CHESTER I. BARNARD BİREY VE ÖRGÜT İŞBİRLİĞİ SİSTEMİ - YÖNETİCİNİN İŞLEVLERİ VE OTORİTE KABUL TEORİSİ KONUSUNDA İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMINA OLAN KATKILARI HERBERT SIMON VE SINIRLI RASYONELLİK

1. KONU:
CHESTER I. BARNARD: BİREY VE ÖRGÜT, İŞBİRLİĞİ SİSTEMİ
YÖNETİCİNİN İŞLEVLERİ VE OTORİTE KABUL TEORİSİ KONUSUNDA İNSAN
İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMINA OLAN KATKILARI
HERBERT SIMON VE SINIRLI RASYONELLİK
BALIKESİR, 2019
HAZIRLAYAN
MEHMET BERTUĞ ÖZENÇ

2.  7 Kasım 1886 - 7 Haziran 1961 tarihleri
arasında ABD’de yaşamıştır.
 Harvard Üniversitesi’nde okumuştur.
 Amerikan işletme yöneticisidir.
 Örgüt kuramı ve örgütlerin yöneticilerindeki
işlevleri hakkında bir teori ortaya koymuştur.
CHESTER I. BARNARD

3.  Barnard’ın, “The Functions of the Executive”
adını taşıyan eseriyle, birçok düşünür ve yazarı
büyük ölçüde etkilemiştir.

4. BİREY VE ÖRGÜT
Barnard’a göre örgüt;
 aralarında sistematik ilişkiler bulunan,
 fiziksel, biyolojik, psikolojik ve sosyal öğelerden
oluşan,
 iki ya da daha fazla bireyin faaliyetlerinin bilinçli
olarak koordine edildiği işbirliği sistemidir.
(Baransel 1979, s.269)

5. Barnard,
 biçimsel örgütün yanı sıra biçimsel olmayan
örgütle ilgilenmiş,
 ikisi arasındaki farkı, birincinin “bilinçli” olarak
ortaya çıkmasına karşılık, ikincinin bilinçsiz olarak
ortaya çıkması ile açıklamış ve biçimsel olmayan
örgütün bir takım fonksiyonları olduğuna işaret
etmiştir. (Baransel 1979, s.269)

6.  Örgüt, bir bütün olarak ele alındığında; birey kavramının önemini yitirdiği ve
yerini, belli bir kişi şeklinde açıklanamayan başka bir olgunun aldığı
görülmektedir.
 Barnard, bu belirsizliği bireyin, örgüt içindeki konumunun sosyal ve psikolojik
yönleriyle ele alınmamasından kaynaklandığına işaret etmektedir.
 Birey, bulunduğu yapının içinde diğer bireylerle sosyal ilişkiler içindedir ve bu
ilişkilerini kendi isteğiyle yürütür.
 O halde örgütün, belli bir amaç
doğrultusunda faaliyetlerini sürdürmesi
bireylerin kendi aralarında isteyerek
kurduğu sosyal ilişkilere bağlı olacaktır.

7. İŞBİRLİĞİ SİSTEMİ
 Barnard, davranış bilimi yaklaşımını ele alan ilk yazarlardandır.
 İnsan ilişkileri ve klasik yönetim ilkelerini tek bir çerçevede bütünleştirme
girişimi işbirliği sistemini doğurmuştur.
 Barnard’a göre örgütün ömrü verime dayanır.
İnsan
İlişkileri
Klasik
Yönetim
İlkeleri
İşbirliği
Sistemi

8.  Barnard’a göre bir örgütün varlığı,
1. ortak bir amaç doğrultusunda,
2. kendi eylemleriyle katkıda bulunmak
üzere istekli olan,
3. birbiriyle iletişim kurabilen insanların var
olmasına bağlıdır.

9.  Barnard’ın yetki görüşü, yetkinin kullanılmasından etkilenen kimseyi de
dikkate alan, çift yönlü iletişime dayalıdır.
 Verilen bir emrin yetkiden destek görüp görmediği, emri alan kimsenin kabul
edip etmemesi ile anlaşılır.
 Örgütte yetkinin kabulünü kolaylaştıran “kabul alanı” kavramıdır. Yani her
üyenin emirleri isteyerek kabul edebileceği bir alan vardır.

10.  Barnard’a göre sorumluluk, yetkiyi kullanma zorunluluğudur.
 Yetkiyi kullanmadan kaçınma ve yanlış kullanma durumlarında, suçlama
görevi yapar. Fakat hiyerarşinin üst kademelerine doğru bu suçlama
güçleşir.
 Sorumluluk aynı zamanda örgüte sadakatin bir ifadesidir.

12. YÖNETİCİNİN İŞLEVLERİ
a. Üst Düzey Yöneticilerin Birinci Fonksiyonu:
 Yöneticinin iletişim sisteminin kurulup korunarak, devamlılığının
sağlanmasıdır.
 Bu fonksiyon kendi altında alt fonksiyonlara ayrılmıştır:
1. Personelin seçimi, güdülenmesi, olumlu ve olumsuz yaptırımlar, işten
çıkartma ve biçimsel organizasyonun güvence altına alınmasıdır.
2. Personelin moralini ve organizasyona bağlılığını yüksek düzeyde
tutmayı sağlayacak olan, biçimsel olmayan süreçlerin desteklenmesidir.

13. b. Üst Düzey Yöneticilerin İkinci Fonksiyonu:
 Bu fonksiyon iş görenlerin istihdam edilmesi ve iş görenlerden maksimum
faydayı sağlayabilmek için önlemler alınmasını içerir.
 Bu nedenle özellikle iş görenlerin terfi ettirilmesi ve diğer motivasyon
çalışmalarını da içine almaktadır.

14. c. Üst Düzey Yöneticilerin Üçüncü Fonksiyonu:
 Bu fonksiyon organizasyonun amaç ve hedeflerinin belirlenmesini içerir.
 Bu nedenle, genel planların hazırlanması ve bu planlar uyarınca gerekli iş
görenlerin görevlendirilmesi bu fonksiyon açısından önem taşımaktadır.

15. OTORİTE KABUL TEORİSİ KONUSUNDA İNSAN İLİŞKİLERİ
YAKLAŞIMINA OLAN KATKILARI
 Barnard Kabul Teorisi’nin temellerini atmıştır.
 Barnard’a göre yetki, ast ve üst arasında otoriter bir iletişim niteliği taşır.
 Yöneticilerin emir verme yetkisi olması astların yöneticilere itaat etmesinde
yeterli olmamaktadır.
 Yani yetki veya emir verme hakkı, astların uyup uymamasına bağlıdır.

16.  Yetkinin kabulünde;
• Çalışan, yönetici tarafından belirlenecek bir sonucu kabul etmede istekli
olabilir ancak bu durum emirlerin zorunlu olarak kabul edilmesini
güvence altına almaz.
• Bu nedenle yetki akışı yukarıdan aşağıya değil; aşağıdan yukarıya
doğrudur.

17.  Çalışanların verilen emirleri
yerine getirebilmeleri için ya
da otoriteyi kabul edebilmeleri
için:
 Emrin içeriğini anlaması,
 Emrin çalışanın yapacağı işle
ilişkili olması,
 Emrin rasyonel olması,
 Emrin çalışanın kapasitesine
uygun olması gereklidir.

18. HERBERT SIMON
 15 Haziran 1916 Almanya’da dünyaya gelmiştir.
 Simon, insan davranışlarının bilimsel yollarla
eğitilebileceği fikri üzerine düşünceler geliştirmiştir.
 Lisans eğitimini 1936 yılında tamamlamış,
doktorasını ise 1943 yılında Siyaset Bilimi üzerine
Chicago Üniversitesi’nde tamamlamıştır.

19.  Başlarda Biyoloji’ye ilgi duymuş olsa da renk
körlüğü ve laboratuvar çalışmalarına yatkın
olmaması onu sosyal bilimlere daha da fazla
yakınlaştırmıştır.

20.  1949 yılında Yönetim Profesörü
unvanını almıştır.
 1978 yılında Nobel Ekonomi Ödülü
almıştır.
 Sosyolojinin gerçek anlamıyla bilimsel
olabilmesi için, görgül olması
gerektiğini savunmuştur.
 Simon, Barnard’ın geliştirdiği birçok
kavramdan etkilenmiş ve yaklaşımını
temelde Barnard’ın görüşleri üzerine
inşa etmiştir.

21.  Simon, tek bir disipline bağlı olmanın, kişinin zihinsel
bağımsızlığını kısıtladığını düşünüyordu; bu nedenle akademik
yaşamı boyunca disiplinler arası bir yaklaşımı benimsemişti.
 İlgilendiği bir alana karşıt görüşler getiriyor, farklı disiplinlerden
destek alıyordu.
SINIRLI RASYONELLİK

22.  Simon’a göre yönetim teorisi, aşırı rasyonel esaslara dayanıyordu.
 Yöneticiler, bütünüyle rasyonel kararlar veren kimseler olarak görülüyordu;
oysa verilen bu kararın uygulandığı eylemin yükümlülüğü iş görenlerin
üzerindeydi.
 İşte bu noktada, yöneticinin verdiği karar için aslında sınırlı rasyonellik du-
rumu söz konusuydu.
 Yöneticinin rasyonel bir karar almasını sınırlayan faktörler ise şunlardı:
1. İş görenin zihinsel kapasitesi,
2. İş görenin duyguları,
3. Kontrol edilemeyen çevre koşulları.

23.  Örgüt içinde gerçekleştirilen her faaliyet, aslında hem karar
verme hem uygulama eylemini içinde barındırıyordu.
 Karar vermek, yönetimin özünü oluşturan bir eylemdi.
 Bu nedenle genel yönetim teorisinde; kararları etkin biçimde
uygulama sorunu kadar, doğru karar verme sorunu da dikkate
alınmalıydı.

24.  Eğer kararı veren kişi yönetici ise, bunun sonuçlarından
sorumlu olan kişi yine yönetici olacaktı.
 Çok küçük örgütlerde yöneticiler, kararların tam anlamıyla
yerine getirilmesi için iş görenleri doğrudan etkileyebilirdi.
 Üstelik ideal anlamda yöneticilerin kararları ve iş görenlerin
kapasiteleri tam anlamıyla uygun olduğu takdirde bu kez,
faaliyetlerin uygulanması sırasında öngörülemeyen çevre
koşulları da verilen kararın tam olarak uygulanmasını ve olumlu
sonuç vermesini etkiliyordu.

25.  March ve Simon’a göre sorunlar, insan zihninin çözüm üretemeyeceği ölçüde
karmaşık denklemlerdi.
 Dolayısıyla zaten tam anlamıyla çözüm getirmenin asla mümkün olmadığı bu
sorunlar belli başlı özellikleri aracılığıyla, basite indirgenmiş biçimde ele
alınmalıydı.
 Basite indirgemenin en önde gelen kurallarından biri; çözüm kriterlerinin, en
uygun olanı değil, ‘yeterli ölçüde tatmin edici’ olanı bulmaya yönelik
belirlenmesiydi.

26. KAYNAKÇA
Akbaş, T. T. (2011). Algılanan Kişi-Örgüt Uyumunun Örgütsel Vatandaşlık Davranışları
Üzerindeki Etkisi: Görgül Bir Araştırma. Yönetim Bilimleri Dergisi.
Akın, M. (2013). Yöneticilerin Örgüt Kültürü Ve Örgütlerarası Vatandaşlık Davranışları
Algılamaları. Çankırı Karatekin Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi.
Arslan, M. (2013). Rasyonel Karar. İstanbul.
Baransel, A. (1979). Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi. İşletme İktisadı Enstitüsü
Yayını.
Berber, A. (2013). Klasik Yönetim Düşüncesi. İstanbul: Alfa Yayıncılık.
Can, Y. (2012). İktisatta Psikolojik İnsan Faktörü: Davranışsal İktisat . Hukuk Ve İktisat
Araştırmaları Dergisi .

27. Ertekin, Y. (2001). Yönetim Kuramında Düşünce Akımları. Amme İdaresi Dergisi.
Nikezić, S. (2015). Chester Barnard: Organisational-Management Code for the 21st
Century. 13th International Symposium İn Management .
Öğüt, A., & Öztürk, Y. (2007). Yönetimin Bilimleşme (Scientization) Sürecine Katkıları
Açısından Chester Irving Barnard Ve Herbert Alexander Simon: Betimleyici Ve
İlişkilendirici Bir Çalışma. Selçuk Üniversitesi Sosyal Ve Ekonomik Araştırmalar
Dergisi(14), 29-46.
Örmeci, O. (2008). Popüler Kültür. İstanbul: Elips Kitap.
Özer, A. (2016). Herbert Simon’un Yönetim Bilimine Katkıları Üzerine Değerlendirmeler.
Hak-İş Uluslararası Emek Ve Toplum Dergisi, 19-21.
Şenol, P. (2011). Örgüt Kuramları Ve Örgüt Psikolojisi. İzmir.
Şimşek, M. Ş. (2013). Yönetim Ve Organizasyon. Konya: Eğitim Yayınevi.
Şişman, M. (1995). Örgüt Kavramının Kültürel Açıdan Çözümlenmesi Ve Eğitim
Örgütleri. Eğitim Yönetimi Dergisi.
Tozlu, A. (2016). Karar Verme Yaklaşımları Üzerinde Herbert Simon Hegemonyası.
Sayıştay Dergisi.