Luận Văn Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Cam Kết Với Cơ Quan Của Công Chức.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH THIỆN
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
VỚI CƠ QUAN CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI
HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH KHỐI
PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH THIỆN
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
VỚI CƠ QUAN CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI
HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH KHỐI
PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3
Chuyên ngành: Quản lý công
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN QUỲNH HUY

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các nhân tố tác động đến sự cam kết
với cơ quan của công chức và người hoạt động không chuyên trách khối
Phường trên địa bàn Quận 3” là bài nghiên cứu của chính tôi dưới sự hướng
dẫn của TS. Nguyễn Quỳnh Huy.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này,
tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 6 năm 2019
Người cam đoan
Nguyễn Thanh Thiện

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU................................................................................. 1
1.1 Đặt vấn đề. ............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................ 3
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................... 3
1.6 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................. 4
1.7 Kết cấu luận văn .................................................................................... 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..... 5
2.1 Các khái niệm ........................................................................................ 5
2.1.1 Công chức và người hoạt động không chuyên trách ........................... 5
2.1.2 Sự cam kết với tổ chức ......................................................................... 7
2.1.3 Phân loại sự cam kết ............................................................................ 8
2.1.4 Tầm quan trọng của cam kết với tổ chức ........................................... 10
2.2 Các nghiên cứu trƣớc .......................................................................... 11
2.3 Các yếu tố tác động đến sự cam kết của công chức và ngƣời hoạt
động không chuyên trách ........................................................................... 14
2.3.1 Thu nhập ............................................................................................. 14
2.3.2 Chính sách phúc lợi ............................................................................ 15
2.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................ 15
2.3.4 Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên ..................................................... 16

2.3.5 Bản chất công việc ............................................................................. 17
2.3.6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..................................................... 17
2.3.7 Khen thưởng và ghi nhận ................................................................... 18
2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 20
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 22
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 22
3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................... 23
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 23
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................. 23
3.3 Nghiên cứu định lƣợng ....................................................................... 29
3.4 Phƣơng pháp chọn mẫu ...................................................................... 30
3.4.1 Kích cỡ mẫu ....................................................................................... 30
3.4.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức ..................................................... 30
3.5 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 31
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................ 35
4.1 Tổng quan về đội ngũ công chức và ngƣời hoạt động không chuyên
trách của Quận 3 ......................................................................................... 35
4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................... 36
4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 37
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập ......................... 38
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc ........................... 43
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 43
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập ........... 43
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự cam kết với tổ chức .......... 46
4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................. 47
4.5.1 Kiểm định tương quan ........................................................................ 47
4.5.2 Phân tích hồi quy ................................................................................ 48
4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................... 50
4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy .................................................................. 51

4.6 Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết theo vị trí công tác....................54
4.7 Đánh giá thực trạng cam kết của công chức, ngƣời hoạt động không
chuyên trách với tổ chức...........................................................................................................55
4.7.1 Thực trạng cam kết...........................................................................................................55
4.7.2 Thực trạng các yếu tố tác động đến sự cam kết của công chức, người
hoạt động không chuyên trách..................................................................................................57
4.7.3 Đánh giá chung...................................................................................................................70
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP............................72
5.1 Kết quả nghiên cứu ...........................................................................................................72
5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công
của cán bộ, công chức khối phƣờng trên địa bàn Quận 3 ...............................72
5.2.1 Giải pháp về Thu nhập...................................................................................................72
5.2.2 Giải pháp về Sự giám sát và hỗ trợ của cấp trên.............................................73
5.2.3 Giải pháp về Bản chất công việc..............................................................................74
5.2.4 Giải pháp về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp.............................................76
5.2.5 Giải pháp về Khen thưởng và ghi nhận................................................................76
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.......................78
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................................78
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA Analysis of variance - Phân tích phương sai
CB Cán bộ
CC Công chức
EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
HĐKCT Hoạt động không chuyên trách
SCK Sự cam kết
UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo “Thu nhập” ..........................................................................................24
Bảng 3.2: Thang đo “Chính sách phúc lợi”...................................................................24
Bảng 3.3: Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”..............................................25
Bảng 3.4: Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”....................................26
Bảng 3.5: Thang đo “Bản chất công việc”.....................................................................27
Bảng 3.6: Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” ....................................28
Bảng 3.7: Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận”.......................................................28
Bảng 3.8: Thang đo “Sự cam kết”.......................................................................................29
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát.......................................................................................36
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập”..................................................38
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Chính sách phúc lợi” ..........................39
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với dồng nghiệp” ...39
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Bản chất công việc” ............................41
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” ..............42
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Sự cam kết”..............................................42
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett................................44
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập.........44
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ................................46
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo “Sự cam kết”......47
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến......................................48
Bảng 4.15: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình .................................................49
Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy...............................................................................49
Bảng 4.17: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................52
Bảng 4.18: Sự khác biệt về sự cam kết theo vị trí công tác..................................54
Bảng 4.19: Kết quả khảo sát về Sự cam kết với tổ chức........................................57

Bảng 4.20: Kết quả khảo sát về Thu nhập......................................................................57
Bảng 4.21: Kết quả khảo sát về Chính sách phúc lợi...............................................59
Bảng 4.22: Tổng hợp các loại hình phúc lợi của cán bộ, công chức, người
lao động tại Ủy ban nhân dân các phường....................................................................................60
Bảng 4.23: Kết quả khảo sát về Mối quan hệ với đồng nghiệp .........................61
Bảng 4.24: Kết quả khảo sát về Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên ...............62
Bảng 4.25: Kết quả khảo sát về Bản chất công việc.................................................64
Bảng 4.26: Kết quả khảo sát về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp................66
Bảng 4.27: Số liệu thống kê số lượt cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi
dưỡng..................................................................................................................................................................67
Bảng 4.28: Kết quả khảo sát về Khen thưởng và ghi nhận...................................68
Bảng 4.29: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của công chức,
người hoạt động không chuyên trách...............................................................................................70

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu...............................................................................................20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................................22
Hình 4.1: Biểu đồ Histogram..................................................................................................50
Hình 4.2: Biểu đồ P-P lot..........................................................................................................50
Hình 4.3: Biểu đồ Scatter..........................................................................................................51

TÓM TẮT
Lý do chọn đề tài nghiên cứu:
Mức độ cam kết tổ chức của cán bộ, công chức từ lâu đã được coi là một
yếu tố cơ bản để đạt được hiệu lực và hiệu quả cao hơn trong việc cung cấp dịch
vụ công cho xã hội của các cơ quan nhà nước. Trong thời gian vừa qua, lãnh đạo
Quận 3 đã có nhiều giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức đặc biệt là
công chức, người hoạt động không chuyên trác khối Phường. Để làm được điều
này, lãnh đạo cần thực hiện toàn diện các giải pháp.
Mục tiêu nghiên cứu:
Xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức,
người hoạt động không chuyên trách khối phường trên địa bàn Quận 3, có sự
khác biệt về sự cam kết với tổ chức giữa công chức và người hoạt động không
chuyên trách và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của công
chức và người hoạt động không chuyên trách tại Quận 3.
Phương pháp nghiên cứu: Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân
tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các
yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động
không chuyên trách tại Quận 3.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu phát hiện 7 nhân tố có ảnh hưởng cùng
chiều đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động không chuyên
trách khối phường tại Quận 3 được sắp xếp theo thứ tự giảm dần lần lượt là: Đào
tạo và phát triển nghề nghiệp, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng
nghiệp, Bản chất công việc, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Thu nhập và
Khen thưởng và ghi nhận.
Kết luận và hàm ý: Tìm ra các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ
chức và đưa ra các hàm ý chính sách cho lãnh đạo Quận 3 nhằm nâng cao sự
cam kết với tổ chức cho công chức, người hoạt động không chuyên trách tại
Phường.
Từ khóa: cam kết với tổ chức, công chức, người hoạt động không chuyên
trách, Quận 3.

ABSTRACT
Reason for writing:
The level of organizational commitment of employees has long been
considered as a fundamental element to achieve better performance in public
entities and greater efficiency and effectiveness in providing services to society
in public organizations. In recent years, District 3’s leaders have focused on
improving the organizational commitment for civil servants and office workers
who works in Wards. In order to do this, leaders need to carry out
comprehensive solutions.
Problem:
The research is aimed to test the factors impacting on organisational
commitment of the civil servants and office workers who work in ward of
District 3. Proposing a number of solutions to improve the organisational
commitment.
Methods:
Conducting descriptive statistics, internal reliability with Cronbach’s
Alpha, exploratory factors, linear analysis to explore the relationship between
the factors and organisational commitment of civil servants and office workers
in District 3.
Results:
The results have indentified six factors that affect general organisational
commitment including: training and development, welfare policy, employee
relationship, job nature, the role of supervisor, income, evaluation.
Conculsion:
Based on the results, recommendations are given to the authorities of
District 3 in making suitable decisions and policies for Human Resource
Management.
Key words: organizational commitment, civil servants, office workers
District 3.

1
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Nếu như trước đây nhân viên được xem như là một yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất, thì giờ đây nhân viên được xem như là tài sản, là nguồn lực
quan trọng đóng góp vào việc tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, cũng như
đóng góp vào sự thành công hay thất bại của chính tổ chức đó. Do vậy, các tổ
chức thay vì tìm mọi cách tiết kiệm chi phí lao động thì họ tập trung vào việc
đầu tư cho nguồn lực con người từ khâu tuyển chọn, đào tạo, phát triển (Lok
và Crawford, 2001). Tuy nhiên, việc tuyển dụng người phù hợp đã khó, giữ
chân được người đó lại càng khó hơn. Theo Gallup (1999) khi người lao động
có mức độ cam kết với tổ chức cao thì sẽ mang lại cho cơ quan, tổ chức hiệu
quả nhiều hơn, thoải mái hơn và khả năng rời bỏ tổ chức cũng thấp hơn. Do
đó để nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân được người giỏi thì các tổ
chức phải tìm cách nâng cao SCK của nhân viên.
Là một bộ phận của nguồn nhân lực, CB, CC là nguồn lực đặc biệt gắn
liền với hoạt động của bộ máy nhà nước, mỗi CB, CC vừa là chủ thể, vừa là
đối tượng của nguồn nhân lực khu vực công. Bên cạnh đối tượng CB, CC thì
ở phường có thêm đội ngũ những người HĐKCT. Họ là lực lượng luôn song
hành cùng đội ngũ CB, CC phường trong việc quản lý nhà nước ở địa
phương. Trong những năm qua, các chế độ, chính sách dành cho CC, người
HĐKCT đã được cải thiện song chưa thể đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của
đời sống xã hội, điều này dẫn đến việc không ít CC, người HĐKCT rời bỏ bộ
máy nhà nước (Bộ Nội vụ, 2017). Sự thiếu vắng nhân lực khu vực công sẽ
dẫn tới đình trệ các dịch vụ công và các hoạt động của bộ máy nhà nước (Tạ
Ngọc Hải, 2017).
Tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, do khối lượng và tính chất công
việc đặt ra đòi hỏi ngày càng cao nên CC và người HĐKCT khối Phường chịu
áp lực công việc rất lớn. Tuy nhiên, các chế độ đãi ngộ, mức lương, phụ cấp

2
hiện nay còn hạn chế, điều kiện làm việc chưa đảm bảo nên ngày càng nhiều
CC, người HĐKCT khối phường xin nghỉ việc, không tiếp tục gắn bó với
công việc (Sở Nội vụ, 2018).
Quận 3 là một trong những quận trung tâm của Thành phố. Trong thời
gian qua, chính quyền đã nỗ lực trong việc nâng cao sự hài lòng của CC đối
với công việc để từ đó gia tăng SCK với tổ chức. Tuy nhiên, công tác quản lý
CC đặc biệt là CC và người HĐKCT khối Phường còn tồn tại nhiều thách
thức: một số CC nghỉ việc do thu nhập thấp, việc đánh giá năng lực cá nhân
và khen thưởng thiếu tính công bằng, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
còn thiếu tính dân chủ, môi trường làm việc không thích hợp (UBND Quận 3,
2017). Tại Quận 3, trong giai đoạn 2015 đến tháng 6 năm 2019, đã có 50 công
chức, người hoạt động không chuyên trách (14 công chức và 36 người hoạt
động không chuyên trách) xin nghỉ việc. Do đó, vấn đề đổi mới công tác quản
lý CC trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết, để tạo tiền đề cho việc
xây dựng và phát triển đội ngũ CB, CC đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm
chất. Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố tác động
đến sự cam kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không
chuyên trách khối phường trên địa bàn Quận 3” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao SCK với cơ quan
của CC, người HĐKCT cấp phường trên địa bàn Quận 3.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài có 3 mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến SCK với cơ quan của CC,
người HĐKCT khối phường ở Quận 3;
- Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đó đến SCK ới cơ quan
của CC, người HĐKCT khối phường ở Quận 3;
- Đề xuất các giải pháp nâng cao SCK của CC, người HĐKCT khối
phường ở Quận 3.

3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến SCK với cơ quan của CC và người
HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3? Mức độ tác động của các nhân tố
ảnh hưởng đến SCK của CC và người HĐKCT khối phường với cơ quan như
thế nào?
- Liệu có sự khác biệt về mức độ cam kết giữa hai nhóm CC và người
HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3?
- Giải pháp nào nhằm nâng cao SCK với tổ chức của CC và người
HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân tố tác động đến SCK với tổ
chức của CC và người HĐKCT khối phường tại Quận 3.
- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu của đề tài là những CC,
người HĐKCT đang làm việc tại các UBND các phường tại Quận 3.
- Phạm vi nghiên cứu: các UBND phường tại địa bàn Quận 3 trong thời
gian 04 tháng từ tháng 02/2019 đến tháng 5/2019.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và
phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức.
- Nghiên cứu định tính sơ bộ: thu thập các số liệu, những công trình
nghiên cứu đã thực hiện về các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức. Tiến
hành phỏng vấn, trao đổi với 5 CC và 5 người HĐKCT đang làm việc tại
UBND phường ở Quận 3 để điều chỉnh thang đo và bảng hỏi. Phương pháp
nghiên cứu này cũng sử dụng các phương pháp cụ thể như thống kê mô tả,
phân tích, so sánh, đối chiếu, khái quát hóa và tổng hợp.
- Nghiên cứu định lượng: sử dụng bảng hỏi để tiến hành phỏng vấn
CC và người HĐKCT đang công tác tại UBND các phường của Quận 3.

4
Thông tin thu thập được sử dụng cho công tác thống kê mô tả. Phương pháp
chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu
sơ cấp được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm: thống kê mô tả, kiểm
định thang đo bằng phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, hồi quy
tuyến tính. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của UBND Quận 3,
Quận ủy Quận 3.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Kết quả nghiên cứu góp phần xác định các nhân tố tác động đến SCK
với tổ chức của CC và người HĐKCT khối phường tại Quận 3. Đây là cơ sở
quan trọng cho lãnh đạo căn cứ vào các yếu tố để điều chỉnh và xây dựng các
chính sách phù hợp nhằm nâng cao SCK với công việc, với tổ chức của CC và
người HĐKCT.
1.7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được
chia thành 5 chương.
Chương 1: Giới thiệu
Chương này trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi
nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài, cơ sở lý
thuyết của đề tài, tổng quan các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên
cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này giới thệu quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định
kích thước mẫu, quá trình thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích dữ liệu.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, phân tích và thảo luận đánh
giá kết quả nghiên cứu

5
- Chương 5: Kết luận và khuyến nghị
Khái quát những kết quả quan trọng của đề tài. Từ đó đề xuất các
khuyến nghị nhằm nâng cao SCK với công việc, với tổ chức của CC và người
HĐKCT.

6
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Công chức và Ngƣời hoạt động không chuyên trách
Ở Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày
20 tháng 5 năm 1950, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế
CC, trong đó Điều 1 quy định “Những công dân Việt Nam, được chính quyền
nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính
phủ ở trong hay ngoài nước, đều là CC theo quy chế này, trừ những trường
hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Quy định này có hiệu lực thi hành
trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hòa bình.
Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban hành
sắc lệnh cho đến những năm 1980, khái niệm CC không được sử dụng mà
thay vào đó là khái niệm CB, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được
dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước
lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể.
Ngày 01 tháng 10 năm 2008, Quốc hội ban hành Luật CB, CC. Theo
đó, định nghĩa CC được quy định rõ tại Điều 4 như sau: CC “là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

7
Hiện nay trong các văn bản pháp lý nhà nước chưa có một khái niệm rõ
ràng, đầy đủ về người HĐKCT cũng như chưa có những quy định về nhiệm
vụ, trách nhiệm của các chức danh không chuyên trách này mà chỉ quy định
khung số lượng người HĐKCT tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính
phủ. Tuy nhiên, có thể hiểu rằng người HĐKCT cấp xã là công dân Việt Nam
được bầu cử vào chức danh hoặc được tuyển chọn ký hợp đồng lao động vào
làm việc một phần thời gian trong Đảng ủy, UBND và các tổ chức chính trị -
xã hội, tổ chức xã hội ở cấp xã, không phải là CB, CC cấp xã. Các chức danh
người không chuyên trách cấp xã có thể được kiêm nhiệm (Nguyễn Đặng
Phương Truyền, 2016).
Theo quy định hiện nay của Thành phố Hồ Chí Minh, thì có tất cả 21
chức danh của người HĐKCT cấp xã bao gồm: cán bộ Tổ chức, cán bộ Tuyên
giáo, cán bộ Kiểm tra, cán bộ Văn phòng Đảng ủy, Thường trực Khối Dân
vận, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Phó Bí thư Đoàn, Phó
Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Phó Chủ
tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội người cao tuổi, Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ,
Lao động - Thương binh và Xã hội, Thủ quỹ - Văn thư – Lưu trữ, Văn hoá
thông tin - Thể dục thể thao - Gia đình, Bình đẳng giới – Trẻ em, Thống kê
quân sự.
Người HĐKCT là đội ngũ dự bị của CB, CC phường, là nguồn quan
trọng để bổ sung, hoàn thiện đội ngũ CB, CC. Họ là lực lượng luôn song hành
cùng đội ngũ CB, CC trong việc quản lý nhà nước ở địa phương, có nhiều
đóng góp trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa
phương.
Người hoạt động không chuyên trách ở phường được hưởng chế độ phụ
cấp, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Ngân sách nhà nước thực hiện
khoán quỹ phụ cấp, bao gồm cả hỗ trợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để chi
trả hàng tháng đối với người hoạt động không chuyên trách ở phường

8
(phường loại 1 bằng 16,0 tháng lương cơ sở; phường loại 2 bằng 13,7 tháng
lương cơ sở; phường loại 3 là 11,4 tháng lương cơ sở). Đặc biệt quan trọng,
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc đối tượng tham gia
BHXH bắt buộc, trước đây thì không thuộc diện.
2.1.2 Sự với tổ chức (Organizational commitment)
Cam kết với tổ chức là một chủ đề đã thu hút nhiều sự chú ý không chỉ
từ các nhà nghiên cứu mà những nhà quản trị trên thế giới từ những năm
1970, các luận điểm nghiên cứu về SCK với tổ chức đã không ngừng phát
triển cho đến nay (Trương Thị Thanh Thủy, 2012).
Cam kết với tổ chức (Organizational commitment) còn gọi là SCK của
nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Kim Dung,
2005).
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm SCK với tổ chức (Zin,
1998). Cam kết với tổ chức có thể được hiểu là: một trạng thái tâm lý (a) đặc
trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với
các quyết định tiếp tục hay ngừng làm việc trong tổ chức (Meyer và Allen,
1993) hay một “sức mạnh” dựa trên mối quan hệ của sự gắn kết chặt chẽ của
người lao động với tổ chức mà người đó tham gia, giúp tổ chức đạt được
thành công (Mowday và cộng sự, 2013).
Cam kết với tổ chức là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý
trong các tổ chức (O’Reily và Tushman, 1997). Một trong những lý do nổi
trội được lý giải bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ chức
chính là một yếu tố quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của nhân viên
trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002; Meyer và Herscovicth, 2001).
Đặc biệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ
chức, các nhà quản trị đang không ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy
SCK chặt chẽ hơn của nhân viên với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho
chính tổ chức mình (Lok và Crawford, 2001).

9
Cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô
hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức
(Meyer và Herscovicth, 2001), các thành phần trong cam kết với tổ chức được
xác định là cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết (Meyer và Allen, 1991).
Cam kết với tổ chức là sự thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc hay thái
độ của các nhân viên đối với nơi làm việc, giống như sự tận tụy cá nhân một
cách mạnh mẽ tự nguyện muốn tham gia và ý muốn trở thành một thành viên
trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990). Cam kết của nhân viên với tổ chức có
mối quan hệ tích cực với những thành quả của tổ chức như kết quả thực hiện
công việc (Yousef, 2000), sự thỏa mãn của người lao động (Chungtai và
Zafar, 2006; Meyer và cộng sự, 2002); bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng
mặt tại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 2005) và liên quan trực tiếp
đến ý định ở lại tổ chức của người lao động (Chew và Chan, 2008).
2.1.3 Phân loại Sự cam kết
SCK của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 3 kiểu tâm lý khác
nhau:
- Cam kết tình cảm (Affective Commitment)
Tình cảm đối với công việc của nhân viên xảy ra khi nhân viên cảm
thấy có gắn bó tình cảm của mình với công ty và công việc đang làm. Nhân
viên rất có thể sẽ xác định với các mục tiêu và giá trị của tổ chức và thực sự
nhân viên muốn công tác tại đó. Nếu nhân viên đang làm tốt công việc của
mình và thấy hài lòng với công việc thì sẽ làm tăng cam kết tình cảm (Meyer
và Allen, 1991). Mowday và cộng sự (1982) nhận thấy rằng tiền đề của cam
kết tình cảm gồm 4 yếu tố: tích cách cá nhân, cơ cấu tổ chức, tích cách liên
quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc.
- Cam kết liên tục (Continuance Commitment)
Loại cam kết này xảy ra khi nhân viên cân nhắc những ưu điểm và
nhược điểm của việc rời khỏi tổ chức mình đang làm việc. Lúc này, nhân viên

10
sẽ cảm thấy cần phải ở lại công ty bởi vì sự mất mát mà người nhân viên có
thể trải qua khi rời bỏ công việc là lớn hơn lợi ích mà nhân viên đó có thể đạt
được ở một công việc mới và trong tổ chức mới.
Becker và Gerhart (1996) cho rằng những mất mát này có thể là lương
và phúc lợi; sự chuyên nghiệp, chuyên môn, kỹ năng hoặc có thể là các mối
quan hệ xã hội gồm đồng nghiệp và khách hàng thân thiết. Mức độ nghiêm
trọng của những “tổn thất” này thường tăng theo tuổi tác và kinh nghiệm
(Meyer và Allen, 1991).
- Cam kết chuẩn tắc (normative commitment)
Loại cam kết này xảy ra khi nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đối với tổ
chức của mình, ngay cả khi họ không hài lòng về vai trò của mình, thậm chí
nếu họ muốn theo đuổi các cơ hội tốt hơn. Nhân viên cảm thấy ở lại với tổ
chức là vì nó là điều đúng đắn nên làm (Wiener, 1982).
Nghĩa vụ này có thể bắt nguồn từ nhiều yếu tố. Nhân viên cảm thấy
rằng họ nên ở lại với tổ chức bởi vì tổ chức đã đầu tư tiền bạc hoặc thời gian
trong quá trình đào tạo và làm việc của họ. Hoặc cũng có thể cơ quan, tổ chức
đã trao cho nhân viên học bổng, phần thưởng (Scholl, 1981). Nghĩa vụ cũng
có thể là do kết quả của việc giáo dục. Ví dụ, gia đình đã khuyên nhủ hay
nhấn mạnh rằng bạn nên ở lại làm việc và trung thành với tổ chức, cơ quan
bạn.
Trong số các kiểu cam kết với tổ chức, sự gắn kết bằng tình cảm hoặc
lòng trung thành của nhân viên được các tổ chức mong muốn nhiều nhất và sự
gắn kết này cũng mang lại nhiều lợi ích nhất.
Trong những năm gần đây, cách phân loại này đã được nghiên cứu và
làm rõ hơn nữa, O’Malley (2000) rà soát lại các lý thuyết về cam kết đã đưa
ra năm yếu tố liên quan đến sự phát triển cam kết của nhân viên: (1) cam kết
đam mê: lợi ích và giá trị của tổ chức tương thích với lợi ích của nhân viên, và
nhân viên cảm thấy được chấp nhận bởi môi trường văn hóa của tổ chức; (2)

11
Cam kết liên kết: mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức làm tăng tình
cảm của nhân viên. Nhân viên cảm thấy mình có liên kết với tổ chức; (3) Cam
kết đạo đức: nhân viên cảm nhận tổ chức đứng về phía họ và tổ chức gợi lên
một cảm giác nghĩa vụ với nhau trong đó cả tổ chức và nhân viên cảm thấy có
trách nhiệm với bên còn lại; (4) Cam kết tình cảm: nhân viên có được sự hài
lòng từ công việc và đồng nghiệp của họ, môi trường làm việc. Aleen và
Meyer (1991) cho rằng những nhân viên có cam kết tình cảm là những nhân
viên có tiềm năng nhất cho các tổ chức; (5) Cam kết cấu trúc: nhân viên tin
rằng họ tham gia vào một cuộc trao đổi kinh tế công bằng, trong đó họ được
hưởng lợi từ mối quan hệ bằng những lợi ích vật chất.
2.1.4 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức
Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và
được minh chứng rộng rãi trong các tài liệu. Một lực lượng lao động cam kết
với tổ chức có nghĩa là mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với giá trị và mục
tiêu của tổ chức, và là động lực thúc đẩy không chỉ giúp họ làm việc tốt nhất
mà còn giúp họ vượt lên để đạt mục tiêu đề ra (Trần Kim Dung, 2005).
Ý thức về cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động
với cơ quan mình đang làm việc (Myer và Allen, 1991). Khi một người có
tình cảm sâu sắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp
hơn nhóm người còn lại. Tình cảm này được xây dựng trên thời gian gắn kết,
trên những sự kiện, những kinh nghiệm bản thân với tổ chức.
Có mối quan hệ nghịch chiều khá rõ giữa sự vắng mặt, nghỉ việc của
nhân viên và cam kết tổ chức (Calisir và cộng sự, 2011). Theo Baroudit
(1985) cam kết tổ chức ảnh hưởng rất nhiều đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên. Nghiên cứu về ngành công nghệ thông tin của Ấn Độ của Kanwar
và cộng sự (2012), Raman (2013), nghiên cứu của Hoonakker và cộng sự
(2013) tại Mỹ cũng cho kết quả cam kết tổ chức thường đóng vai trò trung
gian giữa hài lòng công việc và ý định nghỉ việc.

12
Trong nghiên cứu của Kim và cộng sự (2005) đã kết luận mức độ nhận
thức về sự hài lòng và cam kết với tổ chức có mối quan hệ tiêu cực với ý
muốn thôi việc của nhân viên. Các nhà điều hành cần tạo sự hài lòng cho nhân
viên thông qua việc cải thiện thu nhập, phân công nhiệm vụ phù hợp với khả
năng, tạo cơ hội để nhân viên tham gia đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực
chuyên môn… thì sẽ làm giảm tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc và ngược
lại.
2.2 Các nghiên cứu trƣớc
Hiện nay chủ đề về cam kết tổ chức nhận được nhiều sự quan tâm của
các nghiên cứu trong và ngoài nước. Trong các nghiên cứu này các nhà
nghiên cứu tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng tới SCK. Sau đây là một
số nghiên cứu về cam kết tổ chức
Nghiên cứu ở Việt Nam
Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân
viên và mức độ gắn kết với tổ chức đã sử dụng thang đo thỏa mãn công việc
JDI – Job Descriptive Index gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, cơ
hội đào tạo, thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo. Đồng thời bổ sung thêm 2
yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu này sử dụng thang đo 3
thành phần gắn kết với tổ chức: sự nỗ lực, tự hào và lòng trung thành. Sau
kiểm định còn lại 6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là: bản chất
công việc, đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp và phúc lợi.
Trương Ngọc Hà (2011) cho rằng các yếu tố gồm hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ
trợ của đồng nghiệp, đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến có tác động đến
SCK của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thành phố.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) xây dựng mô hình 07
yếu tố tác động đến cam kết của người lao động bao gồm: tuyển dụng, mô tả
công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định
nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt

13
động. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 yếu tố quan trọng tác động cùng chiều với
SCK với tổ chức đó là: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương
thưởng và mô tả công việc. Trong đó cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ
đãi ngộ, lương thưởng đóng vai trò quan trọng nhất ảnh hưởng đến SCK tổ
chức của nhân viên
Tiến hành khảo sát 160 nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ,
Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) phát hiện ra 5 yếu tố tác động
đến gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến
thức, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân và quan hệ nhân viên. Nghiên cứu của
Trương Uyên Phương (2017) chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ, chính sách đào
tạo và thăng tiến, phân công bố trí công việc và ghi nhận thành tích tác động
cùng chiều sự cam kết của nhân viên.
Phạm Thị Hồng Phương (2017) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức của
giảng viên các trường Đại học, cao đẳng, tác giả đã chỉ ra 02 nhóm yếu tố ảnh
hưởng tới gắn kết với tổ chức của giảng viên bao gồm:
- Nhóm yếu tố chủ quan bao gồm: sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hướng
ngoại, dễ chấp nhận và nhạy cảm.
- Nhóm yếu tố khách quan bao gồm: phong cách lãnh đạo, danh tiếng
của nhà trường, các yếu tố liên quan đến công việc (lương thưởng, đặc điểm
công việc, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp và chế độ chính sách)
Nghiên cứu ở nước ngoài
Saks (2006) tiến hành điều tra với 102 nhân viên làm việc trong các
lĩnh vực khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy SCK nhân viên bao gồm 2
thành phần đó là cam kết với công việc và cam kết với tổ chức và chỉ ra 6
nhóm yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên bao gồm: đặc điểm công
việc; sự hỗ trợ từ tổ chức, hỗ trợ từ nhà giám sát; phần thưởng và sự công
nhận; công bằng phân phối; công bằng thủ tục. Saks (2006) cũng chỉ ra các hệ

14
quả của cam kết đem lại đó là sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức,
hành vi trong tổ chức và ý định nghỉ việc.
Dockel (2006) sử dụng 6 yếu tố để đo lường SCK của nhân viên làm
việc trong lĩnh vực công nghệ cao gồm: sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo
và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra 04 yếu tố tác động gồm sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm
công việc, thu nhập và phúc lợi.
Muhinsiswari và Sharmila (2009) đã nghiên cứu 5 nhân tố tác động đến
SCK của người lao động có tri thức gồm: chia sẻ kiến thức, định hướng nhiệm
vụ, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển. Theo nghiên cứu, các tổ
chức muốn giữ chân nhân viên giỏi và phát triển nhân viên kế thừa thì cần
phải khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp, phát huy tinh
thần làm việc nhóm, đồng thời nên trao quyền cho nhân viên để họ tự tin hơn
trong công việc. Tổ chức cũng cần phải đảm bảo phúc lợi và con đường phát
triển cho nhân viên có năng lực để họ cảm thấy công sức của mình được ghi
nhận và xứng đáng với công sức bỏ ra.
Nghiên cứu của Jafri (2013) đã chỉ ra 04 thành phần của thực tiễn quản
trị nhân sự ảnh hưởng tới SCK của người lao động gồm: đào tạo và phá triển;
đánh giá hiệu quả công việc; cân bằng giữa công việc và cuộc sống và khen
thưởng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà quản lý cần tập trung cho hoạt
động quản lý nhân sự, khi hoạt động này được thực hiện tốt thì sẽ làm gia tăng
SCK của nhân viên trong tổ chức.
Qua khảo sát các nghiên cứu trước, tác giả nhận thấy chưa có nghiên
cứu về các nhân tố tác động đến SCK với tổ chức của CC và người HĐKCT ở
phường, đặc biệt là đối tượng người HĐKCT. Ngoài ra, cũng chưa có nghiên
cứu kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết giữa CC và người HĐKCT.

15
2.3 Các yếu tố tác động đến Sự cam kết của công chức và ngƣời hoạt
động không chuyên trách
Dựa vào các nghiên cứu trước đây về cam kết về tổ chức Saks (2006),
Jafri (2013), Dockel và cộng sự (2006), Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rất
nhiều yếu tố tác động đến SCK của nhân viên. Các yếu tố này bao gồm: lương
và phúc lợi, sự hỗ trợ từ tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc,
sự tự chủ của người lao động, đào tạo, thăng tiến, sự công nhận…
Để xác định những yếu tố tác động đến mức độ cam kết của CC, người
HĐKCT khối phường, tác giả tiến hành phỏng vấn định tính 10 CC, người
HĐKCT tại các cơ quan, đơn vị khác nhau.
Kết quả phỏng vấn định tính các đáp viên đều xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến SCK của CC, người HĐKCT khối phường gồm: thu nhập, chính
sách phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ và giám sát của cấp
trên, bản chất công việc, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, khen thưởng và
ghi nhận.
2.3.1 Thu nhập
Thu nhập là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được từ công
việc của họ bao gồm lương, thưởng những khoản lợi ích biểu hiện bằng tiền
mà người lao động nhận được trong quá trình làm việc. Khan và cộng sự
(2011) quản lý yếu tố thu nhập sẽ đem lại cho người sử dụng lao động 03 lợi
ích: (1) làm giảm tỷ lệ nhân viên vắng mặt, (2) thúc đẩy nhân viên làm việc
chăm chỉ hơn, (3) làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ.
Do đó, đây là yếu tố quan trọng quyết định mức độ cam kết của nhân viên với
tổ chức. Theo Chiu và cộng sự (2002) thu nhập là một trong những công cụ
quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động, và nó được sử dụng
để thu hút những ứng viên tiềm năng gia nhập vào tổ chức bởi vì các ứng viên
thường quan tâm nhiều nhất tới yếu tố thu nhập khi nộp đơn ứng tuyển. Avari

16
và cộng sự (2011) chứng minh thu nhập chính là một trong những yếu tố quan
trọng trong việc ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên.
Do đó, tổ chức phải đảm bảo mức lương, thưởng công bằng và hợp lý
để duy trì và thúc đẩy SCK của nhân viên với tổ chức. Vì vậy, giả thuyết H1
được phát biểu như sau:
H1: Thu nhập tác động tích cực (+) đến SCK của CC và người
HĐKCT.
2.3.2 Chính sách phúc lợi
Phúc lợi là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được mang
tính chất phi tài chính. Phúc lợi bao gồm các khoản như: nghỉ lễ, nghỉ phép,
du lịch, khám sức khỏe định kỳ, quà hoặc phần thưởng cho các dịp Lễ, Tết,
sinh nhật…. Những khoản phúc lợi này không giúp gia tăng thu nhập cho
người lao động mà nó chủ yếu tác động vào tinh thần của người nhân viên,
làm cho họ thấy được sự quan tâm của tổ chức từ đó giúp họ gắn bó với tổ
chức lâu dài. Chính sách phúc lợi cần được đa dạng, linh hoạt, công bằng và
phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Do đó, giả thuyết H2 được phát biểu như
sau:
H2: Chính sách phúc lợi tác động tích cực (+) đến SCK của CC và
người HĐKCT.
2.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ có tác động đến tâm lý của nhân
viên (Jablin, 1987), mối quan hệ này sẽ giúp giảm căng thẳng trong công việc,
mọi người hỗ trợ nhau để giải quyết công việc hiệu quả.
Shumon (2012) cho rằng một môi trường làm việc không tốt là nguyên
nhân dẫn đến SCK thấp của nhân viên tại tổ chức. Mối quan hệ không tốt giữa
nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ sở vật chất không an toàn… nhân
viên sẽ không cam kết làm việc lâu dài trong môi trường không thuận tiện.
Trong các yếu tố trên, quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò khá quan trọng.

17
Quan hệ thân thiết với đồng nghiệp như một sợi dây gắn bó các nhân viên
trong tổ chức, giúp nâng cao sự đoàn kết, hợp tác khi cùng làm việc. Mọi
người sẽ tự tin để thực hiện công việc tốt hơn, do đó khi làm việc chung với
những người đồng nghiệp tốt, nhân viên sẽ có thêm một yếu tố tác động đến
quyết định “đi hay ở” của mình. Do đó, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động tích cực (+) đến SCK của
CC và người HĐKCT.
2.3.4 Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên
Trong một tổ chức, mối quan hệ giữa người lao động và người lãnh đạo
là vô cùng quan trọng. Người lãnh đạo trước hết là người hỗ trợ cả về mặt kỹ
thuật và tâm lý cho cấp dưới đối với những nhiệm vụ liên quan đến công việc
(Robbins, 2003). Nghĩa là người lãnh đạo là một trong những yếu tố quyết
định tinh thần, thái độ làm việc của người lao động tại cơ quan (Ramsey,
1997). SCK cao với tổ chức của nhân viên xuất phát từ chính mối quan hệ của
nhân viên với người lãnh đạo. Nó bao gồm sự thoải mái trong giao tiếp, sự hỗ
trợ khi cần thiết, sự quan tâm, sự bảo vệ (Ehlers, 2003; Wesley và
Muthuswamy, 2008).
Vai trò của lãnh đạo rất quan trọng, là người phụ trách, điều phối,
hướng dẫn tạo môi trường thuận lợi để CB thực hiện tốt công việc. Khi CB
cảm nhận được sự quan tâm tận tụy của lãnh đạo trực tiếp, họ sẽ phát triển
được mối quan hệ cá nhân thân thiết với lãnh đạo của mình qua đó sẽ nâng
cao SCK của mình đối với công việc và tổ chức (Paarlberg, 2008). Griffeth và
cộng sự (2000) đã phát hiện ra rằng sự hỗ trợ của cấp trên có mối quan hệ
mạnh mẽ đến cam kết tổ chức. Deconick (2005) cũng xác nhận những hành
động của người giám sát sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết của người nhân
viên. Người lãnh đạo phải tạo ra sự công bằng trong đối xử với nhân viên, thể
hiện sự quan tâm, hỗ trợ nhân viên trong công việc. Do đó, giả thuyết H4
được phát biểu như sau:

18
H4: Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên tác động tích cực (+) đến SCK
của CC và người HĐKCT.
2.3.5 Bản chất công việc
Trong mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1976) chỉ
ra cách thức tổ chức công việc sao cho người lao động có động viên ngay từ
bên trong, tức là cách động viên từ công việc để tạo ra hiệu quả trong thực
hiện công việc. Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và
công việc phải có tầm quan trọng nhất định, công việc phải cho phép nhân
viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho họ cảm nhận được trách
nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có
tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận những thành quả của nhân viên cũng như
những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó
giúp nhân viên biết được kết quả thực sự công việc mình làm. Trong nghiên
cứu của Steer (1977) cho rằng đặc điểm công việc là một nhân tố quan trọng
ảnh hưởng tới cam kết tổ chức. Nghiên cứu của Lauver và Krisf – Brown
(2000) cho rằng cả sự phù hợp giữa con người với công việc và sự phù hợp
giữa cá nhân với tổ chức đều có vai trò quan trọng trong việc tạo nên SCK với
tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
H5: Bản chất công việc tác động tích cực (+) đến SCK của CC và
người HĐKCT
2.3.6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo là một quá trình nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao
động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Những
chương trình đào tạo có thể được tổ chức tại công ty thông qua sự hướng dẫn
của cấp trên, đồng nghiệp hoặc có thể tổ chức tại các cơ sở đào tạo. Meyer và
Aleen (1991), Paul và Anatharaman (2004) cho rằng chương trình đào tạo phù
hợp sẽ giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của
người lao động. Ngoài ra, nó còn giúp người lao động yên tâm về khả năng

19
thực hiện công việc của họ, giảm sự lo lắng và gia tăng cảm giác sẵn sàng
(Gruman và Saks, 2011).
Các tổ chức ngày nay nhận ra rằng nhân viên càng được đào tạo một
cách hiệu quả thì càng có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Bên cạnh đó,
theo nghiên cứu của Storey và Sisson (1993) đào tạo và phát triển nghề
nghiệp chính là tượng trưng cho SCK của tổ chức đối với người lao động.
Việc tổ chức cung cấp cho nhân viên cơ hội học tập, trao dồi kỹ năng nghề
nghiệp và cơ hội phát triển chính là chìa khóa nhằm kêu gọi và giữ chân nhân
tài (Accenture, 2011). Các nghiên cứu cũng đã chứng minh đào tạo và phát
triển ảnh hưởng đến thái độ làm việc (Chew và Chan, 2008), nâng cao SCK
của nhân viên đối với tổ chức (Bartlett, 2011).
Các nhân viên mới là đối tượng cần được hướng dẫn và đào tạo. Thiếu
các chương trình đào tạo hoặc đào tạo không hiệu quả sẽ là nguyên nhân
khiến nhân viên không đủ năng lực thực hiện công việc, kết quả không như
mong muốn, nâng cao ý định rời bỏ tổ chức. Định hướng đào tạo tốt sẽ giúp
tạo một ấn tương tốt và nâng cao nhận thức của nhân viên mới về tổ chức, từ
đó gia tăng SCK của nhân viên.
Thăng tiến là nhu cầu xuất hiện khi người lao động làm việc trong tổ
chức một thời gian dài. Bởi vì thăng tiến cũng là một trong những thước đo
năng lực của người nhân viên, họ muốn được có sự tôn trọng, địa vị và sự
ngưỡng mộ từ đồng nghiệp. Do đó chính sách thăng tiến tại cơ quan phải rõ
ràng, công bằng và minh bạch. Các nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) đã
cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo phát triển và cam kết của nhân
viên với tổ chức. Do vậy, giả thuyết H6 được phát biểu như sau:
H6: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp tác động tích cực (+) đến SCK
2.3.7 Khen thƣởng và ghi nhận

20
Paarlberg và cộng sự (2008) cho rằng hệ thống đánh giá của tổ chức đối
với cá nhân không chỉ là thông tin phản hồi của nhân viên công việc của họ có
thể đạt được mà còn là động lực thực hiện gắn kết công việc của tổ chức, nỗ
lực của bản thân nhằm tăng hiệu suất cho tổ chức. Đây là cơ sở cho việc quyết
định khen thưởng, đào tạo, thăng tiến qua đó tăng cường SCK của tổ chức.
Khen thưởng và ghi nhận là một phần thưởng đóng vai trò quan trọng
của tổ chức dành cho người lao động. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc
nhận dạng những đóng góp của các nhân trong tổ chức, những thành tựu mà
nhân viên đạt được cũng như mức độ đóng góp của họ vào việc hoàn thành
mục tiêu cũng như thành công của tổ chức (Bjarnason, 2009).
Theo Dessler (2005) khen thưởng và ghi nhận là quá trình đánh giá và
so sánh kết quả công việc được thực hiện trong quá khứ và hiện tại của một cá
nhân trong tổ chức với những tiêu chuẩn được đặt ra đối với kết quả của công
việc. Một hệ thống đánh giá vận hành tốt sẽ giúp cải thiện động lực của người
lao động trên nhiều khía cạnh, từ đó nâng cao SCK với tổ chức.
Trong các cơ quan hành chính nhà nước, thời gian và công sức của từng
CB, CC để cung cấp những dịch vụ công của tổ chức là khác nhau. Người
lãnh đạo khi đánh giá, nếu hiểu và ghi nhận kịp thời vai trò và sự đóng góp
của mỗi CC với tư cách cá nhân hoặc thành viên trong nhóm sẽ làm tăng cao
tinh thần làm việc nhóm của tất cả mọi người, giúp cho CC biết được công
việc của họ có giá trị và được trân trọng, làm nâng cao tinh thần làm việc của
CC, xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và giúp đỡ nhau, gia tăng sự
trung thành và gắn bó với tổ chức từ đó nâng cao SCK với tổ chức công của
CC. Nếu việc công nhận sự đóng góp không chính xác, không công bằng thì
động lực, tinh thần của CB, CC xuống thấp và họ thường có xu hướng rời bỏ
tổ chức (Nadeem, 2013). Do vậy, giả thuyết H7 được phát biểu như sau:

21
H7: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp tác động tích cực (+) đến SCK
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị
Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017) về các yếu tố tác động đến
SCK với tổ chức với đặc thù là đơn vị cấp cơ sở, do đó nghiên cứu chỉ tập
trung đề cập đến những yếu tố có thể tác động, thay đổi ở phạm vi cấp
phường để từ đó có những khuyến nghị phù hợp, hy vọng có thể giúp cho
hoạt động tại cấp cơ sở mà trước mắt đó là tại địa phương.
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Thu nhập
Chính sách phúc lợi
Mối quan hệ với
đồng nghiệp
Sự hỗ trợ và giám
sát của cấp trên
Bản chất công việc
Đào tạo và phát
triển nghề nghiệp
Khen thưởng và ghi
nhận
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
Sự cam kết với
tổ chức
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất

22
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Chương này tác giả trình bày về các khái niệm CC, người HĐKCT,
SCK với tổ chức, mối quan hệ giữa các yếu tố và SCK với tổ chức. Sử dụng
mô hình các yếu tố tác động đến SCK của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị
Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017) làm cơ sở nền tảng nghiên
cứu, có chọn lọc, bổ sung các yếu tố cho phù hợp với điều kiện thực tế. Từ đó,
tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu
bao gồm bảy nhân tố: Thu nhập, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng
nghiệp, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Bản chất công việc, Đào tạo và
phát triển nghề nghiệp, Khen thưởng và ghi nhận.

23
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo Hình 2.1:
Sự cấp thiết của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết về sự
cam kết với tổ chức
Nghiên cứu định tính
(thảo luận nhóm)
Thang đo chính thức
Nghiên cứu định lượng
(N=218)
Đo lường độ tin cậy
Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám
phá EFA
Kết luận và
hàm ý quản trị
Phân tích hồi quy
bội
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất

24
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu
định tính nhằm xây dựng bảng hỏi; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập,
phân tích dữ liệu khảo sát cũng như để ước lượng và kiểm định mô hình.
3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh thang
đo, xây dựng bảng câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế. Nghiên cứu
định tính được thực hiện bằng thảo luận nhóm tập trung nhằm bổ sung, điều
chỉnh các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Các thang đo sử
dụng trong nghiên cứu này gồm các câu hỏi, dựa trên nghiên cứu của Trần
Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương
(2017)
Trước tiên tác giả xây dựng dàn bài đã chuẩn bị trước và thảo luận với
CC và người HĐKCT một số câu hỏi mở mang tính chất khám phá để họ
nhận định như thế nào về các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức của CC và
người HĐKCT. Tiếp theo tác giả gợi ý thêm để họ đánh giá nhận định rõ hơn
và sau cùng tác giả điều chỉnh, bổ sung và biến đo lường cho mỗi yếu tố.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy mô hình tác giả đề xuất nhận được sự
tán thành cao. Mô hình gồm 7 yếu tố tác động đến SCK của CC, người
HĐKCT đến tổ chức gồm: (1) Thu nhập; (2) Chính sách phúc lợi; (3) Mối
quan hệ với đồng nghiệp; (4) Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên; (5) Bản chất
công việc; (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp và (7) Khen thưởng và ghi
nhận.
Tuy nhiên, nhóm nghiên cứu đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh nội
dung một số biến quan sát cho phù hợp với đặc điểm của khu vực công. Kết
quả như sau:

25
Thang đo “Thu nhập”
Thang đo “Thu nhập” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất không điều chỉnh nội
dung vì các phát biểu đã rõ ràng, dễ hiểu.
Bảng 3.1: Thang đo “Thu nhập”
Mã
Biến quan sát gốc
Biến quan sát hiệu
Nguồn
hóa chỉnh/bổ sung
TN1 Thu nhập tương xứng với
năng lực và kết quả làm việc
TN2 Chế độ lương đảm bảo được
Trần Kim
cuộc sống Giữ nguyên Dung
TN3
Chính sách lương, thưởng
(2005)
công bằng và hợp lý
TN4 Anh/ chị cảm thấy hài lòng
với mức thu nhập tại cơ quan
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo “Chính sách phúc lợi”
Thang đo “Chính sách phúc lợi” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần
Kim Dung (2005) gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh
một số nội dung cho phù hợp với bối cảnh là cơ quan nhà nước.
Bảng 3.2: Thang đo “Chính sách phúc lợi”
Mã
Nguồn
PL1
Chế độ phúc lợi thể Chế độ phúc lợi thể hiện mối
hiện mối quan tâm đối quan tâm đối với tất cả CC
với tất cả nhân viên và người HĐKCT
PL2 Chính sách phúc lợi Chính sách phúc lợi cho CC Trần Kim
cho nhân viên đa dạng và người HĐKCT đa dạng Dung
PL3 Chính sách phúc lợi rõ
Giữ nguyên
(2005)
ràng và minh bạch
PL4 Anh/chị hài lòng với
Giữ nguyên
phúc lợi của cơ quan

26
Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”
Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” được kế thừa từ nghiên cứu
của Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) gồm 4 biến quan sát. Nhóm thảo luận
thống nhất không điều chỉnh vì nội dung phát biểu rõ ràng, dễ hiểu
Bảng 3.3: Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”
Mã
Nguồn
DN1
Anh/chị giao tiếp tốt với đồng
nghiệp
DN2
Đồng nghiệp hỗ trợ công việc Nguyễn
lẫn nhau Thị Bích
Giữ nguyên
DN3 Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ Ngọc
(2015)
DN4
Đồng nghiệp giúp đỡ anh/chị
khi gặp khó khăn
DN5 Đồng nghiệp tôn trọng anh/chị
Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”
Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” được kế thừa từ nghiên
cứu của Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) gồm 5 biến quan sát. Nhóm thảo luận
thống nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp.

27
Bảng 3.4: Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”
Mã
Nguồn
Anh/chị được tham gia Anh/chị được tham gia
HT1
vào quá trình ban hành vào quá trình ban hành
các quyết định quan các quyết định quan
trọng của cơ quan trọng của địa phương
Lãnh đạo luôn lắng Lãnh đạo luôn lắng nghe
HT2 nghe và quan tâm đến
và quan tâm đến lợi ích
của CC và người
lợi ích của nhân viên HĐKCT Nguyễn
Anh/chị nhận được sự Thị Bích
HT3 hỗ trợ từ cấp trên trong Giữ nguyên Ngọc
công việc và cuộc sống (2015)
Lãnh đạo khuyến khích
HT4
anh/chị học hỏi, sáng
Giữ nguyên
tạo phương pháp làm
việc hiệu quả
Lãnh đạo đánh giá và Lãnh đạo đánh giá và đối
HT5 đối xử công bằng với xử công bằng với CC và
nhân viên người HĐKCT
Lãnh đạo có năng lực,
HT6 tầm nhìn và khả năng Giữ nguyên
điều hành tốt
Thang đo “Bản chất công việc”
Thang đo “Bản chất công việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Trương
Uyên Phương (2017) gồm 5 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều
chỉnh một số nội dung cho phù hợp và bổ sung 02 nội dung liên quan đến việc
tuyển dụng là “Tiêu chuẩn tuyển dụng CC, người HĐKCT được chuẩn hóa
theo yêu cầu của từng chức danh” và “Quy trình tuyển dụng CC, người
HĐKCT rõ ràng, hợp lý và minh bạch”. Như vậy, thang đo “Bản chất công
việc” gồm 7 biến quan sát.

28
Bảng 3.5: Thang đo “Bản chất công việc”
Mã
Nguồn
CV1
Công việc phù hợp với
năng lực chuyên môn của
anh/chị
CV2 Anh/chị hiểu rõ về công
việc mà mình đang làm
CV3
Công việc tạo điều kiện để Trương
nâng cao năng lực chuyên
Giữ nguyên
Uyên
môn của anh/chị Phương
CV4 Anh/chị yêu thích công (2017)
việc hiện tại
Anh/chị được quyền quyết
CV5 định một số vấn đề nằm
trong phạm vi và năng lực
của mình
Tiêu chuẩn tuyển dụng
CV6 CC, người HĐKCT được
chuẩn hóa theo yêu cầu
của từng chức danh Thảo luận
Quy trình tuyển dụng
CV7 CC, người HĐKCT rõ
ràng, hợp lý và minh
bạch
Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” được kế thừa từ nghiên
cứu của Trần Kim Dung (2005) gồm 3 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống
nhất điều chỉnh một số nội dung cho phù hợp và bổ sung 01 nội dung là
“Ngoài chuyên môn, cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo về các
tri thức phục vụ khu vực công”. Như vậy, thang đo “Đào tạo và phát triển
nghề nghiệp” gồm 4 biến quan sát.

29
Bảng 3.6: Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Mã
Nguồn
PT1
Anh/chị được đào tạo những kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt
công việc
PT2 Cơ quan tạo nhiều cơ hội đào tạo Giữ nguyên
kiến thức cần thiết cho công việc
Trần Kim
PT3
Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến là
Dung
công bằng cho mọi người
(2005)
Ngoài chuyên môn, cơ
PT4
quan tạo điều kiện
tham gia các khóa đào
tạo về các tri thức phục
vụ khu vực công
Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận”
Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” được kế thừa từ nghiên cứu của
Trương Uyên Phương (2017). Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số
nội dung cho phù hợp và bổ sung 01 nội dung “Cơ quan anh/chị có góp ý đối
với những trường hợp làm việc chưa hiệu quả”. Như vậy, thang đo “Khen
thưởng và ghi nhận” gồm 4 biến quan sát.
Bảng 3.7: Thang đo “Khen thƣởng và ghi nhận”
Mã
Nguồn
KT1 Anh/chị được lãnh đạo đánh giá
đúng với kết quả công việc Trương
KT2 Anh/chị được khen ngợi khi
Giữ nguyên
Uyên
hoàn thành tốt công việc Phương
KT3 Anh/chị được công nhận thành (2017)
tích trước đồng nghiệp, tập thể
KT4
Cơ quan anh/chị có góp ý Thảo
đối với những trường hợp
luận
làm việc chưa hiệu quả

30
Thang đo Sự cam kết
Thang đo SCK được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
gồm 6 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh một số nội dung
cho phù hợp
Bảng 3.8: Thang đo Sự cam kết
Mã
Nguồn
Anh/chị sẽ tiếp tục làm việc ở Anh/chị sẽ tiếp tục làm
CK1
cơ quan mặc dù có nơi đề nghị
việc ở địa phương mặc dù
có nơi đề nghị mức lương
mức lương hấp dẫn hơn hấp dẫn hơn
CK2 Anh/chị tự hào khi làm việc Anh/chị tự hào khi làm
tại cơ quan việc tại phường
Anh/chị cảm thấy mục tiêu
Anh/chị cảm thấy mục tiêu
CK3 của anh/chị và chính
của anh/chị và cơ quan giống quyền địa phương giống
Trần Kim
nhau nhau
Dung
Anh/chị sẵn sàng hy sinh
(2005)
CK4 quyền lợi cá nhân để giúp cơ
Giữ nguyên
quan đạt thành công khi cần
thiết
CK5
Anh/chị tự nguyện nỗ lực
nâng cao kỹ năng để cống hiến Giữ nguyên
nhiều hơn cho công việc
CK6
Anh/chị mong muốn làm việc Anh/chị mong muốn làm
lâu dài tại cơ quan việc lâu dài cho địa
phương
3.3 Nghiên cứu định lƣợng
Tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin là khảo sát trực tiếp
thông qua bảng hỏi. Sau đó, phân tích dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi
khảo sát bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0. Tác giả sử dụng phương pháp
nhân tố khám phá (EFA) để xác định và phân chia các nhóm yếu tố. Sau đó
thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính mô hình nghiên cứu để xác định mối
quan hệ của các yếu tố với SCK của CC, người HĐKCT tại Quận 3

31
3.4 Phƣơng pháp chọn mẫu
Do điều kiện thời gian có hạn nên trong nghiên cứu này phương pháp
chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng. Lý
do chọn phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời
phiếu điều tra cũng như ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập thông tin
cần nghiên cứu. Các phiếu điều tra được khảo sát trực tiếp đến đối tượng
nghiên cứu.
3.4.1 Kích cỡ mẫu
Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước
tối thiểu và số lượng biến quan sát đưa vào phân tích. Để sử dụng EFA, kích
thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1,
nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair
và cộng sự, 1998). Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu theo
công thức N ≥ 5 * x với x là số biến quan sát trong mô hình.
Nghiên cứu gồm có 40 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu
là 200. Để đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu, tác giả thực hiện phát 250 phiếu
khảo sát đến CC và người HĐKCT đang công tác tại UBND các phường trên
địa bàn Quận 3. Nhằm đảm bảo tính đại diện và phủ kín đối tượng khảo sát,
cơ cấu mẫu được chia theo hai nhóm đối tượng: CC 125 phiếu và người
HĐKCT 125 phiếu.
3.4.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân
Phần này được thiết kế nhằm thu thập các thông tin về CC, người
HĐKCT tham gia khảo sát như: giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác và
thâm niên công tác.
Phần 2: Nội dung khảo sát

32
Phần này gồm các câu hỏi liên quan đến đề tài nghiên cứu, khảo sát các
nhân tố ảnh hưởng đến SCK của CC. Các mục hỏi được đánh giá trên thang
đo Likert năm điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý, 3: Không
ý kiến (Trung tính); 4: Đồng ý và 5: Hoàn toàn đồng ý) để đo lường 6 yếu tố
tác động đến SCK của CC, người HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3.
Nhân tố Thu nhập gồm 04 biến quan sát; nhân tố Chính sách phúc lợi
gồm 04 biến quan sát; nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp gồm 05 biến
quan sát; nhân tố Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên gồm 06 biến quan sát;
nhân tố Bản chất công việc gồm 05 biến quan sát; nhân tố Đào tạo và phát
triển nghề nghiệp gồm 04 biến quan sát; nhân tố Khen thưởng và ghi nhận
gồm 04 biến quan sát; nhân tố SCK gồm 07 biến quan sát.
Kết cấu bảng khảo sát gồm 2 cột. Cột bên trái bao gồm nội dung các
quan sát về các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với tổ chức. Cột bên phải là đánh
giá của người tham gia trả lời phỏng vấn về mức độ quan trọng của các yếu
tố.
3.5 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành kiểm tra và loại đi những
phiếu khảo sát không hợp lệ như: trả lời theo quy luật, thiếu các thông tin
quan trọng. Sau đó, các câu hỏi sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu
và phân tích theo các bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha
Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy thang đo.
Theo Nunnally và Burnstein (1994) thì biến quan sát có hệ số tương quan biến
tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và chọn thang đo khi hệ
số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên.
Bước 2: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

33
Phân tích nhân tố khám phá EFA giúp xác định các biến quan sát dùng
để đánh giá tác động của các yếu tố chất lượng dịch vụ hành chính công đến
sự hài lòng của người dân có độ kết dính cao hay thấp. Theo Nguyễn Đình
Thọ (2011) trong phân tích EFA cần phải thực hiện các việc sau:
Kiểm định tính thích hợp của EFA, thước đo KMO (Kaiser - Meyer -
Olkin) được sử dụng, hệ số KMO thỏa mãn điều kiện: 0.5 < KMO < 1. Kiểm
định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện, sử dụng kiểm
định Bartlett. Mức ý nghĩa của kiểm định Martlett phải nhỏ hơn 5% thì các
biến quan sát có tương quan tuyến tính với yếu tố đại diện.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu thị tương quan đơn giữa các
biến với các nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA. Hệ số Factor
loading > 0.3 được xem là mức tối thiểu; Factor loading > 0.4 được xem là
quan trọng; Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Phép xoay nhân tố Varimax thang đo được chấp nhận khi tổng phương
sai trích lớn hơn 50%.
Bước 3: Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định tầm quan trọng của các
biến độc lập đối với biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy bội biểu diễn mối quan
hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc định lượng như sau:
Y = β1x1 + β2x2 + β3x3 + β4x4 +….+βnxn+ α
Với: Y là biến phụ thuộc
Xk là biến độc lập
k là số biến độc lập thứ k
Để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến, nghiên cứu sử dụng hệ
số tương quan Peason, hai biến tương quan chặt chẽ khi hệ số tương quan
càng tiến đến 1. Tuy nhiên, theo John và cộng sự (2000) khi hệ số tương quan
< 0.85 thì có khả năng đảm bảo giá trị phân biệt giữa các biến. Nghĩa là, nếu

34
hệ số tương quan > 0,85 thì cần xem xét vai trò của các biến độc lập, vì có thể
xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) để mô hình hồi
quy đảm bảo khả năng tin cậy cần xem xét các việc sau:
Một là, kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy
tổng thể. Khi giá trị Sig. của hệ số hồi quy tổng thể nhỏ hơn 5%, kết luận mô
hình hồi quy là phù hợp.
Hai là, mức độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số tương quan R2
,
nếu hệ số R2
càng lớn thì khả năng giả thích của các biến độc lập trong mô
hình càng cao, mô hình càng phù hợp.
Ba là, hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng
của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức độ tác
động của biến đó đến sự hài lòng của người dân càng lớn. Bước 3 : Kiểm tra
vi phạm các giả định hồi quy
- Công cụ để kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính là đồ thị phân tán phần
dư chuẩn hóa (Scatter) biểu thị tương quan giữa giá trị phần dư chuẩn hóa
(Standardized Residual) và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standardized Pridicted
Value).
- Công cụ để kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn là đồ thị tần
số Histogram hoặc tần số P-P plot.
- Công cụ để kiểm tra giả định sai số của biến phụ thuộc có phương sai
không đổi là kiểm định Spearman.
- Công cụ được sử dụng để kiểm tra giả định không có tương quan giữa
các phần dư là đại lượng thống kê Durbin – Waston, hoặc đồ thị phân tán
phần dư chuẩn hóa (Scatter).
- Công cụ được sử dụng để phát hiện tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến
là độ chấp nhận của biến (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai

35
(Variance inflation factor –VIF). Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2008), quy tắc chung là VIF > 10 là dấu hiệu đa cộng tuyến.
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Trong Chương 3, tác giả tập trung trình bày về phương pháp nghiên
cứu thông qua việc mô tả quy trình nghiên cứu, các bước nghiên cứu, cách
thức thu thập dữ liệu thông tin, sử dụng phương pháp định tính và định lượng
để hoàn chỉnh mô hình, xây dựng thang đo, mã hóa các câu hỏi, xác định kích
thước mẫu khảo sát. Giới thiệu sơ lược kỹ thuật và yêu cầu phân tích dữ liệu
phần mềm SPSS 20.0.

36
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày tổng quan về Quận 3, kết quả thống kê mô tả
mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả
kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo
lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến SCK với tổ chức của CC, người
HĐKCT.
4.1 Tổng quan về Quận 3 và đội ngũ công chức và ngƣời hoạt động không
chuyên trách
Quận 3 có tổng diện tích là 4.9 km2
. Tính đến thời điểm 01 tháng 4
năm 2019, Quận 3 có tổng dân số là 196.433 người. Là một trong những quận
trung tâm nội thành của Thành phố, Quận 3 có nhiều điều kiện thuận lợi trong
việc giao lưu và phát triển kinh tế, văn hóa xã hội.
Trong những năm vừa qua, cơ cấu kinh tế Quận 3 đã chuyển biến theo
hướng tăng dần tỷ trọng giá trị gia tăng các ngành thương mại, dịch vụ; giảm
dần các ngành sản xuất để dần đưa Quận 3 trở thành trung tâm thương mại -
dịch vụ.
Các thiết chế văn hóa, giáo dục và đào tạo cho đến cơ sở hạ tầng ngày
càng hoàn chỉnh, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng cao.
Nhiều cơ chế, chính sách của Thành phố được triển khai thực hiện tập trung
vào cải cách hành chính, nâng cao sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp,
quản lý đô thị…giúp nâng cao hiệu quả công việc, mở rộng dân chủ. An ninh
chính trị và trật tự an toàn xã hội tiếp tục được giữ vững, hệ thống chính trị
được củng cố, kiện toàn.
Quận 3 có tất cả 14 phường. Tính đến 01 tháng 6 năm 2019, tổng số
lượng CC tại 14 phường là 261 người và số lượng người HĐKCT là 274
người. UBND quận đã quán triệt đến các phường thực hiện nghiêm túc các
quy định về quản lý CC, người HĐKCT, thường xuyên nâng cao nhận thức, ý
thức tự quản lý của mỗi CC trong từng đơn vị.

37
4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát
Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 250 phiếu, điều tra, khảo sát CC và
người HĐKCT đang công tác tại UBND 14 phường trên địa bàn Quận 3.
Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 234 phiếu. Sau khi kiểm tra có 16
phiếu không đạt yêu cầu bị loại ra (do thông tin trả lời không đầy đủ hoặc trả
lời giống nhau hết). Tổng số phiếu đạt yêu cầu để thực hiện phân tích là 218
phiếu, đạt tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu.
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát
Đặc điểm Số lƣợng Tỷ lệ
Giới tính Nam 121 55.51%
Nữ 97 44.49%.
Dưới 30 tuổi 42 19.27%
Độ tuổi Từ 30 đến 45 tuổi 91 41.74%
Trên 45 tuổi 85 38.99%
Trình độ học
Trung cấp 37 16.97%
Cao đẳng, Đại
163 74.77%
vấn học
Sau đại học 18 8.26%
Vị trí công tác CC 104 47.71%
Người HĐKCT 114 52.29%
Dưới 5 năm 39 17.89%
Thâm niên công Từ 5 năm đến 15
95 43.58%
tác năm
Trên 15 năm 84 38.53%
Kết quả ở Bảng 4.1 cho thấy, trong 218 CC, người HĐKCT đang công
tác tại các phường ở Quận 3 tham gia khảo sát thì nam giới chiếm tỷ lệ cao
hơn nữ giới, với số lượng 121 nam, chiếm 55.51% và nữ giới là 97 người,
chiếm 44.49%.

Luận Văn Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Cam Kết Với Cơ Quan Của Công Chức.doc

Luận Văn Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Cam Kết Với Cơ Quan Của Công Chức.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Cam Kết Với Cơ Quan Của Công Chức.doc

Similar to Luận Văn Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Cam Kết Với Cơ Quan Của Công Chức.doc (12)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Cam Kết Với Cơ Quan Của Công Chức.doc