Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Với nhận định như trên, sau thời gian học tập nghiên cứu tại trường và thực tập tại Hợp tác xã nông nghiệp Phát Đạt (HTX) nên tôi đã chọn đề tài Pháp luật về quản lý và sử dụng lao động ở hợp tác xã nông nghiệp Phát Đạt” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

1. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI HỢP TÁC
XÃ NÔNG NGHIỆP PHÁT ĐẠT.

2. LỜI CÁM ƠN
Trong suốt thời gian theo học tại Trường Đại học …………, tôi nhận
được sự hướng dẫn và chỉ dạy rất tận tình của quý Thầy (Cô). Trong thời gian
qua, thầy cô không những truyền đạt kiến thức chuyên ngành hết sức cần thiết
mà còn truyền đạt cả những kinh nghiệm thực tế rất quý báo mà Thầy (Cô) đã
tích lũy được cho chúng tôi, giúp chúng tôi có đủ kiến thức áp dụng cho công
việc và khả năng ứng dụng vào thực tiển của chúng tôi sau này. Ngoài ra, chúng
tôi còn được sự quan tâm hỗ trợ từ phía Ban giám hiệu nhà trường đã tạo điều
kiện thuận lợi trong việc học tập và nghiên cứu giúp chúng tôi có thể tiếp thu và
ứng dụng những kiến thức mới một cách tốt nhất, tạo điều kiện cho chúng tôi có
đủ khả năng tiếp cận công việc thực tiển sau này. Để ghi nhận tấm lòng cao quý
đó, Tôi xin chân thành cám ơn Ban giám hiệu nhà trường, Lãnh đạo Phân hiệu
Đào tạo không chính quy và các Thầy (Cô) của Trường Đại học ……………….
Đặc biệt tôi xin cám ơn Thầy …………………đã nhiệt tình hướng dẫn giúp cho
tôi có được kiến thức rất bổ ích về Pháp luật về quản lý và sử dụng lao động và
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này.
Trong thời gian thực tập tại Hợp tác xã nông nghiệp Phát Đạt, tôi đã nhận
được sự quan tâm, hướng dẫn rất nhiệt tình của các Anh, Chị trong Hợp tác xã
đã giúp đỡ, truyền đạt những kinh nghiệm thực tế quý báo. Tôi xin chân thành
cảm ơn các Anh, Chị trong Hợp tác xã đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành công
việc trong thời gian thực tập và hoàn tất bài Luận văn tốt nghiệp này.
Tuy nhiên, đây là lần đầu tiên tôi tham gia tìm hiểu và tiếp xúc với thực
tế công việc quản lý của Hợp tác xã, nên không thể tránh khỏi những thiếu sót,

3. hạn chế, mong các Thầy, Cô và Anh, Chị trong Hợp tác xã góp ý để tôi thấy
được nhưng hạn chế của mình và có hướng khắc phục.
Tôi xin chân thành cảm ơn.

4. MỤC LỤC
Lời nói đầu:
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Mục đích và nhiệm vụ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Kết cấu của đề tài
Chương I: Giới thiệu khái quát về
1. Lịch sử hình thành và phát triển của Hợp tác xã nông nghiệp Phát Đạt
2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ chức năng của các phòng ban
3. Tình hình nhân sự.
4. Hoạt động tài chính.
5. Phạm vi hoạt động kinh doanh.
6. Phương thức kinh doanh.
7. Tình hình tài chính.
8. Khả năng cạnh tranh.
9. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2008, 2009, 2010 (so sánh)
10. Nhận xét:
10.1. Ưu điểm;
10.2. Nhược điểm;

5. 11. Định hướng phát triển của doanh nghiệp trong năm 2011 và những
năm tiếp theo.
Chương II: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động trong đơn vị hợp tác xã
nông nghiệp Phát Đạt
I. Các khái niệm, quy định cơ bản về quản lý và sử dụng lao động.
1. Các khái niệm về quản lý và sử dụng lao động.
2. Quy định pháp luật Việt Nam về quản lý và sử dụng lao động.
2.1. Lao động và hợp đồng lao động:
- Về lao động.
- Hợp đồng không xác định thời hạn, xác định thời hạn, theo mùa vụ
hoặc theo công việc.
- Ký kết hợp đồng, nội dung, hiệu lực của hợp đồng.
- Quản lý và sử dụng lao động
2.2 Thỏa ước lao động tập thể: điều kiện, nguyên tắc, nội dung, hiệu lực
của thỏa ước lao động tập thể.
2.3 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Thời giờ làm việc theo quy định, giờ làm thêm, giờ làm việc đối với
công việc đặc biệt.
- Thời giờ nghỉ ngơi: nghỉ lễ, tết…
- Tiền lương trả cho người lao động
2.4 Tổ chức công đoàn đối với người sử dụng lao động và người lao
động.
2.5 Quản lý, sử dụng lao động nữ, lao động đặc thù.
2.6 Pháp luật công đoàn và giải quyết tranh chấp lao động
II. Một số chỉ tiêu đánh giá về quản lý và sử dụng lao động.

6. 1. Các chỉ tiêu về quản lý lao động.
2. Các chỉ tiêu về sử dụng lao động.
Chương III: Thực trạng tình hình quản lý và sử dụng lao động tại
Hợp Tác Xã Nông nghiệp Phát Đạt:
1- Tình hình quản lý và sử dụng lao động tại Hợp tác xã Nông nghiệp Phát
Đạt:
1.1- Về việc làm:
1.2- Về hợp đồng và tuyển chọn lao động
1.3- Về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi:
1.4- Về an toàn lao động và vệ sinh lao động:
2- Về tổ chức hoạt động công đoàn:
3- Quỹ tiền lương trong HTX:
3.1- Các hình thức trả lương:
3.1- Các loại tiền thưởng:
3.2- Những chi phí tính theo lương công:
a- Quỹ bảo hiểm xã hội:
b- Quỹ bảo hiểm y tế.
4- Đánh giá thực trạng việc quản lý và sử dụng lao động tại HTX:
Chương IV: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử
dụng lao động tại Hợp Tác Xã Nông Nghiệp Phát Đạt.
1- Đề xuất những giải pháp công tác quản lý và sử dụng lao động tại HTX về:
1.1- Lao động và hợp đồng lao động:

7. 1.2- Công đoàn - Thoả ước lao động tập thể:
1.3- Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi:
1.4- Tiền lương, tiền thưởng:
2- Một số đề xuất khác:
2.1- Về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất:
2.2- Về an toàn lao động, vệ sinh lao động:
2.3- Đào tạo lao động:
Kết luận và kiến nghị.

8. LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Hiện nay, nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường có sự quản lý của
Nhà nước. Các doanh nghiệp được tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch
toán chi phí, tiền lương và các phần thưởng. Bên cạnh đó, Việt Nam mới trở
thành thành viên của WTO - hòa mình vào sân chơi của thế giới - do đó, việc
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt hơn.
Để có thể giải quyết những khó khăn này, các doanh nghiệp phải nâng cao
việc sản xuất kinh doanh, cắt giảm các chi phí… Muốn tăng trưởng nhanh và bền
vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu
hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Và việc hàng đầu mà
các doanh nghiệp cần phải làm xác định giữa các nguồn lực: vốn, khoa học –
công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực đâu là cái quan trọng và cần phải ưu
tiên phát triển.
Nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả.
Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và
giữ vai trò quyết định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, các
doanh nghiệp cần phải đưa ra các chính sách để phát triển nguồn lực này cho phù
hợp.
Chính những vấn đề này đòi hỏi công tác tổ chức quản lý và sử dụng lao
động phải luôn có sự thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp,
cơ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao. Tức là, các doanh nghiệp phải
có sự đổi mới cải tiến công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp mình.

9. Với nhận định như trên, sau thời gian học tập nghiên cứu tại trường và
thực tập tại Hợp tác xã nông nghiệp Phát Đạt (HTX) nên tôi đã chọn đề tài “Pháp
luật về quản lý và sử dụng lao động ở hợp tác xã nông nghiệp Phát Đạt” làm luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ:
2.1. Mục đích:
Đề tài tập trung nghiên cứu những đặc điểm về pháp luật lao động, hiệu
quả sử dụng lao động tại HTX, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động tại HTX.
2.2. Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu vấn đề lý luận pháp luật về lao động và hiệu quả sử dụng lao
động trong sản xuất kinh doanh.
- Phân tích vấn đề về lao động và hiệu quả sử dụng lao động tại HTX;
- Đưa ra những biện pháp để nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại
HTX.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở góc độ quản lý và sử dụng nguồn
lao động tại HTX. Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài
là: tôn trọng hiện thực khách quan. Trên cơ sở thực tiễn về quản lý và sử dụng
nguồn lao động đang thực hiện; tôi muốn khái quát thành lý luận chung nhằm soi
rọi vào thực tiễn để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý và sử dụng nguồn lao động, tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế ở HTX và nhân
rộng ra cho các Hợp tác xã có cùng hướng hoạt động.

10. 4.Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài của báo cáo thực tập thuộc chuyên ngành Quản trị luật kinh doanh
nên phương pháp sử dụng chủ yếu là phương pháp so sánh; phương pháp logic
biện chứng; Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng các phương
pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu, những thông tin thực tế
đã và đang diễn ra tại HTX để xây dựng báo cáo thực tập. Mặt khác, trên cơ sở
những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản
thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên
cứu.
5. Kết cấu của đề tài:
Đề tài được trình bày theo bố cục như sau:
Lời nói đầu.
CHƯƠNG I: Giới thiệu khái quát về Hợp tác xã Nông nghiệp Phát Đạt.
CHƯƠNG II: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động trong đơn vị Hợp
tác xã Nông nghiệp Phát Đạt
CHƯƠNG III: Thực trạng tình hình quản lý và sử dụng lao động tại Hợp
tác xã Nông nghiệp Phát Đạt.
CHƯƠNG IV: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử
dụng lao động tại Hợp tác xã Nông nghiệp Phát Đạt.
Kết luận và kiến nghị.

11. Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG HỢP TÁC XÃ NÔNG NGHIỆP PHÁT ĐẠT
1. Lịch sử hình thành và phát triển của hợp tác xã:
Hợp Tác Xã Nông nghiệp Phát Đạt được thành lập vào ngày 30 tháng 6
năm 2004 theo quyết định của Ủy ban nhân dân xã Tân Mỹ hoạt động ổn định
và phát triển bền vững cho đến nay.(Quyết định thành lập số mấy?)
Địa chỉ trụ sở chính: ấp 3 xã Tân Mỹ, huyện Thanh Bình, tỉnh Đồng Tháp.
Ngành nghề kinh doanh dịch vụ: Bơm nước tưới- tiêu cho xã viên sản xuất
lúa, mua bán vật tư nông nghiệp, gia công suốt lúa và vận chuyển lúa cho xã
viên.
2.Cơ cấutổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban hợp
tác xã:
Hợp tác xã nông nghiệp Phát Đạt là loại hình doanh nghiệp tập thể nên cơ
cấu tổ chức được thể hiện như sau:
CHỦ NHIỆM
PHÓ CHỦ NHIỆM
TÀI CHÍNH -
KẾ TOÁN
THỦ QUỶ-
THU KHO
CÁN BỘ KỸ
THUẬT
ĐỘI THỦY
NÔNG
ĐẠI HỘI XÃ VIÊN
KIỂM SOÁT

12. (Bảng 1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Hợp tác xã Nông nghiệp Phát Đạt)
2.1- Chủ nhiệm HTX:
Chủ nhiệm HTX do đại hội xã viên bầu có các nhiệm vụ quyền hạn sau:
- Trực tiếp quản lý toàn bộ nhân lực thi công các công trình thông qua các
hoạt động của cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý hành chính, cán bộ giám sát và các
bộ phận khác.
- Điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của và
tuân thủ pháp luật.
- Bảo toàn và phát triển vốn, thực hiện theo kế hoạch kinh doanh của HTX.
Quyết định các biện pháp tuyên truyền, quảng cáo, tiếp thị, các biện pháp khuyến
khích mở rộng sản xuất, kinh doanh.
- Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với những cán bộ
công nhân dưới quyền. Ký kết các hợp đồng kinh tế theo luật định, đồng thời đại
diện doanhnghiệp trongviệc khởi kiện các vụ án liên quan đếnquyền lợi củadoanh
nghiệp HTX.
2.2- Ban kiểm soát:
Ban kiểm soát được Đại hội tín nhiệm bầu có quyền kiểm tra, giám sát:
Các hoạt động của HTX như sau:
- Kiểm tra thực hiện điều lệ, nội quy HTX và Nghị quyết đại hội xã viên;
- Giám sát hoạt động Ban quản trị: chủ nhiệm, phó chủ nhiệm và xã viên;
- Kiểm tra tài chính (thu, chi, tồn quỷ), tham gia xử lý các khoản lỗ, kiểm
tra giam sát các tài sản vốn vay, các khoản hổ trợ của nhà nước;

13. - Tham gia giải quyết các khiếu nại tố cáo có liên quan đến HTX;
- Tham dự các cuộc họp Ban quản trị.
2.3- Phó chủ nhiệm:
Do ban quản trị bầu ra trong số các thành viên ban quản trị, phó chủ nhiệm
là người giúp việc cho chủ nhiệm quản lý điều hành hợp tác xã trong lỉnh vực
được ban quản trị phân công.
2.4- Tài chính kế toán:
Thực hiện công tác hạch toán, thống kê, báo cáo tài chính trong đơn vị cụ
thể là:
- Lập và quản lý kế hoạch thu chi tài chính, đôn đốc chỉ đạo, hướng dẫn
việc thực hiện kế hoạch;
- Quản lý các loại vốn, các quỹ tập trung của đơn vị, lập quyết toán chi trả
lương cho cán bộ và công nhân;
- Tham gia lập phương án điều hoà vốn, bảo toàn và phát triển vốn của đơn
vị. Tổng hợp quyết toán tài chính và báo cáo lên trên theo quy định và tham gia
xây dựng và quản lý các mức giá.
2.5- Thủ quỷ- thủ kho:
Quản lý quỷ tiền mặt thu- chi theo lệnh chi của chủ nhiệm đảm bảo đúng
pháp luật, liên hệ giao dịch với những địa điểm nhận vật tư, bảo quản vật tư tại
nhà kho và cung ứng vật tư cho tổ đội phục vụ sản xuất và thi công công trình.
2.6 - Cán bộ kỹ thuật:
Cán bộ kỹ thuật làm tham mưu tổng hợp cho mọi hoạt động sản xuất kinh
doanhcủadoanhnghiệp về mặt kỹ thuật, có nhiệm vụ kiểm tra những trang thiết bị,
vật liệu, dụng cụ, trang bị phương tiện bảo hộ lao động và trực tiếp hướng dẫn,

14. giám sátvề mặt kỷ thuật cho công nhân trong quá trình hoạt động và thi công của
doanh nghiệp.
2.7- Tổ thủy nông:
Tổ có trách nhiệm phục vụ tưới tiệu nước cho đồng ruộng, kiểm tra tính an
toàn trong quá trình sản xuất và có giãi pháp đảm bảo vệ sinh môi trường theo
quy định.
3- Tình hình nhân sự:
Việc xác định đúng về số lượng biên chế là một việc làm hết sức khó
khăn nhưng thực sự cần thiết đối với doanh nghiệp. Muốn làm được việc này
phải căn cứ vào nhiều nội dung để xác định.
Về nhân sự biên chế của HTX thì bộ máy quản lý gồm 16 người trong đó bao
gồm:
- Chủ nhiệm 01 người;
- Kiểm soát 01 người;
- Phó chủ nhiệm 01 người;
- Kỷ thuật 04 người;
- Kế toán 01 người;
- Thủ quỹ - Thủ kho 01 người;
- Tổ nông vụ 07 người;
-
 Về trình độ:
Năm Quản lý LĐ kỹ thuật Tổng lao động

15. (Bảng 2: cơ cấu trình độ lao động của doanh nghiệp)
 Về kinh nghiệm: Phần lớn cán bộ quản lý và người lao động đều trải qua
kinh nghiệm thực tiển, đối với ban quản trị thì đả từng trải qua giai đoạn từ tổ
đoàn kết sản xuất sang tổ hợp tác sản xuất rồi đến hợp tác xã nên có nhiều kinh
nghiệm trong việc quản lý điều hành hợp tác xã. Bộ phận quản lý – kỹ thuật
củng được sơ tuyển những người có kinh nghiệm nên việc thi công các công
trình đạt chất lượng cao cũng như việc hướng dẫn bà con xã viên sản xuất nông
nghiệp tăng sản- chất lượng, giảm chi phí, tăng giá thành sản phẩm.
 Tuổi tác: Tuổi đời bình quân của cán bộ và nhân viên hợp tác xã là 42
tuổi, phần lớn cán bộ quản lý có tuổi đời hơi cao (47- 52 tuổi), cán bộ kỹ thuật
thì trẻ hơn ( 27- 35 tuổi).
4- Hoạt động tài chính: Đơn vị tính triệu đồng
ĐH
Dưới
ĐH
ĐH Dưới ĐH Nam Nữ
2008 00 03 00 10 10 3
2009 00 03 00 10 11 2
2010 01 02 00 10 11 2

16. Năm Doanh thu và thu nhập khác
THU CHI LỢI NHUẬN
2008 627,282 319,353 307,929
2009 509,955 371,821 138,134
2010 740,104 514,581 225,523
(Bảng 3: Doanh số năm 2008-2009-2010, Nguồnbáocáo tài chính HTX)
Nhận xét: Doanh thu của HTX tăng rõ rệt qua các năm, cụ thể năm 2008
đã thực hiện vượt mức kế hoạch đề ra. Nguyên nhân tăng doanh thu trong năm
2008, 2009, 2010 là trong HTX có sự thay đổi về kế hoạch hoạt động sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động, nâng cao tay nghề của đội ngũ công nhân,
đồng thời HTX trang bị những phương tiện thiết bị mới hiện đại. Do đó, đáp ứng
được nhu cầu sản xuất kinh doanh. Mặt khác các xã viên thấy được lợi ích của
việc gia nhập HTX sản xuất có lãi nên chủ động đầu tư vốn ủng hộ thúc đẩy
HTX phát triển.
5- Phạm vị hoạt động kinh doanh:
- Địa bàn hoạt động kinh doanh trong Ấp 4 xã Tân Mỹ - Huyện Thanh Bình
– Tỉnh Đồng Tháp;
- Diện tích sản xuất lúa 2 vụ của hợp tác xã là 800 hecta;
- Sản phẩm lúa-gạo các xã viên sản xuất ra chủ yếu bán cho Công ty lương
thực Đồng Tháp để xuất khẩu và lúa giống cho mùa vụ sau.
6- Phương thức kinh doanh: Hợp tác xã tự chủ về việc kinh doanh dich vụ của
mình, tự tìm cho mình thị trường ổn định như:

17. - Về xây dựng - dịch vụ: Hợp tác xã đã trực tiếp thực hiện nhiều hợp đồng và
các hợp đồng điều thực hiện có chất lương cao;
- Về mua bán hàng hóa: Việc mua các loại vật tư thiết yếu phục vụ sản xuất
nông nghiệp như thuốc bảo vệ thực vật, các loại phân bón cho cây trồng và bán
hàng hóa như lúa gạo, các mặt hàng nông sản thì HTX củng tự tìm cho mình thị
trường có uy tín và chất lượng cao để thực hiện hợp đồng nhờ vậy mà trong
những năm qua các xã viên hợp tác xã sản xuất không phải mua nhầm hàng.
7- Tình hình tái chính:
- Vốn huy động xã viên: 99 triệu đồng;
- Vốn điều lệ: 126,716 triệu đồng;
- Tổng nguồn vốn là: 225,716 triệu đồng.
Hiện tại hợp tác xã không vay nợ bên ngoài kể cả các nguồn vay ưu đãi khác.
8- Khả năng cạnh tranh:
Về uy tín và chất lượng đã được khẳng định trong thời gian qua, doanh
số hoạt động và doanh thu hàng năm đều tăng, nguồn vốn hoạt động ngày càng
tăng, đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng chuyên, tay nghề kỹ thuật ngày càng đáp
ứng nhu cầu và được nâng cao, các thiết bị máy móc ngày càng hiện đại, đáp ứng
tốt cho việc thực hiện tưới tiêu trên địa bàn hoạt động ngày càng được mở rộng,
quy mô hoạt động ngày càng lớn, đủ sức và khả năng cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác trong cùng ngành nghề trên địa bàn hoạt động.
9- Kết quả hoạt động kinh doanh: Đơn vị tính: triệu đồng

18. Năm Cân đối thu chi
THU CHI LỢI NHUẬN
2008 627,282 319,353 307,929
2009 509,955 371,821 138,134
2010 740,104 514,581 225,523
(Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ năm 2008-2009-
2010 – Nguồn: Báo cáo tài chính HTX)
Nhận xét: Qua bảng thể hiện doanh thu của doanh nghiệp hàng năm đều
tăng và cả lợi nhuận cũng tăng. Điều này thể hiện chiến lược kinh doanh đúng
đắn của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Cùng với sự tăng nhanh về
doanh thu thì quỹ lương của doanh nghiệp cũng ngày càng lớn mạnh. Nhờ vậy
thu nhập của người lao động ngày càng được cải thiện hơn, đó là yếu tố quan
trọng giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển.
10- Nhận xét:
Hợp tác xã Nông nghiệp Phát Đạt là đơn vị kinh doanh tập thể có hiệu quả
cao, lợi nhuận hàng năm đều tăng nhất định, đảm bảo đúng theo chủ trương của
nhà nước về hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn, từng bước thực hiện đúng các
tiêu chí về xây dựng xã nông thôn mới theo tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW
ngày 05 tháng 8 năm 2008 của Ban chấp hành trung ương và Quyết định số
800/QĐ-TTg ngày 04 tháng 6 năm 2010 của Thủ tướng chính phủ phê duyệt
chương trình mục tiêu Quốc gia về xây dựng nông thôn mới giai đoạn 2010-
2020 và các quy đinh phát luật về Nông thôn mới của địa phương. Đồng thời hợp
tác xã hoạt động đúng theo Luật Hợp Tác Xã năm 2003 và các quy định của

19. Pháp luật về chế độ thu chi; tuyển dụng, kỹ luật ; khen thưởng…; Hợp tác xã
nông nghiệp Phát Đạt hoạt động đúng theo chủ trương và định hướng của địa
phương.
10.1 Ưu điểm:
- Ban quản trị biết vận dụng vào tình hình thực tế địa phương nên tạo được
thế mạnh hướng đi vững chắc, đồng thời có sự đoàn kết nội bộ nên trong hoạt
động điều hành đều được thuận lợi;
- Cán bộ nhân viên Hợp tác xã có sự đồng thuận cao, có ý thức tổ chức kỹ
luật, chấp hành tốt sự phân công giao nhiệm vụ được tập thể hợp tác xã và nhân
dân tin tưởng. Chế độ của cán bộ nhân viên hợp tác xã có thu nhập ổn định và an
tâm công tác lâu dài;
- Hàng năm Hợp tác xã điều được UBND xã và cấp trên khen thưởng và đánh
giá cao kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị Hợp tác xã;
- Hệ thống đê bao thuỷ lợi nội đồng được gia cố định kỳ đảm bảo sản xuất
cho vụ hè thu, hệ thống kênh tưới- tiêu được nạo vét thường xuyên do đó tạo
thuận lợi cho bà con xã viên sản xuất rất an tâm;
- Nhờ có cải tiến khoa học kỹ thuật mà xã viên sản xuất giảm giá thành sản
phẩm, lợi nhuận ngày càng cao, sản lượng hàng năm đều tăng hơn trước. Trong
những lúc vào vụ thu hoạch thu hút hàng trăm lao động tham gia thu hoạch gốp
phần giải quyết việc làm của nhân dân tại địa phương củng như ở nơi khác đến.
10.2 Nhược điểm:
- Trình độ chuyên môn của Ban quản trị còn hạn chế, độ tuổi trung bình cao,
Hợp tác xã chưa có chế độ thu hút nhân tài (kỹ sư nông nghiệp, cử nhân kế toán)
không có đội ngũ cán bộ có trình độ cao để kế thừa;

20. - Hàng năm chưa đưa cán bộ bồi dưỡng kiến thức, nâng cao tay nghề, chưa có
kế hoạch thi đua trong đơn vị;
- Chưa thành lập được tổ chức công đoàn.
11- Địnhhướng phát triển của HTX trong doanhnghiệp năm 2011 và những
năm tiếp theo:
- Trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ có lãi nên ban chủ nhiệm
có bàn bạc và được sự thống nhất về chủ trương của địa phương, được đại hội xã
viên đồng ý. Hợp tác xã sẽ mở rộng địa bàn kinh doanh dịch vụ (mở rộng hợp
tác xã ra toàn xã 3.786 hecta).
- Mở rộng kinh doanh thành lập cửa hàng bán các loại thuốc bảo vệ thực vật
và kinh doanh xăng dầu, đầu tư tạm trử các mặt hàng vật tư nông nghiệp và xăng
dầu để cung cấp cho hợp tác xã hoạt động và phục vụ ưu đải cho bà con xã viên.
- Tăng cường vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh; kiểm soát chi phí, tăng
năng suất, giảm giá thành để tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tiếp tục nghiên cứu nhu cầu thị trường lúa gạo hàng hóa và các loại cây hoa
màu; tập trung vào sản xuất lúa chất lương cao, lúa nếp và lúa để làm giống.
- Cải tiến lề lối làm việc của lực lượng công nhân, cắt giảm những chi tiêu
không cần thiết, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, đồng thời không ngừng
nâng cao hiệu quả hoạt động của HTX.
- Xây dựng và cải tiến chính sách lương, thưởng theo hướng tạo động lực
thúc đẩy sáng tạo và đóng góp tích cực của người lao động. Tổ chức tập huấn
đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân, nông dân, đồng thời sắp xếp bậc thợ,
bậc lương phù hợp.
- Thành lập công đoàn của đơn vị.

21. - Nạo vét và xây dựng hệ thống cống đập, đê bao vững chắt theo mô hình
“Nông thôn mới” để sản xuất lúa 2 vụ lên 3 vụ hoặc 2 vụ lúa 1 vụ màu.
- Thường xuyên phát động và tổ chức các phong trào thi đua trong sản xuất,
phát huy sáng tạo, cải tiến tăng năng suất, tiết kiệm trong sản xuất để nâng cao
hơn nữa hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và thu nhập người lao động.

22. Chương II
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG
HỢP TÁC XÃ NÔNG NGHIỆP PHÁT ĐẠT
I. Các kháiniệm, quy định cơ bản về quản lý và sử dụng lao động:
1. Các kháiniệm về quản lý và sử dụng lao động:
Với xu thế hội nhập kinh tế, sự đầu tư mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong
và ngoài nước thì nhu cầu lao động, việc làm ở các lĩnh vực là rất lớn. Mọi hoạt
động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc
làm. Giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có
cơ hội việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã
hội. Mọi hoạt động tạo ra việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm, mọi
hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động đều được Nhà nước
khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi hoặc giúp đỡ. Quan hệ lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng,
thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi
ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.
2. Qui định pháp luật Việt Nam về quản lý và sử dụng lao động:
2.1- Lao động và hợp đồng lao động:
2.1.1- Hợp đồng lao động:
Như đã nêu ở trên, mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị
pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm, khái niệm này đã giải tỏa quan
niệm cho rằng chỉ làm việc trong khu vực nhà nước mới được coi là có việc làm.
Lao động tạo ra thu nhập không chỉ trong khu vực nhà nuớc mà còn có ở thành
phần kinh tế khác thậm chí trong gia đình đều được coi là việc làm. Khái niệm
này còn làm nổi bật đặc trưng của nhà nước pháp quyền thể hiện ở chỗ chỉ được
làm những việc mà pháp luật không cấm. Có nghĩa rằng có những hoạt động lao

23. động tuy có tạo ra thu nhập, thậm chí thu nhập cao nhưng bị pháp luật cấm thì
không được thừa nhận là việc làm.
Để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động thì
hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động.
Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến trong nền
kinh tế thị trường giúp cho người sử dụng lao động tuyển chọn được số lao động
phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để người lao động thực hiện
quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc phù hợp với nhu
cầu bản thân.
Như vậy, Hợp đồng lao động là: sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
2.1.2- Phân loại hợp đồng:
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
Hợp đồng lao động phải được giao kết và tùy theo tính chất, yêu cầu của
công việc mà hai bên ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, hoặc hợp đồng lao động có xác định thời

24. hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi hợp đồng lao động có xác định thời
hạn, hoặc hợp đồng theo mùa vụ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới,
hợp đồng giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường
hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Không được giao kết hợp đồng lao động theo thời vụ hoặc theo một công
việc nhất định mà theo thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc
có tính chất tạm thời khác.
2.1.3- Nội dung hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc
phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc,
thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm
xã hội đối với người lao động.
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động
quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp
luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong
doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần
hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.

25. 2.1.4- Ký kết hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử
dụng lao động;
- Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với
người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong trường
hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người;
- Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một
hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các
hợp đồng đã giao kết;
- Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không
được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời
gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động
trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc
đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ
thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác;
- Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên
thoả thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay
đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc
thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
2.1.5- Các quy định về quản lý lao động:
Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử
dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm.

26. Người lao động tạm thời làm công việc khác theo quy định, được trả
lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương
cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền
lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không
được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã
điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày.
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây: Người lao động đang nghỉ hàng năm,
nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động
cho phép.
Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
khi hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền
chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc
theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương
và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm
việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc
thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử
dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.

27. Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến
quyền lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật phá sản
doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao
động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong
sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại
cho người lao động tìm việc làm mới.
1- Các quy định về thoả ước lao động tập thể:
3.1- Khái niệm:
Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản
thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao
động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao
động.
Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao
động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp
luật lao động và pháp luật khác.
Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người
của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương
lượng.
Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và
bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo
hiểm xã hội đối với người lao động.

28. Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả
ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký.
Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông
báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh
nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện
đầy đủ thoả ước tập thể.
Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp
đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều
khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh
nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.
Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thoả
ước tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng
nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật quy định.
Thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với
doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn
dưới một năm.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người
sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử
dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thoả
ước tập thể mới.
Trong trường hợp thoả ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt
hoạt động, thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo Điều 66 của Bộ
luật Lao động.

29. Người sử dụng lao động chịu mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết,
đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thoả ước tập thể.
Các đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả
lương, thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thoả
ước tập thể.
3.2- Đặc điểm:
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và
người sữ dụng lao động về các điều kiện lao động và sữ dụng lao động, quyền lợi
và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, Thỏa ước lao
động tập thể có những tác dụng rất lớn trong quan hệ lao động:
- Là công cụ cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất,
đặc điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp
ký hợp đồng lao động với người lao động;
- Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện
cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được
những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật;
- Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng của các bên trong quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối
quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp;
- Tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn nâng cao vai trò, vị trí trong quá
trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn.
3.3- Thỏa ước lao động tập thể bao gồm những nội dung sau:
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm 07 nội dung sau:

30. - Việc làm và đảm bảo việc làm:
Nội dung này phải cụ thể, rõ ràng về các hình thức và thời hạn sẽ tiến
hành ký hợp đồng lao động cho từng loại công việc, từng chức danh và bậc thợ
trong doanh nghiệp. Các nguyên tắc và chế độ cụ thể khi tuyển dụng, thay đổi
nơi làm việc, nâng cao tay nghề, đào tạo, ký lại hợp đồng lao động. Những biện
pháp bảo đảm vệc làm chế độ cho công nhân khi doanh nghiệp thu hẹp phạm vi
sản xuất. Quyền và trách nhiệm của đại diện tập thể lao động trong việc giám sát
việc thực hiện và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Cần quy định cụ thể thời giờ làm việc tối đa cho từng bộ phận, chức danh
công việc; nguyên tắc huy động và thời gian cho phép làm thêm giờ, tiền
lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ, phương thức trả, đơn giá
trả lương cho thời gian làm thêm.
Một trong những vấn đề quan trọng của nội dung này là chế độ đối với
người lao động khi nghĩ phép năm, tiền lương trả cho họ vì công việc mà
không nghĩ phép năm hoặc chưa nghĩ hết số ngày được nghĩ.
- Tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng:
Thỏa thuận mức tiền lương, phụ cấp lương cụ thể cho từng công việc phù
hợp với khả năng, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là phải thỏa
thuận mức lương tối thiểu, mức lương trung bình doanh nghiệp trả cho người lao
động, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên
tắc nâng bậc lương và thời gian trả lương, nguyên tắc chi thưởng, mức thưởng.
- Định mức lao động:

31. Việc xác lập định mức lao động tương ứng với xác định đơn giá tiền lương
phải phù hợp với từng loại công việc, từng loại nghề trên cơ sở điều kiện thực tế
về tính chất, mức độ phức tạp hay nặng nhọc của công việc và khả năng thực
hiện định mức, nguyên tắc thay đổi định mức.
- An toàn lao động, vệ sinh lao động:
Thỏa thuận công cụ về nội quy an toàn, vệ sinh lao động và các quy định
về bảo hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; chế độ đối với người
lao động làm những công việc nặng nhọc, độc hại; chế độ trang bị phòng hộ cá
nhân, bồi dưỡng sức khỏe và trách nhiệm bồi thường hoặc chợ cấp đối với người
lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:
Thỏa thuận quy định rõ trách nhiệm, quyền lợi của giám đốc doanh
nghiệp và người lao động trong việc thực hiện nghĩa vụ đóng góp, thu nộp, chi
trả các loại bảo hiểm, các chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được
hưởng theo từng loại hợp đồng lao động.
- Những nội dung thỏa thận khác:
Về phúc lợi tập thể; ăn giữa ca; trợ cấp thiếu, hỷ; phương thức giải quyết tranh
chấp lao phát sinh trong quan hệ lao động.
3.4- Trình tự thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể:
- Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng: những yêu cầu và nội
dung đưa ra đòi hỏi phải xác thực tế, khách quan, trên tinh thần hai bên cùng có
lợi, tránh đưa ra những yêu cầu và nội dung trái pháp luật, hoặc có tính chất yêu
sách đòi hỏi hoặc áp đặc;
- Hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung
của mỗi bên;

32. - Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến phía mình đại diện về dự thảo thỏa ước;
- Hai bên hoàn thiện dự thảo và tiến hành ký kết thỏa ước khi có trên 50% số
người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thỏa ước;
4- Chế độ quản lý lao động tại công ty:
4.1- Quy định về tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng:
4.1.1- Tiền lương:
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà
họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Như vậy, tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao
động. Ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu
nhập từ lao động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ
bản) phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Tiền lương là giá cả sức lao động,
được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường.
Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc.
- Các hình thức trả lương:
Hiện nay tại các doanh nghiệp áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu sau:
+ Trả lương theo thời gian: Hình thức tiền lương theo thời gian là hình
thức tiền lương mà số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc
và tiền lương của một đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo
thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố:

33. - Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm.
- Thời gian đã làm việc.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ
phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính
chất hạn chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng
sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.
+ Trả lương theo sản phẩm: Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất
kinh doanh nên các doanh nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức tiền lương
theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền
người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm
hoàn thành và được tính theo công thức:
Lsp= 
n
i 1
(Qi x ĐGi)
Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm.
Qi: khối lượng sản phẩm i sản xuất ra.
ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i.
i: số loại sản phẩm i.
Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản
xuất của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có
chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy, nó có
tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất
của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả
năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa trả lương

34. theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao
trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào
quá trình sản xuất. Điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất với
mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả
lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao
động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản
phẩm... đảm bảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý.
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất
trong điều kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc
có định mức thời gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể và riêng biệt.
Tuy nhiên, chế độ lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ
chạy theo số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc sử
dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc
của tập thể.
Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại
lao động ra A, B, C...
4.1.2- Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực
đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt
hơn. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số
hay tất cả các loại tiền thưởng sau:

35. + Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động
thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch
vụ.
+ Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại
vật tư, nguyên vật liệu... có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn
đảm bảo chất lượng theo yêu cầu.
+ Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới... có tác dụng nâng cao chất lượng
sản phẩm dịch vụ.
+ Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường
hợp này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. Hình
thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm
tuỳ theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi
người lao động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp.
4.2- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
4.2.1- Thời giờ làm việc:
Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong
một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định giờ làm việc theo ngày
hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết.
Thời gian làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với
những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo
danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.

36. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm
giờ, nhưng không quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm. Thời gian
làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ, tùy theo
vùng khí hậu do Chính phủ quy định.
4.2.2- Về thời giờ nghỉ ngơi:
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luận phiên và độ dài thời gian của
các giai đoạn làm việc và nghỉ giải lao được lập thành nhịp đối với mỗi dạng lao
động. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong doanh nghiệp bao gồm: Chế độ làm
việc và nghỉ ngơi trong ca, chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong tuần, trong tháng
và trong năm.
- Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính
vào giờ làm việc.
- Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm
việc.
- Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi
chuyển sang ca khác.
- Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục).
- Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào chủ nhật
hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần.
- Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần
thì người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính
bình quân một tháng ít nhất là bốn ngày.
- Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương được thực hiện
theo quy định tại Điều 73, 74 của Bộ Luật lao động.

37. - Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một
doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ
thêm một ngày.
- Khi nghỉ hàng năm, người lao động được ứng trước một khoản tiền ít
nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Tiền tàu xe và tiền lương của người
lao động trong những ngày đi đường do hai bên thoả thuận.
- Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm
được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể được thanh
toán bằng tiền.
- Ngoài ra, người lao động còn phải thực hiện kỷ luật lao động, trách
nhiệm vật chất và người sử dụng lao động phải đảm bảo các yêu cầu về an toàn
lao động và vệ sinh lao động được quy định trong Chương VIII, Chương IX của
Bộ Luật lao động.
4.3- Chế độ bảo hộ lao động:
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo
hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện
lao động cho người lao động. Người lao động phải tuân thủ các quy định về an
toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp. Mọi tổ
chức và cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về
an toàn lao động, vệ sinh lao động và về bảo vệ môi trường;
- Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao
động, vệ sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và ngân sách
của Nhà nước; đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất
dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân;
ban hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh
lao động;

38. - Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tham gia với Chính phủ trong việc
xây dựng chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh
lao động, xây dựng chương trình nghiên cứu khoa học và xây dựng pháp luật về
bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động;
- Việc xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo
quản, lưu giữ và tàng trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu
nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động, phải có luận chứng về các
biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của
người lao động và môi trường xung quanh theo quy định của pháp luật;
- Danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt
về an toàn lao động, vệ sinh lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
và Bộ Y tế ban hành;
- Việc sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật
tư, năng lượng, điện, hoá chất, thuốc trừ sâu, diệt cỏ, diệt chuột, việc thay đổi
công nghệ, nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện theo tiêu chuẩn an
toàn lao động, vệ sinh lao động. Các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu
cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải được khai báo, đăng
ký và xin cấp giấy phép với cơ quan thanh tra Nhà nước về an toàn lao động
hoặc vệ sinh lao động.
4.4- Về lao động nữ:
- Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ
nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ.
- Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về
tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động.
- Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật lao động

39. hiện hành, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng
xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo
trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.
- Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ bốn
đến sáu tháng do Chính phủ quy định, tuỳ theo điều kiện lao động, tính chất công
việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ
con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Quyền lợi của
người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản được quy định tại Điều 141 và
Điều 144 của Bộ luật lao động hiện hành.
- Hết thời gian nghỉ thai sản quy định tại khoản 1 Điều 114 của Bộ luật lao
động hiện hành, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời
gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động. Người lao
động nữ có thể đi làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít
nhất được hai tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở
lại làm việc sớm không có hại cho sức khoẻ và phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước. Trong trường hợp này, người lao động nữ vẫn tiếp tục được
hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của những ngày làm việc.
- Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai
từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc
ban đêm và đi công tác xa.
- Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ
bảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc
hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
- Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30
phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút
trong thời gian làm việc, mà vẫn hưởng đủ lương.

40. - Nơi có sử dụng lao động nữ, phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và
buồng vệ sinh nữ.
- Ở những nơi sử dụng nhiều lao động nữ, người sử dụng lao động có
trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí
cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo.
- Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thực hiện biện pháp kế
hoạch hoá gia đình hoặc do sảy thai; nghỉ để chăm sóc condưới bảy tuổi ốm đau,
nhận trẻ sơ sinh làm con nuôi, người lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm
xã hội hoặc được người sử dụng lao động trả một khoản tiền bằng mức trợ cấp
bảo hiểm xã hội. Thời gian nghỉ việc và chế độ trợ cấp nói tại khoản này do
Chính phủ quy định. Trường hợp người khác thay người mẹ chăm sóc con ốm
đau, thì người mẹ vẫn được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội.
- Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trường hợp được phép
nghỉ thêm không hưởng lương, khi trở lại làm việc, người lao động nữ vẫn được
bảo đảm chỗ làm việc.
- Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải phân công người
trong bộ máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao
động nữ; khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ
và trẻ em, phải tham khảo ý kiến của đại diện những người lao động nữ.
- Trong số Thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ Thanh tra
viên.
4.4.1- Những ưu đãi đối với lao động nữ:
- Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với
nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để
người lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc

41. theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao
việc làm tại nhà.
- Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải
thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ,
tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động
nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao
động và cuộc sống gia đình.
- Các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo
thuận lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn có
thêm nghề dự phòng và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với
đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
- Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh
nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ.
4.4.2- Trách nhiệm của người sử dụng lao động nữ:
- Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi
người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà
doanh nghiệp đang cần.
- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai
sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt
động.
- Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm
những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh
hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.

42. - Doanh nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên
phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc
khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao
động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc.
- Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ bất kỳ
độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước.
5- Pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty
5.1- Khái niệm kỷ luật lao động:
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ
và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.
5.2- Ý nghĩa kỷ luật lao động:
Việc kỷ luật lao động là nhằm tạo cho người lao động có được ý thức chấp
hành tốt các quy định, nội quy làm việc của doanh nghiệp, của công ty…; người
lao động sẽ tham gia lao động tích cực và mang lại hiệu quả công việc cao; đồng
thời cũng ràng buộc trách nhiệm của người lao động về bồi thường những thiệt
hai do mình gây ra, nhằm đảm bảo trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp, công ty
góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
5.3- Nội dung kỷ luật lao động:
- Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo
một trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách;
b) Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối
đa là sáu tháng;

43. c) Sa thải.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp
sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;
c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày
trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ
quan lao động cấp tỉnh biết.
- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ
ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng.
Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động
phải chứng minh được lỗi của người lao động.
Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân hoặc người khác bào chữa.
Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự
tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

44. Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật chuyển làm
công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương
nhiên được xoá kỷ luật.
Người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành
được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động
xét giảm thời hạn.
- Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 89 và
Điều 90 được áp dụng như quy định tại Điều 86 và Điều 87 của Bộ luật lao động
hiện hành.
5.4- Những biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động:
- Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy
lao động bằng văn bản. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động
và pháp luật khác.
Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham
khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao
động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Chậm
nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan lao động
cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông
báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực.
- Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự trong doanh nghiệp;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

45. d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất.
Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm
chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.
5.5- Trách nhiệm kỷ luật:
- Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người
lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người
lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo
ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường
hợp đặc biệt cũng không được quá ba tháng. Trong thời gian đó, người lao động
được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
- Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp
tục làm việc.
- Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không
phải trả lại số tiền đã tạm ứng.
- Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải
trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc.
5.6- Trách nhiệm vật chất của người lao động:
- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của
pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất,
thì phải bồi thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo
quy định tại Điều 60 của Bộ luật lao động hiện hành.

46. - Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác
do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường
hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường;
trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng
trách nhiệm; trong trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.
- Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải
bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền
khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
- Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người
sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó,
xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao
động.
I. Một số chỉ tiêu đánh giá về quản lý và sử dụng lao động:
Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một tổ
chức nhất định, trong đó chủ thể quản trị tác động lên khách thể bị quản trị nhằm
mục đích tạo ra lợi ích chung của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường các
doanh nghiệp được đạt trong sự cạnh tranh quyết liệt. Vì vậy, để tồn tại và phát
triển doanh nghiệp phải thường xuyên tìm cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Trong đó, các công việc phải quan tâm hàng đầu là quản trị lao động.
Những việc làm khác sẽ trở nên vô nghĩa nếu công tác quản lý lao động không
được chú ý đúng mức, không được thường xuyên cũng cố. Thậm chí không có
hiệu quả, không thể thực hiện bất kỳ chiến lược nào nếu từng hoạt động không đi
đôi với việc hoàn thiện và cải tiến công tác quản lý lao động. Một doanh nghiệp
dù có điều kiện thuận lợi trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện về vật chất kỹ
thuật để kinh doanh có lãi, một đội ngũ công nhân viên đủ mạnh nhưng khoa học
quản lý không được áp dụng một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng

47. không tồn tại và phát triển được. Ngược lại, một doanh nghiệp đang có nguy cơ
sa sút, yếu kém để khôi phục hoạt động của nó, cán bộ lãnh đạo phải sắp xếp, bố
trí lại đội ngũ lao động của doanh nghiệp, sa thải những nhân viên yếu kém, thay
đổi chỗ và tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp phù hợp với khả năng làm việc của từng người.
Ngày nay, với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự chuyển đổi từ nền
kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường đã làm cho các
mối quan hệ giữa con người càng trở nên phức tạp. Nhiệm vụ của quản lý lao
động là điều hành chính xác trọn vẹn các mối quan hệ ấy để cho sản xuất được
tiến hành nhịp nhàng, liên tục và đem lại hiệu quả cao. Vì vậy, vai trò của quản
lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng. Bởi lẽ, quản lý lao động là bộ
phận không thể thiếu được của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và
duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt
được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương
pháp tốt nhất để con người có thể đóng nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con
người. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao
động.
Lao động là hoạt động chính của xã hội và sự phát triển của lao động, sản
xuất là nền tảng, là thước đo sự phát triển của xã hội. Lao động là hoạt động của
con người. Mỗi người tham gia lao động đều có những lý do và mục đích nhất
định:
- Lao động để kiếm sống.
- Lao động để tự khẳng định mình.
- Lao động để được thăng chức.

48. - Lao động vì bị bắt buộc.
Vì lý do nào thì lao động luôn là hoạt động có mục đích và sự nỗ lực trong
lao động luôn là động lực trhuc đẩy xã hội phát triển. Ở mỗi thời kỳ phát triển
của xã hội, đều hình thành những tổ chức lao động phù hợp mà ở đó mỗi người
phải luôn cố gắng, nỗ lực. Khi điều kiện thay đổi, hình thức đã có trở nên lỗi
thời, mọi người không còn tích cực lao động nữa, xã hội rơi vào tình trạng bế tắc
và một hình thức mới, thích hợp sẽ ra đời. Mọi người đều có thể tự quyết định là
làm gì và làm như thế nào trong điều kịên cụ thể.
Trong trường hợp lao động riêng biệt, người lao động tự làm và tự hưởng
thành quả cuả mình. Trong trường hợp lao động tập thể, lao động làm thuê, việc
đánh giá lao động và phân phối, trả công trở thành một vấn đề hết sức quan
trọng.
Do vậy, quản lý lao động là nhân tố quan trọng đảm bảo cho sự phát triển
toàn diện của con người, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động góp
phần biến lao động thành nhu cầu đầu tiên của con người.
Đồng thời giúp cho việc tăng năng suất lao động trên cơ sở sử dụng có
hiệu quả các tiềm năng về sức lao động trong doanh nghiệp, sử dụng triệt để sức
lao động không chỉ là tập trung hết thời gian lao động của mỗi người mà bên
cạnh đó phải đảm bảo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động, tránh tiêu hao
lao động lãng phí đảm bảo tăng năng suất lao động vì mục tiêu chính là "tăng
năng suất lao động là thước đo trình độ tổ chức quản lý lao động".
1- Các quan điểm vềquản lýlao động trong doanh nghiệp:
Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang cơ chế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa với chính sách “đổi
mới” hội nhập vời các nước trong khu vực và trên toàn thế giới. Yếu tố con

49. người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn yếu tố vốn và kỹ thuật, trở thành nhân tố
quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy, yêu cầu về trình độ và
năng lực của con người, của mỗi doanh nghiệp cũng khác trước tạo nên sự đòi
hỏi về hai phía:
Mọi doanh nghiệp ở mức tối thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân viên
của mình hoàn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp hành những
chính sách, những quy định của công ty.
Tuy nhiên, trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu
đội ngũ nguồn nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu. Doanh nghiệp không
chỉ yêu cầu nhân viên hoàn thành công việc mà phải biết sáng tạo, cải tiến tìm ra
những giải pháp, phương pháp mới, không chỉ chấp hành quy chế mà còn phải
nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp, có trách nhiệm với kết quả chung của
doanh nghiệp. Không phải chỉ có những đòi hỏi từ phía doanh nghiệp đối với
người lao động mà ngược lại đội ngũ người lao động cũng có những đòi hỏi nhất
định đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Ở một mức độ tối thiểu, công
nhân yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều
kiện lao động an toàn. Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng
chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng
lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới.
Họ muốn cống hiến, muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ
công tác của doanh nghiệp, được chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào kết
quả hoạt động của doanh nghiệp. Với một nền kinh tế đang trên đà phát triển
mạnh tạo nên sự cạnh tranh đầu vào về lao động giữa các doanh nghiệp ngày
càng cao. Người lao động do đó cần phải trang bị cho mình những kiến thức và
rèn luyện kỹ năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Ngược lại doanh nghiệp
cần phải có chính sách thích hợp đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của người lao

50. động, tạo nên một môi trường làm việc có hiệu quả để doanh nghiệp đạt được
mục đích lợi nhuận tối đa.
Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của
lực lượng sản xuất đó là nhân tố con người. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh
hiện nay, các cơ sở doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được đều rất cần
được trang bị máy móc thiết bị hiện đại, có sự nhảy vọt thay đổi về chất. Tuy
nhiên nếu thiếu nhân tố con người, thiếu một đội ngũ lao động có trình độ, có tổ
chức thì cũng không thể phát huy hết được tác dụng của các nhân tố kia.
Tóm lại, để quản lý lao động tốt thì phải giải quyết những mục tiêu sau:
Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý có kế hoạch phù hợp với
điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý người lao động nhằm không ngừng tăng
năng suất lao động trên cơ sở kết hợp chặt chẽ với các yếu tố khác của quá trình
sản xuất nhằm khai thác có hiệu quả nhất mọi nguồn lực của sản xuất kinh
doanh.
Thứ hai là bồi dưỡng sức lao động về trình độ văn hoá, chính trị, tư tưởng,
chuyên môn nghiệp vụ và đặt biệt là nâng cao mức sống vật chất, tinh thần nhằm
đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phát triển toàn diện con người.
Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng lao động là hai mặt khác
nhau nhưng nó lại liên quan mật thiết với nhau. Nếu tách rời hoặc đối lập giữa
hai công việc này là sai lầm nghiêm trọng, không chỉ nói đến sử dụng lao động
mà quên bồi dưỡng sức lao động và ngược lại.
2- Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động trong doanh nghiệp:
Phải hình thành cơ cấu lao động tối ưu: Một cơ cấu lao động được coi là
tối ưu khi nó đảm bảo được về số lượng ngành nghề và chất lượng lao động thật

51. phù hợp. Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
các bộ phận hoặc các cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng bộ, ăn
khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu. Làm được như vậy thì năng suất và
hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao nhất.
Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động: Để quản
lý tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa lợi ích vật
chất và lợi ích tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật chất để khuyến
khích người lao động nhưng cũng có trường hợp áp dụng hình thức này không có
hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời. Lúc này nhà quản trị phải biết
kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự quan tâm, thâm hỏi, động viên… để
tạo được ấn tượng trong tâm trí người lao động.
Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người lao
động như: trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những yếu tố này
phải đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.
Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định lượng
hao phí lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối
lượng công việc) theo tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức
kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định, lượng lao động cần phải lượng
hoá bằng những thông số có độ chính xác và đảm bảo độ tin cậy. Xác định dược
định mức lao động sẽ xác định được những trách nhiệm và kết quả lao động của
mỗi người, là cơ sở để xây dựng tiền lương, xây dựng phương án tối thiểu hoá
chi phí.
Ngoài ra phải không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, chính trị tư tưởng,
chuyên môn nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỷ luật lao động đảm bảo điều kiện
an toàn cho người lao động.

52. CHƯƠNG III
THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

53. TẠI HỢP TÁC XÃ NÔNG NGHIỆP PHÁT ĐẠT
1- Tình hình quản lý và sử dụng lao động tại Hợp tác xã Nông
nghiệp Phát Đạt:
1.2- Về việc làm:
Hợp tác xã Nông nghiệp Phát Đạt được xây dựng trong điều kiện kinh tế
chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Phần lớn cán
bộ quản lý và người lao động đều trải qua kinh nghiệm thực tiển, đối với ban
quản trị thì đã từng trải qua giai đoạn từ tổ đoàn kết sản xuất sang tổ hợp tác sản
xuất rồi đến hợp tác xã nên có nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý điều hành
hợp tác xã.
Bộ phận quản lý – kỹ thuật cũng được sơ tuyển những người có kinh
nghiệm nên việc thi công các công trình đạt chất lượng cao cũng như việc hướng
dẫn bà con xã viên sản xuất nông nghiệp tăng sản- chất lượng, giảm chi phí, tăng
giá thành sản phẩm.
Năm Quản lý LĐ kỹ thuật Tổng lao động

54. - Đội ngũ cán bộ quản lý có 02 lao động, đã có nhiều năm kinh nghiệm
trong việc điều hành Hợp tác xã;
- Đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và lao động trực tiếp có 10 lao động, tất cả
đều qua đào tạo trung cấp chuyên môn nghiệp vụ và có kinh nghiệm công tác
trên 05 năm.
3.2. Về hợp đồng và tuyển chọn lao động
* Hợp đồng lao động:
HTX đã thực hiện ký kết hợp đồng lao động hàng năm cho cán bộ, trong
hợp đồng lao động đảm bảo nội dung và hình thức đúng theo quy định của pháp
luật. Sau khi ký hợp đồng xong HTX đã giao một bản hợp đồng lao động cho
người lao động.
* Tuyển chọn lao động:
Trong cơ chế mới này, HTX đã xác định: “Để tồn tại và phát triển không
những phải có chiến lược hoạt động kinh doanh mà cần phải có chiến lược về
lao động”, tức là phải xây dựng và phát triển một đội ngũ lao động phù hợp với
các yêu cầu của hoạt động cả về số lượng và chất lượng, một độingũ lao động có
ĐH
Dưới
ĐH
ĐH Dưới ĐH Nam Nữ
2008 00 03 00 10 10 3
2009 00 03 00 10 11 2
2010 01 02 00 10 11 2
(Bảng 5: cơ cấu trình độ lao động của doanh nghiệp)

55. đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu hoạt động kinh doanh
trước mắt cũng như về lâu dài. Chính vì vậy mà HTX rất coi trọng chính sách
tuyển chọn lao động.
- HTX yêu cầu những người đến xin việc nộp hồ sơ bao gồm: sơ yếu
lý lịch gồm những thông tin: tuổi, giới tính, học vấn, những chứng chỉ về trình
độ chuyên môn của người đến xin việc, và khám sức khoẻ qua hội đồng sức khoẻ
của Bệnh viện Huyện hoặc các trung tâm y tế.
- Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban
đầu bằng cách cho các ứng cử viên trả lời những câu hỏi trắc nghiệm về kỹ năng,
về sự thông minh của chính bản thân họ. Đồng thời cũng để đánh giá xem thái độ
của họ đối với công việc ra sao.
- HTX thực hiện bước này nhằm mục đích tạo cho người đại diện
HTX và nhân viên tương lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau nhiều hơn, qua đó HTX sẽ
quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc còn trống của
HTX.
- Thử việc (từ 1-6 tháng)
- Ký hợp đồng chính thức với người lao động sau thời gian thử việc.
3.3. Về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi:
Tất cả cán bộ, nhân viên đều làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7 giờ
30 đến 11 giờ 30 trưa, buổi chiều từ 13 giờ 30 đến 17 giờ 30 và nghĩ những ngày
thứ 7 và Chủ nhật (lĩnh lương tháng). Một năm được nghỉ 08 ngày vào những
ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy định của Nhà nước.
1.4- Về an toàn lao động và vệ sinh lao động:
HTX rất chú trọng và quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao
động. Thực hiện tốt các quy định về bảo hộ lao động, các tiêu chuẩn về an toàn
lao động và vệ sinh lao động. Xây dựng nội quy an toàn lao động cho từng bộ

56. phận, trang bị hệ thống phòng cháy chữa cháy khi có cháy nổ xảy ra, thiết bị bảo
hộ lao động cần thiết, quần áo đồng phục cho nhân viên, hạn chế tối đa tai nạn
lao động. Bên cạnh đó, các trang thiết bị liên quan đến vấn đề cải thiện kiều kiện
làm việc như đảm bảo ánh sáng cho nơi giao dịch, các bộ phận khác, thông gió,
hút bụi, vệ sinh môi trường nơi làm việc cũng tương đối đầy đủ được đầu tư và
quan tâm đúng mức.
2- Về tổ chức hoạt động công đoàn:
HTX chưa có thành lập công đoàn, đây là một khuyết điểm trong công tác
quản lý cũng như trong việc áp dụng pháp luật tại HTX.
3- Quỹ tiền lương trong HTX:
- Tiền lương:
Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định.
- Tiền thưởng.
Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực
đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt
hơn.
3.1- Các hình thức trả lương:
HTX đã trả lương cho cán bộ quản lý và nhân viên bằng hình thức trả
lương tháng, tuỳ theo bằng cấp, chức vụ và công việc mà tính mức trả lương cho
phù hợp, bình quân hàng tháng mỗi cán bộ quản lý được trả lương từ 2.500.000

57. đồng đến 3.500.000 đồng và nhân viên được trả lương từ 1.500.000 đồng đến
1.800.000 đồng.
3.1- Các loại tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền trích lại cuối năm mà HTX làm ăn có lời sau khi
đã trả lương cho công nhân. Số tiền này được thưởng cho nhân viên vào thời
điểm 6 tháng hoặc cuối năm.
3.2- Những chi phí tính theo lương công:
Ngoài khoản chi lương và các khoản khen thưởng, người lao động trực
tiếp ở HTX còn được chi phụ cấp ăn trưa, mức chi không vượt hơn mức lương
tối thiểu do Bộ tài chính quy định.
a- Quỹ bảo hiểm xã hội:
HTX đã thực hiện chi hổ trợ đóng quỹ bảo hiểm xã hội hàng tháng cho
nhân viên đúng theo quy định.
b- Quỹ bảo hiểm y tế.
Về bảo hiểm y tế thì HTX cũng thực hiện chi hổ trợ đóng quỹ bảo hiểm y
tế hàng tháng cho nhân viên đúng theo quy định.
4- Đánh giá thực trạng việc quản lý và sử dụng lao động tại HTX:
HTX đã thực hiện việc quản lý và sử dụng lao động đúng theo quy định
của pháp luật; việc hợp đồng và tuyển chọn lao động đảm bảo tính khoa học,
phát huy được khả năng đóng góp và làm việc của nhân viên; các chế độ chi cho
người lao động đều thực hiện tốt từ chế độ tiền lương, tiền thưởng và những chế
độ khác cho nhân viên. Hàng năm nguồn vốn hoạt động và lợi nhuận đều tăng

58. bền vững, đảm bảo các khoản chi trả cho nhân viên, trích nộp thuế đầy đủ cho
Nhà nước theo quy định.
Nói tóm lại: tình hình quản lý và sử dụng lao động tại HTX đảm bảo đúng
theo quy định và hoạt động có hiệu quả.
CHƯƠNG IV
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI HỢP TÁC XÃ NÔNG
NGHIỆP PHÁT ĐẠT