Modul Inti Pengembangan SDM Kesehatan

Materi Inti Pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan (Revisi 2019)
Pelatihan Teknis Bidang Kesehatan bagi Kepala Dinas Kesehatan
i
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ............................................................................................... i
1 : DISKRIPSI SINGKAT ........................................................... 1
2 : TUJUAN PEMBELAJARAN .................................................. 2
3 : POKOK BAHASAN/ SUB POKOK BAHASAN ...................... 2
4 : BAHAN AJAR ........................................................................ 3
5 : LANGKAH-LANGKAH PEMBELAJARAN ............................. 3
6 : URAIAN MATERI .................................................................. 4
Pokok Bahasan 1: Konsep Pengembangan SDMK
Pokok Bahasan 2: Kebijakan Pengembangan SDM Kesehatan Indonesia
Pokok Bahasan 3: Isu Terkini SDM Kesehatan
Pokok Bahasan 4: Peningkatan kapasitas SDM kesehatan di Dinas
Kesehatan dan Puskesmas
Pokok Bahasan 5: Pengembangan Data dan Informasi SDM kesehatan
7 : RANGKUMAN ........................................................................ 34
8 : LATIHAN………………………………………………………...... 35
9 : DAFTAR PUSTAKA ............................................................... 37

1
Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) adalah komponen pendukung utama
dalam setiap sistem kesehatan. Sistem Kesehatan Nasional negara kita secara jelas
juga mencantumkan SDMK sebagai salah satu dari tujuh subsistem yang saling
berkaitan. Artinya, semua komponen dalam sistem kesehatan sangat membutuhkan
kehadiran SDMK, baik sebagai pengambil kebijakan, pelaksana keputusan, maupun
sebagai pemberi pelayanan langsung. Luasnya peran SDMK dalam sistem kesehatan
ini yang menyebabkan adanya pemahaman bahwa tanpa SDMK, sistem kesehatan
tidak akan berjalan.
Sebagai seorang kepala dinas kesehatan, memahami pengembangan SDMK adalah
salah satu kompetensi utama yang sangat penting untuk dipraktekkan dalam tugas
sehari-hari. Hampir setiap kebijakan dan intervensi kesehatan yang dirancang oleh
Kepala Dinas Kesehatan, berhubungan dengan SDMK, terutama pada aspek
ketersediaan dan kapabilitas serta kapabilitasnya. Kinerja Kepala Dinas Kesehatan
yang menjadi pengatur utama sistem kesehatan juga secara langsung dan tidak
langsung berkaitan dengan kemampuannya mengeluarkan kebijakan dan mengelola
SDMK.
Modul ini merupakan pengembangan dari modul materi ini pengembangan SDMK
tahun 2018, yang memaparkan beberapa strategi pengembangan SDMK untuk
Kepala Dinas Kesehatan. Modul ini berisi tentang: Konsep Pengembangan SDMK,
Kebijakan Pengembangan SDMK di Indonesia, Isu Terkini Pengembangan SDMK,
Pengembangan dan Peningkatan Kapasitas SDMK di Dinas Kesehatan dan fasilitas
pelayanan kesehatan, dan pengembangan data dan informasi SDM kesehatan. Modul
ini, selain memberikan wawasan tentang Pengembangan SDMK, juga memberikan
pemahaman baru tentang pengelolaan SDMK berbasis data, yang banyak dibahas
dalam pokok bahasan terakhir mencakup observatori SDM kesehatan dan National
Health Workforce Account (NHWA).
DESKRIPSI SINGKAT1

2
Model pembelajaran dalam modul ini adalah pembelajaran berbasis Pelatihan Jarak
Jauh (PJJ). Beberapa materi dan penugasan dalam modul ini dikembangkan agar
akomodatif terhadap model PJJ. Oleh sebab itu, kemandirian dan disiplin peserta
menjadi sangat penting agar modul ini dapat dikuasai dengan sempurna.

3
Tujuan Pembelajaran Umum
Setelah mengikuti materi ini, peserta diharapkan mampu merumuskan strategi
pengembangan SDMK
Tujuan Pembelajaran Khusus
Setelah mengikuti materi ini, peserta diharapkan mampu untuk:
1. Menjelaskan konsep pengembangan SDM kesehatan
2. Menjelaskan kebijakan pengembangan SDM kesehatan Indonesia
3. Menjelaskan isu terkini pengembangan SDM kesehatan
4. Merumuskan peningkatan kapasitas SDM kesehatan di Dinas Kesehatan dan
Puskesmas
5. Menjelaskan pengembangan data dan informasi SDM kesehatan
2
TUJUAN
PEMBELAJARAN

4
1. Konsep pengembangan SDM kesehatan
2. Kebijakan Pengembangan SDM Kesehatan Indonesia
a. Perencanaan kebutuhan dan pengembangan SDM Kesehatan
b. Pengadaan/Pendidikan SDM Kesehatan
c. Pendayagunaan SDM kesehatan
d. Pembinaan dan Pengawasan mutu SDM kesehatan
e. Pemantauan dan evaluasi kebijakan pengembangan SDM kesehatan
3. Isu terkini pengembangan SDM Kesehatan Indonesia
4. Peningkatan Kapasitas SDM Kesehatan di Dinas Kesehatan dan Fasilitas
Pelayanan Kesehatan
5. Pengembangan Data dan Informasi SDM Kesehatan
a. Kebijakan Data dan Informasi SDM kesehatan
b. Observatori SDM Kesehatan
c. NHWA (National Health Workforce Accounts)
POKOK BAHASAN &
SUB POKOK BAHASAN
3

5
1. Modul Inti 4 Pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan
2. Bahan tayang tentang pengembangan sumber daya manusia kesehatan
3. Film terkait pengembangan SDM kesehatan:
https://www.youtube.com/watch?v=QXpp4kmUCLU
https://youtu.be/tCSmIYmPOi4
4. Lembar diskusi
5. Lembar kasus
6. Buku National Health Workforce Account dari WHO
7. Buku Global strategy on human resources for health: workforce 2030.dari
WHO
4 BAHAN AJAR

6
Langkah 1: Pengkondisian
a. Fasilitator menyapa peserta dengan ramah dan hangat serta memperkenalkan
diri (apabila belum diperkenalkan). Pada pembukaan, fasilitator membuat
intervensi keadaan dengan kegiatan ice-breaking yang menarik dan
mendekatkan peserta. Setelah ice-breaking, fasilitator kemudian menyampaikan
tujuan pembelajaran, dengan memanfatkan alat bantu presentasi dan ilustrasi-
ilustrasi.
b. Pada bagian akhir pengkondisian, dilakukan curah pendapat tentang harapan
peserta serta materi yang akan di bahas pada peserta.
Langkah 2: Uraian Materi
Fasilitator menyampaikan paparan lengkap mulai dari pokok bahasan sampai
dengan sub pokok bahasan.
1. Konsep pengembangan SDM kesehatan
2. Kebijakan Pengembangan SDM Kesehatan Indonesia
e. Pemantauan dan evaluasi kebijakan pengembangan SDM kesehatan
3. Isu terkini pengembangan SDM Kesehatan Indonesia
4. Peningkatan Kapasitas SDM Kesehatan di Dinas Kesehatan dan Fasilitas
Pelayanan Kesehatan
5. Pengembangan Data dan Informasi SDM Kesehatan
a. Kebijakan Data dan Informasi SDM kesehatan
c. NHWA (National Health Workforce Accounts)
LANGKAH
PEMBELAJAR
5

7
Langkah 3 : Latihan-latihan
• Latihan membuat program pengembangan dan peningkatan kapasitas SDM
Kesehatan di Dinkes & Puskesmas
Langkah 4 : Penutup
Fasilitator merangkum tentang pembahasan materi ini dengan mengajak seluruh
peserta untuk melakukan refleksi dan rencana tindaklanjut pembelajaran, serta
dilanjutkan dengan pemberian apresiasi atas partisipasi aktif peserta.

8
A. Pokok Bahasan 1: Konsep Pengembangan SDM Kesehatan
Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) adalah faktor kunci dalam sistem
kesehatan. Bersama dengan komponen lainnya, SDMK bersinergi membentuk
Sistem Kesehatan Nasional, seperti tertuang dalam Peraturan Presiden no
72/2012. SDMK juga disebut sebagai salah satu faktor penting yang menentukan
keberhasilan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) yang sedang berjalan saat ini.
Semua organ dalam pelaksanaan JKN sangat membutuhkan ketersediaan
SDMK yang kompeten dan produktif. Fasilitasi ini bertujuan untuk memantapkan
program pengembangan SDMK pada jalur struktural maupun fungsional, pada
setiap lini pelayanan dan pada setiap institusi kesehatan, baik di tingkat pusat
maupun daerah.
a. Definisi SDM Kesehatan
Secara global, SDM kesehatan diartikan sebagai "all people engaged in
actions whose primary intent is to enhance health" (WHO, 2006) atau semua
orang yang terlibat dalam upaya pokok peningkatan kesehatan. Sistem
Kesehatan Nasional (SKN) yang ditetapkan dalam Peraturan Presiden Republik
Indonesia nomor 72 tahun 2012 juga membuat definisi yang cukup luas bahwa
SDMK mencakup tenaga kesehatan dan tenaga pendukung/penunjang kesehatan
baik yang bertugas dalam upaya pelayanan kesehatan maupun dalam
manajemen kesehatan. Artinya SDMK mencakup setiap individu yang berperan
dalam seluruh komponen pembangunan kesehatan baik melalui pendidikan
formal maupun non formal di bidang kesehatan maupun non kesehatan.
URAIAN6

9
Lebih spesifik, Undang-undang Republik Indonesia nomor 36 tahun 2014
tentang tenaga kesehatan menjelaskan bahwa tenaga kesehatan merupakan
“setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki
pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang
untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya
kesehatan”, dengan tingkat pendidikan minimal Diploma Tiga (D3). Tenaga
penunjang di bidang kesehatan yang memiliki memiliki pengetahuan dan/atau
keterampilan melalui pendidikan bidang kesehatan di bawah jenjang D3 disebut
sebagai asisten tenaga kesehatan.
b. Peran dan Fungsi Pengembangan SDM Kesehatan
Salah satu fungsi dalam manajemen SDMK yang sangat penting adalah fungsi
Pengembangan (human resource development). Manajemen Pengembangan
SDMK merupakan upaya untuk mencocokkan kapabilitas dan kapasitas SDMK
terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan dalam organisasi dan lingkungan
luar organisasi.
Kebutuhan untuk meningkatkan kapabilitas dan kapasitas SDMK menjadi
sangat mendesak ditengah perubahan sistem kesehatan nasional yang terjadi.
Picuan dan pacuan perubahan dari sistem pembiayaan kesehatan telah
mendorong komponen lain dalam Sistem Kesehatan Nasional untuk ikut berubah
dengan cepat. Fenomena ini mengakibatkan tingginya tuntutan terhadap fungsi
manajemen pengembangan SDMK, baik di tingkat pusat maupun daerah, untuk
Box 2. Tenaga Kesehatan dan SDM Kesehatan
1. Siapakah Tenaga Kesehatan itu? Tenaga Kesehatan adalah setiap orang
yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki
pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan di bidang
kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk
melakukan upaya kesehatan.
2. Siapakah SDM Kesehatan itu? SDM Kesehatan adalah setiap orang yang
bekerja di dalam sistem kesehatan, baik yang memiliki latar belakang
pendidikan kesehatan maupun yang yang berasal dari latar belakang
pendidikan non kesehatan.

10
semakin mengembangkan program-program yang sesuai dengan tuntutan saat ini
dan tuntutan masa depan.
c. Tujuan Pengembangan SDMK
Tujuan utama dari Pengembangan SDMK adalah:
“Untuk memfasilitasi pembangunan kapasitas dan kapabilitas SDMK agar
dapat memenuhi kebutuhan sistem kesehatan saat ini dan di masa
mendatang, melalui integrasi program pendidikan, pelatihan, dan
pengembangan profesional, serta pengembangan organisasi.”
Pengembangan SDMK harus dapat memenuhi empat kriteria yaitu Ketersediaan,
Distribusi, Kualitas, dan Produktifitas dan SDMK, di lapangan. Keempat kriteria
tersebut adalah kriteria utama dukungan SDM Kesehatan terhadap pelaksanaan
Jaminan Kesehatan Nasional.
Pengembangan SDMK juga berkaitan dengan pengembangan institusi yang berkaitan
dengan pelaksanaan program pengembangan SDMK, seperti: institusi pendidikan,
institusi pelatihan, dan institusi kedinasan lain yang berfungsi sebagai pengguna
SDMK.
Secara khusus, kerangka kerja Pengembangan SDMK adalah:
“kerangka kerja untuk mendukung SDMK dalam upaya pengembangan
personal dan kompetensi, yang berhubungan dengan kebutuhan
pengembangan organisasi”
Oleh sebab itu, dalam kebijakan dan program pengembangan SDMK selalu berisi
tentang aktifitas yang terencana dan sistematis yang dirancang oleh organisasi, untuk
mendukung pengembangan personal dan kompetensi SDMK, agar dapat bekerja
pada sistem kesehatan yang berjalan saat ini atau pada kebutuhan sistem yang akan
datang. Kemampuan organisasi untuk menetapkan kebijakan dan merancang program
Box 3. Konsep Umum Pengembangan SDMK
Pengembangan SDM adalah salah satu fungsi manajemen SDM yang
mengintegrasikan pelatihan, pengembangan organisasi, dan pengembangan karir
untuk meningkatkan kapabilitas dan kapasitas SDM, kinerja kelompok, serta
kinerja organisasi.
Pengembangan SDM menyasar pada pengembangan kompetensi kunci yang
memampukan SDM untuk bekerja sesuai dengan tantangan terkini dan tantangan
masa depan, melalui program pengembangan yang sistematis.

11
pengembangan SDMK sangat berpengaruh terhadap efektifitas pengembangan
SDMK dan ketepatan sasaran pengembangan SDMK. Pemimpin organisasi sangat
penting untuk mampu mengidentifikasi arah pengembangan sistem kesehatan dan
kebutuhan-kebutuhan yang terkait kapasitas dan kapabilitas SDMK, agar dapat
bekerja sesuai dengan tuntutan perkembangan tersebut.
Fungsi-fungsi yang utama pada pengembangan SDMK adalah:
1. Pelatihan dan Pengembangan
2. Pengembangan Organisasi
3. Pengembangan Karir
Berdasarkan ketiga fungsi tersebut, kapabilitas dan kapasitas SDMK dikembangkan.
Ketiga fungsi tersebut menunjukkan cara pengembangan SDMK (pelatihan dan
pengembangan), tujuan umum (pengembangan organisasi) dan target pengembangan
SDMK (pengembangan karir individu).
Global Health Workforce Alliance (GHWA) telah mencanangkan keempat
kriteria pengembangan SDM kesehatan (ketersediaan, distribusi, kualitas, dan
produktifitas) sebagai parameter dukungan SDM dalam pencapaian universal
health coverage (UHC). Kesepakatan global ini sangat membantu banyak negara
untuk mempersiapkan kebijakan dan manajemen SDMK menyongsong universal
health coverage di masing-masing negara. Keempat parameter dukungan SDM
kesehatan yang disajikan pada Gambar 1 secara ringkas dijelaskan sebagai
berikut:
• Parameter pertama adalah ketersediaan, dimana yang dimaksud ketersediaan
(availability) adalah adanya tenaga kesehatan atau SDMK yang profesional di
suatu daerah atau di suatu fasilitas pelayanan kesehatan atau di institusi lain
yang tercakup dalam sistem kesehatan.
• Parameter kedua adalah distribusi, dimana yang dimaksud dengan distribusi
adalah tersebarnya tenaga kesehatan atau SDMK secara merata pada
berbagai area geografis dengan karakteristik yang berbeda-beda.
• Parameter ketiga adalah kualitas, dimana yang dimaksud dengan kualitas
adalah kemampuan tenaga kesehatan atau SDMK untuk menjalankan tugas
profesionalnya dengan menggunakan standar-standar yang yang berlaku
normatif.
• Parameter keempat adalah produktifitas, dimana yang dimaksud dengan
produktifitas adalah kemampuan tenaga kesehatan atau SDMK untuk
menuntaskan pekerjaan sesuai dengan beban tanggung jawab yang telah
diberikan berdasarkan standar profesi dan standar pelayanan yang berlaku.

12
Pencapaian keempat parameter tersebut merupakan tujuan besar dari
pengembangan SDMK di Indonesia dalam menyongsong universal health coverage
(UHC). Namun pada kenyataannya, masing-masing profesi berada pada status
yang berbeda, misalnya untuk dokter spesialis isu ketersediaan masih sangat kuat,
berbeda dengan profesi perawat yang sudah berada pada isu produktifitas dan
kualitas. Perbedaan ini membutuhkan kebijakan pengembangan yang umum untuk
semua jenis tenaga kesehatan dan SDMK, namun juga diperlukan kebijakan
pengembangan yang spesifik untuk masing-masing profesi, sesuai dengan level
masalah yang dihadapi.
Kerangka kerja yang diusulkan oleh Global Health Workforce Alliance
membantu pengambil kebijakan untuk menilai situasi SDMK di wilayah masing-
masing serta mengembangkan kebijakan untuk mengatasi isu SDMK yang masih
terjadi. Oleh sebab itu, dalam modul ini, kerangka kerja GHWA menjadi pedoman
utama untuk memudahkan kontekstualisasi konsep pengembangan SDMK.
Gambar 1. Kerangka kerja hubungan antara SDMK dengan Universal Health
Coverage (GHWA, 2012)

13
d. Pengembangan SDM kesehatan yang stratejik
Pengembangan SDMK yang stratejik adalah pengembangan SDMK yang
dilandasi dengan kebijakan dan dilaksanakan dengan program yang sesuai
dengan orientasi strategis organisasi. Pendekatan ini menekankan pada
kesesuaian serta keselarasan antara visi dan misi organisasi dengan kebijakan
dan program pegembangan SDMK. Kesesuaian dan keselarasan ini sangat
penting untuk dipastikan, mengingat pengembangan SDMK adalah salah satu
komponen dalam fungsi manajemen SDMK. Sebagai suatu sistem, maka arah
pergerakan setiap komponen semestinya selaras dengan komponen lainnya, agar
dapat berjalan menuju ke tujuan yang sama.
Pengembangan SDMK yang stratejik juga dapat dipandang sebagai metode
proaktif untuk mengembangkan kapasitas dan kapabilitas SDMK melalui program
pembelajaran dan pelatihan yang terfokus pada pengembangan personel dan
organisasi, agar sesuai dengan kebutuhan masa depan.
Orientasi strategis sistem kesehatan berasal dari strategi umum yang
dikembangkan oleh para pengambil kebijakan untuk mencapai tujuan-tujuan besar
yang telah disepakati. Strategi umum berisi arahan untuk mengembangkan program
yang membawa sistem dan organisasi menuju arah yang telah ditetapkan. Sehingga
pengembangan SDMK yang stratejik dalam konteks makro maupun mikro selalu
merujuk pada rencana jangka panjang untuk membangun kapabilitas dan kapasitas
SDMK agar memiliki kompetensi untuk menggerakkan sistem di masa mendatang.
Pada konteks makro, pengembangan SDMK stratejik ditetapkan berdasarkan
tantangan yang terjadi saat ini dan tantangan masa depan yang telah diprediksi oleh
pengambil kebijakan. Oleh sebab itu, dalam langkah pengembangannya, salah satu
informasi yang sangat penting adalah tantangan yang dapat mengganggu jalannya
sistem, baik yang dihadapi saat ini maupun di masa mendatang. Tantangan tersebut
perlu dikategorikan dengan kriteria: tantangan yang diketahui, tantangan yang dapat
diprediksi, tantangan yang kompleks, dan tantangan yang tidak diketahu dan dapat
menimbulkan chaos.
Dampak dari penerapan pengembangan SDMK yang stratejik perlu dievaluasi
untuk mengukur dampaknya, antara lain:
1) Meningkatnya kepuasan kerja, baik yang ekstrinsik maupun instrinsik
2) Meningkatnya efektifitas kerja dan efisiensi dalam penggunaan sumber daya
untuk menuntaskan pekerjaan

14
3) Terbentuknya budaya belajar untuk mempelajari tantangan (baik masa kini
maupun masa mendatang) serta merancang strategi untuk mengatasinya
4) Meingkatnya kepuasan klien dan rekan kerja
B. Pokok Bahasan 2: Kebijakan Pengembangan SDM Kesehatan di Indonesia
Kebijakan pengembangan SDMK adalah prime mover bergeraknya program
pengembangan SDMK. Kebijakan ini juga menjadi landasan dan panduan
pengembangan SDMK dalam jangka waktu tertentu. Kebijakan pengembangan
SDM kesehatan secara garis besar mengacu pada Sistem Kesehatan Nasional.
Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) salah satu komponen utama dalam
sistem kesehatan di Indonesia. Terdapat 2 dimensi penting SDMK yang berperan
dalam mekanisme bekerjanya sistem kesehatan, yaitu: kuantitas dan kualitas.
Pencapaian dan kinerja sistem kesehatan sangat ditentukan oleh kuantitas dan
kualitas SDMK secara bersama-sama.
SDM Kesehatan terdapat dalam berbagai sub-sistem dengan berbagai peran
dan fungsi yang berbeda-beda namun memiliki misi yang sama yaitu untuk
mewujudkan perbaikan status kesehatan. SDM Kesehatan terdapat pada sub
sistem pelayanan (upaya) kesehatan, pemberdayaan masyarakat, regulasi,
pembiayaan, dan penelitian kesehatan. Berbagai jenis profesi bekerja dalam
setiap sub sistem, dimana setiap profesi memiliki latar belakang pendidikan dan
pelatihan yang berbeda-beda untuk menunjang kinerja sub sistem masing-
masing. Selain itu, masing-masing profesi memiliki tugas dan fungsi yang
berbeda, memiliki indikator kinerja yang berbeda, serta memiliki mekanisme
pengembangan karir yang berbeda-beda pula. Fenomena inilah yang
menyebabkan kebijakan dan manajemen SDM Kesehatan menjadi sangat
kompleks.
Banyaknya fungsi dalam pengelolaan SDMK, pada kenyataannya, dikerjakan
oleh banyak pihak dengan kekuatan dan kedudukan yang sama. Situasi ini sering
menimbulkan konflik regulasi dan konflik kepentingan. Oleh sebab itu, pemetaan
regulasi dan pemetaan stakeholder pengambil kebijakan yang terlibat langsung
dalam pengelolaan SDMK, mulai dari produksi sampai dengan pelasan perlu
dilakukan.
Memahami kondisi tersebut, Menteri Koordinator bidang Kesejahteraan Rakyat
membentuk Tim Koordinasi dan Fasilitasi Pengembangan Tenaga Kesehatan
yang terdiri dari berbagai pemangku kepentingan terkait untuk merumuskan dan
menyepakati Rencana Pengembangan Tenaga Kesehatan Tahun 2011-2025.

15
Pemangku kepentingan yang terlibat dalam proses penyusunan pengembangan
SDMK sangat beragam, antara lain pada tingkat pemerintah pusat terdapat:
1) Kementerian Riset dan Pendidikan Tinggi yang mengatur produksi tenaga
kesehatan melalui institusi pendidikan.
2) Kementerian Kesehatan yang menjadi kementrian teknis untuk mengatur
Norma, Standar, Kriteria, dan Pedoman kinerja sistem kesehatan
3) Kementerian Dalam Negeri yang menjadi rumah induk bagi tenaga kesehatan
daerah yang berstatus sebagai pegawai negeri dan bekerja di sektor publik
4) Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang
mengatur formasi dan standar kinerja SDMK yang berstatus sebagai aparatur
negara
5) Kementerian Keuangan yang mengatur alokasi gaji dan berbagai hal lain yang
berhubungan dengan keuangan negara
6) Badan Kepegawaian Nasional dan Badan Kepegawaian Daerah yang
mengatur administrasi SDMK sebagai personel
7) Asosiasi Profesi yang menjadi wadah profesional bagi setiap profesi SDMK
8) Dan sebagainya.
Beragamnya pemangku kepentingan ini merupakan situasi alamiah yang terjadi di
Indonesia. Efektifitas kebijakan dan manajemen SDMK sangat dipengaruhi oleh
sinergitas hubungan diantara seluruh pemangku kepentingan. Regulasi yang
dikeluarkan oleh masing-masing pemangku kepentingan berpotensi untuk
menimbulkan konflik pada tataran operasional. Selain itu, persepsi SDMK untuk unjuk
kinerja sangat berhubungan dengan supervisi dari pemangku kepentingan. Persepsi
menjadi sangat positif untuk melakukan unjuk kinerja jika supervisi dilakukan oleh
institusi yang menjadi atasan langsung, berhubungan dengan pengembangan karir
serta pemberian reward.
Namun banyaknya pemangku kepentingan yang berkaitan dengan tata kelola
SDMK, jumlah regulasi yang berlaku tidak sebanding dengan banyaknya pemangku
kepentingan tersebut.
Box 4. Contoh regulasi SDMK di Indonesia
• UU RI Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
• UU RI Nomor 36 tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan
• PP RI Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
• Permenkes RI Nomor 16 tahun 2017 tentang Penugasan Khusus Tenaga
Kesehatan dalam mendukung Program Nusantara Sehat

16
Rencana Pengembangan Tenaga Kesehatan yang disepakati oleh seluruh
pemangku kepentingan di Indonesia merupakan dokumen pengembangan SDMK
yang stratejik namun secara spesifik masih terbatas pada beberapa jenis tenaga
kesehatan tertentu. Kebijakan yang ditetapkan dalam dokumen tersebut
mencakup seluruh komponen dalam subsistem SDMK pada Sistem Kesehatan
Nasional yaitu perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, dan pembinaan dan
pengawasan mutu SDMK.
Perencanaan SDMK merupakan upaya untuk menentukan jenis,
jumlah, kualifikasi, dan distribusi tenaga kesehatan sesuai dengan
kebutuhan pembangunan kesehatan. Penetapan rencana kebutuhan dan
pengembangan SDMK sangat bergantung pada visi stratejik serta
pembiayaan yang tersedia untuk pengembangan SDMK. Selain itu, rencana
kebutuhan dan pengembangan SDMK juga bergantung pada situasi
eksternal yang terjadi saat ini dan di masa mendatang. Ini sebabnya, peran
pengambil kebijakan dalam pengembangan SDMK menjadi sangat vital
untuk menetapkan arah pengembangan SDMK.
Lingkungan eksternal yang berubah akan memicu timbulnya kebutuhan
akan skills yang baru. Dalam manajemen SDM disebutkan bahwa adanya
“job demand” yang baru perlu diimbangi dengan “job resource” yang baru
pula. Contohnya adalah timbulnya trend digitalisasi kesehatan mendorong
timbulnya kebutuhan akan kompetensi pengembangan teknologi digital
pada sistem kesehatan. Kebutuhan ini bisa dipenuhi dengan merekrut ahli
teknologi digital atau mengembangkan kompetensi tenaga kesehatan yang
ada agar menguasai teknologi digital.
Pembuatan rencana kebutuhan SDMK sangat efektif jika dilakukan
dalam bentuk simulasi berbasis data yang tersedia. Pembuatan rencana
kebutuhan pengembangan SDMK tidak dapat dilakukan dengan pendekatan
hands off, namun harus dipraktekkan langsung. Berikut adalah beberapa
metode untuk merencanakan kebutuhan SDMK:
1) Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK-Kes)
Metode ini digunakan untuk merencanakan kebutuhan SDMK baik di
tingkat manajerial maupun tingkat pelayanan, sesuai dengan beban

17
kerja sehingga diperoleh informasi kebutuhan jumlah pegawai, baik di
fasilitas pelayanan kesehatan pemerintah maupun swasta. Rencana
kebutuhan yang dihasilkan dengan metode ini memberikan gambaran
tingkat kesesuaian antara kesetersediaan (supply) dan kebutuhan
(demand) di tingkat institusi. Hasil rencana kebutuhan SDMK di tingkat
institusi dapat dijadikan sebagai bahan perencanaan kebutuhan SDMK
di tingkat wilayah. Dokumen ini dapat menjadi dasar rekomendasi
kebijakan untuk rekrutmen personel baru, redistribusi, dan optimalisasi
beban kerja pelayanan kesehatan.
2) Standar Ketenagaan Minimal
Metode ini digunakan untuk menetapkan kebutuhan SDM kesehatan
Fasilitas Pelayanan Kesehatan (rumah sakit dan puskesmas) yang
mengajukan izin pendirian baru atau peningkatan klasifikasi. Selain itu
metode ini juga diberlakukan untuk fasilitas pelayanan kesehatan
mengalami kekosongan tenaga kesehatan tertentu di wilayah atau
daerah terpencil, sangat terpencil, perbatasan, tertinggal, dan daerah
yang tidak diminati.
3) Proyeksi Kebutuhan Tenaga Kesehatan terhadap Jumlah Penduduk
Metode ini digunakan untuk membuat estimasi trend (proyeksi) rasio
ketersediaan SDMK tertentu terhadap jumlah penduduk per provinsi
atau secara nasional selama periode 5 atau 10 tahun. Proyeksi ini
dapat digunakan mengetahui sejauh mana posisi capaian target
ketersediaan SDMK dalam skala provinsi dan nasional.
Perencanaan tahunan kebutuhan SDMK berbasis fasilitas pelayanan
kesehatan dapat menggabungkan metode ABK kesehatan dan standar
ketenagaan minimal, menyesuaikan dengan kondisi setempat.
Penyusunan rencana pengembangan SDMK dilaksanakan dengan
memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Identifikasi tujuan dan sasaran pengembangan SDMK (berdasarkan visi
stratejik)
2) Identifikasi kondisi lingkungan stratejik (berdasarkan analisis stratejik
lingkungan eksternal dan internal)
3) Pemetaan pemangku kepentingan terkait pengembangan SDMK
(menggunakan stakeholder analysis)

18
4) Penyusunan rencana pengambangan SDMK (sebagai output dari
analisis pengembangan SDMK)
Pengadaan SDM kesehatan mencakup pendidikan dan pelatihan SDM
kesehatan. Sub komponen ini merupakan fungsi produksi yang menjadi hulu
dari pengelolaan SDMK dan sangat berhubungan dengan kuantitas dan
kualitas SDMK di lapangan. Oleh karena itu pelaksanaannya perlu
memperhatikan standar pelayanan kesehatan dan standar kompetensi
SDMK. Pendidikan SDMK mengacu pada peraturan yang berlaku
khususnya terkait sistem pendidikan nasional. Pengelolaan pendidikan
tenaga kesehatan dengan jenjang Diploma 3 keatas merupakan
kewenangan pemerintah pusat. Pendidikan tenaga penunjang/asisten
tenaga kesehatan dikelola oleh Pemerintah Provinsi.
Upaya peningkatan kualitas SDMK secara berkelanjutan dilakukan
melalui pelatihan pre-service (pra-jabatan) dan in-service yang terakreditasi
baik program maupun institusinya. Kapasitas produksi SDMK dari berbagai
institusi pendidikan dan pelatihan menjadi masukan untuk memperkirakan
ketersediaan SDMK sesuai dengan jenis dan tingkat kompetensi yang
dibutuhkan.
Sub komponen ini mencakup berbagai upaya pemerataan dan
pemanfaatan serta pengembangan sumber daya SDMK. Upaya ini
mencakup pendayagunaan SDMK di dalam negeri dan keluar negeri.
Pendayagunaan SDMK dalam negeri ditujukan untuk mendorong
pemanfaatan SDMK yang dihasilkan oleh institusi pendidikan bidang
kesehatan dalam negeri, tenaga kesehatan Indonesia lulusan institusi
pendidikan luar negeri, dan tenaga kesehatan warga negara asing, dalam
pelaksanaan pembangunan kesehatan. Pemanfaatan tenaga kesehatan
asing harus melalui proses registrasi dan lisensi serta hanya diijinkan untuk
jenis tertentu. Dalam memberikan pelayanan kesehatan, tenaga kesehatan
asing harus didampingi oleh tenaga kesehatan lokal.
Pemerataan atau distribusi SDMK sangat bergantung pada efektifitas
penempatan dan retensi SDMK di satu daerah. Penempatan yang tepat dan
menjamin kesinambungan ketersediaan SDMK menjadi faktor penentu

19
keadilan distribusi SDMK. Pelepasan berhubungan dengan atrisi SDMK
yang berpengaruh pada konfigurasi SDMK serta berperan untuk menjaga
produktifitas SDMK.
Pemberian insentif finansial atau non finansial untuk mendukung
distribusi dan retensi SDMK di daerah yang kurang diminati
(terpencil/sangat terpencil, pulau kecil terluar, daerah rawan
bencana/konflik) menjadi tanggung jawab pemerintah pusat dan daerah.
Rekrutmen tenaga penunjang pelaksanaan upaya kesehatan berbasis
masyarakat (UKBM) misalnya kader, dilaksanakan oleh pemerintah pusat
dan daerah bersama dengan masyarakat setempat.
Pemanfaatan SDMK berkaitan dengan produktifitas atau kinerja baik
individu maupun organisasi. Oleh karena itu mekanisme pemberian
penghargaan dan sanksi harus jelas. Misalnya, pemberian insentif finansial
dan non finansial yang bertujuan untuk memotivasi peningkatan
produktifitas harus didasarkan pada sasaran kinerja yang terukur. Selain itu
penerapan pola karir yang jelas dan transparan untuk jabatan struktural dan
fungsional harus dilakukan untuk mendorong pemanfaatan SDMK secara
optimal.
Pengembangan SDMK dalam konteks pendayagunaan SDMK
dilakukan melalui pelaksanaan pendidikan profesi berkelanjutan untuk
menunjang kompetensi profesi kesehatan dalam mendukung upaya
kesehatan.
Pembinaan dan pengawasan mutu SDMK terutama dikaitkan dengan
praktik profesi. Upaya ini dilakukan melalui uji kompetensi, sertifikasi,
registrasi, dan pemberian izin praktik/izin kerja bagi tenaga kesehatan yang
memenuhi syarat. Dalam pelaksanaannya, pembinaan dan pengawasan
SDMK juga dilakukan melalui penerapan pola karir, remunerasi dan sistem
penggajian yang memungkinkan untuk hidup layak sesuai dengan tata nilai
di masyarakat dan bekerja secara profesional sesuai beban tugas.
Pengawasan terhadap SDMK dimaksudkan untuk mencegah terjadinya
pelanggaran etik/disiplin/hukum yang dilakukan oleh tenaga kesehatan
maupun tenaga pendukung/penunjang kesehatan yang bekerja dalam
bidang kesehatan.

20
e. Pemantauan dan Evaluasi Kebijakan Pengembangan SDM Kesehatan
Pengembangan SDM Kesehatan sebagai faktor kunci dalam keberhasilan
sistem kesehatan nasional telah diformulasikan dalam berbagai wadah
strategis. Wadah tersebut diantaranya: RPJMN, Rencana Pengembangan
Tenaga Kesehatan (2011-2025), Country Coordination & Facilitation (CCF),
dan Rekomendasi Lokakarya Nasional Pengembangan SDM Kesehatan
2013.
RPJMN Tahap 2 tahun 2010-2014 memiliki tema besar: Peningkatan dan
pengembangan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang
berkualitas. Selanjutnya, pada RPJMN 2015-2019, tema yang diangkat
adalah Pemantapan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang
berkualitas.
Rencana Pembangunan Tenaga Kesehatan (2011-2025) merupakan acuan
bagi pemangku kepentingan untuk mengembangkan SDMK di Indonesia.
RPTK disusun untuk menciptakan sinergisme dan saling mendukung serta
melengkapi, baik dari unsur pemerintah maupun swasta, dalam upaya
pengembangan SDMK di Indonesia.
Tim Koordinasi dan Fasilitasi Pengembangan Tenaga Kesehatan (TKFPTK)
dibentuk berdasarkan rekomendasi dari WHO tentang Country Coordination
and Facilitation (CCF) dan ditetapkan melalui SK Menkro Kesra no 12/2011.
Pembentukan TKFPTK bertujuan untuk meningkatkan koordinasi dalam
pengembangan tenaga kesehatan di Indonesia. Upaya strategis untuk
mempertemukan para stakeholder dalam rangka koordinasi pengembangan
SDMK dilakukan antara lain melalui lokakarya nasional.
Lokakarya nasional pengembangan SDMK (2013) menghasilkan upaya
strategis dan praktis serta peluang untuk mereplikasi best practices dalam
pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan di Indonesia. Selain
itu, lokakarya nasional ini juga merumuskan kesepakatan dan komitmen
bersama dalam pelaksanaan langkah-langkah penguatan SDMK untuk
menunjang implementasi Jaminan Kesehatan Nasional serta pencapain
Sustainable Development Goals.

21
Banyaknya wadah strategis ini menunjukkan pentingnya SDMK dalam
pencapaian tujuan pembangunan kesehatan di Indonesia. Namun di sisi lain
juga menunjukkan kompleksnya manajemen SDMK yang berperan besar di
semua komponen sistem kesehatan. Pengelolaan SDMK melibatkan
banyak pemangku kepentingan, baik dari unsur pemerintah maupun
masyakarat dan swasta, serta diatur oleh berbagai macam regulasi, mulai
dari tingkat global, nasional, sampai dengan lokal.
CCF seharusnya menjadi media utama untuk pemantauan kebijakan
pengembangan SDMK di suatu negara. Oleh sebab itu, revitalisasi TKFPTK
menjadi sangat penting dan strategis untuk menjalankan peran dan
fungsinya yang sangat vital dalam pengelolaan SDMK pada tingkat lintas
sektor.
C. Pokok Bahasan 3: Isu Terkini Pengembangan SDMK di Indonesia
Studi Burden of Disease (BOD) yang dilaksanakan oleh Kementerian Kesehatan
melaporkan adanya peningkatan dampak pembangunan kesehatan diantaranya usia
harapan hidup yang meningkat dari 64 tahun pada tahun 1990 menjadi 71 tahun pada
tahun 2017. Angka stunting juga telah menurun dari 37,2% pada tahun 2013 menjadi
30,8% pada tahun 2018. Demikian pula, selama kurun waktu 2010-2015, angka
kematian ibu telah turun secara signifikan dari 346 menjadi 305 per 100.000
kelahiruan hidup. Namun demikian, capaian tersebut masih belum mencapai target
yang diharapkan. Tantangan lainnya adalah adanya pergeseran pola penyakit dari
mayoritas penyakit menular menjadi penyakit tidak menular. Peningkatan usia
harapan hidup juga berimbas pada meningkatnya proporsi penduduk lanjut usia yang
rentan terekspos penyakit degeneratif dan disabilitas.
Menghadapi berbagai tantangan bidang kesehatan tersebut, pengembangan
SDMK dihadapkan pada berbagai isu kuantitas dan isu kualitas. Isu kuantitas
menyangkut kekurangan atau kelebihan jumlah pada kelompok profesi tertentu.
Misalnya kekurangan jumlah dokter spesialis dan kelebihan jumlah lulusan perawat.
Isu kualitas menyangkut mutu lulusan dan kompetensi tenaga kesehatan yang telah
bekerja di lapangan. Besaran persoalan SDMK secara spesifik pada setiap daerah
mungkin berbeda. Oleh sebab itu, untuk mendalami isu SDMK di Indonesia, perlu
memahami konteks nasional dan lokal, dimana pada kedua tingkat tersebut, isu yang
terjadi bisa berbeda. Selain itu, perlu juga diperhatikan isu untuk masing-masing
profesi, yang juga bisa berbeda antara satu profesi dengan profesi lainnya. Beberapa
isu pengembangan SDMK yang secara umum perlu diatasi oleh seluruh pemangku

22
kepentingan di pusat dan daerah antara lain ketidaksesuaian antara demand dan
supply, distribusi dokter spesialis, penempatan tenaga kesehatan di daerah terpencil
tertinggal, perbatasan dan pulau kecil terdepan, rasio ketenagaan dan kombinasi
kompetensi belum optimal, migrasi SDM kesehatan, penilaian kinerja jabatan
fungsional, insentif SDMK, sosialisasi dan diseminasi peraturan yang berhubungan
dengan pengembangan SDMK, koordinasi multisektor yang kompleks, serta
Pengembangan Sistem Informasi Manajemen SDMK, adalah isu terpilih yang penting
untuk segera dipecahkan dalam beberapa tahun ke depan
a. Ketidaksesuaian antara demand dan supply
Kesenjangan antara ketersediaan SDMK dengan kebutuhan pasar kerja
kesehatan telah disadari sejak lama namun masih belum teratasi secara optimal.
Besarnya produksi jenis tenaga kesehatan tertentu tidak seimbang dengan
rendahnya permintaan pasar kerja dalam negeri. Beberapa jenis tenaga
kesehatan yang cukup besar jumlah lulusan per tahun antara lain keperawatan,
kebidanan dan kesehatan masyarakat. Rendahnya kemampuan menyerap tenaga
kesehatan tersebut dapat berimbas pada tidak didayagunakannya tenaga
kesehatan terlatih. Di lain pihak, terdapat jenis tenaga kesehatan lain misalnya
dokter spesialis dan dokter gigi spesialis yang jumlah kapasitas produksinya
terbatas namun tinggi permintaan khususnya dai rumah sakit di daerah perifer.
b. Distribusi dokter spesialis sangat penting untuk dipecahkan segera.
Berdasarkan data Kementerian Kesehatan tahun 2018, terdapat 15,8% RS tanpa
dokter spesialis anak, 15,7% tanpa dokter spesialis kebidanan dan kandungan,
22,5% tanpa dokter spesialis bedah, dan 19,4% tanpa dokter spesialis penyakit
dalam. Sementara itu, terdapat 567 dokter spesialis yang pendidikannya dibiayai
oleh pemerintah belum bekerja di rumah sakit. Pendayagunaan dokter spesialis
melalui program wajib kerja dokter spesialis disoal setelah 2 tahun pelaksanaan,
sehingga perlu dibuat format baru yang lebih menarik bagi para dokter spesialis
untuk melaksanakan penugasan di rumah sakit yang paling membutuhkan.
c. Penempatan tenaga kesehatan di daerah terpencil tertinggal, perbatasan
dan pulau kecil terdepan secara umum masih bersifat temporer.
Kekurangan SDM kesehatan di fasilitas pelayanan kesehatan baik tingkat
pertama dan tingkat lanjut khususnya rumah sakit pemerintah daerah kelas C dan
D masih menjadi persoalan klasik. Pemerintah telah berupaya memenuhi
kebutuhan tenaga medis dan bidan melalui program pegawai tidak tetap sejak

23
tahun 1990 an, untuk penugasan selama masa bakti tertentu tergantung lokasi
penugasan. Disamping itu, sejak tahun 2014 sampai 2019, Pemerintah Pusat
melaksanakan program Nusantara Sehat dengan pola penugasan khusus tenaga
kesehatan baik secara tim atau individu ke puskesmas terpencil dan sangat
terpencil. Kebijakan pendayagunaan tersebut merupakan upaya penempatan
yang sifatnya temporer dengan pembatasan durasi penugasan. Pergantian (turn
over) personel yang cukup tinggi berimplikasi pada sulitnya mewujudkan upaya
retensi dan pengembangan karir untuk tenaga kesehatan yang ditugaskan.
d. Rasio ketenagaan dan kombinasi kompetensi (skill mix) yang sesuai untuk
fasilitas pelayanan kesehatan belum diterapkan secara optimal.
Rasio ketenagaan dan skill mix yang ditetapkan sebagai standar ketenagaan
minimal seringkali dimanfaatkan sebagai benchmark untuk menentukan
kekurangan/kelebihan SDM kesehatan di fasilitas pelayanan kesehatan. Namun
demikian penerapan rasio ketenagaan dan kombinasi kompetensi yang sesuai
untuk mendukung peningkatan keselamatan atau luaran positif pasien. Susunan
ketenagaan pada fasilitas pelayanan kesehatan yang ada saat ini belum mengacu
pada optimalisasi luaran kesehatan yang berbasis bukti.
e. Penilaian kinerja SDMK, terutama yang berstatus sebagai pegawai
pemerintah, adalah isu klasik yang telah lama dibahas. Saat ini sedang
dikembangkan regulasi dan mekanisme penilaian kinerja SDMK. Namun oleh
karena pengembangan diberlakukan untuk semua aparatur negara, maka
terdapat kemungkinan terjadi mismatched antara tugas pokok dan fungsi SDMK
dengan indikator penilaian kinerja yang berlaku secara umum.
f. Insentif SDMK adalah isu yang berhubungan dengan penempatan dan
retensi. Semakin beragam jenis insentif yang diberikan, maka semakin mudah
penempatan SDMK serta semakin tinggi tingkat retensi SDMK di suatu daerah.
Saat ini pola yang dijalankan di daerah adalah pemberian insentif model tunggal,
yaitu insentif material. Daerah yang kaya menawarkan insentif material yang
tinggi. Situasi ini menimbulkan kompetisi antar-daerah untuk menarik SDMK.
Akibatnya dalam satu provinsi dapat terjadi ketimpangan konfigurasi SDMK oleh
karena adanya perbedaan insentif material yang ditawarkan oleh kabupaten/kota
tertentu dibanding kabupaten/kota lainnya. Insentif untuk SDMK dengan status

24
PTT pusat berbeda jumlahnya dengan insentif yang diberikan untuk SDMK
dengan status PTT daerah. Situasi ini menimbulkan gangguan iklim organisasi
oleh karena perbedaan insentif yang mencolok untuk status dan profesi yang
sama.
g. Peraturan yang berhubungan dengan pengelolaan SDMK sangat beragam,
baik jenis maupun tingkatannya. Kondisi ini menyebabkan kompleksitas
dalam mengatur SDMK, mulai dari proses rekrutmen, pengembangan karir,
sampai dengan pengaturan pension atau pelepasan. Rekrutmen SDMK menjadi
terhambat oleh karena formasi ditentukan oleh kementerian tertentu, sementara
kebutuhan ditetapkan oleh daerah atau kementerian lainnya. Pembiayaan
dianggarkan oleh kementerian yang berbeda pula. Sementara itu, indikator kinerja
ditentukan oleh kementerian yang lain. Oleh sebab itu, diperlukan sosialisai dan
diseminasi di tingkat pusat dan daerah tentang berbagai peraturan yang
berhubungan dengan pengelolaan SDMK.
h. Migrasi Tenaga Kesehatan mencakup tenaga kesehatan Indonesia keluar
negeri dan tenaga kesehatan asing yang bekerja di Indonesia. Indonesia
merupakan salah satu negara yang aktif mengirimkan tenaga kesehatan keluar
negeri walaupun tidak sebesar negara lain seperti Filipina dan India. Selama
kurun 2014-2018, sekitar 2,047 tenaga kesehatan (dokter, perawat, fisioterapis,
ahli farmasi dan tenaga kesehatan lainnnya) serta 115.265 tenaga penunjang
kesehatan (caregiver/pendamping anak dan lansia) bermigrasi untuk bekerja di
luar negeri. Mayoritas rekrutmen dilaksanakan oleh swasta, yang sering kali
kurang memberikan posisi tawar bagi tenaga kesehatan Indonesia yang bekerja
di luar negeri. Walaupun Indonesia termasuk negara salah satu negara yang
mengadopsi regulasi WHO untuk rekrutmen tenaga kesehatan internasional, isu
migrasi tenaga kesehatan Indonesia keluar negeri masih belum sepenuhnya
teratasi. Selain penerimaan remitansi, Indonesia sebagai negara pengirim belum
memperoleh dukungan optimal dari negara penerima untuk penguatan SDM
kesehatan dalam negeri. Persoalan lain adalah pendayagunaan perawat
Indonesia sebagai caregiver di luar negeri yang menyebabkan penurunan
ketrampilan sebagai perawat. Hal ini menyulitkan para perawat ketika kembali ke
Indonesia dan ingin masuk dalam pasar kerja sebagai perawat. Di lain pihak,
masuknya tenaga kesehatan asing ke Indonesia walaupun sudah ada pengaturan

25
oleh pemerintah, tapi masih menghadapi tantangan tenaga kesehatan asing yang
berpraktik secara ilegal.
i. Kompleksnya koordinasi multistakeholder
Pengembangan SDM kesehatan membutuhkan keterlibatan banyak pihak untuk
dapat mengatasi berbagai tantangan yang ada. Hal ini tidak mudah mengingat
masing-masing pihak memiliki kepentingan masing-masing. Tanpa koordinasi
yang kuat untuk membangun komitmen para pemangku kepentingan bersinergi
dalam pengembangan kesehatan maka upaya pengembangan kesehatan akan
selalu berbenturan dengan ego sektoral. Wadah koordinasi semacam TKFPTK
untuk melakukan agenda rutin konsolidasi dan penguatan komitmen
pengembangan SDMK perlu ditingkatkan.
j. Data mengenai jumlah, keberadaan, kompetensi, serta mutasi SDMK sangat
sulit untuk diperoleh. Situasi ini menyebabkan berbagai model perencanaan,
pengadaan, pendayagunaan, dan pembinaan serta pengawasan SDMK menjadi
kurang efektif. Kementerian Kesehatan telah mengeluarkan Kepmenkes 192/2012
yang mengatur penguatan Sistem Informasi Kesehatan Indonesia. Penguatan ini
penting untuk direvitalisasi oleh karena konsep yang dikembangkan sangat
komprehensif serta terintegrasi pada semua komponen sistem kesehatan
nasional.
D. Pokok Bahasan 4: Peningkatan Kapasitas SDM Kesehatan (di Dinas
Kesehatan dan Puskesmas)
Program peningkatan kapabilitas dan kapasitas SDMK terdiri dari 2 bagian, yaitu:
1. Training (Pelatihan) yang fokus pada area non manajerial
2. Development (Pengembangan) yang fokus pada area manajerial
Terdapat 3 aspek yang diajarkan, baik pada pelatihan maupun pengembangan,
yaitu:
1. Technical skills
2. Conceptual skills
3. Human relation skills
Yang membedakan antara pelatihan dan pengembangan adalah komposisi dari ketiga
aspek tersebut. Pelatihan lebih didominasi oleh technical skills dibanding dengan
conceptual skills, namun tetap mengajarkan human relation skills. Sedangkan

26
pengembangan lebih didominasi oleh conceptual skills dibanding dengan technical
skills, dan tetap mengajarkan human relation skills.
Gambar 3. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Prakteknya di lapangan, baik di Puskesmas maupun di Dinas Kesehatan, perlu
dievaluasi kembali program pelatihan dan pengembangan yang telah berjalan selama
ini. Apakah ada perbedaan yang mendasar antara pelatihan bagi tenaga fungsional
maupun untuk tenaga struktural dari komposisi ketiga aspek pembelajaran tersebut?
Bagi tenaga struktural, yang diperlukan adalah pengembangan human relation dan
conceptual skills untuk mendukung pekerjaan, fungsi dan tanggungjawabnya, serta
hanya sedikit porsi untuk pengembangan technical skills. Sedangkan bagi tenaga
fungsional, yang diperlukan adalah pelatihan technical skills untuk mendukung tugas
dan fungsinya, serta porsi yang cukup besar untuk human relation skills, dan sedikit
porsi untuk conceptual skills.
E. Pokok Bahasan 5: Pengembangan Data dan Informasi SDM Kesehatan
Box 6. Pertanyaan Kunci untuk Pengembangan Talenta dalam Organisasi
1. Apakah talenta telah diidentifikasi dan diarahkan pengembangannya?
2. Bagaimana mekanisme yang paling sesuai untuk diterapkan dalam
mengembangkan talenta organisasi?
3. Apakah benefit yang akan diterima oleh organisasi jika mengembangkan
talenta organisasi?
4. Apakah terdapat persepsi positif dari semua anggota organisasi terhadap
pengembangan talenta organisasi?

27
Data dan informasi SDMK kesehatan merupakan instrumen penting untuk
memantau dan mengevaluasi capaian sasaran strategis pengembangan SDM
kesehatan. Pada tingkat global, kesepakatan Sustainable Development Goals (SDG)
menetpakan target pada poin 3c yaitu meningkatkan secara substansial pembiayaan
kesehatan dan rekrutment, pengembangan, pelatihan dan retensi tenaga kesehatan di
negara sedang berkembang terutama negara yang paling tertinggal dan pulau-pulau
kecil di negara sedang berkembang. WHO merekomendasikan dibentuknya
observatori SDM kesehatan dan standar dataset minimal dalam national health
workforce account (NHWA).
a. Kebijakan Data dan Informasi SDM kesehatan di Indonesia
Sistem Informasi SDMK (SI SDMK) yang dikembangkan oleh pemerintah pusat
dimaksudkan sebagai kesatuan subsistem informasi yang terpadu mencakup
koordinasi antara pusat dan daerah untuk menghasilkan informasi terkini dan akurat
guna mendukung pengembangan dan pemberdayaan SDMK. SI SDMK merupakan
bagian dari Sistem Informasi Kesehatan (SIK). Saat ini data SDMK telah terintegrasi
dengan data Nomor Induk Kependudukan (NIK) yang berada dalam database
Direktorat Kependudukan dan Catatan Sipil Kementerian Dalam Negeri (DUKCAPIL)
sehingga data individu SDMK dapat lebih akurat. Namun demikian saat ini data SDMK
baru mencakup rumah sakit dan puskesmas, namun belum menjangkau fasilitas
pelayanan kesehatan swasta. Data yang terdapat dalam SI SDMK dapat
dimanfaatkan untuk menyusun analisis situasi SDM kesehatan sebagai bahan
kebijakan perencanaan dan pengembangan SDM kesehatan yang berbasis bukti.
Pada tahun 2014, Menteri Kesehatan RI telah meluncurkan situs observatori
Indonesia. Situs ini dikembangkan atas kerjasama dengan WHO Indonesia untuk
mendorong dibentuknya wadah atau platform bagi para pemangku kepentingan SDMK
untuk saling berinteraksi dalam memecahkan permasalahan SDMK dengan dukungan
basis data dan informasi yang valid. Wadah ini memiliki fungsi yang lebih luas
daripada SI SDMK yang sudah ada. Secara spesifik fungsi observatori dapat
dikembangkan sebagai pengumpul informasi dan data serta analisisnya, monitoring
pasar kerja SDM kesehatan, penelitian dan produksi pengetahuan (knowledge
production), pengembangan opsi rekomendasi kebijakan, penguatan kapasitas
pembuat kebijakan dan fasilitasi dialog kebijakan pengembangan SDM kesehatan.
Mengingat fungsinya sebagai jembatan lintas stakeholder, maka situs ini mewadahi

28
dan mengintegrasikan berbagai informasi yang ada pada para pemangku
kepentingan. Walaupun saat ini situs observatori SDMK Indonesia sudah tidak
tersedia, fungsi-fungsi yang ada dalam observatori SDM kesehatan perlu dihidupkan
kembali dalam SI SDMK untuk mendukung upaya pengembangan SDM kesehatan
dengan melibatkan seluruh pemangku kepentingan.
c. National Health Workforce Accounts (NHWA)
Strategi global untuk kebijakan dan manajemen SDMK telah dituangkan dalam
Global Strategy on Human Resource for Health: Health Workforce 2030. Strategi ini
telah disepakati oleh seluruh anggota WHO dan telah dituangkan dalam dokumen
resolusi WHA 69.19.
Tujuan dari strategi ini adalah untuk memastikan adanya akses terhadap pelayanan
kesehatan, akseptabilitas, cakupan layanan dan kualitas layanan dengan jumlah dan
kualitas SDMK yang memadai dalam sistem kesehatan yang diperkuat. Namun
disadari, bahwa tujuan besar ini hanya dapat dicapai bila ada investasi yang memadai
dan implementasi kebijakan yang efektif dari tingkat global, regional, nasional, sampai
dengan lokal.
Secara singkat National Health Workforce Account adalah upaya agar semua negara
mengembangkan data registri untuk SDMK agar dapat melihat ketersediaan SDMK
secara nasional. Data registry ini dikembangkan melalui pengelolaan data yang
terdapat di seluruh lini fungsi manajemen SDMK, mulai dari produksi (edukasi),
distribusi, atrisi, kebutuhan, kapasitas, dan remunerasi SDMK.

29
Gambar 3. Kerangka Kerja Pasar Tenaga Kerja SDMK
Adapun 10 area utama yang terdapat dalam NHWA adalah:
1. Active health workforce stock
1) Area ini berisi telaah komprehensif tentang komposisi ketersediaan SDMK
dan distribusi SDMK secara nasional. Distribusi SDMK dilihat pada aspek
geografis, umur dan jenis kelamin, serta distribusi menurut tempat kerja
(institusi). Modul ini dapat membantu pengambil kebijakan untuk menilai,
apakah SDMK yang tersedia telah memadai untuk mendukung tercapainya
universal health coverage (UHC).
2) Area ini juga dapat mengidentifikasi kesenjangan yang terjadi di lapangan,
terkait dengan kesenjangan jumlah SDMK antar profesi, kesenjangan
kompetensi, dan lainnya. Melalui kajian terhadap kesenjangan ini, dapat
dilakukan intervensi kebijakan yang komprehensif, melalui jalur pendidikan,
konsep retensi, atau alokasi sumber daya.
2. Education and training
1) Dalam area ini dipaparkan data mengenai kapasitas dan kualitas institusi
pendidikan yang memproduksi SDMK serta institusi pelatihan yang
meningkatkan kapasitas dan kapabilitas SDMK. Institusi yang dimaksud
adalah institusi milik pemerintah maupun institusi swasta.
2) Selain itu, dalam area ini juga disediakan data yang menggambarkan jumlah
pelamar, jumlah yang diterima, jumlah yang tidak berhasil lulus serta jumlah

30
yang berhasil lulus dalam proses pendidikan dan pelatihan. Keseluruhan data
yang rinci ini dikemas dalam satu model “dashboard” yang mudah dipahami.
3. Education and training regulation and accreditation
1) Area ini dikembangkan untuk mendukung mekanisme koordinasi lintas sektor,
yang berkaitan dalam proses pendidikan dan pelatihan SDMK.
2) Dalam area ini ditetapkan indikator kunci yang terkait dengan regulasi
pendidikan serta persyaratan untuk mengadakan pendidikan dan pelatihan
bagi SDMK. Bagian ini sangat berguna untuk menyelaraskan tujuan dan
program pendidikan-pelatihan dari tingkat pusat sampai dengan daerah.
Namun juga terutama untuk menyelaraskan program pendidikan-pelatihan
dengan kebutuhan institusi kesehatan yang telah menetapkan standar
kapasitas dan kapabilitas SDMK.
3) Regulasi serta akreditasi pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk
menyelaraskan produksi dan pendayagunaan SDMK di lapangan. Oleh sebab
itu, regulasi serta akreditasi melibatkan produsen dan pengguna SDMK.
4. Education finances
1) Pembiayaan pendidikan selalu menjadi tantangan dalam penyelenggaraan
pendidikan-pelatihan bagi SDMK. Return on investment yang tidak bisa
diperhitungkan secara langsung merupakan penyebabnya.
2) Area ini digunakan untuk menggambarkan arsitektur pembiayaan pelatihan
dan pendidikan bagi SDMK. Pembiayaan dari berbagai sektor dan
pembiayaan yang berasal dari dalam sistem kesehatan diintegrasikan dalam
paket pembiayaan yang jelas dan akuntabel.
3) Tujuan dari pemetaan pembiayaan pendidikan dan pelatihan adalah untuk
menjamin adanya program peningkatan kompetensi, memastikan berjalannya
peningkatan karir, serta terjaminnya pendidikan berkelanjutan, bagi seluruh
SDMK.
5. Health labour market flows
1) Area ini mengukur besarnya pasar tenaga kerja SDMK dalam sistem
kesehatan secara nasional. BErapa banyak SDMK yang masuk dalam sistem
kesehatan dan berapa banyak SDMK yang keluar dari sistem kesehatan
adalah perhatian utama dari area ini.

31
2) Informasi tentang keseimbangan jumlah dan komposisi SDMK dilihat dari
tersedianya lowongan pekerjaan dan banyaknya SDMK yang tidak bekerja
(unemployment). Informasi ini dipergunakan untuk membangun kebijakan
mengenai rekrutmen dan retensi SDMK dalam sistem kesehatan.
6. Employment characteristics and working conditions
1) Area ini menggambarkan bagaimana karakteristik pekerjaan dan kondisi
bekerja SDMK di lapangan. Manfaat dari penggambaran ini adalah untuk
menilai pasar tenaga kerja SDMK dari sisi lingkungan pekerjaan, waktu
bekerja, dan beban kerja.
2) Dalam area ini juga dapat ditetapkan standar beban kerja dan waktu kerja,
serta kualitas kehidupan kerja SDMK. Penetapan ini sangat penting untuk
menjaga kesinambungan SDMK untuk tetap dapat bekerja dalam sistem
kesehatan dengan aman dan nyaman. Tujuan akhir dari penetapan area ini
adalah terciptanya kehidupan kerja dan kehidupan sosial SDMK yang
seimbang.
7. Health workforce spending and renumeration
1) Area ini menggambarkan besaran dan sumber pembiayan yang
diperuntukkan bagi SDMK yang bekerja dalam sistem kesehatan. Gambaran
ini diperlukan untuk memastikan adanya anggaran yang memadai untuk
pendanaan SDMK.
2) Selain pembiayaan SDMK, area ini juga memetakan remunerasi untuk
SDMK. Bagaimana perbedaan remunerasi antar profesi, perbedaan
remunerasi antara SDMK wanita dengan laki-laki, perbedaan besaran
remunerasi antar daerah, adalah pertanyaan yang akan dijawab pada area
ini.
3) Area ini bertujuan untuk memastikan adanya budget yang memadai untuk
mendukung pekerjaan SDMK serta untuk mengurangi adanya kesenjangan
dalam pemberian remunerasi. Hasil kajian pada area ini dapat dipergunakan
untuk negosiasi pendanaan dengan pemerintah maupun sektor swasta, agar
pembiayaan dan remunerasi SDMK dapat terjamin dan berkesinambungan.
8. Skill-mix composition for models of care
1) Area ini menggambarkan ketersediaan SDMK dalam komposisi yang telah
ditetapkan sesuai dengan regulasi. Pencapaian UHC salah satunya

32
ditentukan oleh tersedianya SDMK dari berbagai profesi yang bekerja
sebagai satu tim pada suatu institusi.
2) Data yang diperoleh dari area ini adalah data SDMK secara individu yang
berada pada satu institusi yang sama, pada berbagai tingkatan. Melalui data
ini dapat dinilai adanya kelebihan dan kekurangan SDMK pada satu institusi
tertentu.
3) Pada sisi lain, area ini juga menggambarkan kecocokan antara SDMK yang
tersedia dengan beban penyakit yang terjadi di suatu wilayah. Kecocokan
ini sangat penting sebagai dasar untuk membuat kebijakan rekrutmen dan
retensi SDMK pada wilayah tertentu.
9. Governance and health workforce policies
1) Area ini bertujuan untuk menjabarkan tata kelola SDMK dan memetakan
pengambil kebijakan yang terlibat dalam pembuatan kebijakan tentang
SDMK. Pemetaan ini sangat penting untuk membangun koordinasi lintas
sektor dalam pengelolaan SDMK.
2) Area ini merupakan area yang sangat penting untuk menilai kekuatan
koordinasi antar lembaga di suatu negara yang mengelola SDMK, mulai dari
produksi sampai dengan pelepasan SDMK. Semakin jelas jabaran tata kelola
SDMK dan pemetaan stakeholders yang terlibat dalam pengambilan
kebijakan SDMK, maka semakin baik pengelolaan SDMK di suatu negara.
10.Health workforce information system
1) Area ini menggambarkan kesiapan dan efektifitas sistem informasi SDMK
yang berjalan di satu wilayah. Semakin banyak informasi yang mutakhir
dalam sistem informasi ini, maka semakin baik pengelolaan SDMK di wilayah
(negara) tersebut.
2) Manajemen data yang dipergunakan berdasar pada standar GSHRH 2020.
Standarisasi ini sangat penting untuk membuat jejaring informasi antar
negara, dimana data agregat seluruh negara dapat dikumpulkan jika sistem
informasi di satu negara telah sesuai dengan standar internasional.
3) Indikator penting yang wajib ada dalam sistem informasi SDMK adalah jumlah
calon SDMK yang ada dalam jalur produksi, jumlah SDMK yang masuk dalam
pasar tenaga kerja SDMK, jumlah SDMK yang aktif bekerja, jumlah SDMK
yang keluar dari sistem kesehatan, serta fasilitas kesehatan yang telah diberi
kode geospasial.

33
Penutup
Modul ini menjadi salah satu pemandu pembelajaran untuk topik Pengembangan
SDMK yang ditujukan bagi Kepala Dinas Kesehatan. Materi-materi yang menjadi
bahan penyusunan modul ini diambil dari berbagai sumber yang relevan dengan
kebijakan dan manajemen SDMK di tingkat global dan nasional. Namun demikian,
pendalaman untuk masing-masing sub pokok bahasan perlu dilakukan, terutama pada
aspek regulasi.
Pengalaman dan kondisi nyata di lapangan (di suatu daerah) mungkin kurang relevan
dengan konsep dan teori yang ditampilkan dalam modul ini. Situasi ini perlu disikapi
secara positif dengan mengambil pengalaman dan pembelajaran dari daerah lain
(dengan konteks yang lebih mendekati ideal).

34
Pengembangan SDM Kesehatan adalah salah satu fungsi strategis dalam kebijakan
dan manajemen SDM Kesehatan di Dinas Kesehatan. Di era yang penuh dengan
perubahan saat ini, SDM Kesehatan adalah kunci dari berjalannya sistem kesehatan.
SDM Kesehatan yang dibutuhkan saat ini adalah SDM yang kompeten, memiliki
kapabilitas dan kapasitas yang sesuai dengan tuntutan perubahan yang terjadi. Oleh
sebab itu, Kepala Dinas Kesehatan sangat perlu memahami strategi dan kebijakan
pengembangan SDMK, seperti yang dikembangkan dalam modul ini.
Kepala Dinas Kesehatan diharapkan mampu membuat rencana kebutuhan
pengembangan SDM Kesehatan yang bekerja di wilayahnya. SDM kesehatan dapat
dikembangkan melalui jalur fungsional dan struktural. Rencana pengembangan SDM
pada kedua jalur tersebut sangat berbeda, baik pada aspek strategi maupun
pengembangannya. Strategic human resource development adalah pendekatan
pengembangan SDMK yang mengacu pada visi masa depan organisasi, tantangan
perubahan lingkungan organisasi, serta karakter SDM. Pendekatan ini sangat tepat
untuk digunakan pada situasi yang sangat dinamis, seperti yang terjadi saat ini.
Selain itu, Kepala Dinas Kesehatan juga diharapkan dapat menyusun dan
mengimplementasikan kebijakan dan program peningkatan kapasitas SDM Kesehatan
di tingkat dinas, rumah sakit, & Puskesmas. Kebijakan dan program untuk masing-
masing institusi tersebut berbeda-beda mengingat peran dan fungsi masing-masing
yang juga berbeda. Selain itu, SDMK yang terdapat pada ketiga institusi tersebut juga
berbeda jenis profesi dan tingkat kompetensinya. Variasi ini yang perlu menjadi
perhatian Kepala Dinas dalam membuat arah kebijakan serta program pengembangan
SDMK di wilayahnya.
Tugas berikutnya dari Kepala Dinas adalah melakukan pemantauan dan evaluasi
terhadap kebijakan pengembangan SDM Kesehatan. Kepala Dinas Kesehatan yang
telah membuat indikator kunci keberhasilan pengembangan SDMK, melakukan
pengumpulan fakta di lapangan terkait dengan perubahan yang telah terjadi sebagai
dampak pengembangan SDMK. Kepala Dinas menilai apakah perubahan yang terjadi
sudah sesuai dengan rencana atau masih belum sesuai dengan harapan. Melalui
penilaian ini, Kepala Dinas membuat rencana tindak lanjut sesuai dengan hasil yang
dicapai.
National Health Workforce Account adalah database SDMK Nasional yang
dikumpulkan secara sistematis dari semua institusi dalam sistem kesehatan, mulai
dari produksi sampai dengan pelepasan SDMK (pensiun). WHO adalah pengembang
dari NHWA, yang telah disebarkan diseluruh dunia sebagai strategi global. Tujuan dari
strategi ini adalah untuk memastikan adanya akses terhadap pelayanan kesehatan,
akseptabilitas, cakupan layanan dan kualitas layanan dengan jumlah dan kualitas
SDMK yang memadai dalam sistem kesehatan yang diperkuat.
RANGKUMAN7

35
A. Diskusi
i. Standar prosedur operasional di Puskesmas berubah dengan cepat seiring
dengan diberlakukannya Jaminan Kesehatan Nasional. Pola kerja di
Puskesmas dan mekanisme pembagian tugas masing-masing SDM yang
ada di Puskesmas juga berubah. Pada aspek administrasi, manajemen
keuangan di Puskesmas juga berubah drastis. Dengan berlakunya JKN,
pekerjaan di Puskemas sudah tidak seperti dahulu lagi. Fakta ini memberikan
stimulus kepada Kepala Dinas Kesehatan untuk menilai kesiapan
Puskesmas menghadapi perubahan yang sedang terjadi.
a. Apakah yang akan dilakukan oleh Kepala Dinas Kesehatan ketika
membaca informasi tersebut?
b. Apakah kapasitas dan kapabilitas dari Kepala Puskesmas yang akan
dibangun melalui program pengembangan SDMK yang stratejik?
c. Apakah kapasitas dan kapabilitas dari Kepala Bidang yang akan
dibangun melalui program pengembangan SDMK yang stratejik?
d. Apakah kapasitas dan kapabilitas dari dokter, perawat, bidan,
sanitarian, dan petugas kesehatan lingkungan di Puskesmas, yang
akan dibangun melalui program pengembangan SDMK yang stratejik?
ii. Teknologi digital sudah sangat masif digunakan di berbagai sektor, termasuk
sektor kesehatan. Namun demikian untuk kegiatan pelayanan kepada
masyarakat, penggunaan teknologi canggih ini masih sangat terbatas.
Padahal banyak sekali tersedia hardware dan software yang dapat
digunakan untuk mendukung kegiatan kesehatan, baik di tingkat Puskemas,
Rumah Sakit, maupun Dinas Kesehatan. Fakta ini memberikan cakrawala
baru pemanfaatan teknologi informasi di sektor kesehatan.
a. Bagaimana Kepala Dinas Kesehatan merespon fenomena ini dilihat dari
aspek Pengembangan SDMK?
iii. National Health Workforce Account adalah strategi global untuk mendukung
database yang dinamis tentang SDM Kesehatan di suatu wilayah. Faktanya
data SDM tidak mudah ditemukan dan pengelolan data SDM belum
LATIHAN8

36
selengkap seperti yang dipersyaratkan oleh WHO untuk menerapkan NHWA.
Mengacu pada titik-titik lemah pengelolaan NHWA:
a. bagian manakah yang dianggap perlu diselesaikan dengan regulasi?
b. bagian manakah yang dianggap perlu diselesaikan dengan pemberian
insentif?
c. Pada bagian manakah dari NHWA yang berhubungan langsung dengan
kinerja sistem kesehatan?
B. Studi Kasus
Indonesia mengalami transisi epidemilogi, dimana berdasarkan Disability
Adjusted Life Years (DALYs) lost terjadi perubahan penyebab terbanyak angka
kematian dan kesakitan dari kelompok penyakit menular, gizi dan kesehatan
ibu anak (51,3%) pada tahun 1997 ke penyakit tidak menular (69,9%) pada
tahun 2017. DALYs adalah tolok ukur untuk menggambarkan kualitas hidup,
yang dapat diartikan sebagai kombinasi dari tahun yang hilang akibat
disabilitas dan kematian dini. Selain peningkatan penyakit tidak menular
(PTM), isu prioritas lain dalam pembangunan kesehatan adalah stunting,
kematian ibu dan kematian bayi serta balita, serta beberapa penyakit infeksi
misalnya tuberculosis dan HIV/AIDS. Perubahan struktur penduduk Indonesia
yang menuju ke masyarakat menua (aging society) juga turut mempengaruhi
perubahan kebutuhan pelayanan kesehatan. Untuk dapat meningkatkan
kualitas hidup masyarkat, maka fasilitas pelayanan kesehatan di setiap
tingkatan (pertama dan lanjutan) harus didukung SDM kesehatan yang
memiliki kompetensi profesional, manajerial dan interpersonal. Sebagai Kepala
Dinas Kesehatan, bagaimana anda merumuskan strategi kebijakan
pengembangan SDM kesehatan guna menjawab tantangan tersebut?
a. Apa isu utama SDMK di wilayah anda?
b. Apa hambatan dan peluang yang ada di wilayah anda dalam kaitannya
dengan pengembangan SDMK?
c. Bagaimana anda merumuskan rencana kebutuhan SDMK?
d. Bagaimana anda merumuskan upaya pendayagunaan SDMK ditinjau
dari rekrutmen dan seleksi, penempatan, mutasi/transfer, retensi,
pengembangan kompetensi, dan pengembangan karirnya?
e. Bagaimana upaya anda dalam menerapkan sistem reward and
punishment untuk mendongkrak kinerja dan meningkatkan produktifitas
SDMK?

37
1. WHO. 2013. A UNIVERSAL TRUTH: No health without a workforce. WHO,
Geneve
2. World Health Oganisation. 2010. Increasing access to health workers in remote
and rural areas through improved retention at:
http://whqlibdoc.who.int/publications/2010/9789241564014_eng.pdf
3. R&D Team HPEQ. 2010. Potret Ketersediaan dan Kebutuhan Tenaga Dokter.
HPEQ Project-Dirjen Dikti Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Jakarta.
4. R&D Team HPEQ. 2010. Potret Ketersediaan dan Kebutuhan Tenaga Bidan.
HPEQ Project-Dirjen Dikti Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Jakarta
5. R&D Team HPEQ. 2010. Potret Ketersediaan dan Kebutuhan Tenaga
Perawat. HPEQ Project-Dirjen Dikti Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
Jakarta.
6. Source: http://www.capacityproject.org/framework/ (collaborative effort between
the US Agency for International Development and WHO)
7. WHO. 2006. Working together for health, World Health Report.
8. WHO. 2016. Health Workforce Requirements For Universal Health Coverage
And The Sustainable Development Goals.
9. Kepmenkes 375/2009 ttg RPJP Bidang Kesehatan 2005-2025
10. http://www.who.int/workforcealliance/countries/inidonesia_hrhplan_2011_2025.
pdf
11. http://bppsdmk.depkes.go.id/web/index.php?select=berita&bid=281&judul=LOK
AKARYA%20NASIONAL%20PENGEMBANGAN%20DAN%20PEMBERDAYA
AN%20SDM%20KESEHATAN%202013%20&nid=156
12. http://www.who.int/hrh/documents/brief_nhwfa_handbook/en/
Bacaan lebih lanjut tentang Pengembangan SDM kesehatan:
1. PerLAN No. 5/2018 tentang pengembangan Kompetensi Pegawai ASN
DAFTAR PUSTAKA9

38
2. Permenkes No. 55 tahun 2015 tentang Penyusunan Perencanaan Kebutuhan
SDM Kesehatan
3. Kepmenkokesra no. 54 tahun 2013 tentang Rencana Pengembangan Tenaga
Kesehatan Tahun 2011 – 2025

Modul Inti Pengembangan SDM Kesehatan

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Modul Inti Pengembangan SDM Kesehatan

Similar to Modul Inti Pengembangan SDM Kesehatan (20)

More from Ricky Gunawan

More from Ricky Gunawan (9)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Modul Inti Pengembangan SDM Kesehatan