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Ch05 screening
- 11. 第五章 甄選
１ 工作分析
單元二 甄選條件
11
工作分析是奠定其他人力資源工作的基石，
招募與甄選即是以工作說明書與工作規範為基礎進行
思考與討論
若你要幫總經理找一位秘書，
你會要求哪些條件？
KSAOs：
- 14. 第五章 甄選
２ 職能分析
單元二 甄選條件
14
職能種類：
Core
Competency
Managerial
Competency
Functional
Competency
- 17. 第五章 甄選
１ 書面資料審核
單元三 甄選工具
17
例如履歷表、自傳、其
他資料（作品、成果、
成績、證照⋯⋯等），
其中履歷、自傳是基本
的要求，但公司可設計
符合公司需要的應徵者
資料表。
- 18. 第五章 甄選
２ 測驗
單元三 甄選工具
18
1. 性向測驗
（Aptitude Tests）
測驗受試者對於
各類任務的喜歡
或偏好的程度，
了解受試者學習
某項技能的能力。
- 19. 第五章 甄選
２ 測驗
單元三 甄選工具
19
2. 成就測驗（Achievement Tests）
測驗受試者所學的知識專業或成就測驗與
技能的成果，受試者是否具備專業的知識
與技能。
3. 體能測驗
了解應徵者能否勝
任工作中的體能負
荷與準確度。
- 20. 第五章 甄選
２ 測驗
單元三 甄選工具
20
4. 認知能力測驗
（Cognitive Ability
Tests）
或稱「智力測驗」，
了解應徵者的思考
能力，是否能應付
複雜工作所需。
- 23. 第五章 甄選
２ 測驗
單元三 甄選工具
23
6. 工作樣本試作（Work Sample）
將工作中占比較重的部分，抽取一小單位做
為應徵者的測驗內容。
7. 誠信測驗（Integrity Tests）
又稱誠實測驗，主要在測驗一個人是否真誠。
8. 體檢
有些工作有體格限制與健康條件考量，必須
提供體檢報告。
- 25. 第五章 甄選
３ 面談 – 面談的類別
單元三 甄選工具
25
低階或作業人員，面談相對較為簡略，也較常
採用結構式面談
高階則較採用開放與自由形式，較常採用非結
構式面談
- 32. 第五章 甄選
３ 面談 – 主試者應具備的能力
單元三 甄選工具
32
HR小方塊
宜用結構式面談輔以情境式或經驗式問題
來取代漫談式的無結構法。
- 38. 第五章 甄選
５ 程序
單元三 甄選工具
38
不同位階的職務，甄選程序上會有所不同。
審查應徵者資料
初試（測驗＋面談）
複試（面談）
核可
通知錄用
通過
通過
通過
通過
Editor's Notes
- 章節安排，
請同學翻開之前建議標籤貼起來的那一頁，每進入一新章，可以看看它在整體中的那裡，
提供老師一個總覽，也讓學生有一個學習藍圖
進入第二篇，選才的章節，本篇分兩章，先談「招募」，再談「甄選」，先把潛在員工吸引過來，以便從中挑選最合適的工作者。
- 用經典引導學生了解這個章節的核心。
子曰：「視其所以，觀其所由，察其所安。人焉廋哉？人焉廋哉？」
這是觀人術，也是觀己術，「視其所以」是觀察他怎麼做事，
「觀其所由」是觀察他做事的動機，
以及「察其所安」是觀察他完成事情之後的想法，
甄選人才時，可以從這三方面去問問題，以了解一個人深層的假設與價值觀。
老師們可透過 中國哲學書電子化計劃，其中有詳細的經典解釋
http://ctext.org/analects/zh
- 以十二生肖來打個比方，如果我們工作規範上只寫「能跑的」，結果
吸引了鼠、虎、免、馬、狗五隻動物前來應徵。
條件不是很清楚，除了免子不會跑被剔除，主試者容易主觀判斷，錄取自己想錄取的。
若工作說明書中寫到，必須能在雪地裡拖運貨物，則狗是首選，且要選的是雪橇犬。（仔細開出用人需求，工作規範）
若工作規範中再寫到，要會「爬樹的」，而我們只有到鼠、虎、蛇所出沒的地方去做「招募」，
由於猴子因為沒有接觸到訊息，而沒來應徵，當然我們就錄取不到猴子了。
因此，要做好甄選，「工作分析」、「工作規範」以及「人員招募」一定要先做好。（扣回前一章召募）
- 我們要的是合適的人才，不是最好的人才，更不是主試者最喜歡的人才！
如：男女朋友也一樣，是要合適的，而不是最好看，或最有才華的人。因為不合適，很容易就面臨分手。
又如：像幫小孩子買鞋一樣，要挑小孩合腳的，而不是大人看起來認為最漂亮的，更不是大人最喜歡的。
P-J fit, 工作能力要求與公司能給的薪酬或工作條件，適合人員具備的才能與工作需要。
P-G fit, 人員性格，適配團隊中的其他成員。成員中若缺少決斷力強的人，則適合找一個果斷的人。
P-S fit, 主管與部屬工作價值與處事態度的適配。例如：慢郎中，遇到急驚風，雙方都會感到不愉快。
P-O fit,人員與組織價值觀的適配。例如，愛挑戰的人，適合鼓勵創新，發想改善點子的公司。
可引導學生思考，相同較好？或互補才是適配？
如：有人踩油門，有人踩剎車。
- 甄選的目的： 極大化正確錄取的可能性，
也就是錄取適合的人選，淘汰不適合的人選。
亦即：正確錄取
解釋矩陣表，應徵者有兩類：適合 不適合
主考官的決策：錄取 不錄取
而形成四種可能狀況 （與統計裡的型一誤,type I error，型二誤, type II error 類似）
- 主考官有時候會錄取不適合的人（錯誤錄取），或把適合的人淘汰掉（錯誤淘汰）。
錯誤淘汰是流失掉合適的人，而將人才送給可能的競爭對手，這是一種損失，但無從計算實際有多少損失。
而錯誤錄取，就像娶錯老婆嫁錯郎一樣，後果是嚴重且必須承擔的，因為不適合的人員，不但未能對公司有所助益，有時還會帶給公司不必要的麻煩，例如竊取公司機密等不必要的糾紛。
- 請同學討論，並在黑板上完成。
老師們可參考練習與解答的答案。
-
1.招募：訊息正確傳遞 (前一章學到)
2.使用高信效度的甄選工具 (後面會學到)
3.利用實際工作預覽，以連結工作實況與應徵者預期 (後面會學到)
- 請同學討論，並在黑板上完成。
老師們可參考練習與解答的答案。
K： 文書檔案管理、時間管理、職場倫理
S： 文書處理(office軟件)、速記
A： 耐心、積極、樂於服務他人
Os： 謹慎、熱心
- 由於環境的變動相當快速，建立並維護工作說明書與工作規範的準確性，必須投入相當的人力。
因此，也有學者提出，以更高一層次的概念職能，來做為甄選，似乎更能符合變動性的人才需求。
職能（Competency）定義，工作者能夠成功達成工作任務所需具備的能耐。
甄選人員要能偵測職能背後的特質、動機、自我概念等
- 說明職能分類
- 1.將進入下一單元，老師們可回顧前面單元，
2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
3.引導學生進入下一單元
- 紹常用的人員甄選方法（搭配甄選工具）
第一關，資料篩選 （視篩子洞洞大小，進入的人選會不同，應徵者很少的情況下，可能全數約來談，應徵者較多時，才有挑的權利）
因此，召募，是選人首要重點工作。
建議學生，製作屬於自己的履歷表，而不是只有人力銀行網站上的資料。
以能突顯自己想要突顯的特點。
例如：文書人員，透過自己製作應徵表，突顯自己的文書能力
又如：設計人員，透過獨一無二的設計，突顯自己的設計能力
但履歷、自傳是基本要求，求職者千萬不要馬虎。
- 各種測驗是設計用來達到正確錄取的工具。
但礙於時間與成本，不可能每一種測驗都施測，HR人員要有所取捨。
以下依序介紹各種工具。
- 測驗受試者所學的知識專業或成就測驗與技能的成果，
用來了解受試者是否具備專業的知識與技能。
例如，請說明管理功能或財務會計的報表解讀。
體能測驗：
評估肌肉緊張度、肌肉力度、肌肉承受度、心肺耐力、柔軟度、平衡感及協調性等體能狀況，
以便了解應徵者能否勝任工作中的體能負荷與準確度。
- 或稱「智力測驗」，主要評估受測者的語言、數學與邏輯思考等心智能力的測驗，
用來了解應徵者的思考能力，是否能應付複雜工作所需。
與學生一起完成：
例1: 答案為…鋼 (鋼是提煉出來的，其他均為原料)
例2: 答案為…a
例3: 答案為…c (V兩筆劃)
例4: 答案為…29人
- DISC個性測驗是國外企業廣泛應用的一種性格測驗
以人－－事為一軸，快－－慢為另一軸。
支配性（D）
一般描述： 愛冒險的、有競爭力的、大膽的、直接的、果斷的、創新的堅持不懈的、問題解決者、自我激勵者。
對團隊的貢獻： 前瞻性的 、以挑戰為導向 、發起運動 、有創新精神
影響性（I）
一般描述： 有魅力的、自信的、有說服力的、熱情的、鼓舞人心的、樂觀的、令人信服的、受歡迎的、好交際的、可信賴的。
對團隊的貢獻： 樂觀、熱情 、創造性地解決問題 、激勵其他人為組織目標而奮鬥 、團隊合作者 、通過協商緩解衝突
服從性（C）
一般描述： 準確的、有分析力的、謹慎的、謙恭的、圓滑的、善於發現事實、高標準、成熟的、有耐心的、嚴謹的。
對團隊的貢獻： 善於下定義、分類、獲得信息並檢驗、 客觀的、“現實的錨” 、保持高標準 、有責任心，穩健可靠 、綜合性的問題解決者、、小團體的親密關係
穩定性（S）
一般描述： 友善的、親切的、好的傾聽者、有耐心的、放鬆的、熱誠的、穩定的、團隊合作者、善解人意的、穩健的
對團隊的貢獻： 可靠的團隊合作者 、為某一領導或某一原因而工作 、有耐心和同情心 、邏輯性的思維 、服務取向
老師們可參考以下連結：
http://wiki.mbalib.com/zh-tw/DISC%E4%B8%AA%E6%80%A7%E6%B5%8B%E9%AA%8C
- 請同學用OCEAN來記。
可參考big 5維基百科資料：
https://zh.wikipedia.org/wiki/%E4%BA%94%E5%A4%A7%E6%80%A7%E6%A0%BC%E7%89%B9%E8%B4%A8
或更多資料：
http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E4%BA%BA%E6%A0%BC%E7%BB%93%E6%9E%84%E4%BA%94%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%A8%A1%E5%9E%8B
操作：老師可以先施測，如下測表，再計算分數，再逐一說明代表意涵。 （以下資訊，提供老師依自己順序來進行）
對新事物的開放性(Openness to experience, O)：
嚴謹性(Conscientiousness, C)
外向性(Extraversion，Ｅ)
親和性(Agreeableness, A)
情緒穩定性(Emotional stability, 用它的反向字，neurocticism －Ｎ)
以「底分」加「加分」減「減分」計算出分數，再除以十，即為平均。
底分由上而下，分別是：
30
24
24
48
24
以下是題目：由老師唸，同學們填入空格中。
我是團體中的靈魂人物
我對別人不太關心
我總是做好萬全的準備
我容易受不了壓力
我能夠使用豐富的詞彙
我不太愛講話
我對人感興趣
我亂丟我的東西
我大部分時間是自我放鬆的
我難以了解抽象的概念
我和別人相處感到自在
我有時會羞辱別人
我會注意小細節
我擔心很多事情
我想像力豐富
我喜歡躲在人群背後保持低調
我對別人感同身受
我常把事情弄的一團糟
我不常憂鬱
我對抽象的議題不感興趣
我會主動與人交談
我對別人的問題漠不關心
我一下子就處理好雜事
我容易被干擾
我常有很棒的點子
我常不知道要說些什麼
我心地善良
我常忘記要物歸原處
我容易感到不高興
我沒什麼想像力
聚會時我會找很多不同的人閒聊
我不太關心別人
我喜歡井然有序
我情緒多變
我很快就能理解事情
我不喜歡引起注意
我會撥出時間幫助別人
我會逃避份內工作
我心情忽好忽壞
我會使用艱深的字彙
我不介意成為目光焦點
我能感受別人的心情
我會按照進度行事
我容易被激怒
我會花時間認真地思考事情
我在陌生人面前表現的很安靜
我讓別人覺得自在
我做事講求精確
我常感到憂鬱
我有很多點子
- 將工作中占比較重的部分，抽取一小單位做為應徵者的測驗內容。
例如打字工讀生的甄選，會以輸入一篇文章做為測驗，以速度與準確度為標準。
誠信測驗：
例題1：大部分的員工會對主管撒謊。
□完全正確 □大部分正確 □某種程度正確 □大部分不正確 □完全不正確
若填答完全不正確的人，是不誠實的。（同意否？可與同學們討論）
例題2：你認為多少比例的員工會確認他蹺班而主管不會發現？
□0-20% □20%-40% □40%-60% □60%-80% □80%-100%
填答 □80%-100%的人，比較可能會蹺班 （同意否？可與同學們討論）
有些工作有體格上的限制，有些工作上有健康條件的考量，必須提供體檢報告。
如：餐飲工作者，或飛行員／機長
依「食品良好衛生規範準則」第5條附表2，新進食品從業人員應先經醫療機構健康檢查合格後，始得聘僱；
雇主每年應主動辦理健康檢查一次。
又食品從業人員，經醫師診斷罹患或感染A型肝炎、手部皮膚病、出疹、膿瘡、外傷、結核病、傷寒或其他可能造成食品污染之疾病，其罹患或感染期間，不得從事與食品接觸之工作。
- 1.這個單元內容較多，先在這裡停一下／讓學生回顧一下。
2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
3.引導學生進入下一單元
- 面談似乎是每個企業都會進行的甄選方式，然而面談的設計，卻大不相同。
主要跟應徵者的職位有關，
一般而言，低階或作業人員，面談相對較為簡略，較傾向結構式面談，高階則較採用開放與自由形式，較傾向非結構面談。
結構式面談是指有預定的面談大綱，依序提問問題。（結構式，穩定度高，信度佳）
反之，則屬非結構。
面談幾乎是甄選時一定會採用的方式，然而，漫談式的無結構法，信度或效率都不高，很容易犯常見的錯誤，
宜儘可能用結構式面談輔以情境式或經驗式問題來取代。
- 面談問題的分類：
一般式，注意以開放的問法取代封閉式的問法
如：你家裡有幾人（封閉式），改問：可以介紹你的家庭成員嗎？
情境式問題，面試人員先說明某種工作中會發生的情境，要求應徵者說明他將如何處理。
這種問題主要在了解應徵者的處理方式及其思考邏輯。
如：遇到已跟朋友約好要聚餐，但老闆臨時要求要趕個東西給他，你會怎麼做？
經驗重述式問題，面試人員同樣給予求職者一個情境，請求職者說明過去因應類似情境的經驗
如：你曾碰到「跟朋友約好要聚餐，但老闆臨時要求要趕個東西給他」的這種情況，或類似的經驗嗎？你當時是如何處理的？
- 一般面試有初試與複試，面談的主考官，身負不同的功能。
若只有一次面試，或只由一人面試，則應顧及所有部分。
- 請同學討論，並在黑板上完成。
老師們可參考練習與解答的答案。
- 原則是
面談前：面談程序設計、資料閱讀、與問題…都先有計畫
面談中：讓應徵者放鬆，以便能真正了解應徵者的表現、問答要做記錄
面談後：自我檢視面談的效度。
- 事前準備的部分
場地
時間
人員
面談內容
自己的服儀（招募人員代表公司，要注意與外部潛在顧客的接觸，其中所傳遞的訊息）
- 主考官應具備：
能安定別人情緒的能力
能不受別人引導的獨立判斷與客觀的能力
做出正確決定的果斷
- 面談常是面對面接觸的活動，面談的準確性（由面談來決定是否正確錄取），很容易受到人際互動品質的影響
介紹各種可能誤差
- 人是情感、且會不斷思考的動物，因此，容易受一些因素左右面談
可藉由：
給予各項目明確的評分指示，以便就事論事地選擇合適人才
採用多數人來進行面談，以便有效綜合個人的偏差
- 甄選工具是用來協助提高正確錄取，選擇該職位適當的工具，不但可用來做為錄取的依據，也可避免不必要的糾紛，
甄試工具的選用需考慮下列條件：
1. 與工作的關聯性高（校標關聯效度）
例如甄選文書工讀生，以工作樣本測試打字；評選客服人員，採用情境題面試⋯⋯等。
2. 工具的穩定度高（信度高）
也就是同一個人在不同的時間施測，結果相似。例如採用信度高的量表（測驗卷）或結構式面談⋯⋯等。
3. 甄試的工具能測到想測的內涵（效度高）
也就是效度高的工具，例如測數理能力，可以用數字邏輯題目來測。
- 請同學討論，並在黑板上完成。
老師們可參考練習與解答的答案。
- 人員甄選程序，因不同位階的職務，在甄選程序上有所不同，
一般而言，愈高階或愈重要的職位，甄選程序愈複雜。
- 1.將進入下一單元，老師們可回顧前面單元，
2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
3.引導學生進入下一單元
- 一般可分為:
多重關卡（Multiple Hurdles）淘汰制，也就是每一關都會篩掉一些人，通過所有關卡者就是最後的錄取者，
互補計分制（Complementary），以合計分數做為錄取的標準。通常公司都採取混合制，必要條件採關卡制，其他條件採計分制。
- 一般可分為:
多重關卡（Multiple Hurdles）淘汰制，也就是每一關都會篩掉一些人，通過所有關卡者就是最後的錄取者，
互補計分制（Complementary），以合計分數做為錄取的標準。通常公司都採取混合制，必要條件採關卡制，其他條件採計分制。
- 一般公司會採混合制，必要條件採關卡制，其他條件採計分制。
- 真實的工作預覽（Realistic Job Previews）是非常重要的，
讓應徵者真實地了解工作所涵蓋的內容，以及工作相較於市場上的優勢與缺點，
一方面避免員工無法調適，減少新進人員的離職，另一方面也建立組織的誠信。
- 請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
- 請學生完成章節後的練習題
老師們可參考練習與解答的答案
