ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI

1. ÖRGÜTSEL
VATANDAŞLIK DAVRANIŞI
HAZIRLAYAN
MEHMET BERTUĞ ÖZENÇ

2. 1. VATANDAŞLIK
• Vatandaşlık, genellikle bir ülke olan politik kurumların bir parçası
olmak demektir.
• Anayasal ülkelerde, o ülkede yaşayanların devlet
tarafından anayasadaki haklardan yararlanmaları için o ülkeye
vatandaşlık bağı ile bağlı olmaları gereklidir. Bu
kişilere vatandaş denir.

3. 2. DAVRANIŞ
• Davranış, psikolojik anlamda canlıların dış dünyaya karşı gösterdikleri
her türlü bilişsel, duyuşsal ve psikomotor (bedensel-
fiziksel) tepkilerin genel adıdır. Söz konusu bilişsel, duyuşsal ve
psikomotor boyutlar birbiri ile etkileşim halindedir. Bunun neticesinde
ise davranış ortaya çıkar.

4. 3. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI
KAVRAMI VE ÖNEMİ
• Örgütsel Vatandaşlık Davranışı (ÖVD), bir insan davranışı olan
gönüllülük hareketini ve karşılığında ücret ya da resmi bir ödül
beklemeksizin yapılan karşılıklı yardımı sergiler.
• Organ, ÖVD’nı varolan rol beklentilerinin ve faydalarının ötesine giden
ya da örgüte fayda sağlamayı amaçlayan; bireylere ya da bir bütün
olarak kuruma yöneltilen gönüllülük esasına dayalı davranış olarak
açıklamıştır.

5. Örgütsel vatandaşlık davranışının üç ana özelliği :
• Davranış, gönüllülüğe dayalı olur; ne görev ne de biçimsel
görevlerden bir bölümü belirtilir.
• Davranış, kurumsal açıdan örgüte fayda sağlar. Burada önemli olan
örgütsel vatandaşlık davranışlarının örgüt içinde, rastgele oluşmadığı,
ancak örgüte yarar sağlamaya doğru yönlendirilen davranışlar
olduğudur.
• ÖVD, çok boyutlu yapıya sahiptir.

6. MacKezie, Podsakoff ve Ahearne, ÖVD’nın önemini üç sebepte
göstermişlerdir:
1. Çalışanlar, örgütsel vatandaşlık davranışları sonucunda
performans değerlendirmelerinde terfi ve ücret artışı
alabilmektedirler. Bu davranışları göstermeleri için yöneticilerden
herhangi bir güç veya yaptırım ile karşılaşmazlar. Ayrıca bir ödül
beklentisinde de bulunmazlar (MacKezie, Podsakoff, & Ahearne,
1997).

7. 2. Örgütsel vatandaşlık davranışları, işletmenin başarı göstermesine ve
etkinliğine katkıda bulunur. Organ, ÖVD’nın bireylerin içsel
motivasyonlarını harekete geçirerek başarma, yetkinlik ve ait olma
duygularına katkıda bulunduğunu söylemiştir.
3. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının, örgütsel adalet, örgütsel
bağlılık, iş tatmini, vatandaşlık karşıtı davranışlar ve işten ayrılmalarla
yakın ilişkisi vardır. (Organ, 1988).

8. 4. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK
DAVRANIŞININ ETKİLERİ
• Yöneticilerinin yararlı olarak düşündüğü işgörenler, sadece üretken
olmayıp aynı zamanda “yardım ederek, centilmence davranarak ve
vatandaşlık özellikleri sergileyerek” etrafındakileri daha üretken hale
getirirler. (Podsakoff & MacKenzie, 1994).

9. 4.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının
Örgütsel Yaşam Üzerindeki Etkileri
Örgütsel yaşamı etkileyen üç önemli özellik :
1. ÖVD, örgüt içinde yardımlaşmayı arttırır. Çalışanlar yardımlaştıklarında
örgüt içerisinde bilgi paylaşımı da artacaktır. Ayrıca yardımlaşma, örgütün
yeni üyelerine olduğu kadar eski üyelerine de avantaj sağlayacaktır
(Niehoff, 1993).
2. ÖVD sayesinde, örgüt çalışanlarının sorumluluk duyguları da gelişir. ÖVD,
çalışanların örgütü düşünmelerine, örgüt lehinde çalışmaya ve gerekirse
örgüt için fedakarlıklarda bulunmalarına yönlendirir. Böylece, sorumluluk
çerçevesinde yetkilerini kullanan çalışanlar, yöneticilerin denetimlerini
kolaylaştırır ve özdenetimlerini geliştirirler.
3. Pozitif davranış içinde olan çalışanların bu tutumu, iş başarım düzeylerini
arttıracaktır. Pozitif davranış, iş başarımına katkı sağladığı kadar örgüt
üyeleri ile olumlu davranışlar içinde olmayı ve olaylara olumlu yaklaşmayı
da sağlar.

10. 4.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının
Verimliliği Arttıran Etkileri
• Örgütsel Vatandaşlık Davranışlar;
1. Yönetimle ilgili etkinliği arttırabilir.
2. Verimliliği arttırabilir.
3. Sportmence davranan çalışanların bu durumu, yöneticinin önemsiz
şikayetlerle uğraşmasını önler ve örgüt için daha verimli olacak
amaçlara yönelecek zamanı olur.
4. Takım ruhunun oluşturulması, moral gibi devamlılığı sağlayan
fonksiyonlara harcanacak zaman ve enerji tasarrufu sağlar.
5. Örgüt çalışanları arasında etkili koordinasyonu sağlar.
6. Örgütü çalışanların hoşlanacağı hale getirir.
7. Örgütsel başarının sürekliliğini sağlar. 8. Örgütün gelişen
teknolojiye uyum sağlama yeteneğini arttırabilir (Çetin, 2004).

11. 4.3. Bireylerin Örgütsel Vatandaşlık
Davranışları Sergileme Nedenleri
• Bireyler örgütsel vatandaşlık davranışlarını bazı nedenlerden dolayı sergilerler.
Bunlar genel olarak şöyledir:
1. İşgören, iş yerinde olumlu ilişki kurması ve kurumun fayda sağlayacağı
davranışlarda bulunması, örgütüne bağlılık, yöneticilerine itaat ve ortak çalışmaya
yönelik davranışlar sergilemesi sonucu ÖVD sergileyebilir.
2. İşgören, içinde bulunduğu kültür, sahip olduğu inanç ve değer yargılarından dolayı,
kendi isteği doğrultusunda, karşılık beklemeden iyilik amacıyla ÖVD sergileyebilir.
3. İşgören, örgüt içindeki işleyişten memnun, yöneticilerin adil olması sonucu olumlu
duygularla ÖVD sergileyebilir.
4. ÖVD’nı iş tanımlarından biri sanan işgören de ÖVD sergileyebilir.
5. İşgören, iş arkadaşlarına kendini kabul ettirebilme duygusuyla ÖVD sergileyebilir.
6. İşgören, bulunduğu olumlu ve gönüllü davranışların kendisine ödül ve terfi
kazandıracağına inanırsa ÖVD sergileyebilir (Gürbüz, 2006).

12. 5. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK
DAVRANIŞININ BOYUTLARI
Organ’ın açıkladığı örgütsel vatandaşlık davranış boyutları
şunlardır:
• 5.1. Özgecilik/Diğerlerini Düşünme/Diğerkamlık
• 5.2. Vicdanlılık/İleri Görev Bilinci/Dürüstlük
• 5.3. Nezaket
• 5.4. Centilmenlik
• 5.5. Sivil Erdem (Çetin, 2004).

13. 5.1. Özgecilik
• Podsakoff ve MacKenzie, özgeciliğin, çalışanın örgüt içindeki sorunlarda veya
görevlerde iş arkadaşlarına yardım etmeyi amaçlayan gönüllü davranışlar
olduğunu söylemektedir.
• Bu davranışlarla bireylerin performansları artar ve örgüt verimliliğine katkı
sağlanır. Bu davranış şekli ile çalışanlar amirlerine yardıma ihtiyaç
duyduklarını göstermeden sorunu çözmüş olurlar.
• Örneğin; herhangi bir nedenden dolayı işe geç kalan arkadaşının görevini
yapma, yeni gelen örgüt üyelerine işe uyum sürecinde yardımcı olma,
gereksinim duyulan malzemeleri sağlama gibi (Podsakoff & MacKenzie,
1994).

14. 5.2. Vicdanlılık
• İleri görev bilinci, çalışanların, bazı rol davranışlarını kendilerinden
bekleneni aşacak şekilde yerine getirmeleridir.
• Bir zorluk karşısında bile işe geç kalmamaya özen gösterme,
belirlenen sürede ve yerde dinlenme zamanını geçirme, hasta iken
bile işe gitme, örgüt kurallarına uyma, örgüt malzemelerini ve
kaynaklarını iktisatlı kullanma bilinçlilik boyutunda yer alan örgütsel
vatandaşlık davranışlarındandır (Çetin, 2004).

15. 5.3. Nezaket
• Nezaket tabanlı bilgilendirme diye adlandırılan bu ÖVD boyutu,
özgecilikle bağlantılı olmasına rağmen oldukça farklıdır. Bu da, işle
ilgili bir sorunu önleyen ya da önceden görülen bir sorunun ciddiyetini
azaltmaya yardımcı olan davranışlar anlamına gelmektedir.
• Çetin’in, Burns ve Collins’ten aktardığına göre, nezaket tabanlı
davranışlar, gelecek ile ilgili davranışlardır ve gelecekte olabilecek
problemlerin oluşmasını engelleyen davranışları içermektedir. (Burns
& Collins, 2002).

16. 5.4. Centilmenlik
• Centilmenlik boyutunda işgörenlerin, örgüt içinde oluşabilecek
gerginliğe ve çatışmaya sebep yaratacak olumsuz davranışlardan
kaçınmayı ve önem taşımayan sorunlar olursa şikayette bulunmamayı
öngören davranışlardır.
• Centilmenlik, örgüt içindeki yapıcı çabalar üzerinde harcanan toplam
süreyi arttırır. Büyük bir ihtimalle gereksiz yakınmaların olmadığı bu
boyut amirlerin en sevdiği boyut olmalı.

17. 5.5. Sivil Erdem
• Organ, örgüt vatandaşının örgütün yaşamına uyum sağlarken aynı
zamanda örgütle ilgili konularda özgürce kendi fikirlerini ifade
edebilmeleri gerektiğini söylemiştir.
• Örgüt toplantılarına katılma, değişimleri diğer örgüt üyelerinin olumlu
karşılaması için çaba gösterme, örgüte fayda sağlayacak kararlara
destek verme, duyuruları takip etme ve hür iradeleri ile işgörenlerin
kendilerine katkı sağlayacak kurslara katılmaları bu boyuttaki
davranış biçimlerindendir.

18. 6. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK
DAVRANIŞININ DİĞER KAVRAMLARLA
İLİŞKİSİ
• 6.1. Övd ve Liderlik
• 6.2. Övd ve Örgütsel Kültür
• 6.3. Övd ve Örgütsel Bağlılık
• 6.4. Övd ve Örgütsel Adalet
• 6.5. Övd ve İş Tatmini
• 6.6. Övd ve Takım Çalışması
• 6.7. Övd ve Motivasyon
• 6.8. Övd ve Stres

19. 6.1. Övd ve Liderlik
• İyi ve başarılı bir lider, çalışanlarının motivasyonunu ve performansını
sürekli olarak yüksek tutabilmeli, takım ruhunu oluşturabilmeli,
sadakati geliştirebilmeli ve bireyleri etkileyebilecek özelliklere sahip
olabilmelidir.
Böylece her zaman:
• Öncü olmalı,
• Çalışanlarına örnek teşkil etmeli,
• Çalışanlarının potansiyellerini ortaya çıkarmalı,
• Çalışanlarının amaç ve gereksinimleri ile iş yerinin amaç ve
gereksinimlerini belirlemeli ve birbirleriyle örtüştürmelidir (Dogani ve
Aysal, 2009).

20. 6.2. Övd ve Örgütsel Kültür
• Çetin, Schein’in örgüt kültürü için “bir grubun kendi içinde bütünleşme
ve dış çevreye uyum sorunlarını çözerken yarattığı ve geliştirdiği; yeni
üyelerine algılama, düşünme ve hissetme yolu olarak aktardığı
varsayımlar ve inançlar bütünü” olarak açıkladığını söylemektedir.
Çetin ayrıca, örgütsel kültürü, örgüt değerlerinin taraf tutulmadan
adalet değerlerini etkilediğini açıklamaktadır. (Çetin, 2004).

21. 6.3. Övd ve Örgütsel Bağlılık
• Schnake , örgütsel vatandaşlık davranışlarının, örgüt tarafından resmi
bir talepte bulunulmadan gerçekleştiğini söylerken, Organ, ÖVD ve
örgüte bağlılık kavramlarının farklı olduğunu söylemiştir.
• Örgüte bağlılık, örgüte psikososyal bağlılıktır; vatandaşlık davranışlar
ise davranışla ilgili faaliyetleri niteler. Örgüt, işgörenlerin beklentilerini
karşılayamasa bile örgüte bağlılık, bireylerin faaliyetlerini
sürdürmelerini sağlar (Schanake, 1991), (Çetin, 2004).

22. 6.4. Övd ve Örgütsel Adalet
• Ortiz, bir örgütte örgütsel vatandaşlık varsa örgütsel adalet de vardır
demiştir. Eğer örgütte adalet varsa, o örgütte dürüstlük de vardır.
Örgütsel vatandaşlık davranışlarının oluşmasını sağlamak için
yöneticilerin gerekli ortamı sağlaması gereklidir. Bunun için
işgörenleriyle yöneticiler adalet ilişkisine önem vermelidir.
• Vatandaşlık davranışı, işgörenin eline geçen (maaş gibi) sonuçlardaki
adalet ve bu sonuçları belirleyen süreçler üzerinde durmaktadır.

23. 6.5. Övd ve İş Tatmini
• Organ ve Ryan, iş tatminin örgütsel vatandaşlık davranışının önde
gelen göstergesi olduğunu söylemişlerdir. Bu tartışmaya açıktır çünkü
iş tatmini, örgüt yöneticilerinin bekledikleri bir sonuçtur. Ortaya çıkan
çıkarımlar, işgörenler tatmin olduklarında örgütsel vatandaşlık
davranışı sergileyeceklerini göstermektedir.

24. 6.6. Övd ve Takım Çalışması
• Çetin, işgörenlerin takım ruhu oluşturarak çalışmalarının, örgütsel
vatandaşlık davranışı sergilemelerini sağlayacağını ve tanımlanmış iş
rolleri ve sorumlulukları ile hareket eden bireylerin oluşturduğu
topluluktan daha iyi sonuçlar alındığını söylemektedir. (Çetin, 2004).

25. 6.7. Övd ve Motivasyon
• Motivasyon, çalışanların davranışlarını, gayretlerinin seviyesini ve
engellerle yüzyüze gelmedeki karşı koymalarını etkilediği için örgütsel
davranışı anlama ve idare etme merkezidir.
• Belirtilene göre, ÖVD’nın çalışanların dürtüleriyle ilgili olan örgütsel
vatandaşlık davranışının dolaylı sonuçları olması mümkündür.
Örneğin, eğer örgütsel vatandaşlık davranışları, güç dürtüleri için
sergilenirse yöneticiler bu davranışları, dışsal ödüller, teşvikler ya da
daha göze çarpan görevlerle destekleyebilir.

26. 6.8. Övd ve Stres
• Ertekin, stresi organizmanın bedensel ve ruhsal açıdan tehdit
edilmesi ve zorlanması sonucu ortaya çıkan durum olarak ifade
etmektedir.
Strese sebep olan faktörleri de:
• fiziksel (sıcak, soğuk, vb.)
• psikolojik (iç-dış çatışmalar, evlilikteki sorunlar, duygusal gerilimler)
• sosyal (kültürel değişim, çevresel faktörler) olarak açıklamaktadır
(Ertekin, 1993).

27. 7. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI
İLE İLGİLİ ÇALIŞMALAR
• Williams ve Anderson (1991)’ın yaptığı çalışmada
örgütsel bağlılık ile gerek bireye yönelik ÖVD gerekse
örgüte yönelik ÖVD arasında anlamlı bir ilişki
belirlenmemiştir.
• Tansky (1993)’ın yaptığı çalışmada örgütsel bağlılık ile
ÖVD boyutlarının (özgecilik, vicdanlılık, sportmenlik,
nezaket, sivil erdem) hiçbiri arasında anlamlı bir ilişki
kurulamamıştır.

28. • Delagua (1994)’nın yapmış olduğu çalışmada, yönetime
güvenin örgütsel vatandaşlık davranışının yordayıcısı
olduğu bulunmuştur.
• Polat (2017)’ın yaptığı çalışmada özgecilik ile örgütsel
vatandaşlık davranışı arasında (p<0,000; r=0,48) olarak
olumlu bir ilişki gözlenmektedir.

29. • Polat (2017)’ın yaptığı çalışmada vicdanlılık ile örgütsel
vatandaşlık davranışı arasında (p<0,000; r=0,17) olarak
ilişki olduğu görülmektedir.
• Polat (2017)’ın yaptığı çalışmada sivil erdem davranışı ile
örgütsel vatandaşlık davranışı arasında (p<0,000; r=0,18)
olarak ilişkili olduğu saptanmıştır.

30. • Polat (2017)’ın yaptığı çalışma incelendiğinde örgütsel
adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında
(p<0,000; r=0,43) olarak olumlu bir ilişkinin olduğu tespit
edilmiştir.
• Polat (2017)’ın yaptığı çalışma incelendiğinde yöneticiye
güven ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında
(p<0,000; r=0,41) olarak olumlu bir ilişkinin olduğu
gözlenmektedir.

31. KAYNAKÇA
• Basım, H. N. (2015). Örgütsel Vatandaşlık Davranışında Kontrol Odağı, Örgütsel Adalet Algısı ve Örgütsel Bağlılığın Etkisi.
Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 99-116.
• Çetin, M. (2004). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
• Dogani, O., & Aysal, T. (2009). Yönetim ve Motivasyon. İstanbul: Kavim Yayıncılık.
• Ertekin, Y. (1993), Stres ve Yönetim, TODAİE, Ankara: Yayın No. 253, 37-97.
• Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and
organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36(3), 527–556.
• Organ, D. W. (1988). Issues in organization and management series. Organizational citizenship behavior: The good soldier
syndrome. Lexington Books/D. C. Heath and Com.
• Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and sales unit effectiveness. Journal of
Marketing Research, 3, 351–363.
• Podsakoff, P. M., Ahearne, M., & MacKenzie, S. B. (1997). Organizational citizenship behavior and the quantity and quality of
work group performance. Journal of Applied Psychology, 82(2), 262–270.
• Polat, S. (2017). Ortaöğretim Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algıları, Örgütsel Güven Düzeyleri ile Örgütsel Vatandaşlık
Davranışları Arasındaki İlişki. Kocaeli.
• Van Dyne, L., Cummings, L. L., and McLean Parks, J. “Extra-role behaviors: in pursuit of construct and definitional
clarity,” Research in Organizational Behavior, 17, 215-285. 1995.