý nghĩa quan
trọng, làm cho quá trình thương lượng đạt được công bằng và hiệu quả. Việc thành lập
tổ chức công đoàn ở trong mỗi doanh nghiệp là vô cùng cần thiết.
Đại diện tập thể lao động có nhiệm vụ bảo vệ quyền và lợi ích của người lao
động trong doanh nghiệp, vận động người lao động chấp hành pháp luật, nội qui, qui
chế của đơn vị; đai diện cho tập thể lao động trong việc thương lượng, kí kết thỏa ước
lao động tập thể; giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể và các thoả tuận
khác(nếu có); tham gia vào giải quyết tranh chấp lao động và tham gia vào các hoạt
động khác.
b) Bên người sử dụng lao động
Theo qui định tại khoản 1, Điều 45, BLLĐ ( đã sưă đổi bổ sung): đại diện
thương lượng là giám đốc doanh nghiệp hay người được uỷ quyền theo điều lệ doanh
nghiệp hay có giấy uỷ quyền của giám đốc doanh nghiệp.
Đại diện kí kết là giám đốc doanh nghiệp hay người có giấy uỷ quyền của giám
đốc doanh nghiệp.

28. 27
Sè lượng đại diện thương lượng do các bên thoả thuận. Người sử dụng lao
động có nghĩa vụ chịu mọi chi phí cho việc thương lượng, kí kết, đăng kí, sửa đổi, bổ
sung, công bố thoả ước lao động tập thể. Các đại diện thoả ước lao động là người lao
động do doanh nghiệp trả lương thì vẫn được trả lương trong thời gian thương lượng,
kí kết thỏa ước lao động tập thể.
*Trình tự thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập thể
Theo qui định tại Điều 46, BLLĐ: quá trình thương lượng để đi đến kí kết thỏa
ước lao động tập thể được thực hiện thông qua những bước sau:
Bước 1 : Đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng
Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu kí kết và nội dung thỏa ước lao động tập
thể. Bên đề xuất yêu cầu thương lượng để kí kết thỏa ước lao động tập thể phải báo
cáo bằng văn bản các nội dung thương lượng cho bên kia. Nội dung thương lượng của
bên tập thể lao động do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn lâm thời đưa ra.
Nội dung và yêu cầu đưa ra phải sát với thực tế của doanh nghiệp và phải
khách quan dùa trên tinh thần cùng có lợi. Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận
việc thương lượng và phải chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thoả thuận về thời
gian bắt đầu thương lượng, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng.
Bên người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến hành
thương lượng.
Bước 2 : Thương lượng
Trong quá trình này, hai bên phải báo cho nhau những thông tin liên quan đến
thỏa ước lao động tập thể, phải có biên bản ghi rõ những điều khoản mà hai bên đã
thoả thuận được. Hai bên phải tỏ rõ thiện chí với nhau.
Kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thoả ước lao động của doanh
nghiệp. Ở giai đoạn này, các bên có quyền rút yêu cầu, thay đổi hay bổ sung nội dung
yêu cầu.
Bước 3 : Lấy ý kiến về dự thảo thoả ước lao động tập thể
Khi dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được xây dựng, hai bên phải lấy ý
kiến của tập thể lao động trong doanh nghiệp. Việc lấy ý kiến này do công đoàn cơ sở
hoặc công đoàn lâm thời tổ chức và được tiến hành bằng cách lấy chữ kí hay biểu

29. 28
quyết. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản ghi rõ tổng số người được lấy ý kiến,
số người tán thành, số người không tán thành, những điều khoản không tán thành và tỷ
lệ không tán thành.
Hai bên có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, Liên đoàn Lao động
ngành, địa phương.
Bước 4 : Hoàn thiện thoả ước
Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ước lao động tập thể, cơ sở lấy ý kiến
của thỏa ước lao động tập thể, của cơ quan hữu quan và tiến hành kí kết khi có trên
50% số người lao động của tập thể lao độngtrong doanh nghiệp tán thành nội dung của
thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể đã kí kết phải lập theo mẫu thống nhất do pháp luật
qui định và phải làm thành bốn bản: một bản do người lao động giữ, một bản do Ban
cháp hành công đoàn cơ sở giữ, một bản Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công
đoàn cấp trên, một bản người sử dụng lao động gửi đăng kí tại cơ quan Nhà Nước có
thẩm quyền.
Bước 5 : Đăng kí thoả ước lao động tập thể
Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày kí thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng
lao động phải gửi bản thỏa ước lao động tập thể tới cơ quan quản lý Nhà Nước về lao
động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương- nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp
đã đăng kí.
Đối với doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao
thì đăng kí tại ban quản lý khu công nghiệp theo uỷ quyền của Sở Lao động-Thương
binh và Xã hội- nơi có trụ sở chính của ban quản lý đó.
2.1.4 Hiệu lực, sự thực hiện và thời hạn của thoả ước lao động tập thể
Điều 50,BLLĐ: “ Thoả ước tập thể được qui định thời hạn từ 1 năm tới 3 năm.
Những đối với doanh nghiệp lần đầu tiên kí kết thỏa ước lao động tập thể thì cho phép
hai bên được kí kết với thời hạn dưới 1 năm.” thỏa ước lao động tập thể được kí kết
cho nhiều năm thì có mặt lợi là đảm bảo ổn định cho thời kì dài, nhưng cũng có mặt
hạn chế là trong trường hợp có nhiều biến động kinh tế thì dễ bất lợi cho người lao
động. Vì vậy, pháp luật nhiều nước qui định hàng năm hai bên phải định kì kiểm tra
tình hình thực hiện thoả ước để có những điều chỉnh cần thiết.

30. 29
Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, trách nhiệm của người sử dụng
lao động là phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mỗi
người lao động trong doanh nghiệp đều coc nghĩa vụ thực hiện đầy đủ những thoả
thuận mà hai bên đã cam kết.Những người lao động mới vào làm việc sau ngày kí kết
thoả ước tập thể cũng đều phải thực hiện những điều khoản trong thoả ước tập thể.
Chính vì vậy mà thoả ước được coi như là một hợp đồng mở.
Trường hợp trong những hợp đồng lao động cá nhân mà có những quyền lợi
của người lao động thấp hơn so với những quyền lợi của tập thể lao động được ghi
trong thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng trong
thoả ước tập thể. Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, mọi qui định về lao
động đều được áp dụng trong doanh nghiệp phải được sửa đổi sao cho phù hợp với
thỏa ước lao động tập thể.
Trong quá trình thực hiện thoả ước, nếu một trong hai bên cho rằng bên kia thi
hành không đầy đủ hoặc vi phạm những điều khoản mà hai bên đã cam kết thì có
quyền yêu cầu bên thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm phải thi hành đúng. Nếu có bất
đồng ý kiến thì hai bên phải cùng nhau xem xét, tìm biện pháp giải quyết. Trường hợp
vẫn không thể giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp tập thể
theo trình tự do pháp luật qui định.
Như vậy thỏa ước lao động tập thể ràng buộc các bên tham gia và ràng buộc
tất cả những ai đang làm việc và sẽ vào làm việc tại doanh nghiệp mà có liên quan
đến thoả ước. Sau khi thoả ước lao động đã có hiệu lực người sử dụng lao động
không được giao kết một hợp đồng lao động nào trái hay không phù hợp với thoả
ước, trừ những giao kết mà trong đó có những thoả thuận có lợi hơn cho người lao
động.
2.1.5 Giải quyết tranh chấp lao động phát sinh từ thoả ước lao động tập thể
a) Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động về thỏa ước lao động tập thể
được quy định tại Điều 158, BLLĐ
* Nguyên tắc 1: Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai
bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.
Nguyên tắc này đảm bảo cho các bên hiểu được những hành động của mình và
cùng nhau tìm ra tiếng nói chung trong việc giải quyết mâu thuẫn, các bên sẽ tránh

31. 30
được những mâu thuẫn tiềm Èn, bất đồng để cùng nhau giải quyết những mâu thuẫn
bất đồng trong quan hệ lao động, tránh được những hiểu lầm có thể làm tăng thêm mâu
thuẫn.
* Nguyên tắc 2: Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và
lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp
luật.
Tranh chấp về thoả ước được giải quyết tại bất kỳ cơ quan nào thì hoà giải
cũng là một thủ tục bắt buộc. Trên thực tế việc giải quyết tranh chấp phát sinh từ thoả
ước tập thể muốn đạt hiệu quả thì nghười hoà giải phải tôn trọng lợi ích của cả hai bên
tranh chấp, lợi ích chung của xã hội và có biện pháp hoà giải mềm dẻo, thích hợp.
* Nguyên tắc 3: Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chúng và
đúng pháp luật;
* Nguyên tắc 4: Có sự tham gia của đại diện lao động và đại diện người sử dụng
lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
b) Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về thoả ước lao động tập thể
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về thỏa ước lao
động tập thể bao gồm cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền và cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích:
“ Cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết lao động tập thể về quyền bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây
gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện);
3.Toà án nhân dân.” (Điều 168,BLLĐ)
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động.” (Điều 169_BLLĐ)
 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động:
Việc lùa chọn hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động do
tập thể người lao động và người sử dụng lao động quyết định. Hội đồng hoà giải phải

32. 31
được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp Hành Công
đoàn lâm thời. Tại các doanh nghiệp này, đại diện của bên người sử dụng lao động
phải chủ động đề xuất với Ban Chấp Hành Công đoàn về việc thành lập Hội đòng hoà
giải. Căn cứ vào số lượng người lao động, đặc điểm, qui mô và cơ cấu tổ chức sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp,đại diện của bên người sử dụng lao động thảo luận,
thống nhất với đại diện của bên người lao động là Ban Chấp Hành Công đoàn cơ sở
hoặc Ban Chấp Hành Công đoàn lâm thời ( sau đây gọi tắt là Ban Chấp Hành Công
đoàn cơ sở) về số lượng thành viên ( kể cả các thành viên ngoài doanh nghiệp theo qui
định tại điểm b, khoản 3,Điều 4 của Nghị Định số 133/2007/NĐ-CP) Hội đồng nhưng
không Ýt hơn 4 người và lùa chọn các thành viên của mỗi bên tham gia hội đồng, chủ
tịch và thư kí Hội đồng.
 Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện:
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện có quyền đứng ra giải quyết trong trường
hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo qui định tại khoản 1 Điều
165a, BLLĐ mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không
tiến hành hoà giải.(khoản2, Điều 170, BLLĐ)
 Toà án nhân dân:
Khi có tranh chấp lao động tập thể về quyền mà các bên tranh chấp không đồng
ý với quyết định của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện hoặc hết thời hạn giải quyết
mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền đưa
đơn yêu cầu toà án giải quyết.
 Hội đồng trọng tài lao động
Trong trường hợp Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao
động hoà giải không thành hoặc hết hạn hoà giải thì các bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nếu tranh chấp đó là tranh chấp lao động về
lợi ích.
Sau khi thống nhất với các ngành liên quan về dự kiến Chủ tịch và các thành
viên của Hội đồng trọng tài lao động, Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội
trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao
động để hoà giải các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và các vụ tranh chấp lao
động tập thể tại các doanh nghiệp không được đình công xảy ra trên địa bàn quản lý.

33. 32
Thành phần của Hội đồng trọng tài lao động được hình thành theo số lẻ, gồm
năm hoặc bảy thành viên, trong đó:
a) Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội.
b) Thư ký Hội đồng là công chức của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cử.
c) Một thành viên là đại diện Liên đoàn Lao động cấp tỉnh.
d) Một thành viên là đại diện của người sử dụng lao động địa phương.
đ) Một hoặc một số thành viên là luật gia hoặc là người có kinh nghiệm trong
lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm.
c) Thủ tục giải quyết các vụ tranh chấp lao động về thoả ước:
Khi xảy ra các vụ tranh chấp lao động tập thể và có đơn yêu cầu thì Hội đòng
hoà giải có nhiệm vụ phải mở phiên họp với các bên tranh chấp lao động để hoà giải
trong thời hạn 3 ngày. Phiên họp hoà giải vụ tranh chấp lao động được tiến hành khi
có mặt Ýt nhất 2/3 số thành viên của Hội đồng. Trình tự, thủ tục tiến hành phiên họp
hoà giải thực hiện theo qui định tại khoản2, Điều 165a, BLLĐ.
Nếu hoà giải không thành hay khi đã hết hạn 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận
đơn mà Hội đồng hoà giải hay hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải hoặc
không tổ chức được phiên hoà giải thì vụ tranh chấp sẽ được chuyển tới Chủ tịch Uỷ
ban nhân dân cấp huyện giải quyết trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận
được đơn yêu cầu đối với tranh chấp về quyền. Vụ tranh chấp sẽ được chuyển tới Hội
đồng trọng tài lao động giải quyết nếu đó là tranh chấp về lợi ích. Trong thời hạn 7
ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải, Hội đồng trọng tài lao động
phải tiến hành họp với các bên tranh chấp lao động để giải quyết vụ tranh chấp.
Khi các bên tranh chấp không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân cấp huyện đối với tranh chấp lao động về quyền thì có quyền yêu cầu toà án nhân
dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công.( Theo
Điều 170a). Sở dĩ pháp luật qui định nh- vậy là vì thoả ước lao động được kí kết chủ
yếu là để bảo vệ lợi ích của tập thể người lao động, nên khi chưa thoả mãn với quyết
định của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện thì họ có quyền được đấu tranh đến
cùng để bảo vệ ý chí của mình, kể cả việc dùng tới biện pháp đình công.
d) Xử lý các vi phạm về thoả ước lao động tập thể

34. 33
Nghị Định số 113/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ, qui định về xử phạt
vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật Lao Động có qui định cụ thể về các
trường hợp vi phạm thoả ước lao động tập thể tại Điều 11:
1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với
người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
- Không gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp tỉnh;
- Không trả chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công
bố thỏa ước lao động tập thể;
- Không công bố nội dung của thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết cho
người lao động biết.
2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao
động có một trong các hành vi sau đây:
- Không cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh khi tập
thể lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể;
- Không tiến hành thương lượng tập thể để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa
ước lao động tập thể khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu thương lượng.
3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng
lao động thực hiện nội dung thỏa ước lao động tập thể đã bị tuyên bố vô hiệu.
Nguồn tham khảo: Điều 12 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày hiệu lực
10/10/2013

35. 34
2.2. Một sớ kiến nghị
Có nhiều nguyên nhân khiến cho việc ký kết và thực hiện thỏa ước lao động
tập thể còn hạn chế trên thực tế. Chính vì vậy, các biện pháp tổ chức triển khai tích cực
nhất hiện nay là tập trung giải quyết những vấn đề được coi là nguyên nhân cơ bản của
tình trạng ký kết thoả ước kém hiệu quả. Theo đó, những biện pháp cụ thể là:
2.2.1.Tuyên truyền pháp luật, nâng cao ý thức pháp luật đối với người lao động
và người sử dụng lao động
Đối với người lao động: Chúng ta phải coi trọng và đẩy mạnh công tác tuyên
truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, nâng cao trình độ văn hoá pháp lý cho người lao
động nhằm giúp cho người lao động hiểu đầy đủ, đúng mức về quyền và nghĩa vụ của
mình khi tham gia vào quan hệ thoả ước, bản chất, mục đích của việc ký kết và thực
hiện thoả ước. Khi ý thức pháp luật của người lao động được nâng cao thì họ sẽ thực
hiện pháp luật một cách nghiêm túc, tránh được những vi phạm về thoả ước, nhờ đó
hạn chế được sự mâu thuẫn không cần thiết hoặc sẵn sàng đấu tranh hợp pháp để bảo
về quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Trách nhiệm nâng cao ý thức pháp luật cho người lao động thuộc về các cơ
quan quản lý lao động, người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn. Điều này đòi hỏi
cỏc bờn cần cung cấp thông tin pháp luật, tuyên truyền giải thích pháp luật trờn cỏc
phương tiện thông tin đại chúng hoặc mở các lớp pháp luật cho người lao động.
Đối với người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động là một bên trong
quan hệ thoả ước, cho nên việc họ có thực hiện hay không những cam kết thoả ước có
ý nghĩa rất lớn đối với người lao động. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của cả
tập thể doanh nghiệp. Vì vậy, việc làm cho họ hiểu rõ ý nghĩa của thoả ước và các quy
phạm pháp luật lao động về thoả ước là việc rất cần thiết. Điều này có thể thông qua
việc tuyên truyền pháp luật hoặc thông qua việc đưa nội dung đào tạo việc bồi dưỡng
kiến thức quản lý cho người sử dụng lao động ở mọi loại hình doanh nghiệp, đặc biệt
là cho những người sử dụng lao động ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh.
Tranh chấp về thoả ước tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng rất
dễ xảy ra, nên cần tạo điều kiện cho các nhà đầu tư nước ngoài có những hiểu biết,
những thông tin cần thiết về pháp luật lao động, giúp cho họ tìm hiểu các phong tục
tập quán, đặc điểm tâm lý và những hạn chế của người lao động Việt Nam để họ có

36. 35
những đối xử phù hợp. Bên cạnh đó cần tổ chức việc gặp gỡ của những người lao động
và người sử dụng lao động để trao đổi, giải quyết những vướng mắc trong thoả ước, từ
đó tăng thêm sự hiểu biết lẫn nhau, ngăn ngừa tranh chấp về thoả ước có thể xảy ra.
Và như vậy, khi ý thức pháp luật được nâng cao sẽ hạn chế những tranh chấp về thoả
ước không cần thiết và đảm bảo việc thực hiện thoả ước một cách tốt hơn.
2.2.2. Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động công đoàn
Đối với tổ chức công đoàn, cần phải thay đổi phương thức hoạt động mới thực
sự tạo cho người lao động tin tưởng vào việc bảo vệ quyền và lợi ích của họ. Muốn
vậy, tổ chức công đoàn cần thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ của mình, từ đó hạn
chế những bất đồng dẫn đến tranh chấp về thoả ước. Đối với công đoàn cơ sở, cần phải
nắm được tâm tư nguyện vọng của người lao động, sớm phát hiện ra những mâu thuẫn
trong thoả ước, từ đó có những giải pháp thích hợp, thực sự là chỗ dựa tin cậy cho
người lao động để họ chia sẻ gửi gắm niềm tin và hi vọng. Điều này đòi hỏi phải phát
triển công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp ngoài quốc doanh và
nâng cao chất lượng hoạt động của những công đoàn cơ sở hiện có.
Việc tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kiến thức pháp luật cho cán bộ công đoàn là
hết sức cần thiết. Đặc biệt cần trang bị những kỹ năng về thương lượng đàm phán ký
kết thoả ước lao động và kỹ năng hoà giải tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, ban chấp
hành công đoàn cơ sở tiếp xúc với người lao động tại doanh nghiệp để biết rõ những
khúc mắc, nguyện vọng của họ về tình hình thực hiện thoả ước để đảm bảo quyền và
lợi ích cho người lao động được xác thực và hiệu quả hơn.
Thực tế hoạt động của cán bộ công đoàn phụ thuộc nhiều vào vấn đề việc làm
và thu nhập do người lao động chi trả, nhiều khi nó ảnh hưởng đến việc bảo vệ quyền
lợi cho người lao động. Nên chăng, cần có các chính sách hỗ trợ kinh phí cho những
người hoạt động công đoàn, đặc biệt là cán bộ công đoàn cơ sở như hỗ trợ tiền lương...
để cho họ yên tâm vào hoạt động độc lập với người sử dụng lao động trong việc bảo vệ
lợi ích của người lao động.
2.2.3. Nâng cao năng lực của các tổ chức đại diện giới chủ
Các tổ chức đại diện cho giới chủ sử dụng lao động hiện nay còn nhiều yếu
kém, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam mới chỉ có đại diện của một số
ngành, Liên minh Hợp tác xã thì chỉ có những cơ sở sản xuất, kinh doanh nhỏ bé. Vì

37. 36
vậy, khi xúc tiến thực hiện việc ký kết thoả ước lao động tập thể cấp ngành, vựng thỡ
việc lựa chọn tổ chức đại diện cho giới chủ sử dụng lao động để ký kết thoả ước là vấn
đề gặp nhiều khó khăn.
Tổ chức đại diện cho giới chủ cần phải tăng cường liên kết về tổ chức với các
hiệp hội giới chủ theo ngành nghề và hiệp hội đầu tư; cung cấp hỗ trợ cho các doanh
nghiệp thành viên về vấn đề quan hệ lao động, đặc biệt là cần nâng cao năng lực trong
quá trình đối thoại xã hội ba bên ở cấp quốc gia, đồng thời thúc đẩy đối thoại hai bên
giữa Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam với Tổng Liên đoàn lao động Việt
Nam.
2.2.4. Đẩy mạnh ký kết thoả ước lao động tập thể
thỏa ước lao động tập thể có tác dụng khuyến khích, phát huy tính dân chủ
trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đề cao vị trí vai trò của tập thể lao động mà công
đoàn là đại biểu để thương lượng, thoả thuận với người sử dụng lao động về quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, tỷ lệ ký kết thỏa
ước lao động tập thể còn thấp, không đạt được kết quả như mong muốn. Trong khi đó,
thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý để bảo đảm giao kết hợp đồng lao động và
bảo đảm tốt các điều kiện lao động, tăng cường trách nhiệm cho các bên trong quá
trình lao động.
Khi tiến hành thương lượng để thoả thuận, ký kết thoả ước thỡ cỏc bờn cần
nghiên cứu kỹ các điều khoản, thảo luận với người lao động để tham khảo ý kiến của
họ nhằm quy định các quyền và lợi ích cho người lao động được xác thực và phù hợp
với thực tế của doanh nghiệp hơn. Điều đó đòi hỏi ban chấp hành công đoàn cơ sở cần
thường xuyên liên hệ, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của họ, đồng thời chủ động gặp gỡ
người sử dụng lao động hoặc tổ chức cho người lao động đối thoại với người sử dụng
lao động để trình bày những nguyện vọng của công nhân lao động.
Cho nên, muốn ổn định quan hệ lao động và ngăn ngừa tranh chấp về thoả ước
lao động tập thể xảy ra, đồng thời để tạo cơ sở giải quyết tranh chấp về thoả ước, cần
có những biện pháp để các đơn vị, doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể. Và
trong nội dung của thỏa ước lao động tập thể, ngoài những nội dung cơ bản về quyền
và nghĩa vụ của cỏc bờn cần quy định thêm cách thức giải quyết tranh chấp về thỏa

38. 37
ước lao động tập thể (kể cả tranh chấp về thoả ước). Đó là một trong các biện pháp tốt
nhất để phòng ngừa và giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể.
2.2.5. Triển khai ký kết thoả ước ngành và thoả ước vùng
Một vấn đề cần thực hiện trong quy định về thoả ước là việc ký kết thoả ước
ngành, vùng. Theo quy định hiện nay tại Điều 54 BLLĐ, thì việc ký kết thoả ước
không chỉ bó hẹp ở phạm vi doanh nghiệp mà có thể tiến tới ký kết một thoả ước
ngành, vùng. Tuy nhiên, trên thực tế chưa có bản thoả ước ngành, vùng nào được ký
kết, đồng thời pháp luật cũng không quy định rõ về vấn đề này.
thỏa ước lao động tập thể ngành là loại thoả ước được ký kết giữa đại diện
công đoàn ngành với đại diện giới sử dụng lao động ngành. Nhìn chung, loại thoả ước
này thường được áp dụng phổ biến ở những nước có nền kinh tế phát triển. Song ở
nước ta, do chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này nên cho đến nay thỏa ước
lao động tập thể ngành còn chưa được áp dụng rộng rãi.
Đặc biệt chúng ta chưa đề cập trong luật pháp về việc ký kết thoả ước vùng,
loại thoả ước này được ký kết giữa đại diện công đoàn vùng và đại diện giới sử dụng
lao động vùng và được áp dụng ở những nơi có đặc điểm sản xuất, lao động theo quy
mô vùng và được áp dụng ở những nơi có đặc điểm sản xuất, lao động theo quy mô
vùng công nghiệp, khu công nghiệp.
Vì vậy, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần phối hợp với các bộ, các
ngành và Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam triển khai, hướng dẫn ký kết thỏa ước
lao động tập thể ngành và tiến hành ký kết thoả ước vùng.
2.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm trong lĩnh vực
thoả ước
Việc tăng cường quản lý nhà nước về lao động được thực hiện thông qua việc
ban hành văn bản pháp luật, qua việc thanh tra, kiểm tra, giám sát thực hiện các quy
định của pháp luật. Việc thanh tra, kiểm tra thường xuyên để kịp thời uốn nắn những
vi phạm, kịp thời có hình thức xử phạt thích đáng để đảm bảo sự nghiêm minh của
pháp luật và bảo đảm cho quan hệ thoả ước được bền vững. Đồng thời, với việc tăng
cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm là việc tích cực tuyên truyền phổ
biến pháp luật cho mọi đối tượng, đặc biệt là cho các bên trong quan hệ lao động và