MSDM

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Saat ini adalah waktu yang menarik bagi para manajer sumber daya
manusia (SDM). Globalisasi produksi dan penjualan menunjukkan bahwa tingkat
persaingan semakin tinggi, dan tingkat persaingan yang semakin tinggi berarti
semakin banyak tuntutan perbaikan mengurangi biaya, meningkatkan
produktivitas karyawan, dan melakukan hal-hal dengan lebih baik dan murah. Bagi
para karyawan di seluruh dunia, fungsi sumber daya manusia adalah sebagai
pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan
strategis ini. Sebagai contoh, lebih dari sepertiga dari seluruh perusahaan saat ini
bergantung pada teknologi sumber daya manusia yang telah dikomputerisasikan
untuk cara, tes dan/seleksi para pelamar pekerjaan lebih efisien.
Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi
untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi
dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis dan akan
bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap
perubahan lingkungan. Artinya suatu organisasi mampu menyusun strategi dan
kebijakan yang ampuh untuk mengatasi setiap perubahan yang terjadi.
Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih
banyak fungsi manajerial yang ada. Salah satu bidang fungsional strategi yang
menjadi perhatian adalah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen SDM merupakan bidang strategis dari organisasi.
MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk
mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang
prilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya. Oleh sebab itu wajarlah
apabila penyusunan strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi

2. 2
bisnis.Pembahasan dimulai dengan menekankan pada perubahan lingkungan bisnis
dramatis yang memiliki pengaruh terhadap perubahan peran SDM. Untuk
mendukung perubahan tersebut organisasi perlu melakukan Reposiotioning baik
dalam hal perilaku dan kompetensi SDM sebagai bagian dari Reposiotioning peran
SDM untuk meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan. Perubahan ini
disebabkan antara lain oleh: berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat
cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan
komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat
memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang
semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di
Jepang dsb.). Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff
dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang
menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi,
penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat
kompetitif). Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada
workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar,
bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita. Perubahan sistem sosio-
politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri,
berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan
antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan;
reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma
baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak
kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-
venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih
pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan
ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini,
agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis

3. 3
harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective. Kecenderungan yang kini
berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru
(knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable)
yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor
jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat,
dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat.
Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara
penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada
pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini
menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau, Dalam
ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang
berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS
dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7
tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang
berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya
umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979)
terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan
menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita
berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dibawah ini adalah :
1. Apa itu pendekatan strategic?
2. Bagaimanakah cara mengembangkan MSDM?
3. Apa perbedaan pendekatan MSDM strategic dengan MSDM tradisional?
4. Bagaimanakah keterkaitan lingkungan organisasi dan pendekatan strategic?
5. Bagaiamana cara mengintegrasikan strategi SDM dengan strategi
perusahaan dan fungsioal?

4. 4
6. Bagaimana mengintegrasikan SDM dalam keputusan strategic?
7. Apa petunjuk-petunjuk manajemen?
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan dibawah ini adalah :
1. Untuk mengetahui pendekatan strategic.
2. Untuk mengetahui cara mengembangkan MSDM.
3. Untuk mengetahui perbedaan pendekatan MSDM strategic dengan MSDM
tradisional.
4. Untuk mengetahui keterkaitan lingkungan organisasi dan pendekatan
strategic.
5. Untuk mengetahui cara mengintegrasikan strategi SDM dengan strategi
perusahaan dan fungsioal.
6. Untuk mengetahui cara mengintegrasikan SDM dalam keputusan strategic.
7. Untuk mengetahui petunjuk-petunjuk manajemen.

5. 5
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Tinjauan Pustaka
Strategi adalah penetapan tujuan jangka panjang dan sasaran
perusahaan, serta penerapan serangkaian tindakan dan alokasi daya yang
penting untuk melaksanakan sasaran. Kay, sebagaimana dikutip oleh Michael
Armstrong, menyatakan : Strategi bisnis memperhatikan dengan sunguh-
sunguh kesesuaian kapabilitas internal perusahaan dan lingkungan eksternal
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai
berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM
dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Manajemen sumber daya strategis manusia dapat didefinisikan
sebagai menghubungkan sumber daya manusia dengan tujuan strategis dan
tujuan untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya
organisasi yang mendorong inovasi fleksibilitas dan keunggulan kompetitif.
Dalam sebuah organisasi SHRM berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM
sebagai mitra strategis dalam perumusan dan pelaksanaan strategi perusahaan
melalui kegiatan HR seperti merekrut memilih pelatihan personil dan
bermanfaat.

6. 6
Strategi manajemen sumber daya manusia adalah rumusan mendasar mengenai
pendayagunaan sumber daya manusia sebagai usaha mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan terbaik (prima) sebuah perusahaan/industri untuk
menjadi kompetitor (pesaing) yang mampu memenangkan dan menguasa i
pasar, malalui tenaga kerja yang dimilikinya.
Dan manajemen strategi merupakan suatu proses yang dinamik
karena ia berlangsung secara terusmenerus dalam suatu organisasi. Setiap
strategi selalu memerlukan peninjauan ulang dan bahkan mungkin perubahan
dimasa depan, salah satu alasan utama mengapa demikian halnya ialah karena
kondisi yang selalu berubah-ubah pula. Dengan perkataan lain strategi
manajemen dimaksudkan agar organisasi menjadi satuan yang mampu
menampilkan kinerja tinggi karena organisasi yang berhasil adalah organisasi
yang tingkat efektivitas dan produktivitasnya makin lama makin tinggi. Hanya
dengan demikianlah tujuan dan berbagai sasarannya dapat tercapai dengan
hasil yang memuaskan.
2.2 Pendekatan Strategik
Strategi berasal dari bahasan Yunani dengan asal katanya ‘strategos’
yang berakar dari bahasa militer, yang mengacu pada rancangan besar jenderal
dalam sebuah perang. Dalam kamus Webster’s New American Dictionary,
strategi didefinisikan sebagai “keterampilan karyawan dan koordinasi dari
taktik”, dan sebagai “perencaan seni dan manajemen”.
Manajemen strategik adalah suatu proses, sebuah pendekatan
berkaitan dengan tantangan-tantangan kompetitif yang dihadapi sebuah
organisasi. Manajemen strategic juga dapat dikatakan sebagai pengelolaan dari
pola-pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan-tujuan, kebijakan-
kebijakan, dan tindakan-tindakan utama organisasi yang menyambung sebagai

7. 7
suatu kesatuan secara menyeluruh. Strategi-strategi tersebut dapat juga sebagai
pendekatan generic untuk berkompetisi atau penyesuaian khusus dan tindakan-
tindakan yang diambil berkaitan dengan situasi-situasi khusus.
2.2.1 Batasan Strategi
Strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai
tujuan tertentu. Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah
kegiatan. Di dalamnya biasanya termasuk formulasi tujuan dan
kumpulan rencana kegiatan. Hal itu mengindikasikan adanya upaya
memperkuat daya saing pekerjaan bisnis dalam mengelola organisasi dan
mencegah pengaruh luar yang negatif pada kegiatan organisasi.
Untuk maksut tertentu dari tulisan ini, rumusan strategi
adalah perumusan dari visi perusahaan, tujuan dan sasaran termasuk
rencana kegiatan untuk mencapai tujuan dan sasaran, dan secara eksplisit
mempertimbangkan aspek persaingan dan pengaruh kekuatan faktor
lingkungan. Agar kita mudah memahami rumusan strategi yang
mempengaruhi fungsi sumber daya manusia dalam perusahaan, maka
pertama-tama kita harus mengetahui apa yang dimaksud dengan sdm itu
sendiri. Dalam bisnis, sumber daya manusia adalah sebagai faktor unik
yang dicirikan oleh sifatnya, seperti kepribadian aktif, memiliki intuisi,
emosi, dan sebagainya. Termasuk dalam batasan sumber daya manusia
antara lain tingkat pengetahuan, pendidikan, pengalaman, keterampilan,
kesehatan, dan etos kerja.

8. 8
2.2.2 Pentingnya Sumber Daya Manusia
MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM dimana
secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu;
1. Tujuan untuk perusahaan
2. Tujuan untuk karyawan
Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan
dalam kesatuan kebersaman yang utuh. Jika kepentingan yang satu
tercapai sedangkan yang lain tidak, pendekatan MSDM ini dinilai gagal.
Latar belakangnya, SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi,
tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif
yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan.
Prinsip-prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM, yaitu;
1. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan
dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka
panjang pada perusahaan dalam bentuk produktivitas yang semakin
besar.
2. Kebijakan, program, danpelaksanaan harus diciptakan memuaskan
kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan
kepuasan karyawan.
3. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk
mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal
mungkin.
4. Program dan pelaksanaan MSDM harus harus dilaksanakan dalam
kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan
karyawan.

9. 9
2.2.3 Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
Apa saja jenis kegiatan yang termasuk wilayah MSDM?
Tidak sederhana. Cakupannya tidak hanya dalam bentuk tanggung jawab
manajer personil saja. Dalam istilah sederhana kita dapat memperkirakan
MSDM merupakan serangkaian tugas yang terkait dengan upaya-upaya
memperoleh karyawan, melatih, mengembangkan, memotivasi,
mengorganisasikan, dan memelihara karyawan sebuah perusahaan
sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja. Dengan
memahami tentang strategi tertentu kita dapat menambahkan tugas-tugas
yang harus dilakukan yang mampu membantu perusahaan melakukan
negosiasi tentang MSDM secara efektif. Caranya antara lain dengan
mempertimbangkan kekuatan-kekuatan lingkungan dan menajamuri
tercapainya tujuan dan sasaran perusahaan jangka panjang.
2.2.4 Pengembangan MSDM
Menurut Leonard Nadler, pengembangan SDM adalah
sebuah rangkaian aktivitas perusahaan yang dilakukan dalam waktu
tertentu dan dirancang untuk melahirkan perubahan sikap karyawan.
Sementara itu, menurut Prof. T.V. Rao, pengembangan SDM
adalah proses di mana karyawan dalam sebuah perusahaan dibantu secara
terencana untuk meningkatkan kemampuan sehingga bisa menyelesaikan
berbagai macam tugas yang berhubungan dengan peran mereka di masa
depan. menurutnya, pengembangan SDM juga merupakan proses
pengembangan kemampuan karyawan sebagai seorang individu dan
menemukan serta memanfaatkan potensi yang ada.

10. 10
Pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk
menghadapi beberapa tantangan yang di hadapi oleh banyak organisasi
besar. Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan karyawan,
perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja.
Kemampuan untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut merupakan
faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam
mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.
Pengembangan (development) adalah penyiapan individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di
dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan
untuk menuaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak
pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik
dalam suksesi posisi yang dijalani selama karirnya. Persiapan karir
jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkaian posisi inilah
yang dimaksud dengan pengembangan karyawan.
Pengembangan mempunyai lingkup yang lebih luas.
Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang
organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur
dalam jangka panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan
untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan dipekerjaan mereka
yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan, pelanggan
baru, atau pasar produk baru.

11. 11
2.3 Pendekatan Strategik Dalam MSDM
Enam unsur penting dalam pendekatan strategik manajemen sumber daya
manusia yang meliputi hal-hal berikut;
1. Pemahaman tentang pengaruh lingkungan luar
Lingkungan luar dapat berupa kesempatan dan ancaman dari
luar dalam bentuk hukum, kondisi ekonomi, perubahan sosial dan
demografi, tekanan politik dalam negri dan international, teknologi, dan
sebagainya. Strategi MSDM strategik secara eksplisit disusun sedemikian
rupa untuk memahami kesempatan dan ancaman di tiap aspek dan
mencoba memanfaatkan kesempatan sebaik-baiknya dan meminimalkan
pengaruh dari ancaman. Di sini pimpinan puncak berkerja erat dengan ahli
SDM, menentukan SDM internal yang akan direkrut dan mengalihkan
beberapa karyawan yang tangguh untuk memperbaiki dan memperkuat
posisi perusahaan dalam menghadapi ancaman-ancaman luar. Pengambil
keputusan dalam situasi ini juga dihadapkan dengan pertanyaan
bagaimana kondisi ketersediaan tenaga kerja di masa datang. Dengan kata
lain keberhasilan dapat dicapai jika para manajer siap mengembangkan
cara-cara menghadapi lingkungan eksternal.
2. Pemahaman pengaruh dinamika dan persaingan pasar kerja
Para pemilik perusahaan bersaing dalam mencari karyawan,
seperti halnya mencari pelanggan. Bentuk tekanan persaingan antara lain
berupa daya tarik, imbalan, dan pemanfaatan karyawan, yang mempunyai
efek utama dalam strategi MSDM perusahaan. Bentuk tekanan bisa terjadi
di pasar lokal, nasional, dan regional. Misalnya, bergabungnya beberapa
perusahaan sejenis dalam membangun pabrik dapat mempengaruhi dan
amat dipengaruhi pasar tenaga kerja lokal di daerah bersangkutan.

12. 12
Dinamika tingkat upah, tingkat pengangguran, kondisi pekerjaan, tingkat
manfaat, peraturan upah minimum dan reputasi pesaing di pasar tenaga
kerja memiliki pengaruh terhadap strategi SDM dan ditentukan oleh
keputusan MSDM strategik.
3. Fokus jangka panjang
Fokus strategik cenderung dibuat sedemikian rupa dalam
bentuk sebuah MSDM perusahaan dan pendekatan dasarnya. Strategi
dapat berubah, tapi tidak selalu mudah. Hal itu tergantung pada antara lain
kekuasaan dan filosofi manajemen perusahaan. Maksudnya bagaimana
perusahaan mengembangkan strategi yang taat-asas untuk mengarahkan
perusahaan menuju masa depan.
4. Menghadap pilihan dan pengambilan keputusan
Memiliki makna bagaimana menentukan sesuatu diantara
pilihan-pilihan yang ada. Jadi, setiap pengambilan keputusan tentang SDM
harus komit dengan sumber daya organisasi menuju arah yang utama.
Strategi memiliki fokus pensolusian dan pencegahan masalah. Konsentrasi
strategi terletak pada pertanyaan, “Apa yang seharusnya perusahaan
lakukan dan mengapa?”. Orientasi seperti ini memerlukan keputusan yang
dibuat dan dilaksanakan.
5. Pertumbuhan seluruh personil
Pendekatan strategi SDM adalah kepedulian dengan
kepentingan seluruh karyawan perusahaan, tidak hanya pada berapa lama
kegiatan yang dilakukan personil. MSDM terfokus pada alokasi waktu
karyawan dengan perhatian paling besar pada karyawan nonteknis. Akan
tetapi, karena aspek MSDM semakin luas, harusnya kini pada keseluruhan

13. 13
karyawan, minimal dari pimpinan top sampai pada karyawan tidak terdidik
(operator). Konsekuensinya, perusahaan tidak hanya peduli dengan
perencanaan upah eksekutif dan manfaatnya, karena yang diperlakukan
bukanlah upah persatuan waktu.
6. Integrasi dengan strategi perusahaan
Strategi SDM yang utama diterapkan oleh sebuah
perusahaan seharusnya diintegrasikan dengan strategi perusahaan. Dengan
kata lain, strategi perusahaan menentukan strategi SDM. Jadi, sangat
terkait dengan perencanaan strategik.
2.4 Perbedaan Pendekatan MSDM Strategik dengan MSDM Tradisional
Pendekatan pengelolaan strategik terhadap SDM dan pendekatan
tradisi sangat berbeda dalam beberapa hal. Seperti yang dinyatakan Leonard
Schleginger, MSDM digunakan untuk menyelaraskan orang dan mengubahnya
menjadi orang bisnis. Dengan kata lain, manajer SDM dan profesional SDM
lainnya diperlukan menjadi dalam sebuah tim yang tangguh.
Tradisional Model yang dikemukakan oleh Suharyanto dan Hadna
(2005), organisasi dijelaskan seperti mesin. Sebagai suatu mesin manusia
dianggap tidak memiliki perasaaan, kebutuhan, atau keinginan. Implikasi dari
anggapan manusia sebagai mesin tersebut adalah pekerja melaksanakan
pekerjaannya secara paksaan dari manajer. Dimana manajer memanfaatkan
kewenangannya untuk menentukan siapakah pekerja yang mampu bekerja di
dalam tekanan prosedural organisasi. Dengan adanya sistem ini di dalam
manajemen model tradisional maka pekerja tidak dilibatkan dalam
pengambilan keputusan dan sudah menjadi ketentuan bahwa kepentingan
pekerja dalam organisasi tidak diperhatikan karena akan membuat organisasi

14. 14
berjalan tidak efisien dan efektif. Kelemahan dalam model tradisional ini
adalah tidak diperhatikannya masalah/lingkungan organisasi atau perusahaan.
Terfokuskannya tujuan organisasi untuk menciptakan keefektifitasan dan
keefisienan organisasi membuat model ini hanya mengolah bagian internal
organisasi yaitu pekerja dan sistem kewenangan.
Manajemen strategik adalah suatu proses, sebuah pendekatan
berkaitan dengan tantangan-tantangan kompetitif yang dihadapi sebuah
organisasi. Manajemen strategik juga dapat dikatakan sebagai pengelolaan dari
pola-pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan-tujuan, kebijakan-
kebijakan, dan tindakan-tindakan utama organisasi yang menyambung sebagai
suatu kesatuan secara menyeluruh. Strategi-strategi tersebut dapat juga sebagai
pendekatan generic untuk berkompetisi atau penyesuaian khusus dan tindakan-
tindakan yang diambil berkaitan dengan situasi-situasi khusus.
Tujuan dari manajemen strategik dalam suatu organisasi adalah
untuk mengembangkan dan mengalokasikan sumber daya-sumber daya yang
dapat memberikan sebuah keunggulan kompetitif. Agar dapat efektif secara
maksimal, fungsi MSDM harus terintegrasi dengan proses manajemen
strategik perusahaan. Hal ini berarti bahwa para manajer SDM harus :
 memiliki masukan (input) dalam rencana strategik, baik dalam hal isu-isu
yang berkaitan dengan individu-individu maupun kemampuan penuh dari
SDM untuk mengimplementasikan alternatif-alternatif strategik tertentu.
 Memiliki pengetahuan khusus tentang tujuan-tujuan strategik organisasi.
 Mengetahui jenis-jenis keterampilan, perilaku dan sikap dari karyawan
yang dibutuhkan untuk mendukung rencana strategik.

15. 15
 Mengembangkan program-program untuk menjamin bahwa para
karyawan telah memiliki keterampilan, perilaku dan sikap yang
diperlukan.
Untuk masa depan, para profesional SDM akan membutuhkan
empat dasar kompetensi untuk menjadi mitra dalam proses manajemen
strategik. Pertama, mereka membutuhkan kompetensi bisnis – mengetahui
bisnis perusahaan dan memahami kapabilitas finansial ekonominya. Kedua,
Profesional SDM akan membutuhkan pengetahuan teknis profesional. Ketiga,
Profesional SDM harus terampil dalam manajemen proses perubahan seperti
mendiagnosa masalah, mengimplementasikan perubahan organisasional, dan
mengevaluasi hasil. Keempat, para profesional ini harus juga memiliki
integrasi kompetensi, yang berarti kemampuan untuk mengintegrasikan tiga
kompetensi-kompetensi lainnya untuk meningkatkan nilai perusahaan.
Berikut rincian perbedaan-perbedaan pokok antara pendekatan
MSDM strategik dan pendekatan manajemen personil tradisi dilihat dari enam
dimensi, yakni perencanaan, wewenang, lingkup, pengambilan keputusan,
integrasi, dan koordinasi.
No Dimensi Pendekatan Strategik Pendekatan
tradisional
1 Perencanaan
dan
perumusan
strategi
Melibatkan dalam
keseluruhan
perencanaan strategi
keorganisasian dan
mengaitkan fungsi-
fungsi SDM dengan
strategi perusahaan.
Dilibatkan hanya
dalam
perencanaan
operasional.

16. 16
2 Wewenang Memiliki status
fungsi dan wewenang
untuk pegawai top
personil (contoh
wakil direktur SDM).
Status dan
wewenang untuk
pegawai
menengah,
misalnya
direktur personil
3 Lingkup Concers dengan
semua manajemen
dan karyawan.
Concers
utamanya
dengan
karyawan harian,
operasi, dan
klerk
4 Pengambilan
keputusan
Secara penuh
terintegrasi dengan
fungsi-fungsi
keorganisasian,
pemasaran, anggaran,
hukum, dan produksi
Moderat
terhadap
integrasi terbatas
dengan fungsi-
fungsi organisasi
5 Koordinasi Mengkoordinasi
seluruh kegiatan
SDM, seperti
rekrutmen staffing
kesempatan
memperoleh kerja
secara adil.
Tidak semua
mengkoordinasi
fungsi-fungsi
SDM.

17. 17
2.5 Keterkaitan Lingkungan Organisasi Dan Pendekatan Strategik
Seperti telah diindikasikan, secara eksplisit pendekatan strategik
mengenal pengaruh lingkungan luar pada perusahaan dan formulasi strategi
SDM. Lingkungan organisasi meliputi beragam kesempatan dan ancaman pada
perusahaan. Dalam memformulasi strategi, perusahaan mencari keunggulan
dari kesempatan dan sementara itu perusahaan pun berupaya meminimumkan
atau bahkan menghapus ancaman-ancaman.
Perusahaan mempelajari faktor lingkungan melalui pengamatan
cermat. Artinya, mengumpulkan berbagai informasi persoalan lingkungan
secara teratur dan menafsirkannya dalam kaitannya dengan bisnis perusahaan.
Pengamatan merupakan tahap awal dalam memformulasi strategi dan
perencanaan strategis. Sebuah pengamatan dan prakiraan dikembangkan
sebagai dasar pembuatan perencanaan.
Faktor-faktor keberhasilan untuk industri-industri lain dapat
berbeda. Sebagai contoh, toko swalayan, faktor-faktor keberhasilannya dapat
berupa lokasi pasar yang memiliki daya penarik, keragaman yang besar atau
pilihan-pilihan yang banyak, pelayanan yang baik, kualitas barang yang baik
dan bermutu, kebebasan pelayanan untuk melihat-lihat dan mengubah dengan
pelayanan diri dan sebagainya. Jadi, hal penting adalah sebuah perusahaan
harus mengetahui faktor-faktor keberhasilan kritis dari industri dan
memformulasi strategi yang pas untuk memenuhi faktor-faktor tersebut. Hal
demikian tidak lepas dari unsur SDM.
Strategi SDM didasarkan pada keseluruhan strategi perusahaan dan
kebutuhan taat asas, dengan permasalahan. Toko swalayan misalnya
menekankan keramah-tamahan terhadap pelanggan. Oleh karena itu,
perusahaan harus menyewa, melatih dan menghargai karyawan sehingga jasa-
jasa pelayanan dapat mereka sediakan dengan efisien dan efektif.

18. 18
Faktor lain adalah teknologi yang memiliki pengaruh pokok pada
formulasi strategi dan pada strategi SDM khususnya. Ketersediaan teknologi
yang disadap sebuah perusahan memiliki efek besar terhadap keputusan
pembuatan rancangan pekerjaan, yang sebaliknya mampu mempengaruhi
keputusan SDM lainnya seperti upah, pelatihan, tugas, pekerjaan
kepemimpinan. Berpikir tentang teknologi banyak contoh yang dapat
diungkapkan, misalnya mekanisme pertanian menyebabkan pengurangan
jumlah karyawan dan pemilikan karyawan terlatih, pengupahan.
2.6 Keterkaitan Lingkungan Organisasi Dan Pendekatan Strategik
Seperti telah diidentifikasikan,secara eksplisit pendekatan strategik
mengenal pengaruh luar pada perusahaan dan formulasi strategi SDM.
Lingkungan yang meliputi beragam kesempatan dan ancaman pada
perusahaan. Dalam informulasi strategi, perusahaan mencari keunggulan dari
kesempatan dan sementara itu perusahaan pun berupaya meminimumkan atau
bahkan menghapus ancaman-ancaman. Goncangan masalah minyak sekitar
1940-an sampai 1980-an mengancam pemanfaatan untuk minyak listrik, tetapi
sebaliknya mampu menyediakan kese3mpatan peluang besar bagi produsen
dan pengapalan batu bara.
2.6.1 Pengamatan Terhadap Lingkungan
Perusahaan mempelajari faktor lingkungan melalui
pengamatan cermat. Artinya, mengumpulkan berbagai informasi
personal lingkungan secara teratur dan ditafsirkannya dalam kaitanya
dengan bisnis perusahaan. Pengamatan merupakan tahap awal dalam
memformulasi strategi dan perancanaan strategis.

19. 19
Awalnya, pada pertengahan tahun 1997 indonesia
mengalami collaps dalam krisis ekonomi. Banyaknya industri
merupakan kapasitas produksinya yang menyebabkan terjadinya PHK.
Tingkat inflasi melonjak, nilai rupiah anjlok dari Rp.2.200per dolar
pernah mencapai Rp.15.000,-. Jumlah pengangguran sempat mencapai
lima sampai tujuh juta angkatan kerja.
Sebuah Keunggulan ini merupakan kompetensi yang khusus
untuk jangaka panjang dan membangun sebuah perusahaan sebagai
sebagian dari kompentensi.
Di samping kompentensi, pasar juga mempengaruhi industri.
Struktur industri melibatka sejumblah faktor, seperti tingkat
pertumbuhan, rasio konsentrasi ( Jumlah perusahaan yang mempunyai
persentase yang besar dari pasar), produk atau rasio substitusi dalam
kaitannya dengan industri , teknologi, dan sebagainya.
Aspek kunci dalam menganalisis industri adalah
menentukan faktor-faktor keberhasilan usaha di pasar. Faktor-faktor
tersebut antara lain berupa, produksi, promosi, harga dan tempat.
Faktor-faktor keberhasilan untukindustri-industri lain dapat
berbeda. SEbagai contoh, toko swalayan, faktor-faktor keberhasilan
dapat berupa lokasi pasar yang memiliki daya penarik, keragaman yang
besar atau pilihan-pilihan yang banyak, pelayanan yang baik, kualitas
baranga yang baik dan barang yang bermutu, kebebasan pelayanan untuk
melihat-lihat dan megubah dengan pelayanan diri dan sebagainya.
Faktor lain adalah teknologi yang memiliki pengaruh pokok
pada formulasi strategi dan pada strategi SDM khususnya. Ketersediaan
yang disadap sebuah perusahaan yang memiliki efek besar terhadap

20. 20
keputusan pembuatan rancangan pekerjaan yang sebaliknya, mampu
mempengaruhi keputusan SDM lainnya, seperti upah, pelatihan, tugas,
pekerjaan kepemimpinan, dan sebagainya.
2.7 Mengintegrasikan Strategi Sdm Dengan Strategi Perusahaan Dan
Fungsional
2.7.1 Formulasi Strategi Pengambilan Keputusan dan Pensolusian
Masalah
Proses formulasi strategi bukanlah sebuah proses yang selalu
rapi dan cermat. Pada awal maupun tindakan berikutnya banyak
dilakukan revisi dan interpretasi yang berkembang. Hal ini di
umpamakan sebagai teori bak sampah dari pengambilan keputusan yang
di dalanya banyak atribut tentang penjelasan mengapa kegiatan tertentu
di laksanakan. Kadang-kadang kegiatan menggeraka strategi lebih
menonjol daripada sebaliknya.
Dengan demikian, formulasi strategik merupakan proses
dinamis. Sifatnya evolutif, dan berpeluang berubah karena kondisi
lingkungan luar, persaingan, dan pengubahan kondisi internal.
Keluwesan dalam mempormulasi dan melaksanakan strategi adalah
proses pokok. Hal itu terjadi karna formulasi strategi berhubungan
dengan masa depan.
Kemampuan untuk memformulasi ulang strategi sering di
sebut penganut peningkatan logika. Konsep ini menyebabkan
peningkatan reaksi pada peristiwa-peristiwa pokok. Kegiatan mungkin
dilakukan langkah demilangkah tanpa penanpilan perencanaan
menyeluruh. Seri dari kegiatan-kegiatan itu menampakan bahwa yang

21. 21
diterapkan adalah sesuatu yang sederhana dari saksi daripada produksi.
Dengan kata lain, ‘’ roda bersuara nyaring perlu diberi pelumas’’.
Sementara tanda reaktif mungkin akan tepat atau cocok jika
tiap kegiatan sebuah perusahaan merespons tiap ancaman. Mungkin pula
tidak cocok jika perusahaan mengikuti strategi yang berformulasi dengan
baik, tetapi sanggup memodifikasi karena kondisi berubah.
Cara lain untuk memandang fenomena ini adalah membuat
perbedaan antara strategi yang dimaksud dengan strategi yang terealisasi.
Strategi yang di maksud adalah strategi yang di susun selama periode
perencanaan, sedangkan strategi yang terealisasi adalah strategi yang
diikuti oleh perusahaan secara faktual.
2.7.2 Ketergantungan pada Keputusan
Tiap ragam komponen dari proses strategi tidak lebih
sebagai suatu serial keputusan. Dalam model manajemen strategik, sekali
pemahaman telah di kembangkan, pembuatan strategi perusahaan harus
merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi dan mengendalikan arah
operasionalisasi perusahaan. Kegiatan-kegiatan tersebut menghendaki
adanya perbedaan tetapi keputusan-kepusannya berinterelasi.
2.7.3 Keragaman Pendekatan Pengambilan Keputusan
Beberapa keputusan dihasilkan dari sebuah proses yang
proaktif da beberapa bersifat reaktif. Banyak yang di buat tanpa
memanfaatkan pengetahuan dan informasi yang lengkap. Pada
kenyataannya dalam setiap perubahan lingkungan bisnis, suatu
keputusan seringkali di tetapkan bukan berdasarkan pada minat terbaik

22. 22
pimpinan top untuk melengkapi secara personal, yaitu menganalisis
secara hati-hati dan lengkap setiap informasi yang relevan. Menarik
untuk dicatat bahwa pengambilan keputusan percaya dalam membuat
keputusan yang hati-hati dan rasional hanya opsi yang dapat diterima,
namun harus di buktikan dalam realitanya.
Menyempurnakan strategi mungkin tidak di sadari sampai
desakan lingkungan luar membuat berbagai cara atau jalan yang benar
untuk di ambil. Strategi kadang diikuti sesuai komitmen waktu dan
kendala politik.
Dalam teori klasik tentang pengambilan keputusan
subrasional, Herbert Sunion dalam Anthony W.P. et ai (1996)
berpendapat bahwa perusahaan-perusahaan tidak selalu dapat
memaksimalkan hasil. Artinya mengambil keputusan ternyata membuat
keseimbangan atau kompromis yang tepat dari semua permintaan dari
semua mereka yang menggunakannya. Hasil keputusan bisa memuaskan
pengguna, karyawan, manajer, pemerintah, dan pengguna lainya.

23. 23
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
3.1 KESIMPULAN
Tujuan Perencanaan Strategik yaitu;
 Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan
 Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja di masa sekarang maupun
dimasa yang akan datang, sehingga tidak ada pekrjaan yang tidak di isi
oleh karyawan
 Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan
 Untuk menghindari mismenajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas
 Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dn sinkronisasi sehingga
produktifitas kerja meningkat
 Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan,
penyeleksian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan
2. Peran Strategic SDM yaitu SDM strategis yang memberikan nilai tambah
(added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini
merupakan competitive advantage dari perusahaan.

24. 24
3. Menciptakan Sistem SDM yang Berorientasi pada Strategi
4. Mendefinisikan strategi bisnis seperti ;
 Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara
strategic
 Merancang sistem pengukuran nilai SDM
 Evaluasi secara periodik sistem pengukuran
3.2 SARAN
Dalam penyusunan makalah ini masih banyak kesalahan dan
kekurangan oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak
kami harapkan guna memperbaiki dalam penyusunan makalah selanjutnya.
Dari uraian yang dikemukan didalam makalah ini besar harapan penulis agar
pembaca mendapatkan pengetahuan dan pemahaman tentang topik-topik
pembahasan. Disamping itu penulis sebagai manusia biasa yang tidak luput
dari kekhilafan dan kesalahan maka penulis menyadari bahwa makalah ini
tidak terlepas dari kesalahan dan kekurangan.Oleh karena itu penulis meminta
maaf dan sangat mengharapkan masukan dari pembaca berupa kritikan dan
saran terhadap makalah ini.Mudah-mudah kritikan dan saran yang pembaca
berikan menjadi ajang perbaikan bagi kami penulis.