Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Tôi đã chọn vấn đề “Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Với một đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao quát trong khi đó với điều kiện là một học viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu tiên tiếp xúc với hoạt động nghiên cứu nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót cần bổ sung và sửa chữa. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn.

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
--------------
BÙI DANH VIỆT
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Trần Thị Thúy Lâm
HÀ NỘI, NĂM 2014

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn này chưa được công bố trong bất kỳ
công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo
tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và
đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại
học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 30 tháng 09 năm 2014
Người thực hiện luận văn
Bùi Danh Việt

3. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................... 2
2. Tính mới và những đóng góp của luận văn. ......................................... 3
3. Đối tƣợng và phƣơng nghiên cứu.......................................................... 3
4. Tình hình nghiên cứu đề tài.................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn.............................................................................. 6
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ................................................................................................................... 7
1. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ........................... 7
1.1. Khái niệm về tranh chấp lao động..................................................... 7
1.2. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể............................................11
2. ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ..............17
3. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. ....................20
3.1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền.............................................21
3.2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.............................................24
4. PHƢƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ.............................................................................................................28
4.1. Thƣơng lƣợng .....................................................................................28
4.2. Hòa giải và trung gian........................................................................29
4.3. Trọng tài..............................................................................................29
4.4. Quyết định hành chính.......................................................................30
4.5. Xét xử...................................................................................................31
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM...........................................32

4. 1. CÁC NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 32
1.1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thƣơng lƣợng, quyết định trong
giải quyết tranh chấp lao động.................................................................32
1.2. Bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật trong công tác hòa giải,
trọng tài. .....................................................................................................33
1.3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật.....................................................................................................34
1.4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động........................................................................35
1.5. Đề cao nguyên tắc tự thƣơng lƣợng, hòa giải giữa các bên tranh
chấp.............................................................................................................36
1.6. Các cơ quan giải quyết tranh chấp chỉ tham gia giải quyết sau khi
công tác thƣơng lƣợng hòa giải không đem lại hiệu quả.......................37
2. HỆ THỐNG CÁC CƠ QUAN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẬP THỂ.......................................................................................38
2.1. Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền..........................................................................................................38
2.2. Hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích................................................................................................................50
3. THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH..........................58
3.1. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền..............58
3.1.1. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền .......................................................................................................58
3.2. Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. ......68
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM

5. HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CÔNG TÁC NÀY
.........................................................................................................................75
1. THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ TẠI VIỆT NAM ...............................................................................75
1.1. Tình hình tranh chấp lao động tập thể.............................................75
1.2. Những tồn tại và nguyên nhân..........................................................79
2. KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT
NAM............................................................................................................86
2.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện.........................................................86
2.2. Một số kiến nghị cụ thể......................................................................88
2.3. Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh
chấp lao động tập thể. ...............................................................................93
KẾT LUẬN....................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................99

6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ủy ban nhân dân: UBND
Bộ luật Lao động: BLLĐ
Người lao động: NLĐ
Người sử dụng lao động: NSDLĐ

7. 1
MỞ ĐẦU
Với chủ trương đổi mới của Đảng tại Đại hội lần thứ VI năm 1986 Việt
Nam đã có sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nên kinh
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện công nghiệp hóa. Quá trình đổi
mời này đã tạo ra một môi trường lao động hoàn toàn khác so với trước đó,
lúc này không phải là quan hệ giữa NLĐ với các doanh nghiệp nhà nước hoặc
hợp tác xã mà là quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ là các cá nhân tổ chức tư
nhân. Cũng như tại các quốc gia tư bản khác, sự khác biệt về quyền và lợi ích
giữa NLĐ và NSDLĐ là khó tránh khỏi khi vận hành nền kinh tế thị trường.
Điều này khiến cho các mâu thuẫn dẫn đến các tranh chấp lao động ngày càng
có xu hướng gia tăng.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, những bất
đồng giữa giữa tập thể NLĐ và chủ sử dụng lao động về vấn đề quyền và lợi
ích trong xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động,…) hoặc việc giải thích và
thực hiện pháp luật theo hướng có lợi hơn cho họ so với các quy định trước
đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ tranh chấp lao
động đã xảy ra. Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi
phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa
đổi, bổ sung, một số điều của BLLĐ của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số
74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật lao
động Việt Nam mới quy định cụ thể về tranh chấp lao động tập thể trong đó
có bước tiến quan trọng là phân biệt rõ được hai hình thức tranh chấp lao
động tập thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích với cơ chế giải quyết khác nhau. Đến BLLĐ số

8. 2
10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 thì quy định về tranh chấp lao động nói chung
và tranh chấp lao động tập thể nói riêng tiếp tục được hoàn thiện để nâng cao
hiệu quả điều chỉnh của pháp luật liên quan đến nội dung này.
Hiện tại các quy định của BLLĐ số 10/2012/QH13 về tranh chấp lao
động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể vẫn còn nhiều bất cập,
khiến cho việc giải quyết đôi khi gặp phải bế tắc, thiếu cơ chế thực thi các
quy định và những hạn chế liên quan đến hệ thống các cơ quan giải quyết
tranh chấp. Những hạn chế đó đã gây ra nhiều khó khăn trong việc điều chỉnh
và giải quyết các tranh chấp lao động trên thực tế. Do đó việc tìm hiểu, phân
tích các nguyên nhân phát sinh tranh chấp và những bất cập trong quá trình
giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hạn chế tranh
chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể được thuận lợi hơn là
một nội dung rất quan trọng trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nói
chung và pháp luật lao động nói riêng.
Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Giải quyết tranh chấp lao
động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ
của mình. Với một đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao
quát trong khi đó với điều kiện là một học viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu
tiên tiếp xúc với hoạt động nghiên cứu nên chắc chắn không tránh khỏi những
sai sót cần bổ sung và sửa chữa. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các
thầy cô giáo và các bạn.
1. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu
Mục tiêu của luận văn là phân tích đánh giá một cách hệ thống, toàn
diện việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành, chỉ ra các ưu điểm cũng như những hạn chế tồn tại đồng
thời đưa ra những ý kiến giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật liên
quan đến việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.

9. 3
Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, luận văn sẽ giải quyết những
nhiệm vụ cụ thể sau đây:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ;
- Phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về
giải quyết tranh chấp lao động tập thể từ đó tìm ra các ưu điểm cũng như
những hạn chế, tồn tại;
- Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
2. Tính mới và những đóng góp của luận văn.
- Luận văn đã góp phần làm hoàn thiện hơn khái niệm tranh chấp lao
động tập thể đồng thời làm rõ hơn đặc điểm của loại tranh chấp này, góp phần
làm phong phú thêm về mặt lý luận về tranh chấp lao động tập thể.
- Luận văn đã xác định được các nội dung của pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động tập thể dưới góc độ lý luận trên cơ sở pháp luật lao động
của các nước
- Luận văn đã đánh giá một cách có hệ thống và toàn diện về thực trạng
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt nam và việc thực
hiện các quy định này trên thực tiễn
- Luận văn đã luận giải được các yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật
về giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn
thiện pháp luật đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
3. Đối tƣợng và phƣơng nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Là các quy định pháp luật hiện hành (BLLĐ và
các văn bản hướng dãn cũng như các văn bản pháp luật có liên quan) điều
chỉnh về vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động tập thể

10. 4
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm hiểu
một số vấn đề lý luận cơ bản về tranh chấp lao động tập thể; phân tích các quy
định về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết chấp lao động tập thể theo
BLLĐ năm 2012; đồng thời nghiên cứu thực trạng của hiện tượng chấp lao
động tập thể và thực tiễn giải quyết chấp lao động tập thể trong thời gian qua.
Ngoài các quy định của pháp luật Việt Nam, luận văn cũng tham khảo
và đề cập đến một số quan điểm của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp
luật của một số quốc gia trên thế giới về vấn đề chấp lao động tập thể và giải
quyết chấp lao động tập thể nhằm tạo cơ sở pháp lý cũng như có sự so sánh để
làm sáng tỏ các vấn đề liên quan.
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được hoàn thành dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Các
phương pháp chủ yếu được sử dụng trong việc nghiên cứu đề tài bao gồm
phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh, đối chiếu…
4. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động
tập thể được nhiều nhà nghiên cứu phân tích và đánh giá cả ở Việt Nam và
trên thế giới. Các nghiên cứu này khá đa dạng cả về đề tài lẫn phương pháp
tiếp cận. Có một số tác giả nghiên cứu thành công về nội dung tranh chấp lao
động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như Nguyễn Duy
Hùng, Nguyễn Văn Trọng, Trần Hoàng Hải,…Các tác đều đi theo xu hướng
là chung là phân tích các quy định thực tại, tham khảo các quy định của pháp
luật một số quốc gia liên quan và đưa ra các đóng góp để hoàn thiện hệ thống
pháp luật hiện tại về các vấn đề liên quan.
Đối với Việt nam từ khi thực hiện đường nối đổi mới của Đảng, môi
trường lao động giữa doanh nghiệ tư nhân và người lao động xuất hiện, các

11. 5
tranh chấp lao động và đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể có xu hướng
tăng nên việc tìm ra các hướng giải quyết chúng ngày càng được sự quan tâm
của đông đảo các nhà khoa học thuộc nhiều lĩnh vực. ở những phạm vi và
mức độ khác nhau, đã có khá nhiều công trình đề cập tới vấn đề tranh chấp
lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như " Hoàn thiện
pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể" của hai tác giả Trần
Hoàng Hải và Đinh Thị Chiến “Về chanh chấp lao động tập thể và việc giải
quyết tranh chấp lao động tập thể” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng " Tranh
chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động” của Nguyễn Xuân Thu;
"Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hoài
Thu. Về các luận văn liên quan thì có công trình “Tranh chấp và giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” của Đỗ Hoàng Giang năm 2011 đây là
công trình nghiên cứu một hình thức của tranh chấp lao động tập thể chứ chưa
đề cấp hết các hình thức theo quy định hiện tại.
Các công trình kể trên đã nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, từ nghiên
cứu một cách có hệ thống hay mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh của pháp
luật về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể,
song đều mới đánh giá và hoàn thiện trên cơ sở các quy định của BLLĐ năm
1994, sau đó được sửa đổi bổ sung năm 2006; hoặc cũng có công trình đã
đánh giá các quy định mới của BLLĐ năm 2012 tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở
khía cạnh pháp luật về tranh chấp lao động tập thể mà chưa khái quát lên cả
lĩnh vực tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể,
vốn là hai khía cạnh luôn gắn liền với nhau. Như vậy, hiện tại chưa có Luận
văn thạc sỹ nào nghiên cứu một cách đầy đủ vấn đề tranh chấp lao động tập
thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo BLLĐ năm 2012.
Chính vì vậy, trong khuôn khổ Luận văn tốt nghiệp này, tôi dự định sẽ
phân tích, đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống và tương

12. 6
đối toàn diện về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên cơ sở
các quy định mới nhất và vừa có hiệu lực của BLLĐ năm 2012.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương, cụ thể:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và giải
quyết tranh chấp lao động tập thể
Chương II: Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập
thể ở Việt Nam
Chương III: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt
Nam và một só kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong công
tác này

13. 7
CHƢƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
1.1. Khái niệm về tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là một trong những cụm từ mới được sử dụng ở
nước ta trong khoảng gần 30 năm trở lại đây. Trước năm 1985, khái niệm
tranh chấp lao động hầu như không được nhắc đến. Sở dĩ có tình trạng như
vậy là vì vào thời kỳ đó, quan điểm xây dựng nền kinh tế hướng theo kế
hoạch hóa tập trung, NLĐ chính là công nhân, viên chức nhà nước vì thế sức
lao động không được coi là một loại hàng hóa. NLĐ được tuyển dụng vào
biên chế nhà nước và họ phải thực hiện nhiệm vụ do cơ quan, xí nghiệp nhà
nước giao cho. Nếu không đồng tình hoặc cần đưa ra vấn đề liên quan đến
quyền lợi của cá nhân ra yêu cầu giải quyết thì NLĐ được sử dụng quyền
khiếu nại, tố cáo [12]. Tất cả các khiếu nại, tố cáo đó được coi là những vấn
đề thuộc lĩnh vực hành chính và hầu hết được giải quyết theo thủ tục hành
chính. Đối với một số vụ việc, sau khi giải quyết xong nhưng đương sự không
đồng ý thì cơ quan lao động chuyển hồ sơ sang viện kiểm sát và tòa án nhân
dân cùng cấp giải quyết.
Khái niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập đến tại thông
tư liên ngành số 02/TT – LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao –
Viện kiểm sát nhân dân tối cao – Bô tư pháp – Bộ lao động – Tổng cục dạy
nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân về
một số việc tranh chấp lao động, theo đó đoạn đầu tư Thông tư này có ghi
“Trong khi chờ đợi BLLĐ quy định đầy đủ thẩm quyền của Tòa án nhân dân
và thủ tục xét xử những tranh chấp lao động, Hội đồng Bộ trưởng ra Quyết
định số 10/HĐBT ngày 14/01/1985 quy định chuyển sang tòa án nhân dân xét

14. 8
xử những việc sau đây, đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương
sự còn khiếu nại hoặc không chịu bồi thường…”. Tuy nhiên, tại Thông tư liên
ngành đó, khái niệm tranh chấp lao động không được xác định về nội hàm mà
chỉ là một cụm từ có tính thông báo. Không ai có thể định hình tranh chấp lao
động là gì, hoặc đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì…
Trước đây tranh chấp lao động được hiểu là các “Xích mích” giữa công
nhân và NSDLĐ. Sắc lệnh số 64/SL ngày 08/05/1946 về tổ chức các cơ quan
lao động trong toàn cõi Việt Nam có quy định tại Điều thứ tư về nhiệm vụ của
Thanh tra lao động là “Dàn xếp những xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan
dùng công nhân và công nhân”; Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 quy định
toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân,
người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại các
xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương đếm và các nhà làm nghề tự do. Điều thứ 49
có ghi “Trong tập hợp khế ước có thể sẽ để cho trọng tài xét xử những xích
mích xảy ra do việc thi hành khế ước”; Sắc lệnh số 95/SL ngày 13/08/1949 về
việc tổ chức hai ngạch Thanh tra và Kiểm soát lao động quy định một trong
các nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “dàn xếp những sự xích mích xảy ra
giữa chủ hay cơ quan dung công nhân và công nhân”. Khái niệm “xích mích
này tồn tại khá lâu trong hệ thống pháp luật của Việt Nam lúc đó, nhưng cụm
từ này lại không hề được làm rõ về nội hàm. Người ta thừa nhận khái niệm
“xích mích” trong quan hệ lao động như một vấn đề quen thuộc của đời sống.
Ở chế độ Cộng hòa miền Nam, BLLĐ đã được xây dựng để điều chỉnh
quan hệ lao động, BLLĐ đó không có khái niệm về tranh chấp lao động mà
lại sử dụng cụm từ “Phân tranh lao động”
Có quan điểm cho rằng, tranh chấp lao động là sự “bất đồng ý kiến”
giữa các chủ thể của quan hệ lao động. Quan điểm này chú ý đến việc tiếp cận
các tranh chấp lao động chủ yếu ở khía cạnh tinh thần, vấn đề thuộc lĩnh vực
“giải phóng tư duy” của các bên tranh chấp.

15. 9
Quan điểm khác cho rằng, tranh chấp lao động là sự xung đột giữa các
bên trong quan hệ lao động. Những người theo quan điểm này phần nào xác
định được đối tượng của tranh chấp lao động là gì, nói cách khác, chưa nêu
rõ được việc những người tạo nên hoặc tham gia vụ tranh chấp đó nhằm mục
đích hay mong muốn gì.
Một định nghĩa khác được ghi nhận trong các quy định của BLLĐ đầu
tiên của Việt Nam đó là tại Điều 157 BLLĐ năm 1994, theo đó “Tranh chấp
lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động,
thỏa ước tập thể và quá trình học nghề” [14]. Tuy có được sự giải thích về
nội hàm nhưng quy định đó của BLLĐ chưa chỉ rõ được bản chất của tranh
chấp lao động. Do đó, muốn hiểu được một cách thấu đáo cần đi vào tìm hiểu
một số khía cạnh căn bản của tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là một cụm từ ghép, trong đó, tranh chấp được
hiểu là sự tranh giành một cái gì đó [26]. Sự tranh giành đó cho người ta cảm
nhận về số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện của
nó ra bên ngoài. Không thể có việc một người tạo nên và chỉ có người đó là
nhân vật duy nhất trong một vụ tranh chấp. Một tranh chấp nào đó cũng phải
có từ ít nhất hai cá thể trở lên.
Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự việc, tức là xung đột
về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của NLĐ. Tranh chấp lao động
là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá
trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên [22].
Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả sự xung đột liên quan
đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động…tức là những vấn đề liên
quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm NLĐ và NSDLĐ. Do đó, có thể hiểu
tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẽ, quyền và
lợi ích các các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố hết sức phức tạp.

16. 10
Bên cạnh các quyền và lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như
nghĩa vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao
động, quyền tiếp nhận các thành quả lao động của lao động, giữa các bên còn
nảy sinh các quyền và lợi ích khác. Ví dụ, quyền của NSDLĐ trong việc đòi
hỏi NLĐ bồi thường các thiệt hại do NLĐ gây ra; quyền thành lập, gia nhập
hoạt động công đoàn của NLĐ….Những quyền và lợi ích đó cũng trở thành
đối tượng của tranh chấp lao động.
Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung thì ở thời điểm hiện tại BLLĐ năm
2012 có đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động một cách chung nhất bao
hàm khá đầy đủ các nội dung trên, theo đó khoản 7 Điều 3 của Bộ luật có quy
định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ
với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
NSDLĐ”
Khi định dạng một tranh chấp lao động cần lưu ý một số điểm sau đây:
- Tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan
hệ lao động.
- Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động.
- Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với, xuất phát từ quyền,
lợi ích của các bên liên quan đến quá trình lao động đó mà không phải là
quyền, lợi ích khác ngoài quá trình lao động.
- Xung đột giữa các bên nói trên phải được thể hiện qua một hình thức
nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết
tranh chấp lao động trong đó.
Như vậy, cũng cần phải phân biệt tranh chấp lao dộng với các vụ việc
lao động. Các vụ việc về lao động bao hàm các tranh chấp về lao động. Hay

17. 11
nói cách khác, tranh chấp lao động là một dạng của vụ việc lao động. Song
ngược lại, một vụ việc lao động chưa hẳn đã là một tranh chấp lao động ví dụ:
Nguyễn văn A và công ty X xung đột nhau về khoản tiền đặt cọc của Nguyễn
Văn A cho công ty khi đi làm việc nước ngoài…Sự phân biệt này rất quan
trọng, kể cả về phương diện lý luận lẫn thực tiễn.
1.2. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể.
Như đã phân tích ở trên, các tranh chấp lao động được phân làm hai
loại là tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân. Các tranh
chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền. Trong khi đó các tranh
chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, hiện nay trong các văn bản
pháp luật của Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể
nói chung một cách rõ ràng. Vậy như thế nào là tranh chấp lao động tập thể?
Ở giai đoạn trước khi đất nước thống nhất, trong suốt một thời gian dài,
pháp luật của nhà nước ta không phân chia tranh chấp lao động thành tranh
chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Phải đến khi Pháp lệnh hợp đồng lao động
năm 1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26-12-1992 ra đời, sự phân chia này
mới bắt đầu xuất hiện [5]. Vào thời điểm đó, tranh chấp về việc thực hiện hợp
đồng lao động được gọi là “ tranh chấp lao động”. Trong khi đó, tranh chấp
liên quan đến việc thực hiện thỏa ước tập thể có tên gọi riêng là “tranh chấp
thỏa ước tập thể”. Thế nhưng, sự phân biệt này không có nhiều ý nghĩa bởi cả
hai loại tranh chấp này đều được giải quyết theo một cơ chế chung.
Từ khi BLLĐ được ban hành năm 1994, việc phân loại tranh chấp lao
động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể trong pháp luật lao động
mới trở nên rõ nét và có ý nghĩa quan trọng. Khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm
1994 quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân
giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động

18. 12
với NSDLĐ”. Như vậy, khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm 1994 phân biệt tranh
chấp cá nhân và tranh chấp tập thể dựa trên tiêu chí về chủ thể. Tranh chấp cá
nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, còn tranh chấp tập thể là
tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Vậy tập thể lao động là gì? Và
làm thế nào để xác định một nhóm NLĐ là tập thể lao động?
Theo khoản 4 Điều 157 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006), “Tập
thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một
bộ phận của doanh nghiệp”. Như vậy, để được xem là tập thể lao động, dường
như nhóm NLĐ tranh chấp với một NSDLĐ chỉ cần thỏa mãn một điều kiện
duy nhất. Đó là những NLĐ đó phải cùng làm việc với nhau trong một doanh
nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp. Định nghĩa như vậy là quá sơ sài,
chưa thể hiện được những đặc trưng cơ bản của khái niệm “tập thể lao động”
và “tranh chấp lao động tập thể”. Với định nghĩa này, có vẻ như tranh chấp
nào giữa NSDLĐ với một nhóm NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp
hay bộ phận của doanh nghiệp cũng có thể xem là tranh chấp lao động tập thể,
bất kể rằng giữa những NLĐ đó có sự liên kết chặt chẽ với nhau hay không
hoặc có thể là họ chỉ đưa ra những yêu cầu riêng rẽ hay những yêu cầu không
liên quan đến toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp đó.
Trong bối cảnh các quy định các pháp luật hiện hành còn chưa rõ ràng
và đầy đủ, nhiều nhà nghiên cứu đã góp phần làm rõ sự khác biệt giữa tranh
chấp cá nhân và tranh chấp tập thể với việc đưa ra những tiêu chí khá cụ thể
để phân biệt hai loại tranh chấp này với nhau. Có nhà nghiên cứu cho rằng
tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được phân biệt với nhau dựa vào hai
tiêu chí [12]. Tiêu chí thứ nhất liên quan đến số lượng NLĐ tham gia tranh
chấp. Thông thường, tranh chấp chỉ có sự tham gia của một NLĐ là tranh
chấp lao động cá nhân. Trong khi đó, tranh chấp có sự tham gia của nhiều
NLĐ thường là tranh chấp tập thể.Tiêu chí thứ hai là mục đích của các bên

19. 13
tham gia tranh chấp.Trong tranh chấp cá nhân, yêu cầu của các bên tranh chấp
chỉ liên quan đến quyền lợi của riêng họ [23]. Ở tranh chấp tập thể, yêu cầu
của các bên liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể.
Một số nhà nghiên cứu khác thì cho rằng, việc phân biệt tranh chấp lao
động cá nhân và tập thể ngoài 2 căn cứ nêu trên còn phải căn cứ vào tiêu chí
thứ ba 3 đó là tính tổ chức của những NLĐ tham gia tranh chấp. Theo đó,
trong tranh chấp tập thể, luôn có sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham
gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện
diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban chấp hành
công đoàn cơ sở). Trong khi đó, tranh chấp lao động cá nhân thường có tính
đơn lẻ và không có tổ chức chặt chẽ.
Các tiêu chí khoa học trên đã giúp ích rất nhiều cho việc làm sáng tỏ sự
khác biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tuy vậy, do quan niệm chính thống về nguồn của luật, ảnh hưởng của các
quan điểm khoa học đối với hoạt động áp dụng pháp luật có thể có những hạn
chế nhất định [24]. Bên cạnh đó, như chúng ta đã thấy, việc thiếu các quy
định pháp luật rõ ràng đã dẫn đến những khác biệt nhất định trong quan điểm
của các nhà nghiên cứu về khái niệm tranh chấp lao động tập thể.
Tại nhiều nước trên thế giới, tranh chấp lao động được chia thành hai
loại là tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Một cách chung nhất, tranh
chấp cá nhân được hiểu là tranh chấp có sự tham gia của một NLĐ hoặc một
nhóm NLĐ, trong đó, mỗi NLĐ tham gia vào tranh chấp với tư cách cá nhân.
Trong khi đó, tranh chấp tập thể là tranh chấp liên quan đến một nhóm NLĐ
với tư cách là một tập thể.
Theo BLLĐ năm 1975 của Pháp, tranh chấp cá nhân là tranh chấp
“phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động” [33]. Quy định này hàm ý rằng
tranh chấp tập thể phải là tranh chấp không phát sinh từ hợp đồng lao động.

20. 14
Kế thừa quy định trên, Điều 131 BLLĐ năm 1992 của Cameroon quy
định: tranh chấp cá nhân là tranh chấp “phát sinh từ hợp đồng lao động giữa
NLĐ và NSDLĐ hoặc từ hợp đồng thực tập nghề”. Tuy nhiên, BLLĐ nước
này bổ sung thêm định nghĩa về tranh chấp tập thể. Theo Điều 157 BLLĐ
Cameroon, tranh chấp tập thể là tranh chấp thỏa mãn hai đặc điểm:
- Có sự tham gia của một nhóm NLĐ, dù những NLĐ này có liên kết
với nhau trong tổ chức công đoàn hay không; và
- Quyền lợi tranh chấp là quyền lợi có tính chất tập thể.
Ở Đức, pháp luật cũng phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp
cá nhân và tranh chấp tập thể. Cụ thể, tranh chấp cá nhân là tranh chấp giữa
một cá nhân NLĐ với NSDLĐ của mình còn các tranh chấp lao động khác
được xem là tranh chấp tập thể. Trong khi tranh chấp lao động cá nhân được
giải quyết như các tranh chấp dân sự thông thường thì tranh chấp lao động tập
thể được giải quyết theo các cơ chế riêng biệt. Tuy vậy, việc xác định đúng
tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích có ý nghĩa quan trọng hơn vì
cách phân loại này mới liên quan trực tiếp đến việc xác định thẩm quyền và
cơ chế giải quyết tranh chấp.
Pháp luật Ý cũng phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể,
và định nghĩa tranh chấp tập thể là các tranh chấp lao động liên quan đến “các
quyền lợi nhóm không thể phân chia” còn tranh chấp cá nhân là tất cả các
tranh chấp lao động còn lại. Với định nghĩa này, cũng như Pháp, Ý đã loại trừ
tranh chấp hợp đồng lao động khỏi khái niệm tranh chấp tập thể. Cũng cần
nói thêm là, tuy được quy định trong pháp luật, việc phân biệt tranh chấp cá
nhân với tranh chấp tập thể không có nhiều ý nghĩa trên thực tế.
BLLĐ năm 2001 của Nga cũng đưa ra hai khái niệm riêng biệt là tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Điều 381 Bộ luật này
quy định: Tranh chấp lao động cá nhân là những bất đồng không thể điều

21. 15
chỉnh được giữa người sử dụng lao động và NLĐ về những vấn đề áp dụng
pháp luật lao động và những văn bản quy phạm pháp luật khác có chứa đựng
các quy phạm pháp luật lao động, hợp đồng tập thể, thỏa thuận, văn bản quy
phạm nội bộ, hợp đồng lao động (bao gồm cả về xác lập hoặc thay đổi điều
kiện lao động cá nhân), và những bất đồng đó được nêu lên và yêu cầu cơ
quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Cũng theo BLLĐ Nga, tranh chấp lao động cá nhân còn bao gồm cả
tranh chấp giữa NSDLĐ và người trước đây đã có mối quan hệ lao động với
NSDLĐ và người đã từng thể hiện mong muốn được ký kết hợp đồng lao
động với NSDLĐ nhưng bị NSDLĐ từ chối. Trong khi đó, tranh chấp lao
động tập thể được hiểu là:
Những bất đồng không thể điều chỉnh được giữa những NLĐ (hoặc đại
diện của họ) và NSDLĐ (hoặc người đại diện của họ) về vấn đề xác lập, thay
đổi điều kiện lao động (bao gồm cả tiền lương), ký kết, thay đổi và thực hiện
hợp đồng, thỏa thuận tập thể, hoăc liên quan đến việc từ chối xem xét ý kiến
của cơ quan đại diện được bầu của những NLĐ khi thông qua các văn bản
quy phạm nội bộ.
Nói cách khác, tranh chấp lao động tập thể phát sinh khi tập thể lao
động và NSDLĐ có những bất đồng trong quá trình thỏa thuận về điều kiện
lao động (tức là thương lượng tập thể), về việc thực hiện các thỏa thuận đó
(thường là hợp đồng tập thể), hoặc liên quan đến việc xây dựng các quy định
nội bộ của doanh nghiệp. Như vậy, khái niệm tranh chấp lao động tập thể của
Nga cũng gắn liền với các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể.
Không như những nước thuộc truyền thống pháp luật châu Âu lục địa,
các nước thuộc truyền thống pháp luật Ăng lô – Sắc xông như Anh, Mỹ và Úc
không phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp
tập thể. Do ảnh hưởng của những nước này, pháp luật của hầu hết các quốc
gia Đông Nam Á cũng không chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá

22. 16
nhân và tranh chấp tập thể. Tuy nhiên, ở Brunay, Indonexia, Singapo và Thái
Lan, sự phân chia này vẫn tồn tại dưới một hình thức khác. Như đã nói ở trên,
ở những nước này, thuật ngữ “tranh chấp lao động” là để chỉ các tranh chấp
giữa NLĐ và NSDLĐ trên bình diện tập thể. Tranh chấp giữa NLĐ và
NSDLĐ trên bình diện cá nhân không được coi là tranh chấp lao động và
được giải quyết theo một cơ chế khác.
Riêng đối với Philippin, khái niệm tranh chấp lao động trong pháp luật
bao hàm cả tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Tuy nhiên, pháp luật
nước này không có quy định về phân loại tranh chấp lao động. Trên thực tê, ở
Philippin, người ta chủ yếu quan tâm đến việc phân biệt tranh chấp về quyền
với tranh chấp lao động về lợi ích hơn là phân biệt tranh chấp cá nhân với
tranh chấp tập thể.
Pháp luật Lào cũng không chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá
nhân và tranh chấp tập thể. BLLĐ năm 2006 của Lào chỉ chia tranh chấp lao
động thành hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
BLLĐ Campuchia cũng có định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể
tại Điều 302 như sau:
Tranh chấp lao động tập thể là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa
một hoặc nhiều người sử dụng lao động và một số lượng nhất định nhân viên
của họ về điều kiện làm việc, việc thực hiện các quyền về tổ chức nghề nghiệp
đã được (pháp luật) thừa nhận, việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong
doanh nghiệp và các vấn đề khác liên quan đến quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ, và tranh chấp này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hoạt động hiệu
quả của doanh nghiệp hay ổn định xã hội.
Trong quá trình soạn thảo và lấy ý kiến đóng góp cho BLLĐ năm 2012
đã có rất nhiều ý kiến khác nhau về việc đưa ra một định nghĩa rõ ràng về hai
loại hình tranh chấp lao động để tạo điều kiện có một căn cứ pháp lý rõ ràng

23. 17
cho việc phân định các loại hình tranh chấp lao động từ đó có cơ sở áp dụng
các quy định pháp luật vào giải quyết. Tuy nhiên tại khoản 7, Điều 3 BLLĐ
năm 2012 cũng chỉ đưa ra khái niệm chung về tranh chấp lao động “là tranh
chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao
động” tiếp đó là việc nêu ra hai loại hình tranh chấp lao động “Tranh chấp
lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ” chứ hoàn toàn
chưa có một khái niệm chính thức nào về tranh chấp lao động tập thể được
ghi nhận theo quy định mới.
Những thiếu sót kể trên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình điều
chỉnh các quan hệ lao động trên thực tế bởi đôi khi có những vụ tranh chấp
phức tạp và khiến cơ quan chức năng thiếu căn cứ để phân định đó là loại
hình tranh chấp lao động cá nhân hay loại hình tranh chấp lao động tập thể và
từ đó không có một cơ chế giải quyết hữu hiệu nhất. Chính vì vậy việc nghiên
cứu, xây dựng một khái niệm thống nhất và hoàn chỉnh về tranh chấp cá nhân
và tranh chấp tập thể trong pháp luật là rất cần thiết trên cả bình diện lý luận
và thực tiễn.
Theo chúng tôi, nên có một khái niệm chính thức về tranh chấp lao
động tập thể căn cứ vào các quy định và cơ sở lý luận đã có, chẳng hạn có thể
đưa ra một khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động tập thể “là tranh chấp
giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ
lao động”. Như vậy có cơ sở về cả lý luận và thực tiền cho việc giải quyết các
tranh chấp phát sinh trên thực tế.
2. ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Qua những phân tích trên đây, ta có thể rút ra được kết luận về đặc
điểm tranh chấp lao động tập thể như sau:

24. 18
- Về khía cạnh chủ thể: Tranh chấp lao động tập thể luôn tồn tại và phát
sinh từ những bất đồng về quyền và lợi ích giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ
trong quan hệ lao động,
Quyền và lợi ích đối tượng của tranh chấp lao động tập thể chính là những
điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao
động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh
nghiệp). Đồng thời nó cũng có thể là những mâu thuẫn do việc hiểu và viện
dẫn các quy định của pháp luật hiện hành theo hướng có lợi cho tập thể NLĐ
so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao
động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế
thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa
tập thể NLĐ với NSDLĐ.
Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi
hỏi hai bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể NLĐ và NSDLĐ phải thoả
thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó. Khi có sự vi phạm thoả thuận
xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trong quan hệ lao
động thì vấn đề tranh chấp sẽ được đặt ra. Tuy nhiên trong quá trình duy trì
quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu
dài cho nên không phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng phù hợp với
điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia
quan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo
đúng với quy định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể NLĐ
cho rằng những quyền lợi và lợi ích mà mình được hưởng là chưa thoả đáng
và họ yêu cầu NSDLĐ đáp ứng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứng
đáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra.
- Về nội dung của tranh chấp: Trong các tranh chấp lao động cá nhân,
NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân, mục tiêu cá nhân là hết sức rõ
ràng. Ngược lại, trong các tranh chấp lao động tập thể thì mục tiêu của các

25. 19
bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể NLĐ. Việc đòi tăng tiền lương cao
hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí kết thỏa ước lao động tập thể mới, việc yêu cầu
cải thiện các điều kiện lao động chung cho toàn thể xí nghiệp, việc chủ sử
dụng lao động yêu cầu tập thể NLĐ thực hiện nghiêm chỉnh các quy định mà
hai bên đã cam kết trong thỏa ước lao động tập thể…thể hiện rất rõ nét tiêu
điểm ngắm tới của các chủ thể. Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh
chấp lao động tập thể. Nhưng sự thể hiện của tính tập thể là một trong những
vấn đề không có sự nhất định nào, đặc biệt trong quá trình diễn ra các hành vi
mang tính chất bột phát của NLĐ.
- Về sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao
động tập thể là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó loại hình
tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế
và chính trị toàn xã hội. NLĐ và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ
lao động của họ. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội
phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp NLĐ. Trong
khi đó, tranh chấp lao động tập thể là loại hình tranh chấp có sự tham gia của
tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của
những NLĐ trong tập thể. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều
gia đình NLĐ trong tập thể đó. Trong tranh chấp lao động tập thể, tập thể
NLĐ yêu cầu NSDLĐ cho họ những quyền và lợi ích mà họ cho rằng mình
xứng đáng được hưởng. Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có thể xác định
được quyền và lợi ích của người khác là chính đáng?”, đây là một câu hỏi
không dễ trả lời, do vậy tranh chấp lao động tập thể thường dẫn tới đình
công,. NLĐ tham gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được
những quyền và lợi ích nhất định. Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng
những không được lợi ích gì khi tham gia tranh chấp mà có thể còn phải chịu
những trách nhiệm phát sinh (nếu gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ), điều

26. 20
này nếu xảy ra sẽ gây ảnh hưởng nặng nề cho NLĐ và gia đình họ. Đối với
doanh nghiệp sử dụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra
trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ có
thể bác bỏ yêu cầu của NLĐ hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt
động sản xuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ. Điều đó gây thiệt hại không
nhỏ cho doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời có thể dẫn tới phá sản
doanh nghiệp. Trường hợp tập thể NLĐ đình công trong phạm vi toàn ngành
(như vụ đình công của công nhân tàu điện ngầm ở Anh… ) chẳng những gây
thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc lập trong ngành đó
mà còn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho chính trị
và an ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của tranh
chấp lao động tập thể.
Đặc điểm này hàm chứa hai điểm khác biệt quan trọng của tranh chấp
lao động tập thể so với tranh chấp lao động cá nhân: Tranh chấp lao động tập
thể thường có sự tham gia của số đông NLĐ vì, thông thường, phải là sự
ngừng việc của số đông mới có thể làm gián đoạn hoạt động của doanh
nghiệp; và NLĐ tham gia vào tranh chấp tập thể có sự tổ chức chặt chẽ vì
nếu không có sự tổ chức chặt chẽ thì NLĐ khó có thể tiến hành được những
hành động công nghiệp.
3. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
Việc phân loại tranh chấp lao động ở nước ta được thực hiện lần đầu
tiên trong BLLĐ sửa đổi năm 2006 theo đó tranh chấp lao động tập thể được
chia thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Cần lưu ý là sự phân
chia này không đặt ra với tranh chấp lao động nói chung mà chỉ đặt ra với
tranh chấp lao động tập thể.
Đa phần các nước trên thế giới đều chia tranh chấp lao động thành
tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Thông thường, tranh chấp về
quyền (dispute of rights) được hiểu là tranh chấp phát sinh từ việc áp dụng

27. 21
hoặc giải thích các quy định của pháp luật hoặc của thỏa ước tập thể [33].
Trong khi đó, tranh chấp về lợi ích (dispute of interest) phát sinh trong quá
trình thương lượng tập thể giữa các bên về một vấn đề nào đó, thường là
thương lượng thỏa ước lao động tập thể, lâm vào bế tắc. Như vậy, tương tự
như ở nước ta, việc phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền
và tranh chấp lợi ích trong pháp luật các nước khác cũng chỉ đặt ra đối với
tranh chấp tập thể, chứ không đặt ra với tranh chấp cá nhân.
Tại Khoản 8 và Khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2012 cũng kế thừa và tiếp
tục ghi nhận hai loại hình của tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao
động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và kèm theo là
những cơ chế giải quyết đối với mỗi một loại hình tranh chấp nêu trên.
3.1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là sự xung đột giữa các bên về
các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các
bên thỏa thuận, cam kết trong các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập
thể, nội quy, quy chế của đơn vị đã được ban hàn, nói cách khác thì tranh
chấp lao động tập thể về quyền chính là các xung đột giữa NSDLĐ với tập thể
NLĐ về những cái đã có hiệu lực, đã được ban hành. Cần lưu ý rằng, một
tranh chấp về quyền ở khía cạnh biểu đạt có thể có nội dung vật chất mà cũng
có thể có cả nội dung về phi vật chất. Ví dụ, tranh chấp giữa một tập thể NLĐ
với NSDLĐ tại một công ty X về việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở tại
đơn vị. Đây là tranh chấp về quyền với sự thể hiện là một quyền năng không
phải là một đại lượng vật chất giống như tranh chấp đòi được trả đầy đủ tiền
lương, thưởng hay thực hiện các chế độ đối với tập thể NLĐ như đã thỏa thuận.
Một số quốc gia thuộc truyền thống pháp luật Ănglô-Sắcxông gọi tranh
chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp pháp lý (legal dispute). Tại Mỹ
tranh chấp lao động tập thể về quyền được hiểu là tranh chấp phát sinh khi

28. 22
một bên đưa ra yêu cầu về quyền lợi dựa trên các thỏa thuận khi đang có hiệu
lực. Loại tranh chấp này phát sinh khi một bên cho rằng quyền lợi hợp pháp
của mình đã bị bên kia vi phạm các tranh chấp lao động tập thể về quyền này
sẽ được giải quyết bằng trọng tài phi nhà nước.
BLLĐ Canađa cũng có quy định về tranh chấp lao động tập thể về
quyền tại Mục 57.1 gọi tranh chấp tập thể về quyền là “bất đồng” (difference)
về vấn đề giải thích, áp dụng và thực hiện thỏa ước tập thể hoặc khi một bên
cho rằng bên kia đã vi phạm thỏa ước. Tương tự như ở Mỹ, tranh chấp về
quyền ở Canađa chủ yếu được giải quyết thông qua cơ chế trọng tài được quy
định trong thỏa ước tập thể.
Tại Việt Nam theo BLLĐ năm 1994, tranh chấp tập thể về quyền phát
sinh khi tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm một nghĩa vụ nào đó đã
được pháp luật ghi nhận hoặc bảo vệ. Khoản 2 Điều 157 BLLĐ đã sửa đổi
quy định: Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực
hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy
lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng
NSDLĐ đã vi phạm.
Định nghĩa trên cho thấy một số điểm chưa hợp lý. Điểm bất hợp lý thứ
nhất liên quan đến cụm từ “thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp”. Cụm
từ này có thể gây hiểu lầm rằng, tranh chấp về hợp đồng lao động có thể được
xem là tranh chấp tập thể nếu có sự tham gia của nhiều NLĐ. Điểm bất hợp lý
thứ hai là ở chỗ tranh chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thể lao động cho
rằng NSDLĐ vi phạm. Quy định như vậy là chưa đầy đủ. Thực tế, tranh chấp
tập thể về quyền cũng có thể phát sinh khi NSDLĐ cho rằng tập thể lao động
vi phạm. Đơn cử như trường hợp NSDLĐ cho rằng tập thể lao động đã vi
phạm quy định của thỏa ước lao động tập thể hay trường hợp sử dụng lao

29. 23
động yêu cầu tập thể lao động bồi thường thiệt hại do đình công trái pháp luật
gây ra.
Một tính chất cơ bản của hình thức tranh chấp lao động tập thể về
quyền mà chúng ta có thể thấy rõ là bao giờ cũng có sự vi phạm của một bên
trong quan hệ lao động đối với các thỏa thuận của hai bên trước đó. Hoặc của
NSDLĐ, hoặc của NLĐ. Đây là tính chất cho ta thấy sự khác biệt của hình
thức tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, bởi ở hình thức này chỉ khi một
bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể …thì sẽ phát sinh tranh chấp giữa hai bên về nội
dung vi phạm đó. Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích lại khác ở
điểm là không hẳn có sự vi phạm của một bên nào mà đơn thuần chỉ là sự đòi hỏi
về một nội dung quyền và nghĩa vụ mà trước đó hai bên chưa hề có thỏa thuận.
Tại Khoản 8 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định “Tranh chấp lao động
tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ
việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động,
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp
khác”
Quy định mới này đã khắc phục được hạn chế về việc quy định tranh
chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi
phạm. Tuy nhiên cụm từ “quy chế và thoả thuận hợp pháp khác” đây vẫn là
cụm từ chưa rõ ràng và dễ gây hiểu nhầm trong quá trình áp dụng pháp luật
trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan.
Theo chúng tôi trong khái niệm này cần quy định cụ thể đâu là những
thỏa thuận giữa các bên trong tranh chấp mà khi có mâu thuẫn phát sinh nó sẽ
thuộc hình thức tranh chấp lao động tập thể về quyền, việc nêu chung chung
sẽ gây khó khăn trong việc giải quyết tranh chấp sau này.

30. 24
3.2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp giữa tập thể NLĐ
và NSDLĐ về những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được
thỏa thuận. Đó là những cái phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa
thuận đã và đang có giá trị. Nó thường biểu hiện là những yêu cầu mới phát
sinh. Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về những cái chưa có hiệu lực. Ở
khía cạnh pháp lý, một tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng không hẳn
chỉ liên quan đến một đại lượng vật chất. Nó có thể chỉ là một vấn đề đơn
giản như tranh chấp về việc tập thể NLĐ đòi NSDLĐ thành lập một hội tương
trợ nào đó trong một xí nghiệp mà nội dung này chưa được quy định trong các
thỏa ước lao động hay các thỏa thuận trước đó giữa hai bên.
Một số quốc gia thuộc truyền thống pháp luật Ănglô-Sắcxông gọi tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp kinh tế (economic dispute). Ở
Mỹ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được hiểu là tranh chấp về những
nội dung sẽ được đưa vào một thỏa ước tập thể mới. Loại tranh chấp này phát
sinh khi công đoàn hoặc NSDLĐ muốn đưa một số quy định nào đó vào thỏa
ước. Các tranh chấp về lợi ích thường được giải quyết bằng hòa giải và
trung gian
Theo BLLĐ Canađa thì tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy
định tại Mục 3.1 của Bộ luật này, tranh chấp về lợi ích được gọi là “tranh
chấp” (dispute) và được định nghĩa là tranh chấp phát sinh liên quan đến việc
ký kết, gia hạn hoặc sửa đổi thỏa ước tập thể. Các tranh chấp về lợi ích chủ
yếu được giải quyết bằng con đường thương lượng hay hòa giải.
Ở Việt Nam các quy định về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng
được ghi nhận tại khoản 3 Điều 157 BLLĐ đã được sửa đổi bổ sung năm
2006 như sau: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc
tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định

31. 25
của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được
đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận
hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao
động với NSDLĐ.
Để làm rõ hơn định nghĩa trên, khoản 5 Điều 157 BLLĐ giải thích:
Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể,
tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp.
Đến BLLĐ năm 2012 các quy định liên quan đến tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích dường như vẫn được giữ nguyên. Tại khoản 9 Điều 3 BLLĐ
năm 2012 có quy định “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp
lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao
động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập
thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá
trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ”
Như vậy, tranh chấp tập thể về lợi ích phát sinh khi tập thể lao động
đưa ra yêu cầu về các quyền lợi mới – các quyền lợi chưa được quy định hay
cao hơn mức được quy định trong pháp luật, thỏa thuận giữa các bên và quy
chế của doanh nghiệp. Đây là những yêu cầu mà tập thể lao động đưa ra trong
quá trình thương lượng tập thể với NSDLĐ. Việc giải quyết những yêu cầu
này là hoàn toàn không dựa trên bất kỳ cơ sở pháp luật lý nào. Về bản chất,
tranh chấp về lợi ích là tranh chấp thuần túy về kinh tế.
Qua phân tích ở trên, ta có thể nhận thấy loại hình trành chấp lao động
tập thể về lợi ích qua một số dấu hiệu cụ thể như:
+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số đông NLĐ trong đơn vị sử dụng
lao động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện của tập
thể NLĐ với bên sử dụng lao động.

32. 26
+ Thứ hai, những NLĐ tham gia tranh chấp phải có cùng mục đích
chung; những quyền lợi mà NLĐ tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi không phải
là cho riêng họ mà là những quyền lợi chung.
+ Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao gồm những vấn đề liên quan
đến quyền và lợi ích của tập thể NLĐ trong quá trình lao động như tiền
lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, sa thải, xúc phạm danh dự NLĐ…
+ Thứ tư, nguyên nhân của tranh chấp lao động tập thể không phát sinh
từ việc một bên vi phạm các nội dung mà hai bên đã thỏa thuận hoặc pháp
luật quy định mà đơn thuần chỉ xuất phát từ việc NLĐ yêu cầu xác lập những
nội dung mới chưa từng có trong các quy định của pháp luật hoặc các thỏa
thuận mà hai bên đã từng có.
Ngày nay, vấn đề phân biệt tranh chấp về quyền với tranh chấp về lợi
ích đã được ghi nhận trong pháp luật và thực tiễn của nhiều nước và vùng
lãnh thổ thuộc các truyền thống pháp luật và các khu vực kỹ thuật khác nhau
trên thế giới, như: Iceland, Pháp, Phần Lan và Ý ở châu Âu. Đài Loan, Hông
Kông, New Zealand, Nhật Bản và Pakistan ở châu Á – Thái Bình Dương;
Achentina, Colombia, Costa Rica, Cộng hòa Dominica, Ecuador, El Sanvado,
Guatemala, Panama, Peerrru và Vênêzuêla ở châu Mỹ latinh…[33]
Tuy vậy, vẫn còn những nước trên thế giới không phân chia tranh chấp
lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích như Anh và một
số nước chịu ảnh hưởng của nước này (Ấn Độ, Sri Lanka…). Nguyên nhân
chủ yếu của hiện tượng này là pháp luật Anh và những nước này không quy
định thỏa ước tập thể có giá trị pháp lý bặt buộc. Bên cạnh đó, thỏa ước tập
thể ở những nước này thường là thỏa ước không xác định thời hạn. Do đó,
thương lượng tập thể là một quá trình liên tục, trong đó những bất đồng xung
quanh việc giải thích thỏa ước thường gắn liền với những bất đồng về việc

33. 27
sửa đổi thỏa ước. Thế nhưng, ở Anh, vẫn có những cơ quan giải quyết riêng
cho một hoặc một số loại tranh chấp về quyền. Pháp luật ở Nga cũng không
có sự phân chia rõ rang giữa tranh chấp lao động và tranh chấp lao động tập
thể về quyền và tranh chấm lao động tập thể về lợi ích (dù nước này không
chịu ảnh hưởng của pháp luật Anh).
Ở khu vực Đông Nam Á, do ảnh hưởng của pháp luật Anh nên pháp
luật của một số nước như Brunây, Malaixia và Xinhgapo cũng không phân
biệt rõ ràng giữa tranh chấp tập thể về quyền với tranh chấp tập thể về lợi ích.
Tuy nhiên, các quy định pháp luật của Malaixia và Xinhgapo lại gián tiếp thể
hiện sự phân biệt giữa tranh chấp tập thể về quyền với tranh chấp tập thể về
lợi ích vì, ở những nước này, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được giải
quyết theo những cơ chế khác nhau.
Campuchia cũng không chính thức chia tranh chấp tập thể thành tranh
chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tuy nhiên, trong các quy định về giải
quyết tranh chấp và đình công trong BLLĐ năm 1997 của nước này lại thể
hiện rõ sự phân chia đó. Điều 312 BLLĐ Campuchia quy định tranh chấp liên
quan đến việc giải thích và thực hiện pháp luật, các quy tắc hay thỏa ước tập
thể được giải quyết trên cơ sở pháp luật trong khi các tranh chấp khác được
giải quyết theo lẽ công bằng. Bên cạnh đó, Điều 321 Bộ luật này nghiêm cấm
đình công phát sinh từ việc giải thích một phán quyết dựa trên pháp luật hoặc thỏa
ước tập thể hay từ việc giải thích quyết định trọng tài mà các bên đã chấp nhận –
tức là, nghiêm cấm đình công trong trường hợp tranh chấp tập thể về quyền.
Tương tự, pháp luật lao động Philippin cũng có những quy định gián
tiếp thể hiện sự phân biệt giữa tranh chấp tập thể về quyền và tranh chấp tập
thể về lợi ích. Theo điều 217 BLLĐ Philippin, tranh chấp phát sinh từ việc
giải thích gay áp dụng thỏa ước tập thể và tranh chấp phát sinh từ việc giải
thích hay thực hiện các chính sách nhân sự của công ty phải được giải quyết

34. 28
theo cơ chế khiếu nại và trọng tài tự nguyện quy định trong thỏa ước tập thể.
Đây là một quy định chịu ảnh hưởng sâu sắc của pháp luật và thực tiền giải
quyết tranh chấp tập thể ở Mỹ và Canađa.
4. PHƢƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẬP THỂ
Các phương thức giải quyết tranh chấp lào động tập thể rất phong phú,
đa dạng. Điều đó góp phần giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh
chóng, hiệu quả. Tuy nhiên vẫn còn những thiếu sót hạn chế nhất định cần
phải được khắc phục mà hạn chế nhằm thúc đấy các quan hệ lao động phát
triển đúng chiều hướng hạn chế các tranh chấp và thúc đẩy sản cuất phát triển.
Hiện tại, theo quy định của pháp luật hiện hành, nước ta có các phương thức
giải quyết tranh chấp lao động tập thể như sau:
4.1. Thƣơng lƣợng
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh
chấp đối thoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được các thỏa thuận về
việc giải quyết tranh chấp. Trong thực tế đây là phương thức giải quyết tranh
chấp được sử dụng rộng rãi nhất. Tại Khoản 1, Điều 194 BLLĐ năm 2012 thì
nguyên tắc tự thương lượng giữa các bên là nguyên tắc được ghi nhận đầu
tiên trong các nguyên tắc giải quyết tranh chấp, điều đó cho thấy sự coi trọng
của nhà làm luật đối với nội dung này. Việc tự thương lượng được giữa các
bên sẽ góp phần giảm tốn kém trong việc giải quyết tranh chấp, rút ngắn thời
gian tranh chấp. Tránh gây ảnh hưởng đến quan hệ hai bên ít bị ảnh hưởng và
quan hệ sản xuất đỡ bị gián đoán lâu do sự việc tranh chấp gây ra.
Từ lâu, thương lượng để giải quyết tranh chấp đã được các nước có nền
tư pháp mạnh và lâu đời như Anh, Mỹ, Pháp, Australia...sử dụng. Việc hình
thành một đội ngũ các luật sư, cố vấn pháp lý đã giúp cho các quốc gia đó có
một bề dày lịch sử về xây dựng và phát triển các kỹ năng thương lượng không
chỉ trong việc giải quyết các bất đồng nảy sinh giữa các bên trong quan hệ dân

35. 29
sự, lao động, thương mại, hôn nhân – gia đình mà còn giúp các bên đàm phán
để kí kết các hợp đồng, các hiệp định, hiệp ước trong nước và quốc tế, được
coi là phương thức đầu tiên thuộc các phương thức giải quyết tranh chấp thay
thế theo sự lựa chọn của các bên tranh chấp.
4.2. Hòa giải và trung gian
Hòa giải và trung gian là phương thức giải quyết tranh chấp lao động
tập thể có sự tham gia của bên thứ ba nhằm hỗ trợ các bên tranh chấp đạt
được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp. Ở nhiều nước trên thế giới, sự
phân biệt giữa hai hình thức này gần như không tồn tại. Song đối với một số
quốc gia khác thì hòa giải và trung gian lại là hai phương thức giải quyết tranh
chấp lao động tập thể độc lập. Đối với phương thức trung gian thì sự tham gia
của bên thứ ba chỉ mang tính chất là bên kết nối giữa hai bên, giúp hai bên
gặp gỡ thương lượng với nhau chứ nhiệm vụ bên trung gian không nhiều ý
nghĩa. Đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo hình
thức hòa giải thì bên thứ ba không chỉ là đơn vị kết nối hai bên tranh chấp mà
còn trực tiếp đề xuất các phương án giải quyết để hai bên tham khảo, thương
lượng giải quyết các tranh chấp đó. Ở nước ta chủ yếu chỉ có phương thức hòa
giải, chưa có quy định về trung gian giải quyết tranh chấp.
4.3. Trọng tài
Trọng tài cũng là một trong những phương thức được sử dụng để giải
quyết tranh chấp lao động tập thể. Đây là một phương thức đặc trưng bởi có
sự tham gia giải quyết tranh chấp của một bên thứ ba với vai trò là bên có
quyền phân xử tranh chấp, tất nhiên việc phân xử này trước đó phải có sự
đồng thuận của cả hai bên tranh chấp. Đối với các tranh chấp lao động tập thể
về quyền, các phán quyết của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa như một bản án
của tòa án. Đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, phán quyết này
thì phán quyết của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa thay thế kết quả thương

36. 30
lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, tùy thuộc vào hệ thống pháp
luật của mỗi nước, hiệu lực của các quyết định trọng tài có ý nghĩa khác nhau.
Tuy nhiên dù có ý nghĩa bắt buộc thì thông thương các quyết định của trọng
tài cũng không được thi hành ngay như đối với các bản án của tòa án, muốn
được thực hiện ngay thông thương bên có quyền phải yêu cầu tòa án công
nhận sau đó mới có bước thi hành quyết định của Hội đồng trọng tài.
4.4. Quyết định hành chính.
Quyết định hành chính cũng là một phương thức để giải quyết các tranh
chấp lao động tập thể. Phương thức này giúp các cơ quan hành chính có thể
điều tra, đưa ra các phán quyết để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể
theo yêu cầu của các bên [25]. Tuy có vai trò trên thực tế rất cao nhưng trên
thế giới trong hệ thống pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì
phương thức này lại ít được ghi nhận, thông thường phương thức này chỉ
được sử dụng để giải quyết các tranh chấp về công đoàn.
Ở nước ta, phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các
quyết định hành chính lại được ghi nhận cụ thể và sử dụng trên thực tế khá
nhiều. Tại nghị định số 04/2005/NĐ – CP đã ghi nhận về phương thức giải
quyết này một cách khá cụ thể, rõ ràng. Đến năm 2008 Bộ Lao động Thương
binh và Xã hội tiếp tục ban hành Thông tư số 06/2008/TT-BLĐTBXH quy
định cụ thể về phương thức này. Tại Điều 203 của BLLĐ năm 2012 cũng quy
định cụ thể thẩm quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện về việc giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể về quyền, đồng thời quy định cụ thể về thời hạn
để Chủ tịch UBND cấp huyện trong việc giải quyết các tranh chấp lao động
tập thể về quyền như “Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban
nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động”

37. 31
4.5. Xét xử
Xét xử là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà theo
đó tòa án sẽ ra một bản án hoặc quyết định để giải quyết vụ việc. Pháp luật
của một số nước thường chỉ trao cho tòa án giải quyết các tranh chấp lao động
tập thể về quyền, ở Mỹ thì phương pháp sử dụng tòa án trong phương thức
này cũng ít được sử dụng và chủ yếu họ sử dụng phương thức trọng tài [33].
Ở Việt Nam tại Điều 203 của BLLĐ năm 2012 cũng quy định thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thuộc thẩm quyền của tòa án,
và các thủ tục giải quyết liên quan.
Tiểu kết
Qua phân tích ở trên, ta có thể rút ra một số kết luận về các nội dung
thuộc phần lý luận chung về tranh chấp lao động tập thể như:
- Không phải pháp luật quốc gia nào cũng phân chia tranh chấp lao
động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, phần
lớn việc phân chia ra hai hình thức này chủ yếu tập chung ở những nước có
truyền thống pháp luật châu Âu lục địa. Việt Nam là nước có sự phân biệt rõ
giữa hai hình thức tranh chấp này nhưng lại thiếu một khái niệm cụ thể cho
hình thức tranh chấp lao động tập thể, điều này gây khó khăn cho công tác
phân biệt và giải quyết các tranh chấp khi chúng phát sinh.
- Việc phân chia và quy định cụ thể về hai hình thức của tranh chấp lao
động tập thể cũng được pháp luật Việt Nam đề cập đến đó là hai hình thức
tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích,
qua đó quy định hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp đi kèm. Đa phần
các nước trên thế giới cũng sử dụng cách phân chia này, đồng thời việc phân
chia hai hình thức tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích cũng chỉ đặt ra
với hình thức tranh chấp trên bình diện tập thể.

38. 32
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM
1. CÁC NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG
Việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm ba mục đích. Thứ nhất, giải
toả những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích của
mỗi bên tranh chấp. Thứ hai, đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao
động và sau cùng là để thúc đẩy cho kinh tế phát triển. Để đạt được mục đích
này, pháp luật Việt Nam đã quy định tại điều 194 BLLĐ năm 2012 những
nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh chấp
lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng. Những nguyên
tắc đó là:
1.1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thƣơng lƣợng, quyết định
trong giải quyết tranh chấp lao động.
Nguyên tắc này đòi hỏi mọi tranh chấp lao động phải được giải quyết
thông qua thương lượng giữa các bên tranh chấp, Việc thương lượng giữa các
bên phải được thực hiện từ ban đầu khi có tranh chấp và trong suốt quá trình
giải quyết tranh chấp sau này. Ngay cả khi các tranh chấp đã được giao cho
một cơ qua có thẩm quyền nhất định để giải quyết theo quy định thì nếu các
bên tự thỏa thuận, giải quyết được với nhau thì việc giải quyết tranh chấp sẽ
chấm dứt. Đề cao nguyên tắc này từ BLLĐ năm 1994 Điều 159 đã quy định
“Cơ quan, tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho hai bên giải
quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải, nhằm đảm bảo

39. 33
lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, trật tự và an toàn
xã hội”
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng bắt nguồn từ
tính bình đẳng, thỏa thuận trong quan hệ lao động. Trong nền kinh tế thị
trường, quan hệ này được hình trành trên cơ sở sự thỏa thuận giữ NLĐ làm
công ăn lương và NSDLĐ. Vì thế, mọi vấn đề liên quan đến quan hệ lao động
của họ trước tiên phải do chính các bên thỏa thuận, thương lượng giải quyết.
Đây được coi là nguyên tắc quan trọng nhất trong việc giải quyết các tranh
chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng, và cũng
luôn được đặt lên hàng đầu trong các quy định về giải quyết tranh chấp lao
động. So với các tranh chấp dân sự thì tranh chấp giữa các bên trong quan hệ
lao động có đặc điểm đặc thù là các bên tham gia có tính hợp tác, sự hợp tác
này tiếp tục được duy trì sau khi việc giải quyết tranh chấp lao động kết thúc.
Vì vậy giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập
thể nói riêng bằng phương pháp thương lượng có rất hiều ưu điểm như: Duy
trì được hòa khí giữa các bên tranh chấp thứ hai là các bên tranh chấp hiểu
biết về nhau khá rõ và đây là tiền đề quan trọng cho sự thành công của thương
lượng thứ ba là tiết kiệm được chi phí giữa các bên tranh chấp và cuối cùng là
bảo vệ được bí mật kinh doanh và uy tín cho NSDLĐ. Việc giải quyết tranh
chấp lao động bằng thương lượng sẽ rất có hiệu quả trong trường hợp nguyên
nhân phát sinh tranh chấp chỉ là sự hiểu nhầm hoặc nhận định chưa đúng về
tranh chấp các bên, đặc biệt là từ phía NLĐ.
1.2. Bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật trong công tác hòa
giải, trọng tài.
Nội dung này luôn luôn được thể hiện rõ nét trong các quy định về việc
giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Theo quy định của pháp luật lao
động hiện hành, nếu các bên không thể tự dàn xếp được thì việc giải quyết

40. 34
tranh chấp sẽ do hòa giải viên lao động thực hiện. Đối với tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích, nếu nỗ lực này thất bại thì tranh chấp sẽ được đưa đến trọng
tài lao động giải quyết. Thực ra phương thức giải quyết tranh chấp mà Hội
đồng trọng tài lao động áp dụng như hiện tại thực chất cũng chỉ là một bước
hòa giải bởi Hội đồng trọng tài cũng chỉ giúp các bên đạt được các thỏa thuận
trogn việc giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp tranh chấp lao động tập
thể về quyền được giải quyết tại tòa án thì tòa án cũng phải tiến hành hòa giải
trước khi xét xử. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng
trọng tài thực chất chỉ được áp dụng tại các doanh nghiệp thuộc diện cấm đình
công theo quy định của pháp luật hiện hành.
Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động cũng là một quan hệ dân sự
nên tất nhiên có sự bình đẳng giữa các bên trong quá trình lao động, vì thế
nguyên tắc khuyến khích các bên tự hòa giải hoặc trọng tài luôn được ghi
nhận. Các tác dụng của phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể
theo phương thức này cũng tương tự như những lợi ích từ việc giải quyết
tranh chấp lao động tập thể bằng phương thức thương lượng. Thực hiện tốt
khâu này giúp ổn định quan hệ sản xuất, tránh dược các cuộc đình công kéo
dài gây ảnh hưởng đến lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
1.3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và
đúng pháp luật.
Nguyên tắc này thường được pháp luật ghi nhận cho việc giải quyết các
tranh chấp nói chung về dân sự, kinh tế, thương mại...và vì thế trong quan hệ
lao động, nguyên tắc này tất nhiê được ghi nhận như là một nội dung cần thiết
và hết sức quan trọng. Về mặt lý luận, nguyên tắc này bắt nguồn từ mục đích
của việc giải quyết tranh chấp dân sự là để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp
và chính đáng của các bên tranh chấp đồng thời giáo dục, nâng cao ý thức
pháp luật của mỗi cá nhân, tổ chức trong xã hội.

41. 35
Đối với các tranh chấp lao động, đặc biệt là các tranh chấp lao động tập
thể thì nguyên tắc minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi các tranh chấp này thường liên
quan một cách trực tiếp đến đời sống của NLĐ. Hơn nữa, nếu tranh chấp lao
động tập thể không được giải quyết một cách khách quan, kịp thời nhanh
chóng và đúng với các quy định của pháp luật thì có thể dẫn đến các diễn biến
xấu đi sau như đình công, lãn công…ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp và trật tự an toàn xã hội tại địa phương.
Bởi vậy việc pháp luật đòi hỏi việc giải quyết các tranh chấp lao động nói
chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng một cách minh bạch, khách quan,
kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật là một yêu cầu hoàn toàn thích hợp.
Đối với quy định về tính công khai trong việc giải quyết các tranh chấp
lao động thì chưa hẳn là hợp lý. Yêu cầu này chỉ tỏ ra thích hợp một khi vụ
việc được đưa ra giải quyết tại cơ quan tòa án. Đối với trường hợp việc giải
quyết các tranh chấp lao động tập thể bằng hòa giải, thương lượng mà yêu cầu
hoạt động này phải công khai thì không thích hợp, đặc biệt là một số trường
hợp đòi hỏi phải có sự bí mật vì liên quan đến hoạt động doanh nghiệp, trong
trường hợp này yêu cầu về tính bảo mật lại có ý nghĩa cao hơn.
1.4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động.
Nguyên tắc này là sự cụ thể hóa của cơ chế ba bên trong việc giải quyết
các tranh chấp lao động tập thể. Ở những nước quan lý lao động theo cơ chế
ba bên thì nguyên tắc này được quán triệt rất rõ ràng trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động, kể cả việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án [6].
Đầu tiên là công đoàn và tổ chức đại diện của NSDLĐ tham gia vào
quá trình giải quyết các tranh chấp lao động với tư cách là người giải quyết
hoặc người hỗ trợ. Theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì trong phiên hòa

42. 36
giải cơ sở của hòa giải viên, đại diện công đoàn có thể tham gia phiên hòa giải
để đại diện quyền lợi của NLĐ. Đại diện của công đoàn và đại diện NSDLĐ
cũng có thể được mời tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp về quyền do
Chủ tịch UBND cấp huyện tiến hành. Sự tham gia của đại diện các bên như
trên đem lại rất nhiều lợi ích cho việc giải quyết các tranh chấp lao động tập
thể. Một mặt nó tạo ra cảm giác an tâm, tin cậy và bầu không khí ôn hòa, hợp
tác giữa các bên tranh chấp tạo tiền đề cho sự thành công của hoạt động hòa
giải hoặc các khuyến nghị của cơ quan giải quyết tranh chấp. Đồng thời, sự có
mặt của các cơ quan đại diện còn giúp có quan giải quyết có thêm cái nhìn
nhiều chiều và toàn diện hơn về vụ việc nhờ đó đưa ra các quyết định giải
quyết một cách chính xác, khách quan hơn.
Tiếp sau là công đoàn và tổ chức đại diện NSDLĐ tham gia quá trình
giải quyết tranh chấp lao động với tư cách là các bên trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động tập thể. Ở nước ta do thiếu các quy định về tổ chức
đại diện của NSDLĐ, nên mới chỉ có tổ chức công đoàn là tổ chức tại diện
cho tập thể NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp với người đại diện của doanh
nghiệp sử dụng lao động hoặc người được chủ doanh nghiệp ủy quyền.
1.5. Đề cao nguyên tắc tự thƣơng lƣợng, hòa giải giữa các bên
tranh chấp.
Nhằm tiếp tục đề cao, khẳng định việc thương lượng của các bên luôn
là yếu tố được đưa lên hàng đầu trong việc giải quyết các tranh chấp lao động
nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng. Nguyên tắc này được ghi
nhận nhằm khẳng định việc thương lượng luôn là phương thức đầu tiên khi
giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Việc thương lượng được giữa hai
bên tranh chấp giúp rút ngắn được thời gian tranh chấp, tránh sự tốn kém
trong việc giải quyết và ổn định được tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, ổn định trật tự xã hội.

43. 37
Nguyên tắc này đề cao sự hợp tác, đồng thuận giữa hai bên trước khi
đưa vụ việc ra giải quyết tại các cơ quan có thẩm quyền theo quy định. Theo
đó các bên phải trực tiếp gặp mặt, bàn bạc và tìm ra khúc mắc đang có tranh
chấp để từ đó tìm ra hướng giải quyết hài hòa, đảm bảo lợi ích của hai bên.
Từ đó sớm giải quyết dứt điểm được tranh chấp và ổn định sản xuất. Trong
điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa do Đảng và Nhà
nước đang phấn đầu và xây dựng, với những bước phát triển vượt bậc về
công, thương nghiệp thì hệ lụy đi kèm là các quan hệ lao động cũng đông đảo
và ngày càng phức tạp. Các tranh chấp là điều khó tránh khỏi khi vận hành
nền kinh tế chủ yêu là công nghiệp trong tương lai, vì thế việc ghi nhận
nguyên tắc này sẽ góp phần ổn định được tình hình sản xuất kinh doanh, đồng
thời cũng sẽ giảm tải cho hệ thông các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động
nếu các vụ tranh chấp được giải quyết một cách nhanh chóng, hiểu quả khi
tuân thủ các nguyên tốt nguyên tắc này.
1.6. Các cơ quan giải quyết tranh chấp chỉ tham gia giải quyết sau
khi công tác thƣơng lƣợng hòa giải không đem lại hiệu quả.
Cũng dựa trên nguyên tắc tôn trọng sự tự do thỏa thuận, thương lượng
giữa hai bên tranh chấp, nguyên tắc này ghi nhận việc tham gia của các cơ
quan có thẩm quyền trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Tuy
nhiên sự tham gia này chỉ được thực hiện sau khi các hoạt động thương
lượng, hòa giải giữa các bên không thực hiện được hoặc thực hiện nhưng
không thu được kết quả như mong muốn. Nguyên tắc này đảm bảo tính tự chủ
của các bên trong việc giải quyết tranh chấp đồng thời cũng đảm bảo giải
quyết dứt điểm các tranh chấp khi các bên không tự thỏa thuận được hoặc các
nỗ lực hòa giải bất thành. Thông thường sự tham gia của các cơ quan như tòa
án, Hội đồng trọng tài hay Chủ tịch UBND cấp huyện vào việc giải quyết các
tranh chấp lao động khiến cho các quyết định của các tổ chức này có tính thực

44. 38
thi cao hơn, đảm bảo chấm dứt được các tranh chấp và sớm ổn định quá trình
sản xuất.
Tuy nhiên về cơ chế thực thi các quyết định của các cơ quan giải quyết
tranh chấp trên xét cho cùng chỉ có quyết định của cơ quan tòa án là có hiệu
lực thực thi cao nhất, đối với quyết định của Hội đồng trọng tài thì như phân
tích ở trên chủ yếu mang tính chất của một cơ quan hòa giải, còn đói với chủ
tịch UBND cấp huyện cũng chưa có cơ chế thực thi đủ mạnh.
2. HỆ THỐNG CÁC CƠ QUAN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
2.1. Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền.
2.1.1. Hòa giải viên lao động.
Hòa giải viên lao động là chức danh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh công
nhận theo đề nghị của cơ quan lao động cấp huyện dựa trên cơ sở các điều
kiện và tiêu chuẩn của pháp luật quy định. Hòa giải viên lao động chịu sự
quản lý của cơ quan lao động cấp huyện và có thể bị chủ tịch UBND cấp tỉnh
thay đổi hoặc miễn nhiệm theo quy định của pháp luật.
Theo quy định tại Điều 4 Nghị định số Số: 46/2013/NĐ-CP ngày 10
tháng 05 năm 2013 thì nếu muốn được công nhận là một hòa giải viên lao
động thì cá nhân cần đạt được các tiêu chuẩn sau đây:
1. Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức
khoẻ và phẩm chất đạo đức tốt.
2. Không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc
đang chấp hành án.
3. Am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan.
4. Có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao
động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động.