Download luận văn thạc sĩ ngành luật kinh tế với đề tài: Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ An, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
HỒ TRỌNG HIỆP
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI, 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
HỒ TRỌNG HIỆP
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI TỈNH NGHỆ AN
Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM THỊ THUÝ NGA
HÀ NỘI, 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân
tôi, nội dung cũng như các số liệu trích dẫn trong luận văn hoàn toàn
trung thực. Những kết quả trong luận văn chưa từng được công trong bất
kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Hồ Trọng Hiệp

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ........................................................................... 7
1.1. Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động ................................... 7
1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động...................................................... 10
1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay………...11
1.4. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật ở một số Quốc Gia………..33
Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU
CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN............................... 38
2.1. Giới thiệu về các khu công nghiệp và lực lượng lao động ở các doanh
nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An ....................... 38
2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các
doanh nghiệp tại tỉnh Nghệ An ....................................................................... 45
2.3. Nguyên nhân của sự hạn chế, vướng mắc trong thực hiện pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động ở các khu công nghiệp tỉnh Nghệ An…………54
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP TỔ CHỨC
THỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN ............................................ 57
3.1. Định hướng hoàn thiện tổ chức thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại
khu công nghiệp Nghệ An và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tỉnh Nghệ An… 57
3.2. Giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại
các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An…….…63
KẾT LUẬN.................................................................................................... 69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 70

5. DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
BLĐ –TBXH : Bộ Lao động – Thương binh xã hội
BLLĐ : Bộ luật lao động
BXD : Bộ xây dựng
ĐT : Đầu tư
HĐBT : Hội đồng bộ trưởng
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
KCN : Khu công nghiệp
NĐ-CP : Nghị định – chính phủ
NLĐ :Người lao động
NQ : Nghị quyết
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
QĐ : Quyết định
TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
TT : Thông tư
TTg : Thủ tướng
TW : Trung ương
UBND : Ủy ban nhân dân

6. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp số lượng lao động trong các doanh nghiệp tại
KCN tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013- 2018 (Đơn vị: Người)................. 44
Bảng 2.2: Bảng phân bố nguồn nhân lực theo giới tính tại KCN tỉnh
Nghệ An giai đoạn 2013 - 2018............................................................ 45

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực, là những hoạt
động có mục đích, có ý của con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho
các nhu cầu của đời sống xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất
định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và
ngày càng sâu sắc. Do đó, mỗi con người không còn có thể tiến hành những
hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc, đơn lẻ mà quan hệ lao động đã
trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng rất đặc biệt, không những đối
với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế, xã hội của Quốc gia và của cả Thế
giới. Vì vậy, nhất thiết phải có một sự điều chỉnh của pháp luật đối với loại
quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều hình thức
khác nhau. Hiện nay, HĐLĐ đã và đang trở thành cách thức cơ bản, phổ biến
nhất nhằm thiết lập các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa. Chính vì thế, chế định HĐLĐ cũng là tâm điểm trọng
tâm nhất của pháp luật lao động của nước ta.
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế và xã hội, là cơ sở
để cụ thể hóa việc tuyển chọn những lao động có đầy đủ năng lực, phẩm chất
phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Thông qua
HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ
ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết các tranh chấp trong lao động giữa người
sử dụng lao động và người lao động. Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung
tâm nhất trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện
giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn
tỉnh Nghệ An cho thấy việc giao kết HĐLĐ còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ,
chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng HĐLĐ còn nhiều vướng mắc, điều này dễ dẫn
đến các tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An.

8. 2
Xuất phát từ những yêu cầu đòi hỏi thực tế của HĐLĐ nói chung, đặc
biệt là giao kết HĐLĐ nói riêng và thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu
công nghiệp tại tỉnh Nghệ An, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Giao kết hợp
đồng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong
các khu công nghiệp tại tỉnh Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ luật học của
mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần hoàn thiện pháp luật về
giao kết HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của các chủ thể khi tham gia giao
kết hợp đồng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Giao kết HĐLĐ là những tư tưởng chỉ đạo phải tuân theo trong toàn bộ
quá trình thương lượng, đàm phán, giao kết HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ. Có
thể nói, cho đến thời điểm hiện tại, vấn đề giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở
nhiều góc độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng
tải trên báo chí, cụ thể:
Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường
Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2012, 2018), nhà xuất bản Công an nhân
dân; giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của khoa Luật Đại học Quốc Gia
Hà Nội (2016), nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội; giáo trình “Luật lao
động Việt Nam” của trường Đại học Kiểm Sát (2016), nhà xuất bản Đại học
Quốc Gia Hà Nội…
Về một số bài viết được đăng trên báo và tạp chí như: “Giao kết hợp
đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và
thực tiễn”, Tạp chí Luật học số 03/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về
một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động”, Tạp chí
Toà án nhân dân, Toà án nhân tối cao số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị
Bích; “Quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình: Thực trạng và
một số kiến nghị”, Tạp chí công thương số 06/2017 của tác giả Nguyễn Ngọc
Anh Đào…

9. 3
Về hệ thống luận án, luận văn có các bài viết nghiên cứu: Luận án Tiến
sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002)
của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Luận án Tiến sĩ luật học “ Hợp đồng lao động
vô hiệu theo pháp luật Lao động Việt Nam hiện nay”, (2009) của tác giả
Phạm Thị Thuý Nga; Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế: “Pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động – Thực trạng và một số kiến nghị”, (2015) của tác giả Hồ
Thị Hồng Lam; “Luận văn thạc sĩ luật học: “Pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”, (2014)
của tác giả Nguyễn Văn Minh; Luận văn thạc sĩ luật học: “Giao kết hợp đồng
lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Đà Nẵng”, (2018) của tác giả Lê Duy
Lương; Luận văn thạc sĩ luật học: “Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao
động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng
Yên”, (2014) của tác giả Lê Thị Nga…
Những công trình nghiên cứu nêu trên hết sức có giá trị cho bài viết của tác
giả về vấn đề giao kết HĐLĐ. Nội dung mà các công trình đó đã đề cập tập trung
về hợp đồng lao động nói chung và về giao kết HĐLĐ trong các loại hình doanh
nghiệp ở Việt Nam hiện nay có nhiều nét tương đồng và thống nhất. Tuy nhiên,
nghiên cứu về vấn đề giao kết HĐLĐ trên phương diện lý luận và thực tiễn của
các doanh nghiệp tại các KCN chưa được nhiều tác giả đề cập, tìm hiểu nhiều. Vì
vậy, tác giả muốn phân tích, nghiên cứu về những vấn đề lý luận trong giao kết
HĐLĐ, chỉ ra những thành tựu và những hạn chế, vướng mắc của giao kết HĐLĐ
tại các doanh nghiệp trong KCN ở tỉnh Nghệ An để từ đó, đưa ra các định hướng,
giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp
phần tạo nên mối quan hệ lao động bền vững.

10. 4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn có mục đích nghiên cứu làm rõ các vấn đề chung về giao kết
HĐLĐ, pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, luận văn
đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở các doanh nghiệp
tại các KCN tỉnh Nghệ An. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra những phương
hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết HĐLĐ
và giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết hợp
đồng từ thực tiễn tại các doanh nghiệp trong các KCN ở Nghệ An.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
được xác định là:
-Làm rõ những vấn đề chung về khái niệm, đặc điểm của giao kết
HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và nội dung pháp luật Việt Nam về giao
kết HĐLĐ.
-Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh
nghiệp trong các KCN tỉnh Nghệ An, chỉ ra những thành tựu và các hạn chế,
nguyên nhân của những vướng mắc, hạn chế.
-Đề xuất các định hướng và một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao
kết HĐLĐ, đề xuất các giải pháp tổ chức thực hiện tại các doanh nghiệp trong các
KCN tỉnh Nghệ An.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định của pháp luật Việt
Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật liên

11. 5
quan trực tiếp đến giao kết HĐLĐ, đó là những vấn đề liên quan đến nguyên
tắc giao kết HĐLĐ; Chủ thể giao kết HĐLĐ; Trình tự, thủ tục giao kết
HĐLĐ; Về hình thức, loại, nội dung giao kết HĐLĐ; Quyền và nghĩa vụ của
các bên trong giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện trong giai đoạn từ 2013
đến 2018. Do điều kiện nghiên cứu có hạn, Luận văn không nghiên cứu về
thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp liên quan giao kết HĐLĐ.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật về
giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong các KCN ở tỉnh Nghệ An.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình viết và hoàn thiện luận văn này, tác giả đã cố gắng dày
công học hỏi, nghiên cứu, thu thập tài liệu để lấy thông tin và các kiến thức
cần thiết giúp cho việc hoàn thiện đề tài. Và trong khi viết, tác giả đã sử dụng
các phương pháp nghiên cứu bao gồm:
Phương pháp tổng hợp: Các phương pháp này được sử dụng trong cả
ba chương nhằm mục đích làm rõ quy định của khung pháp luật hiện
hành về giao kết HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam, đánh giá thực
tiễn thực hiện ở các doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Nghệ An, đề xuất
các giải pháp hoàn thiện pháp luật và giải pháp tổ chức thực hiện.
Phương pháp so sánh: Luận văn nghiên cứu pháp luật giao kết HĐLĐ
có so sánh các quy định của pháp luật lao động Việt Nam để làm rõ các
điểm mới của pháp luật lao động Việt Nam qua các thời kì của xã hội.
Trong nghiên cứu đánh giá thực tiễn, luận văn có so sánh giữa các giai
đoạn, thời gian khác nhau để đánh giá sự thay đổi, tính tích cực hoặc hạn
chế trong điều chỉnh pháp luật.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Thông qua việc nghiên cứu đề tài luận văn:“Giao kết hợp đồng lao động

12. 6
theo pháp luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trong các khu công
nghiệp tại tỉnh Nghệ An”, tác giả muốn làm rõ, đưa ra những nhận xét, đánh
giá về việc áp dụng các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ trong Bộ
luật lao động Việt Nam vào thực tiễn để thấy được những thành tựu cũng như
những hạn chế, vướng mắc trong thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở các
doanh nghiệp trong các KCN tại tỉnh Nghệ An, từ đó, đưa ra các định hướng,
giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi
ích hợp pháp cho các chủ thể khi tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ ở
nước ta.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động và giải pháp tổ chức thực hiện tại các doanh nghiệp trong các
khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An.

13. 7
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động
Khái niệm về HĐLĐ
Ở các Quốc gia trên Thế giới, HĐLĐ là một chế định rất quan trọng, ra
đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. HĐLĐ là
một trong những nội dung không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật lao động
của mỗi Quốc gia.
Ở Trung Quốc, HĐLĐ được quy định tại điều 16 Luật lao động của nước
cộng hoà nhân dân Trung Hoa: “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận)
xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ”. Ở khái
niệm này có ưu điểm xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định việc thiết
lập quan hệ lao động phải thông qua HĐLĐ, tuy nhiên, nhược điểm của khái
niệm này là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ.
Ở Hàn Quốc, đạo luật số 6974 ngày 15/09/2003 quy định tại điều 17:
“Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được kí kết để ghi
nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”.
Khái niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng
khác có nội dung tương tự.
Ở Việt Nam, HĐLĐ cũng được ghi nhận từ rất sớm, trải qua các thời kì
lịch sử, trong nhiều các văn bản pháp lý, có thể thấy trong sắc lệnh số 29 ngày
12/03/1947 quy định việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và
người làm công; Trong pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng nhà nước ban hành
ngày 30/08/1990...
Bộ luật lao động năm 1994 được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994

14. 8
được sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 là cơ sở pháp lý điều
chỉnh các quan hệ lao động, theo đó, khái niệm HĐLĐ được quy định tại điều
26 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”. Như vậy, khái niệm HĐLĐ được quy định trong BLLĐ khá rõ ràng và
đầy đủ.
Sau hơn 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được xã hội
chấp nhận vào cuộc sống, là cơ sở pháp lý cho các bên chủ thể tham gia thiết
lập vào các quan hệ lao động. Xuất phát từ nhiều vấn đề trong thời kì đất
nước ta hướng tới xây dựng xã hội chủ nghĩa, đổi mới đất nước, hướng tới sự
nghiệp công nghiệp hoá – hiện đại hoá, trong kì họp thứ 3, Quốc hội khoá 13
đã thông qua Bộ luật lao động 2012. Theo đó, khái niệm HĐLĐ được quy
định tại Điều 15 BLLĐ 2012 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Với khái niệm này, HĐLĐ đã thể hiện khái quát hơn và phản ánh được bản
chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản hình thành nên HĐLĐ.
Khái niệm về giao kết HĐLĐ
Để thiết lập nên các mối quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, các bên
tham gia cần phải giao kết HĐLĐ. Đây là cơ sở quan trọng, là nền tảng của
luật lao động Việt Nam để hình thành, phát sinh quan hệ lao động cũng như là
cơ sở cho việc thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động.
Theo từ điển Tiếng việt thông dụng của nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
(Tái bản 12/09/2009) do tác giả Như Ý biên soạn, giao kết được hiểu là “Đưa
ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện” [43]. Như vậy, giao kết
là việc các bên tham gia đưa ra các vấn đề và cam kết về các vấn đề đó mà
các bên sẽ phải thực hiện đối với nhau.
Từ hai khái niệm giao kết và khái niệm HĐLĐ thì giao kết HĐLĐ được

15. 9
hiểu: “là quá trình người lao động và người sử dụng lao động cùng bày tỏ ý
chí đưa ra các vấn đề của quan hệ lao động như việc làm có trả công, thời
gian làm việc và nghỉ ngơi, quyền và nghĩa vụ của các bên…để các bên cùng
thoả thuận, đồng thời cam kết thực hiện những điều khoản đã đưa ra”.
Giao kết HĐLĐ có các đặc điểm sau:
Một là, giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành quan hệ lao động. Để có
được một quan hệ lao động, các bên chủ thể trong quan hệ lao động bắt buộc
phải có giai đoạn này, đây là giai đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động. Là
giai đoạn mà các bên chủ thể đàm phán, thoả thuận các nội dung được thực
hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao
động. NLĐ cần phải biết mình làm những công việc nào, lương ra sao, thời
gian làm việc, chế độ phụ cấp…Còn NSDLĐ cần phải biết NLĐ đó là ai,
trình độ chuyên môn thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì, lý lịch
bản thân ra sao…Đó là những thông tin cần phải có nhất để các bên đàm
phán, thống nhất đi đến giao kết HĐLĐ, kể từ đó mới chính thức hình thành
nên quan hệ lao động. Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề hình thành nên quan hệ
lao động và là căn cứ pháp lý xác lập nên quan hệ lao động.
Hai là, giao kết HĐLĐ phải đảm bảo các quyền và lợi ích cho NLĐ và
NSDLĐ trong quan hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình
thành quan hệ lao động, quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó,
nếu việc giao kết được thực hiện đúng theo các quy định của pháp luật lao
động thì quyền, lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ lao động sẽ được
đảm bảo, quan hệ lao động sẽ được bền vững. Nếu việc giao kết HĐLĐ
không được đảm bảo thì sẽ dẫn tới việc HĐLĐ bị vô hiệu, điều này ảnh
hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, có thể quan hệ lao động
đó sẽ bị chấm dứt… Do đó, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn
quyết định và quan trọng nhất của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các
bên chủ thể trong quan hệ lao động.

16. 10
1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động
Việc phân loại giao kết HĐLĐ có giá trị hết sức to lớn trong giao kết
HĐLĐ. Việc phân loại này giúp chúng ta có thể nhìn nhận được vấn đề giao
kết HĐLĐ ở nhiều phương diện khác nhau. Có nhiều cách phân loại giao kết
HĐLĐ, theo quan điểm của tác giả, giao kết HĐLĐ được phân loại như sau:
* Phân loại theo phương thức giao kết
Theo cách phân loại này, sẽ có 02 phương thức giao kết HĐLĐ, đó là:
Giao kết HĐLĐ trực tiếp và giao kết HĐLĐ gián tiếp.
Giao kết HĐLĐ trực tiếp là việc các bên chủ thể trực tiếp đàm phán, thoả
thuận và kí kết HĐLĐ. Các bên gặp gỡ với nhau, tự thoả thuận và thương
lượng với nhau mà không phải thông qua chủ thể khác. Với phương thức này,
NSDLĐ có thể biết được những điểm mạnh, điểm yếu, năng lực của NLĐ để
từ đó, sắp xếp NLĐ vào làm những công việc theo đúng chuyên môn của họ.
NLĐ cũng sẽ biết được phong cách làm việc, yêu cầu của NSDLĐ để có cách
làm việc phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ. Tuy nhiên, với phương thức giao
kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời gian như: Đàm phán và kí kết.
Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thoả
thuận và đàm phán với NLĐ, việc thoả thuận và thống nhất quyền cũng như
nghĩa vụ sẽ thông qua người được uỷ quyền. Với phương thức giao kết này,
hiệu quả của nó sẽ không đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn
của NLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ sẽ không bị mất nhiều thời gian cho việc thoả
thuận, đàm phán và kí kết HĐLĐ.
* Phân loại theo hình thức của hợp đồng lao động
Căn cứ vào hình thức của hợp đồng thì HĐLĐ sẽ được phân loại thành
02 loại: Hợp đồng bằng văn bản và hợp đồng bằng miệng (lời nói).
Giao kết HĐLĐ bằng văn bản là hình thức các bên thoả thuận các quyền
và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và được ghi lại bằng các điều khoản trong
văn bản, có chữ kí của cả hai bên. Các bên chủ thể sẽ thực hiện nội dung của

17. 11
HĐLĐ dưới dạng hình thức văn bản, HĐLĐ sẽ được lập thành hai bản và mỗi
bên sẽ giữ lại một bản. Với hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản này sẽ là
cơ sở pháp lý vững chắc, rõ ràng, ràng buộc giữa các bên khi có các tranh
chấp xẩy ra.
Giao kết HĐLĐ bằng lời nói là sự thoả thuận quyền và nghĩa vụ của các
bên thông qua đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành
văn bản, tuy nhiên trong quá trình đàm phán và kí kết các bên có thoả thuận
có người làm chứng hoặc không. Đối với loại hợp đồng này chỉ áp dụng với
công việc tạm thời và có thời hạn dưới 3 tháng.
* Phân loại theo tính hợp pháp của hợp đồng
Căn cứ vào tính hợp pháp của HĐLĐ, việc giao kết HĐLĐ cũng được phân
thành 02 loại: Giao kết HĐLĐ hợp pháp và giao kết HĐLĐ không hợp pháp.
Giao kết HĐLĐ hợp pháp là các bên thoả thuận HĐLĐ mà các yếu tố
cấu thành hợp đồng không vi phạm các quy định của pháp luật lao động, đảm
bảo hiệu lực của hợp đồng. Điều này có nghĩa là từ giai đoạn thoả thuận, đàm
phán đi đến thống nhất các điều khoản và nội dung của HĐLĐ là không trái
với quy định của pháp luật.
Giao kết HĐLD không hợp pháp là việc các bên không thực hiện đúng
hoặc không đầy đủ quy định của pháp luật. Trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ,
các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, nội dung giao kết HĐLĐ…đều thực hiện
không đúng với quy định của pháp luật lao động, do đó, loại HĐLĐ này sẽ
không có giá trị pháp lý.
1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay
1.3.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên tắc và các
phương thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Tại
Điều 17 BLLĐ 2012, nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định như sau: “Tự

18. 12
nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng
lao động nhưng không được trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo
đức xã hội”.
Nguyên tắc tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động
Về mặt pháp lí, nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ được thể hiện
một cách sinh động và cụ thể hoá nhất trong các nguyên tắc cơ bản của
BLLĐ. NLĐ được đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm của mình.
Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của những người tham
gia giao kết HĐLĐ. Khi giao kết, NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn tự do về mặt ý
chí và tự nguyện về mặt lí trí, theo đó tất cả các hành vi cưỡng bức, ép buộc,
dụ dỗ, lừa gạt...đều xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có thì hợp đồng luôn
bị xem là hợp đồng vô hiệu. Các bên được tự nguyện giao kết, tự nguyện thoả
thuận các nội dung của hợp đồng, đây chính là kết quả của sự tự nguyện. Như
vậy, kết quả của quan hệ HĐLĐ là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ
yếu tố ý thức và sự mong muốn thật sự của các bên chủ thể trong quan hệ.
Tuy nhiên, do năng lực của các chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ không đồng
đều nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối của
những người đại diện trong trường hợp chủ thể tham gia có độ tuổi từ đủ 15
tuổi đến dưới 18 tuổi. Trong trường hợp này, bên cạnh ý chí của chính chủ thể
tham gia lao động thì ý chí này còn bị chi phối bởi một ý chí thứ ba và quan
hệ được xác lập với sự thống nhất ý chí của bên thứ ba. Quy định này là cần
thiết nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ bởi vì chủ thể ở
đây là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Do đó, sự biểu hiện của
nguyên tắc tự nguyện vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối. Tính
tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các bên chủ
thể trong quan hệ, tính tương đối bị chi phối bởi sự không đồng đều về năng
lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ[20].

19. 13
Nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động
Bên cạnh yếu tố tự nguyện thì khi giao kết hợp đồng còn phải đảm bảo
nguyên tắc bình đẳng trong giao kết. Theo đó, các bên chủ thể khi tham gia
HĐLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lí và phương thức biểu
đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ những hành vi xử sự nào nhằm tạo
thế bất bình đẳng giữa các bên chủ thể đều bị coi là vi phạm pháp luật. Thực
chất, khi tham gia các quan hệ HĐLĐ giữa các chủ thể là không bình đẳng.
NSDLĐ luôn được coi là kẻ mạnh, bên có quyền lực, bên quản lý tài sản và
NLĐ, còn NLĐ thường ở vị trí yếu thế, họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao
động và dùng sức lao động của họ để tạo ra thu nhập. Vì vậy, khi giao kết
HĐLĐ phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, khi vị thế của các bên chủ thể
được bình đẳng thì việc thương lượng, đàm phán cũng sẽ bình đẳng, quyền,
lợi ích của các chủ thể của các bên cũng sẽ bình đẳng. Hai bên chủ thể khi
giao kết HĐLĐ cũng tránh được các mâu thuẫn, tạo ra một môi trường lao
động phát triển, lành mạnh. Nguyên tắc bình đẳng này cũng đã thể hiện được
sự nhất quán mà khoản 1 điều 16 Hiến pháp 2013 đã quy định: “Mọi người
đều bình đẳng trước pháp luật”. [20].
Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết hợp đồng
lao động
So với BLLĐ năm 1994, đây là nguyên tắc mới được bổ sung trong
BLLĐ năm 2012.
Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết định việc các chủ thể trong quan
hệ lao động ngồi gần lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy
trì quan hệ lao động bằng phương thức giao kết và thực hiện các nội dung của
HĐLĐ. Nguyên tắc thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành với
nhau của các chủ thể trong quan hệ lao động; nguyên tắc hợp tác là thể hiện
sự phối hợp cùng nhau của các bên trong thương lượng, thoả thuận các nội

20. 14
dung của giao kết HĐLĐ.Nếu không có sự thiện chí và không muốn hợp tác
thì các bên chủ thể sẽ không có việc giao kết HĐLĐ.
Trung thực là nguyên tắc mà các bên chủ thể khi tham gia quan hệ lao
động phải đảm bảo tính trung thực, tính chính xác khi cung cấp thông tin cũng
như trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Khi quan hệ lao động được hoàn thành,
NSDLĐ luôn mong muốn NLĐ phải thật trung thành với họ, làm việc tốt và
đạt hiệu quả cao, có nhiều sáng kiến và đóng góp cao cho công việc mà NLĐ
được giao...Điều này phải phụ thuộc vào nhiều nhân tố từ NLĐ như: thái độ
làm việc, sự nhiệt tình cũng như tinh thần hợp tác của NLĐ đối với công việc
mà họ được giao. Cũng như vậy, NLĐ cũng rất mong muốn nhận được sự
quan tâm từ bên NSDLĐ, sự động viên, khen thưởng kịp thời…
Như vậy, nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực nhằm để khuyến
khích các bên chủ thể đi đến kết quả cuối cùng là sự thành công của việc giao
kết HĐLĐ. Do đó, nếu ngay từ khi giao kết HĐLĐ, các bên chủ thể trong
quan hệ lao động tuân thủ đúng nguyên tắc về trung thực, thiện chí và hợp tác
thì đây sẽ là một nền tảng cho một quan hệ lao động tốt trong tương lai [20].
Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Đây là một nguyên tắc vừa mang tính cởi mở, vừa mang tính ràng buộc
bởi pháp luật, đảm bảo cho các bên chủ thể được tự do nhưng không được
vượt quá giới hạn của pháp luật, đạo đức và xã hội cũng như lợi ích của tập
thể đã thoả thuận được giữa các bên tập thể NSDLĐ và NLĐ. NLĐ có quyền
được tự do được giao kết HĐLĐ mà không bị hạn chế, không ép buộc, điều
này có nghĩa là NLĐ tự mình tìm kiếm việc làm mà mình mong muốn, thoả
thuận và tự do giao kết với NSDLĐ mà mình mong muốn giao kết. NSDLĐ
cũng như vậy, họ có quyền tự do tuyển dụng, tự do tìm kiếm và tuyển chọn
NLĐ. Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ là sự tôn trọng sự riêng tư và cá nhân

21. 15
của các bên chủ thể trong quan hệ lao động nhưng phải tuân thủ đạo đức xã
hội và tuân thủ pháp luật.
Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa các bên chủ thể
trong quan hệ lao động về các điều kiện lao động mà các bên đạt được thông
qua thương lượng tập thể, là sự cụ thể hoá của pháp luật lao động. Vì vậy,
mọi sự đàm phán, thương lượng trong quá trình giao kết không được trái với
thoả ước lao động tập thể. Đối với đạo đức xã hội, đây là sự chuẩn mực của
hành vi xử sự, là thuần phong mỹ tục của dân tộc. Sự thỏa thuận của các bên
trong hợp đồng không được trái với những chuẩn mực đã được xã hội thừa
nhận rộng rãi. Nếu sự thoả thuận của các bên tuy không trái với pháp luật lao
động, thoả ước lao động tập thể nhưng trái với đạo đức xã hội thì giao kết
HĐLĐ này cũng sẽ không được công nhận [20].
1.3.2. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay
1.3.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Cũng như các loại hợp đồng khác, để một HĐLĐ có giá trị pháp lý, các
bên chủ thể khi gia giao kết HĐLĐ phải thoả mãn các điều kiện:
Đối với người lao động
Khoản 1 điều 3 BLLĐ 2012 quy định: “Người lao động là người đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Như vậy,
NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động
và năng lực hành vi lao động. NLĐ phải đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động. Năng lực pháp luật lao động của NLĐ là khả năng người lao động đó
có quyền được làm việc, được trả lương và có thể thực hiện nghĩa vụ lao
động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên các quy định của bộ luật
lao động. Ở Việt Nam, căn cứ vào tâm sinh lý của con người cũng như các
điều kiện phát triển của xã hội mà pháp luật quy định năng lực pháp luật lao
động khi người lao động đủ 15 tuổi trở lên. Tuy nhiên, điều kiện 15 tuổi trở

22. 16
lên chỉ được xem là những điều kiện chung để NLĐ trở thành chủ thể của
quan hệ lao động. Có những trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động
không đầy đủ như người chưa đủ 15 tuổi thì NLĐ chỉ được phép làm việc ở
một số ngành nghề nhất định và phải có người đại diện hợp pháp đồng ý.
Theo thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11 tháng 06 năm 2013 của Bộ
lao động thương binh xã hội thì danh mục công việc sử dụng các lao động
dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực trong một số ngành
nghề và công việc theo quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của bố
mẹ hoặc người đại diện hợp pháp đồng ý, bao gồm các công việc sau:
“1. Diễn viên: múa; hát; xiếc; điện ảnh; sân khấu kịch, tuồng, chèo, cải
lương, múa rối (trừ múa rối dưới nước).
2. Vận động viên năng khiếu: thể dục dụng cụ, bơi lội, điền kinh (trừ tạ xích),
bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi-a, bóng đá, các môn võ, đá cầu,
cầu mây, cờ vua, cờ tướng, bóng chuyền.
3. Các nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài, làm
giấy dó, nón lá, se nhang, chấm nón, dệt chiếu, làm trống, dệt thổ cẩm, làm
bún gạo, làm giá đỗ, làm bánh đa (miến), làm bánh đa Kế.
4. Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ, làm lược sừng, đan
lưới vó, làm tranh Đông Hồ, nặn tò he.
5. Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên
như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình.
6. Nuôi tằm.
7. Gói kẹo dừa.”
Đối với người sử dụng lao động
Khoản 2 điều 3 BLLĐ 2012 có quy định: “Người sử dụng lao động là
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê
mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.

23. 17
Nếu như NLĐ chỉ quy định giới hạn về độ tuổi và có khả năng lao động
mà không quy định người đó phải có năng lực hành vi dân sự hay không thì
đối với NSDLĐ, BLLĐ đã quy định rõ ràng là doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân. Đối với NSDLĐ nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Như vậy, nếu NSDLĐ là các hộ gia
đình, cá nhân thì phải đáp ứng được yêu cầu này.
Tại khoản 1 điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018, nghị
định sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày
12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của BLLĐ quy định chi tiết về người giao kết HĐLĐ như sau:
“1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp
tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy
định của pháp luật;
c) Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có
tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
e) Người được người đại diện theo pháp luật quy định tại Điểm a hoặc người
đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điểm b Khoản này ủy quyền
bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động”.
Theo quy định trên, chúng ta có thể thấy, về phía doanh nghiệp, người
giao kết HĐLĐ là người diện theo pháp luật được quy định tại điều lệ của
doanh nghiệp. Để làm rõ điều này, chúng ta có thể dẫn chiếu đến quy định tại
khoản 1 điều 13 Luật Doanh nghiệp năm 2014: “Người đại diện theo pháp
luật của doanh nghiệp là cá nhân đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các

24. 18
quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của doanh nghiệp, đại diện cho
doanh nghiệp với tư cách nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ
liên quan trước Trọng tài, Tòa án và các quyền và nghĩa vụ khác theo quy
định của pháp luật”.
Đối với Hợp tác xã, người giao kết HĐLĐ là người diện theo pháp luật
được quy định tại điều lệ của Hợp tác xã [20]. Hợp tác xã được thành lập theo
Luật Hợp tác xã năm 2012. Người đại diện theo pháp luật của Hợp tác xã là
chủ tịch Hội đồng thành viên sẽ là người đại diện Hợp tác xã giao kết HĐLĐ
được quy định tại khoản 1 Điều 37 Luật Hợp tác xã năm 2012, Quyền hạn và
nhiệm vụ của chủ tịch hội đồng quản trị: “Là người đại diện theo pháp luật
của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã”.
Như vậy, những quy định về chủ thể nói trên là tương đối rõ ràng, phù
hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam. HĐLĐ khi được giao kết sẽ
đảm bảo đầy đủ tính pháp lý cho một quan hệ lao động được pháp luật bảo vệ
giữa NLĐ và NSDLĐ. Đối với NSDLĐ phải có đầy đủ năng lực hành vi dân
sự, đối với tổ chức, cơ quan, đơn vị phải là người đại diện theo pháp luật,
người đứng đầu hoặc là người được NSDLĐ ủy quyền.
1.3.2.2. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Qúa trình xác lập HĐLĐ là một quá trình rất quan trọng, nó thể hiện sự
hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ đi đến sự thống nhất về ý chí nhằm thiết lập
nên quan hệ lao động. Đây là thời điểm mà các bên bắt đầu có những tiếp xúc,
vì vậy, quá trình xác lập quan hệ lao động cũng là quá trình để hai bên hiểu rõ
nhau, nhận xét nhau một cách trực tiếp để đưa ra quyết định cho mình. Bởi lẽ
đó, để xác lập được một quan hệ hài hoà, ổn định, tôn trọng lẫn nhau thì các
bên cần phải có ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng.
Như vậy, trình tự, thủ tục để xác lập HĐLĐ có thể chia làm 3 giai đoạn
như sau:

25. 19
Thứ nhất, các bên chủ thể thể hiện và bày tỏ mong muốn thiết lập quan
hệ HĐLĐ.
Đây là quá trình được cụ thể hoá từ nguyên tắc tự do, tự nguyên trong
giao kết HĐLĐ. Khi các chủ thể có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải thể hiện
các nhu cầu đó ra bên ngoài bằng những hình thức nào đó. Về bên NSDLĐ có
thể thông qua các trung tâm tư vấn việc làm hoặc thông qua trên các phương
tiện thông tin như: truyền hình, báo chí, trên các cổng thông tin của cơ quan,
doanh nghiệp,…kèm theo đó là những yêu cầu về điều kiện tuyển dụng. NLĐ
tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc, xét thấy các yêu
cầu đó phù hợp với chuyên môn, tay nghề của mình thì có thể liên lạc với
NSDLĐ bằng hình thức đến trực tiếp hoặc thông qua các trung tâm tư vấn
việc làm mà NSDLĐ đã đăng tin. Đây là giai đoạn các bên chủ thể chưa hề có
sự chi phối lẫn nhau và các chủ thể đó có thể chấm dứt các quan hệ đó ngay
lần gặp gỡ đầu tiên mà không có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
Thứ hai, các bên chủ thể thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ.
Xét về mặt pháp lý, đây là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và
nghĩa vụ của các bên chủ thể, các bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết
HĐLĐ, còn nếu đàm phán, thương lượng không thành công thì các bên cũng
không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý nào. Ví dụ, khi các bên thương
lượng HĐLĐ nhưng nếu không đạt được kết quả, NSDLĐ không thể đòi
NLĐ bồi thường vì làm mất thời gian của họ cũng như NLĐ không thể yêu
cầu NSDLĐ bồi thường chi phí đi lại và các chi phí phát sinh khác có liên
quan. Song, xét về mặt thực tế trong giai đoạn này, đây là giai đoạn rất quan
trọng. Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định, hài hòa, bền vững hay
không thì phải phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các
bên chủ thể khi thương lượng, đàm phán. Tuy nhiên, thực tiễn xác lập HĐLĐ
ở nước ta vì những lý do khác nhau mà dường như các chủ thể tham gia chưa

26. 20
nhận thức đầy đủ vấn đề này. Trong thực tế, quá trình thương lượng, đàm
phán hợp đồng giữa hai bên chủ thể hầu như không có và nếu có, thường
không thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó. Mà thường là các đơn vị, doanh
nghiệp ký kết HĐLĐ với NLĐ trên cơ sở bản HĐLĐ đã được chuẩn bị các
nội dung có sẵn. NLĐ sẽ xem xét, nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ. Cách
làm này thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp lý, tuy nhiên, nó không phản
ánh đúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng những mầm mống
bất lợi cho quan hệ lao động trong tương lai. Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng,
để thương lượng, đàm phán HĐLĐ, NSDLĐ thật sự bình đẳng, từ đó tạo lập
mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong
điều kiện hiện nay với NLĐ hoàn toàn không dễ ràng.
Thứ ba, giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ.
Đây là giai đoạn cuối cùng của thủ tục giao kết HĐLĐ, sau khi các bên
chủ thể kết thúc quá trình thương lượng, đàm phán, nếu các bên đi đến thống
nhất thì sẽ bắt đầu chuyển qua quá trình hoàn thiện và tiến hành kí kết HĐLĐ.
Đối với dạng hợp đồng bằng lời nói (bằng miệng) khi giao kết hợp đồng nếu
cần thiết thì có người làm chứng. Đối với dạng hợp đồng bằng văn bản, các
bên chủ thể thể hiện những thoả thuận của mình vào các điều khoản trong
HĐLĐ và sau đó tiến hành kí kết HĐLĐ. Hợp đồng sẽ được lập thành hai
bản, mỗi bên chủ thể sẽ giữ một bản, đây là hành vi đặc biệt quan trọng vì đó
là căn cứ pháp lí làm phát sinh quan hệ HĐLĐ.
Bên cạnh những nội dung cơ bản trên, các bên chủ thể cần phải chú ý
thêm một số quy định sau đây khi giao kết HĐLĐ:
Một là, theo quy định tại điều 20 BLLĐ 2012, những hành vi NSDLĐ
không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ: “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ
thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; yêu cầu người lao động phải

27. 21
thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện
hợp đồng lao động”. Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ cho NLĐ khi
giao kết HĐLĐ, phòng ngừa sự vi phạm từ phía NSDLĐ.
Hai là, khi giao kết giữa NSDLĐ với người được uỷ quyền hợp pháp
thay mặt cho nhóm chủ thể NLĐ. Trong trường hợp này, hợp đồng vẫn có giá
trị pháp lí như kí kết với từng người và chỉ áp dụng đối với những công việc
theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (Khoản 2 điều 18
BLLĐ 2012).
Ba là, hợp đồng có thể được giao kết với viên chức, công chức với điều
kiện pháp luật không cấm.
Bốn là, trước khi thực hiện HĐLĐ, các bên phải có thoả thuận về công
việc làm thử, thời gian thử việc, chế độ lương thử việc và các quyền và nghĩa
vụ khác của hai bên chủ thể trong thời gian thử việc.
Năm là, khi giao kết với nhiều NSDLĐ, NLĐ phải đảm bảo thời gian
cũng như các yếu tố khác để thực hiện đầy đủ các nội dung mà các bên đã
giao kết, điều này rất phù hợp với thực tiễn và cũng là nghĩa vụ của NLĐ để
đảm bảo thực hiện hợp đồng đạt được kết quả tốt.
Sáu là, không được giao kết HĐLĐ với lao động chưa thành niên, lao
động là những người già, khuyết tật và lao động nữ làm những công việc hoặc
ngành nghề mà pháp luật lao động nghiêm cấm.
1.3.2.3. Giao kết hợp đồng lao động đảm bảo các quy định về hình thức, loại,
nội dung hợp đồng lao động
Về hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định tại điều 16 BLLĐ 2012, hình thức của hợp đồng lao động
phải: “Được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao
động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản; đối với công việc tạm
thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động

28. 22
bằng lời nói”.
Điểm mới của BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994 tại điều luật này là không
buộc các bên chủ thể phải tuân theo mẫu HĐLĐ do nhà nước ban hành. Về
mặt pháp lí, việc giao kết HĐLĐ theo một số mẫu nhất định là không cần
thiết bởi pháp luật lao động đã quy định các nội dung chủ yếu của HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong thực tiễn, các mẫu HĐLĐ do Bộ lao động – thương binh và
xã hội phát hành có ý nghĩa bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ và tạo các điều
kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết HĐLĐ.
Riêng đối với các quan hệ lao động giúp việc cho gia đình thì hình thức
của HĐLĐ được quy định trong BLLĐ 2012 có một sự khác biệt lớn so với
BLLĐ 1994. Nếu như BLLĐ 1994 chỉ quy định trong quan hệ lao động đối
với giúp việc gia đình, các bên giao kết HĐLĐ bằng lời nói thì BLLĐ 2012
hiện hành đã quy định các bên giao kết hợp đồng thông qua văn bản. Cụ thể,
tại khoản 1 điều 180 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải kí
kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình”. Đây là
một quy định rất phù hợp với thực tiễn của xã hội, xuất phát từ yêu cầu điều
chỉnh loại quan hệ xã hội này trên thực tế. Đây là loại quan hệ lao động đơn lẻ
trong các gia đình nên các cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó giám sát,
kiểm tra, vì vậy, có thể nói đây là loại hình lao động tương đối khác so với
các hình thức còn lại.
Về phân loại hợp đồng lao động
Loại hợp đồng được quy định tại điều 22 BLLĐ 2012, theo đó, Hợp
đồng lao động được chia thành 3 loại:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng. HĐLĐ này có thời gian thực hiện ổn định và lâu dài. Do đó, nó được áp
dụng cho các công việc có tính chất thường xuyên lâu dài mà họ chưa xác

29. 23
định được thời gian kết thúc hoặc những công việc có thời gian trên 36 tháng.
Đây là loại HĐLĐ mà các doanh nghiệp thường sử dụng để kí kết với những
NLĐ có bề dày kinh nghiệm làm việc đã có thời gian gắn bó với công việc,
với NSDLĐ.
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng trong khoản thời gian từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng. Dạng hợp đồng này có điểm cần lưu ý, đó là khi
HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời
hạn 30 ngày kể từ khi HĐLĐ hết thời hạn, hai bên phải kí kết HĐLĐ mới,
nếu không kí kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở
thành HĐLĐ không xác định thời hạn, nếu hai bên kí kết HĐLĐ mới là hợp
đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được kí thêm một lần, sau đó nếu NLĐ
vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Đây là
quy định được thể hiện rõ tại khoản 2 điều 22 BLLĐ 2012.
+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng. Dạng HĐLĐ này được áp dụng cho những công việc
có thời gian trong 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế cho NLĐ bị kỉ luật bị
chuyển sang làm công việc khác có thời hạn, NLĐ nghỉ việc vì lý do chính
đáng, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã kí kết và hợp đồng đối với những
người về hưu. Khi hợp đồng hết thời hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày kể từ khi hợp đồng hết thời hạn, hai bên phải kí HĐLĐ
mới, nếu không kí kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ xác
định có thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp kí kết HĐLĐ lần hai là
hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được quyền kí một thời hạn, nếu sau
đó NLĐ muốn tiếp tục làm việc thì phải kí HĐLĐ không xác định thời hạn.
Như vậy, Với ba loại HĐLĐ mà pháp luật lao động quy định có thể nói
cũng đã giải quyết kịp thời các yêu cầu về giao kết HĐLĐ với các điều kiện

30. 24
và mức độ khác nhau trong thực tiễn hiện nay, tránh được sự phụ thuộc quá
nhiều vào các văn bản hướng dẫn HĐLĐ.
Về nội dung của hợp đồng lao động
HĐLĐ là cơ sở làm phát sinh ra các quan hệ lao động, tất cả các vấn đề
trong quá trình thực hiện hợp đồng đều được phản ánh cụ thể, rõ ràng trong
nội dung của hợp đồng, vì vậy, nội dung của HĐLĐ là một vấn đề quan trọng
mà các bên chủ thể đều hết sức quan tâm khi giao kết. HĐLĐ hình thành do
sự thương lượng, đàm phán và thoả thuận của các bên chủ thể, để đảm bảo
quyền, lợi ích cho các bên cũng như hướng đến vào trọng tâm của quan hệ lao
động, pháp luật đã quy định các nội dung cơ bản để các bên cùng thương
lượng, thoả thuận. Do đó, các bên có quyền tự do đàm phán, thoả thuận nội
dung của hợp đồng nhưng trong phạm vi mà pháp luật lao động cho phép, hay
nói cách khác là nội dung mà các bên chủ thể thoả thuận phải phù hợp với
luật pháp lao động. Tại khoản 1 điều 23 BLLĐ 2012 quy định khái quát về
nội dung của HĐLĐ. Theo đó, nội dung HĐLĐ bao gồm:
- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

31. 25
Tại Điều 4 Văn bản hợp nhất số 4753/VBHN – BLĐTBXH ngày
12/11/2018, nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của BLLĐ, nội dung tại khoản 1 điều 23 BLLĐ 2012 được hướng dẫn
cụ thể như sau:
“1. Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động được quy định như sau:
a) Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê
mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng
ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định
thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao
động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân
hoặc hộ chiếu được cấp;
b) Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh
nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ
quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ
chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao
động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị
định này.
2. Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao
động được quy định như sau:
a) Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền
cấp của người lao động;
b) Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao
động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam;

32. 26
c) Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện
theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
d) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người
dưới 15 tuổi;
đ) Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp
luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
3. Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:
a) Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;
b) Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao
động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở
nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.
4. Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng lao
động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực
hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời
điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không
xác định thời hạn).
5. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác được quy định như sau:
a) Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy
định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định này;
b) Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật
lao động;
c) Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của
Bộ luật lao động.
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo nội dung thỏa thuận của hai bên

33. 27
về điều kiện, thời gian, mức tiền lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc
thỏa thuận thực hiện theo quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao
động tập thể.
7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo nội dung thỏa thuận của
hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy chế của người
sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và theo quy định của pháp luật.
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: theo nội quy lao động,
quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và theo quy
định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
9. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế: theo quy định
của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo
hiểm y tế.
10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao
động trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng
lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
11. Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa
thuận”.
So với BLLĐ 1994, nội dung HĐLĐ của BLLĐ 2012 có bổ sung thêm
hai nội dung là: “chế độ nâng bậc, nâng lương và đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ, kỹ năng nghề”. Bên cạnh đó, Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012
cũng quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử
dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội
dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc
bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”.
Trong nội dung của HĐLĐ phần tên và địa chỉ người sử dụng lao động

34. 28
hoặc của người đại diện hợp pháp. Người đại diện hợp pháp ở đây nếu là
người được NSDLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐ thì phải thực hiện theo quy
định “ủy quyền về giao kết HĐLĐ” được quy định tại Điều 3, Thông tư số
47/2015/TT-BLĐTBXH, ngày 16/11/2015; Theo quy định, việc ủy quyền này
phải thực hiện bằng văn bản theo mẫu kèm theo Thông tư 47/2015/TT-
BLĐTBXH, ngày 16 tháng 11 năm 2015. Còn đối với NLĐ, việc ủy quyền
giao kết HĐLĐ cho một người lao động trong nhóm quy định tại điểm d khoản
2 điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, ngày 21 tháng 01 năm 2015, phải được
lập thành văn bản. Nội dung của văn bản ủy quyền giao kết HĐLĐ phải có các
thông tin: “Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề
nghiệp, chữ ký của người lao động nhận ủy quyền; Họ và tên, ngày tháng năm
sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của từng người lao động
trong nhóm ủy quyền; Nội dung ủy quyền, thời hạn ủy quyền”.
Đối với các chế độ và phúc lợi khác như tiền thưởng theo quy định tại
Điều 103 của BLLĐ 2012, các khoản hỗ trợ xăng xe, tiền điện thoại, đi lại,
tiền nhà ở, tiền hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động
có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao
động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động và các khoản hỗ trợ, trợ
cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động.
Đối với những nội dung về vấn đề mức lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong HĐLĐ thực hiện theo quy định tại
Điều 4, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, ngày 16 tháng 11 năm 2015, thông
tư hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động,
trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm
2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của Bộ luật lao động, cụ thể như sau:
“1. Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc

35. 29
chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây
dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận. Đối với
người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức
lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán.
2. Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa
thuận, cụ thể:
a) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất
phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương
thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
b) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực
hiện công việc của người lao động.
3. Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận,
cụ thể:
a) Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.
b) Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức
lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không
thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả
thực hiện công việc của người lao động.”.
Như vậy, các quy định trên đã cung cấp đầy đủ toàn bộ nội dung của
HĐLĐ mà khi đàm phán các bên chủ thể phải thoả thuận, đồng thời phải đưa
các nội dung đó vào HĐLĐ. Ngoài những nội dung bắt buộc phải có trong
HĐLĐ, trong HĐLĐ các bên chủ thể có thể thoả thuận thêm các nội dung
khác vào HĐLĐ nhưng không được trái với pháp luật.
1.3.2.4. Quyền và nghĩa vụ các bên trong giao kết hợp đồng lao động
Về quyền của các chủ thể trong giao kết HĐLĐ
Đối với NLĐ, quyền của người lao động luôn được xem là một bộ phận
quan trọng cấu tạo nên các quyền con người nói chung. Theo quy định tại

36. 30
khoản 1 điều 5 BLLĐ 2012, quyền của người lao động trong giao kết hợp
đồng bao gồm:
+ Quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng
cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;
+ Quyền hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả
thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều
kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ
hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
+ Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp
và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại
với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại
nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý
theo nội quy của người sử dụng lao động.
Tuy các quyền của NLĐ đã được quy định rõ ràng trong pháp luật lao
động, nhưng trong thực tế, quá trình lao động luôn tiềm ẩn nhiều yếu tố tác động
khiến các quyền lợi chính đáng của NLĐ không được bảo đảm. NLĐ thường ở
vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ, bị phụ thuộc về mặt tổ chức, kinh tế, môi
trường làm việc…Vì vậy, một trong những nhiệm vụ hàng đầu của pháp luật là
phải bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi tham gia vào các quan hệ lao động.
Đối với NSDLĐ, theo quy định tại khoản 1 điều 6 BLLĐ 2012, quyền
của NSDLĐ trong giao kết HĐLĐ gồm:
+ Quyền được tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản
xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
+ Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ
chức khác theo quy định của pháp luật;
+ Quyền yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả
ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao
đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống

37. 31
vật chất và tinh thần của người lao động.
Về nghĩa vụ của các chủ thể trong giao kết HĐLĐ
 Nghĩa vụ cung cấp thông tin
Trước khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông
tin cho nhau trong việc giao kết HĐLĐ. Khoản 1 điều 19 BLLĐ 2012 quy
định: “Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động
về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp
đồng lao động mà người lao động yêu cầu”. Như vậy, việc NSDLĐ cung cấp
thông tin cho NLĐ là cần thiết, nhằm mục đích bảo đảm cho NLĐ có thể
lường trước được những thuận lợi và khó khăn mà mình được hưởng trước
khi tham gia kí kết. Còn về phía NLĐ cũng phải cung cấp thông tin cho
NDLĐ để họ năm bắt được đặc điểm, chuyên môn của NLĐ. Thông qua
thông tin của NLĐ, NSDLĐ có thể định hướng được sự phát triển công việc
của NLĐ, sắp xếp bố trí công việc nhằm phát huy tiềm lực chuyên môn của
NLĐ, từ đó NSDLĐ có thể đưa ra các đề xuất kí các loại hợp đồng lao động.
Nội dung này được thể hiện rõ tại khoản 2 điều 19 BLLĐ 2012, cụ thể:
“Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ
tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình
trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng
lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu”.
Trong trường hợp, NLĐ là người giúp việc trong gia đình, NLĐ và
NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ được quy định tại Điều 6 Nghi định số
27/2014/NĐ-CP, ngày 07 tháng 04 năm 2014 quy định chi tiết thi hành một
số điều của BLLĐ về lao động và người giúp việc gia đình, đó là:

38. 32
* Đối với NLĐ, tại Khoản 2 điều 6 nghị định 27/2014/NĐ-CP, NLĐ
phải cung cấp cho NSDLĐ thông tin cần thiết sau đây: “Thông tin theo quy
định tại Khoản 2 Điều 19 của Bộ luật Lao động; Số, nơi cấp, ngày cấp chứng
minh nhân dân, hộ khẩu thường trú, hoàn cảnh gia đình; họ và tên, địa chỉ
của người báo tin khi cần thiết”.
* Đối với NSDLĐ, tại Khoản 1 điều 6 NĐ 27/2014/NĐ-CP, NSDLĐ phải
cung cấp cho NLĐ thông tin cần thiết sau đây: “Thông tin theo quy định tại
Khoản 1 Điều 19 của Bộ luật Lao động; Điều kiện ăn, ở của người lao động,
đặc điểm của các thành viên, sinh hoạt của hộ gia đình hoặc các hộ gia đình”.
Có thể nói, nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ đối với
các bên chủ thể đã tạo ra một sự công bằng và hành lang pháp lý giúp cho
việc giao kết HĐLĐ được thuận lợi hơn và tạo được bước khởi đầu cho quan
hệ lao động hài hoà giữa các bên trong khuôn khổ của quy định pháp luật.
 Nghĩa vụ trực tiếp giao kết hợp đồng lao động
Nghĩa vụ của các bên trong giao kết HĐLĐ được quy định tại khoản 1
điều 18 BLLĐ 2012, cụ thể:“Trước khi nhận người lao động vào làm việc,
người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng
lao động”. Như vậy, NSDLĐ và NLĐ phải có nghĩa vụ giao kết HĐLĐ khi
thiết lập các quan hệ lao động, mà ở đây chính là NSDLĐ nhận NLĐ vào làm
việc. Theo quy định này, thì việc giao kết hợp đồng phải trực tiếp là NSDLĐ
và NLĐ cùng nhau giao kết.
Như vậy, việc giao kết và thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với
các chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ. Qúa trình thực hiện giao kết hợp đồng
là nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động tuân thủ các nguyên tắc: “tự
nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực; tự do giao kết HĐLĐ nhưng không
được trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.

39. 33
1.4. Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật ở một số Quốc Gia
Đối với doanh nghiệp nước ngoài trong các KCN của tỉnh Nghệ An, các
doanh nghiệp Trung Quốc và Hàn Quốc thuộc hai đại diện có vốn đầu tư cao
nhất và có và sử dụng người lao động nhiều nhất. Các doanh nghiệp đến từ
Trung Quốc chủ yếu tập trung vào một số lĩnh vực như: sản xuất, gia công
hang may mặc xuất khẩu…Trong khi đó, các doanh nghiệp Hàn Quốc lại tập
trung vào sản xuất, gia công thiết bị hàng điện tử…
Để hiểu thêm về pháp luật lao động đang được áp dụng ở Trung Quốc và
Hàn Quốc, cũng như để ghiên cứu, làm cơ sở đưa ra các giải pháp hoàn thiện
pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam, chúng ta cùng tìm hiểu một số quy
định của pháp luật 2 nước về vấn đề giao kết HĐLĐ:
* Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Trung Quốc
Nội dung các quy định về giao kết HĐLĐ theo pháp luật Trung Quốc
được quy định trong Luật hợp đồng Lao động. Theo đó, nội dung chính của
Luật lao động Trung Quốc quy định về giao kết HĐLĐ được biểu hiện ở một
số nội dung như: Chủ thể giao kết HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ, hình
thức, nội dung các loại HĐLĐ và một số quy định khác có liên quan.
Về chủ thể giao kết HĐLĐ, Điều 15 Luật lao động trung Quốc quy định
không được sử dụng lao động dưới 16 tuổi trừ trường hợp lao động trong lĩnh
vực thể thao, nghệ thuật và các đơn vị đặc biệt có kế hoạch tuyển dụng trẻ em
dưới 16 tuổi, nhưng phải làm thủ tục kiểm tra và phải được phê duyệt của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền. Do vậy, đối với NLĐ phải từ 16 tuổi trở lên
mới được tham gia quan hệ lao động.
Về nguyên tắc giao kết, HĐLĐ trong pháp luật Trung Quốc được thể
hiện trong điều 3 Luật HĐLĐ, nguyên tắc được thực hiện dựa trên nguyên tắc
công bằng, bình đẳng, tự nguyện, đồng thuận đàm phán và thiện ý. Qúa trình
đàm phán, giao kết HĐLĐ được dựa trên các nguyên tắc này, mọi sự giao kết
HĐLĐ trái với nguyên tắc này đều không có hiệu lực.

40. 34
Về hình thức của HĐLĐ khi giao kết được quy định tại điều 10, điều 11
luật HĐLĐ Trung Quốc. HĐLĐ được giao kết bằng văn bản. Pháp luật Trung
Quốc chưa thừa nhận hình thức lời nói và hành vi là hình thức giao kết trong
quan hệ lao động.
Về các loại của HĐLĐ, được quy định tại các điều 12, 13, 14, 15 Luật
HĐLĐ Trung Quốc. Khi giao kết HĐLĐ, các bên sẽ phải tuân theo loại
HĐLĐ mà pháp luật đã quy định gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn,
HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng làm một công việc nhất định. HĐ xác
định thời hạn là hợp đồng mà NSDLĐ và NLĐ đã thoả thuận và xác định thời
hạn chấm dứt của hợp đồng. HĐLĐ không xác định thời hạn lf hợp đồng mà
NSDLĐ và NLĐ đã thoả thuận không quy định ngày chấm dứt hợp đồng
trong nội dung của hợp đồng. Hợp đồng theo một công việc nhất định là hợp
đồng dựa trên việc hoàn thành của một công việc cụ thể mà NSDLĐ và NLĐ
đã thoả thuận.
Về nội dung HĐLĐ, được quy định cụ thể trong điều 17 Luật HĐLĐ
Trung Quốc, theo đó, nội dung của hợp đồng bao gồm: Tên, địa chỉ của
NSDLĐ và NLĐ, thời hạn hợp đồng, phạm vi công việc và nơi làm việc, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, điều kiện về an toàn lao
động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ, ngoài ra, các bên có
thể thoả thuận các vấn đề như thử việc, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề,
bảo mật bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ…Trong các nội dung của HĐLĐ
thì vấn đề thử việc, giữ bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ được coi là tiến bộ
nhất của pháp luật Trung Quốc.
* Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Hàn Quốc
Vấn đề giao kết HĐLĐ ở Hàn Quốc được quy định trong Luật tiêu chuẩn
lao động Hàn Quốc. Các nội dung liên quan đến giao kết HĐLĐ được thể
hiện trong các nội dung chính như: chủ thể giao kết, hình thức giao kết, nội
dung giao kết…được pháp luật quy định rất cụ thể.

41. 35
Về chủ thể giao kết HĐLĐ, theo pháp luật Hàn Quốc, NLĐ giao kết
HĐLĐ phải là người có năng lực hành vi lao động, phải ít nhất đủ 15 tuổi, có
khả năng thực tế thực hiện các quyền và gánh vác nghĩa vụ lao động ( Điều 2
và điều 64 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc), bên cạnh đó, còn một số
ngoại lệ như: NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao
động cao tuổi làm những công việc mà pháp luật cấm (khoản 1 điều 112,
khoản 3 điều 124, khoản 3 điều 127 BLLĐ, khoản 1 điều 65 Luật tiêu chuẩn
Hàn Quốc). Đối với NSDLĐ thì chỉ có thể là cá nhân (Điều 2 luật tiêu chuẩn
Hàn Quốc). Quy định này có nét khác biệt bởi họ cho cá nhân mới là người có
thể thực hiện nghĩa vụ và gánh vác trách nhiệm trong quan hệ lao động, đồng
thời cá nhân có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động để
thực hiện quản lý NLĐ và điều hành doanh nghiệp.
Về hình thức HĐLĐ, pháp luật HĐLĐ Hàn Quốc không quy định cụ thể
về hình thức trong giao kết, tuy nhiên, trong thực tiễn, có thể thấy các bên
giao kết HĐLĐ được quyền lựa chọn hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói
hoặc hành vi. Riêng đối với các đề liên quan đến tiền lương, ngày nghỉ lễ,
ngày nghỉ hàng năm có trả lương thì bắt buộc phải thành lập bằng văn bản.
Trường hợp, NLĐ yêu cầu văn bản của HĐLĐ thì NSDLĐ sẽ phải cung cấp
văn bản đó cho họ. Lý do có quy định như vậy là do những nội dung này là
những nội dung được NLĐ quan tâm, có liên quan đến quyền lợi của họ. Do
đó, so với việc các bên chỉ thoả thuận bằng lời nói thì việc thành lập bằng văn
bản có giá trị pháp lý cao hơn, đồng thời cũng là chứng cứ xác thực để giải
quyết tranh chấp.
Về nội dung của HĐLĐ, khi các bên chủ thể giao kết hợp đồng, NSDLĐ
phải ghi rõ các điều kiện lao động chính như tiền lương, thời gian làm việc,
các điều kiện lao động…Bên cạnh đó, các bên cũng có thể thoả thuận những
nội dung khác không trái với uy định của pháp luật như không được tiết lộ
những thông tin bí mật hoặc mag tính cạnh tranh cho đối thủ khác của doanh

42. 36
nghiệp. Qua thực tiễn xét xử, toà án tối cao Hàn Quốc đã công nhận tính hợp
pháp những thoả thuận đó bởi họ cho rằng những thoả thuận đó không bị
pháp luật Hàn Quốc cấm. NSDLĐ chỉ rang buộc các nghĩa vụ trên đối với nhà
quản lý cao cấp hoặc những người liên quan đến công nghệ quan trọng, bí
mật kinh doanh trong doanh nghiệp, xét về ý nghĩa thì toà án đã bảo vệ quyền
lợi liên quan đến bí mật knh doanh của NSDLĐ một cách thoả đáng.
Các loại HĐLĐ giao kết, theo pháp luật Hàn Quốc, HĐLĐ bao gồm
HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. HĐLĐ xác định
thời hạn là loại hợp đồng mà các bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian không quá 2 năm hoặc HĐLĐ
có thời hạn dưới 12 tháng, trong trường hợp kí lại các HĐLĐ xác định thời
hạn thì tổng thời hạn của hợp đồng đó không được quá 2 năm. Tuy nhiên,
pháp luật lao động Hàn Quốc cũng cho phép các bên được kí HĐLĐ xác định
thời hạn trên 2 năm trong một số trường hợp đặc biệt, khi đó NLĐ được coi là
làm việc với HĐLĐ không xác định thời hạn.
Có thể thấy, việc giao kết HĐLĐ theo pháp luật của 2 nước Trung Quốc
và Hàn Quốc mà tác giả đã trình bày ở trên đều có những dặc trưng riêng về
giao kết HĐLĐ, tuy nhiên, mục đích giao kết HĐLĐ đều hướng tới một số
nội dung của việc giao kết hợp đồng lao động như chủ thể giao kết, nội dung
giao kết, hình thức giao kết, các loại hợp đồng giao kết nhằm bảo vệ quyền lợi
của các chủ thể, đặc biệt là đối với NLĐ. Trong việc giao kết HĐLĐ, các quy
định được quy định chặt chẽ hơn, nhất là pháp luật lao động của Trung Quốc.
Đối với Pháp luật lao động Hàn Quốc, nội dung về giao kết HĐLĐ mang tính
trung hoà, đề cao quy định của pháp luật và sự thoả thuận của các bên trong
giao kết HĐLĐ. Trong giao kết HĐLĐ của 2 nước nêu trên có khá nhiều nội
dung rất tương đồng với pháp luật lao động Việt Nam, tất cả các quy định
trong giao kết HĐLĐ đều có những quy định bảo vệ tối đa NLĐ.

43. 37
Tiểu kết chương
BLLĐ năm 2012 hiện hành có nhiều điểm mới liên quan đến chương
HĐLĐ so với BLLĐ 1994. Các quy định trong chương HĐLĐ được quy định
một cách chặt chẽ hơn, cụ thể hơn về vấn đề giao kết HĐLLD giữa NSDLĐ
với NLĐ. Pháp luật lao động đã tạo ra một hành lang pháp lý vừa bao quát,
vừa quy định chi tiết liên quan đến giao kết hợp đồng; là cơ sở pháp lý quan
trọng để HĐLĐ được thực thi trong thực tế, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của
các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Hi vọng rằng, với quy định pháp lý
chặt chẽ như vậy, tình hình giao kết HĐLĐ hiện này sẽ giảm bớt được những
tranh chấp HĐLĐ và hạn chế được sự vi phạm pháp luật về HĐLĐ góp phần
phát triển quan hệ lao động hài hoà, ổn định, thị trường lao động Việt Nam
ngày càng cao và từng bước hội nhập quốc tế.

44. 38
Chương 2
THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN
2.1. Giới thiệu về các khu công nghiệp và lực lượng lao động ở các doanh
nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An
2.1.1. Giới thiệu về các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An
Trong quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Nghệ An giai
đoạn 2015 - 2020 được Chính phủ phê duyệt đã xác định, tỉnh Nghệ An hiện
có 9 KCN tập trung với tổng diện tích 4.807,92 ha và 78 Doanh nghiệp đầu tư
vào KCN, bao gồm: KCN Nam Cấm, KCN Đông Hồi, KCN Hoàng Mai 1,
KCN Hoàng Mai 2, KCN Tân Kì, KCN Sông Dinh, KCN Thọ Lộc, KCN
Nghĩa Đàn và KCN Bắc Vinh. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại chỉ có 5
KCN đã đi vào hoạt động: KCN Nam Cấm, KCN Đông Hồi, KCN Hoàng
Mai 1, KCN Nghĩa Đàn và KCN Bắc Vinh. Các KCN Còn lại hiện đang được
tỉnh Nghệ An thúc đẩy kêu gọi chủ đầu tư và các doanh nghiệp trong và ngoài
nước về xây dựng và phát triển [15].
 Khu công nghiệp Nam Cấm
KCN Nam Cấm được UBND tỉnh Nghệ An phê duyệt tại quyết định số
3759/QĐ.UB-CN ngày 03/10/2003 do công ty TNHH MTV đầu tư xây dựng
phát triển hạ tầng Nghệ An làm chủ đầu tư với quy mô diện tích 371,15 ha.
KCN Nam cấm có mối giao thông rất thuận lợi, nằm hai bên quốc lộ 1A,
có tuyến đường sắt bắc nam chạy qua, đường tỉnh lộ Nam Cấm nối quốc lộ
1A với cảng biển Cửa Lò.
KCN Nam cấm được phân thành 3 Khu vực: A, B, C
Khu A nằm ở phía Tây đường quốc lộ 1A, có diện tích 93,67ha. Bố trí
các loại hình công nghiệp như lắp ráp chế tạo ô tô, máy công cụ, luyện kim,

45. 39
cán thép, chế biến nông lâm sản và thực phẩm, sản phẩm tiêu dùng và hàng
xuất khẩu khác…
Khu B nằm ở phía Đông đường quốc lộ 1A và phía Tây đường sắt, có
diện tích 122.72 ha. Bố trí các loại hình công nghiệp như: Thực phẩm, đồ gỗ,
phân bón, sửa chữa máy nông nghiệp, bia, rượu, nước giải khát các loại.
Khu C nằm phía Đông đường sắt Bắc Nam, dọc hai bên đường Nam
Cấm - Cửa Lò, có diện tích 154,76ha. Bố trí các loại hình công nghiệp nặng
và mức độc hại cao như : CN hoá chất, phân bón, chế biến khoáng sản, công
nghiệp cơ khí, sản xuất vật liệu xây dựng.
Đến thời điểm hiện tại, Trên KCN Nam Cấm đã có 39 dự án đầu tư vào
đã và đang hoạt động (Xem phụ lục 1).
 Khu công nghiệp Đông Hồi
KCN Đông Hồi được thành lập tại quyết định số 02/QĐ-UBND.CN
ngày 04/01/2010 của UBND Tỉnh Nghệ An, do Công ty TNHH Vietnam
investment Partners (VIP) Làm chủ đầu tư với diện tích 1.436 ha.
KCN Đông Hồi nằm trên địa bàn các xã Quỳnh Lập, Quỳnh Lộc của thị
xã Hoàng Mai, tỉnh Nghệ An. Là khu công nghiệp tổng hợp đa ngành như
công nghiệp nhiệt điện; công nghiệp phụ trợ nhiệt điện; công nghiệp xi măng;
công nghiệp đóng tàu phà; công nghiệp bện thừng, cáp, chão và sản xuất ngư
cụ; công nghiệp chế biến bột nêm; công nghiệp sửa chữa cơ khí.
Đến thời điểm hiện tại, KCN đã có 07 dự án được đầu tư vào KCN đã và
đang hoạt động (Xem phụ lục 2).
 Khu công nghiệp Hoàng Mai 1
KCN Hoàng mai 1 được thành lập theo quyết định số 62/QĐ-UBND.CN
ngày 08/01/2009 của UBND tỉnh Nghệ An, do công ty CP Đầu tư công
nghiệp Hoàng Mai làm chủ đầu tư với diện tích 289,67 ha.

46. 40
KCN Nằm ven Quốc lộ 1A, cách sân bay Vinh 75 km, cách thành phố
Vinh 80 km. Cách ga Hoàng Mai 1 Km, cách cảng Nghi Sơn 10 Km, cảng
Đông Hồi 7 km và cảng nước sâu Cửa Lò 75 km. Các ngành nghề ưu tiên
gồm: công nghiệp cơ khí lắp ráp; công nghiệp chế biên nông, lâm, khoáng
sản; công nghiệp chế tạo cơ khí và hàng điện tử; công nghiệp vật liệu xây
dựng; công nghiệp cơ khí chính xác; công nghiệp sản xuất phụ tùng phục vụ
các ngành sản xuất, dịch vụ.
Đến thời điểm hiện tại, Có 7 dự án được đầu tư vào KCN đã và đang
hoạt động (Xem phụ lục 3).
 Khu công nghiệp Hoàng Mai 2
KCN Hoàng Mai 2 được thành lập theo quyết định số 2943/QĐ.UBND-
ĐT, ngày 07/08/2012. Hiện UBND Tỉnh Nghệ An đang kêu gọi chủ đầu tư và
các doanh nghiệp đầu tư. KCN Hoàng Mai 2 có diện tích 343,9 ha.
KCN Hoàng Mai nằm trên địa bàn xã Quỳnh Vinh, thị xã Hoàng Mai.
Phía Bắc giáp núi Kim Giao và ranh giới tỉnh Thanh Hoá, phía Đông giáp đồi
núi trồng tràm và bạch đàn, phía Nam giáp đập đồi Tương, dẫn ra đường
Nghĩa Đàn – Đông Hồi, phía tây giáp đồi núi vùng nguyên liệu mía. Khu
công nghiệp Hoàng Mai 2 cùng với khu kinh tế Nghi Sơn trở thành trung tâm
công nghiệp Nam Thanh – Bắc Nghệ theo định hướng vùng quy hoạch Nam
Thanh - Bắc Nghệ đã được Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 847/TTg
ngày 10/10/1997 và Nghị quyết số 26-NQ/TW của Bộ Chính trị ngày
30/7/2013 về phương hướng, nhiệm vụ phát triển tỉnh Nghệ An đến năm
2020. Là khu công nghiệp tập trung, tạo môi trường thuận lợi thu hút các nhà
đầu tư trong và ngoài tỉnh, là cơ sở để xúc tiến các hoạt động thu hút đầu tư
vào địa bàn Thị xã Hoàng Mai và tỉnh Nghệ An.
Đây là dự án KCN còn trẻ, mới được thành lập, hiện UBND tỉnh đang
kêu gọi các nhà đầu tư, dự kiến KCN sẽ đi vào hoạt động vào năm 2030.

47. 41
 Khu công nghiệp Tân Kỳ
KCN Tân Kỳ được thành lập theo quyết định số 4100/QĐ-UBND ngày
04/10/2011. Hiện UBND Tỉnh Nghệ An đang kêu gọi chủ đầu tư và các
doanh nghiệp đầu tư . KCN có diện tích 600,0 ha.
KCN Tân Kỳ nằm phía tây bắc huyện Tân kỳ, thuộc địa phận các xã Tân
Xuân, Tân Phú, Nghĩa Thái. Là khu công nghiệp tập trung, tổng hợp đa ngành
như: Chế biến nông, lâm khoáng sản, sản xuất vật liệu xây dựng và công
nghiệp, chế tạo cơ khí, lắp ráp, hoá chất…
Đây là dự án KCN đang còn trẻ, mới được thành lập nên hiện tại, UBND
Tỉnh Nghệ An đang kêu gọi các nhà đầu tư, dự kiến KCN sẽ đi vào hoạt động
vào năm 2030.
 Khu công nghiệp Sông Dinh
KCN Sông Dinh được thành lập theo quyết định số 1915/QĐ-UBND.ĐT
ngày 31/05/2011 của UBND tỉnh Nghệ An. Hiện UBND tỉnh Nghệ An đang
kêu gọi chủ đầu tư và các doanh nghiệp đầu tư xây dựng KCN. KCN Sông
Dinh có diện tích 301,65 ha.
KCN Sông Dinh có vị trí nằm trên địa bàn các xã Nghĩa Xuân và Minh
Hợp của huyện Quỳ Hợp. có vị trí tiếp cận thuận lợi: nằm trên đường quốc lộ
48, cách đường mòn Hồ Chí Minh khoảng 25 km, cách đường sắt Bắc Nam
khoảng 60km và khu vực cảng nước sâu Nghi Sơn - Đông Hồi khoảng 80km;
Là vùng có nguồn nhân lực dồi dào, tài nguyên thiên nhiên đa dạng và phong
phú, trong đó đáng kể là quỹ đất đai chưa sử dụng, nông lâm sản, nguyên liệu
cho sản xuất vật liệu xây dựng và một số khoáng sản khác… Là Khu công
nghiệp tổng hợp đa ngành như chế biến nông, lâm, khoáng sản, sản xuất vật
liệu xây dựng và công nghiệp chế tạo cơ khí lắp ráp, hoá chất…
Đây là dự án KCN đang còn trẻ, mới được thành lập nên hiện tại, UBND
Tỉnh Nghệ An đang kêu gọi các nhà đầu tư, dự kiến KCN sẽ đi vào hoạt động
vào năm 2030.