1. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era Globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi informasi sebagai
infrastruktur menjadi sahabat para pelaku bisnis. Ekonomi akan lebih berbasis pada
pengetahuan, bukan tanah, atau mesin- mesin tradisional. Aset ekonomi semakin tidak
lagi bersifat fisik, seperti gedung, mesin, atau property lainnya, tetapi bersifat mental
intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra perusahaan, citra merek, hak paten,
kredibilitas, visi, dan pengetahuan khusus. ( Senamo, 2002 )
Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi saja tidak
cukup jika tidak ditujang oleh sumber daya manusia (SDM) yang andal, sehingga
investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga yaitu SDM yang tida dapat
di tunda lagi. Ancaman nyata terbesar terhadap stabilitas ekonomi adalah angkatan
kerja yang tidak siap untuk menghadapi tantagan-tantangan maupun perubahan –
perubahan yang terjadi di sekelilingnya. SDM yang tidak memiliki kesanggupan
menghadapi tuntutan – tuntutan globalisasi menganggap pekerjaan sebagai beban.
Mereka menjalani pekerjaan sebagai suatu keharusan dan tuntutan. Kondisi akhirnya
adalah tida dirasakan makna kerja. SDM yang mengganggap pekerjaan sebagai beban
dapat dikatakan sebagai SDM yang mempunyai etos kerja rendah ( Sutrisno, 2016 ).
Kebijakan pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian dari
upaya perusahaan untuk memberikan pembekalan kepada SDM nya dalam
2. mengantisipasi tuntutan kebutuhan SDM profesional. Program pengembangan SDM
melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) yang berkesinambungan sangat diperlukan.
pemberian pembekalan untuk keterampilan SDM lewat pendidikan dan pelatihan,
merupakan bagian dari pembekalan keterampilan hard skill dan hard competencies,
sementara tuntutan menjadi profesional tidak hanya menyangkit keterampilan sikap,
perilaku dan motivasi ( Kirom, 2015 ).
Menurut Undang - Undang Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang
diperlukan dalam sistem kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup
masyarakat. Ketenagaan membutuhkan masa persiapan yang terpanjang dibandingkan
dengan sumber daya yang lain dan tergantung yang menyalurkan mobilisasi atau
usaha- usaha untuk pemerataan pelayanan. Keunggulan suatu rumah sakit sebagai
penyedia pelayanan kesehatan sangat bergantung pada kemampuannya dalam upaya
penyediaan ketenagaan yang proposional sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang optimal akan dapat diraih
jika produktivitas pegawai sebagai asset dalam organisasi mengalami
kemajuan/peningkatan. Untuk mencapai produktivitas kerja pegawai yang diharapkan,
maka organisasi dalam hal ini rumah sakit sangat perlu untuk menilai seberapa optimal
kinerja yang telah dicapai pegawainya.
Dalam Undang- Undang Republik Indonesia nomor 36 tahun 2014 tentang tenaga
kesehatan bahwa tenaga kesehatan memiliki peranan penting untuk meningkatkan kualitas
pelayanan kesehatan yang maksimal kepada masyarakat agar masyarakat mampu untuk
meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat sehingga akan terwujud
3. derajat kesehatan yang setinggi-tingginya sebagai investasi bagi pembangunan sumber daya
manusia yang produktif secara sosial dan ekonomi serta sebagai salah satu unsur
kesejahteraan umum sebagaimana dimaksud dalam Pembukaan UndangUndang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Kinerja adalah tingkat pencapain hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam
rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam rangka pencapaian sasaran dan tuujuan
perusahaan, organisasi disusun dalam unit- unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian
kerja, system kerja dan mekanisme kerja yang jelas ( Simanjuntak, 2005 ).
Penilaian kinerja merupakan bagian dari pertanggung jawaban manajemen dalam
pengelolaan perusahaan, agar usaha dapat terus berkelanjutan secara berkesinambungan.
Penilaian kinerja juga dapat dijadikan tolok ukur keberhasilan dalam pengelolaan
keberhasilan perusahaan, kinerja yang terus menerus merugi atau stagnant dapat merupakan
gambaran ketidak berhasilan manajemen dalam pengelolaan perusahaan yang sehat. Dalam
hal terjadi kondisi yang demikian, maka perusahaan harus segera mengmabil langkah-
langkah yang positif untuk segera keluar dari permasalahan tersebut diatas. Kinerja yang
terus menerus merugi atau tidak menguntungkan bagi perusahaan harus segera diantisipasi
untuk kemudian segera dilakukan peninjauan kembali strategi perusahaan, atau bahkan
dilakukan restrukturisasi modal atau usada dilingkungan perusahaan ( Kirom,2015).
Profesi perawat merupakan profesi yang memiliki sumber daya manusia yang
relatif besar (50%) jumlahnya dalam suatu kegiatan rumah sakit. Pelayanan kesehatan yang
baik dan berkualitas tidak terlepas dari peran tenaga medis dan non medis, salah satunya
adalah tenaga perawat. Tenaga perawat mempunyai kedudukan yang penting dalam
4. menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang
diberikan berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual dan dilaksanakan selama 24
jam secara berkesinambungan (Depkes RI, 2006).
Menurut Depkes RI (2004 ) menjelaskan bahwa penilaian kinerja perawat meliputi
kemampuan teknis, kemampuan manajerial dan kemampuan interpersonal . kemampuan
teknis merupakan kemampuan perawat dalam melaksanakn asuhan keperawatan secara
optimal, kemampuan manajerial merupakan kemampuan dalam membagi tugas dan
perannya dalam mengelola pasien yang meliputi ketaatan dalam prosedur dan kebijakan
serta tanggung jawab. Kemampuan interpersonal merupakan kemampuan dalam hubungan
dengan orang lain seperti antar perawat, tenaga medis lainnya , pasien maupun keluarga.
Kinerja perawat merupakan salah masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam
rangka mempertahankan dan meningkatkan pembangunan kesehatan. Menurut Gibson, dkk
dalam priansa (2016), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu (1)
Variabel individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik, latar
belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis: umur asal-usul, jenis kelamin,
(2) Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur,
desain pekerjaan, dan (3) Variabel psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi.
Menurut undang-undang republik indonesia nomor 38 tahun 2014 tentang keperawatan.
Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga, kelompok, atau
masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat. Pelayanan Keperawatan adalah suatu
bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan
5. yang didasarkan pada ilmu dan kiat Keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga,
kelompok, atau masyarakat, baik sehat maupun sakit. Oleh karena itu pelayanan
keperawatan memberi konstribusi dalam menentukan kualitas pelayanan di Rumah Sakit.
Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga
disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan salah satunya dengan
peningkatan kinerja perawat. Penentuan strategi akan dijadikan sebagai landasan dan
kerangka kerja untuk mewujudkan sasaran- sasaran kerja yang telah ditentukan oleh
manajemen. Oleh karena itu dibutuhkan suatu alat untuk mengukur kinerja sehingga dapat
diketahui sejauh mana strategi dan sasaran yang telah ditentukan dapat tercapai.
Rumah Sakit Harapa Jayakarta (RSHJ ) adalah Rumah sakit berkembang yang
terletak di daerah Jakarta Timur jalan bekasi timur raya km 18, No 6 Pulogadung, dengan
tipe RS adalah tipe C yang mempunyai berbagai kelas perawatan yaitu kelas VIP,I,II,III.
Memiliki sebanyak 63 perawat. Lokasi RS yang sangat strategis yang terletak di berada di
kawasan industri membuat RS tersebut menjadi andalan masyarakat, ini menjadi peluang
yang baik bagi rumah sakit untuk dapat menjadikan rumah sakit pilihan pertama bagi
masyarakat sekitar khususnya di daerah jakarta timur. Dalam kinerja keperawatan RS
memiliki 8 indikator penilaian untuk menilai kinerja keperawatan yaitu : (1) masa kerja; (2)
keberadaan; (3) attitude;(4) tanggung jawab; (5)inisiatif; (6)kerja sama; (7)menghargai
atasan; (8) kehandalan.
Berdasarkan hasil wawancara yang di lakukan pada bulan November 2016 di Rumah
Sakit Harapan Jayakarta kepada Manajer Keperawatan di Rumah Sakit menyatakan bahwa
rumah sakit memiliki beberapa masalah khususnya dibagian keperawatan, yaitu ; (1)
6. Kurangnya motivasi dari perawat untuk melaksanakan tugas asuhan keperawatan ; (2)
Belum optimalnya perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien
dimana perawat kurang dalam melakukan evaluasi kepada setiap pasien yang datang ke
Rumah Sakit; (3) masih kurangnya disiplin Perawat baik dalam kehadiran, handover dan
pengisian dokumentasi asuhan keperawatan; (4) masih kurangnya pengetahuan perawat,
dan kurangnya kemampuan dalam berkomunikasi yang baik; (5) perawat kurang dalam
melakukan evaluasi kepada setiap pasien dan keluarga pasien; (6) pendidikan perawat
terbanyak hanya DIII. Dan sejalan dengan ini untuk memperkuat informasi yang
didapatkan dari manajer keperawatan, dilakukan survey pendahuluan dengan menjalankan
koesioner dengan beberapa pertanyaan dan wawancara kepada beberapa berawat dan untuk
memperkuat kebenaran jawaban kuesioner dan wawancara dilakukan obervasi
menggunakan lembar ceklist. Hasil survey pendahuluan yang dilakukan 7 dari 12 perawat
menunjukan bahwa 60% belum melaksanakan tugas dan tanggung jawab keperawatan
secara maksimal.
Selanjutnya dilakukan pengecekan dokumen/status melalui rekam medis pada pasien
tahun 2016 bulan oktober diambil secara acak sebanyak 30 rekam medis tentang asuhan
keperawatan, sebanyak (70%) rekam medis masih ditemukan bahwa perawat tidak
melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien. Dilakukan juga wawancara kepada
pasien dan keluarga pasien yang ada di rawat inap masih terdapat pasien ataupun keluarga
pasien yang tidak puas dengan pelayanan keparawatan yang diberikan oleh tenaga
kesehatan .
7. Berdasarkan beberapa substansi permasalahan diatas, maka dipandang perlu untuk
melakukan penelitian tantang mengenai “ Analisis Kinerja Keperawatan Rumah Sakit
Harapan Jayakarta Tahun 2017 ”
B. Masalah Penelitian
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas diindikasikan terdapat masalah dalam kinerja
perawat. Masalah yang terjadi akibat adanya indikator dan motivasi yang kurang sesuai.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat di idetifikasikan permasalahan yang muncul
antara lain :
a. Kurangnya motivasi kerja karena kurangnya penghargaan yang diberikan oleh pihak
rumah sakit.
b. Kurang puasnya pasien akan pelayanan yang diberikan.
c. Kurangnya tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Masih terdapat perawat yang tidak disiplin ( terlambat ) pada saat handover .
e. Masih banyak perawat tidak menulis rekam medis asuhan keperawatan secara
lengkap.
2. Pembatasan Masalah
Penelitian ini akan membahas tentang faktor- faktor yang berhubungan dengan kinerja
keperawatan di Rumah Sakit Harapan Jayakarta dengan responden meliputi perawat di unit
rawat jalan, rawat inap, IGD, HD dan perawat Kamar Bedah.
8. 3. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, rumusan masalah secara umum
dalam penelitian ini bagaimana kinerja keperawatan di Rumah sakit Harapan Jayakarta dan
apakah faktor – faktor yang paling signifikan berhubungan dengan kinerja keperawatan di
Rumah Sakit Harapan Jayakarta?
C. Kegunaan Hasil Penelitian
1. Bagi RSHJ
a. Penelitian dapat digunakan sebagai acuan informasi bagi RS Harapan Jayakarta sebagai
usaha untuk meningkatkan mutu kinerja keperawatan dalam memberikan pelayanan
kesehatan.
b. Sebagai bahan masukan bagi perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan usaha
untuk meningkatkan kinerja.
2. Bagi Program studi Pascasarjana IKM UHAMKA
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pengembangan ilmu pengetahuan dan
referensi bagi penelitian berikutnya, khususnya peminatan Manajemen Rumah Sakit untuk
menjadi dasar dan pendorong dilkukannya penelitian sejenis yang lebih mendalam tentang
masalah tersebut.
