ÖĞRENEN ORGANİZASYON

7,979 views

Published on

a Turkish presentation for a learning organisation issues.

Published in: Education
2 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
7,979
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
7
Actions
Shares
0
Downloads
157
Comments
2
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

ÖĞRENEN ORGANİZASYON

  1. 1. “ ÖĞRENEN ORGANİZASYONDAN BİLEN ORGANİZASYONA: 4 MİNARELİ BİLGİ TAPINAĞI İNŞASINA PRATİK BİR BAKIŞ”
  2. 2. Organizasyonun sosyal bir etkileşim ortamı olduğunu, organizasyonların işbirliği, dayanışma ve bilgi paylaşımı ile varolabileceğini vurgulayan bir bakış açısıdır.
  3. 3. -Operasyonel sorunların çözümünde, -Yeni teknolojilerin geliştirilmesinde, -Yeni prosedür ve uygulamaların denenmesinde , -Organizasyona dışarıdan bilgi akışının sağlanmasında Avantaj Sağlar.
  4. 4. -Öğrenme çalışanların yaptıkları işin ayrılmaz bir parçası kabul edilir. -Öğrenme Anlık bir olay değil bir süreçtir, -Bireylerin kendilerini geliştirirken kurumları da geliştireceklerine inanılır, -Bireylerin yaratıcı oldukları kabul edilir. -Öğrenen Organizasyonun bir parçası olmak çalışanlara heyecan verir. -Çalışanlar şirketin strateji ve hedeflerinden haberdardırlar.
  5. 5. Garvin’e Göre bunlar; -Sistematik sorun çözme -Yeni Yaklaşımlarla Deneyimlerde bulunmak -Geçmişteki deneyimlerden Öğrenmek -Başkalarının Geçmiş deneyimlerinden öğrenmek -Organizasyon çapında bilgiyi etkin olarak yaymaktır.
  6. 6. Bu organizasyonlarda, -Çalışanlara geleceğe yönelik umut verilir, -Yaratıcı olanlar ödüllendirilir, -Statüsüne bakılmaksızın tüm çalışanların fikirleri önemsenir, -Hatalara karşı hoşgörülü davranılır, -Güvenli bir ortam yaratılır. -Liderin tek görevi bu ortamı çalışanlara oluşturmaktır.
  7. 7. Bir organizasyonda, -Aciliyet duygusu içinde inovasyon ikinci plana atılıyorsa, -Prosedür ve talimatlara körü körüne bağlı kalınıyorsa, -Özgün fikirler gözardı ediliyorsa, -Kısa dönemli bakış açısı ile eğitimler azaltılıyorsa, -Üst yönetimin desteği yoksa, - “Çok” değil, “akıllı” çalışmak teşvik edilmiyorsa, -Talimatlar açık ve anlaşılır değilse, Önce bu sayılanlar ortadan kaldırılmalıdır.
  8. 9. Öncelikle Öğrenme Kapasitesi belirlenmelidir. Redding (1994) bunu 3 Boyutta tanımlar: -Öğrenme Hızı -Öğrenme Derinliği -Öğrenmenin genişliği
  9. 10. <ul><li>Goh’a göre;(1998) </li></ul><ul><li>Öğrenen organizasyon beş stratejik temele dayanır: </li></ul><ul><li>Misyon ve Vizyon, </li></ul><ul><li>Lider , </li></ul><ul><li>Deneyim, </li></ul><ul><li>Bilgi transferi </li></ul><ul><li>Takım çalışması ve işbirliği </li></ul>
  10. 11. Vizyon ve misyon geniş çaplı olarak çalışanlarla paylaşılır ve anlaşılırsa, kendilerini yeni girişimlerde bulunmak için daha yetkin hissederler. Lider, öğrenen organizasyonda bireyleri karar aşamasına dahil eder ve problem çözme yollarını belirlemelerini sağlar. Deneyim örgüte yeni bilgiler ışında yeni alternatifler sunar
  11. 12. Senge (1990) öğrenen organizasyonda bireyin rolüne değinir: Öğrenen organizasyon; kişilerin gerçekten istedikleri sonucu elde etmek için kapasitelerini sürekli arttırdıkları, yeni bakış açılarının geliştirildiği, kollektif isteklerin serbest bırakıldığı, ve insanların sürekli olarak birlikte öğrenmeyi öğrendikleri yerdir.
  12. 13. Bireyin Rolü: İletişim Bireysel Öğrenmeden Organizasyonel Öğrenmeye Geçiş <ul><li>Ortak Deneyimler </li></ul><ul><li>Ortak deneyimlerde değişim </li></ul><ul><li>Norm ve Davranışlarda Değişim </li></ul><ul><li>Kişisel Deneyimler </li></ul><ul><li>Zihniyet Değişikliği </li></ul><ul><li>Deneyimler sonucu düşünce ve davranış değişikliği </li></ul><ul><li>Bireysel Fikir ve düşünceler </li></ul>
  13. 14. <ul><li>Örtenblad’a göre (2004) </li></ul><ul><li>Öğrenen Organizasyonlarda iki kritik nokta vardır: </li></ul><ul><li>Farklı öğrenme seviyelerine olan ihtiyacın farkında olmak, </li></ul><ul><li>Bilgiyi örgüt içinde depolamak ve pratikte kullanılmasını sağlamak. </li></ul>
  14. 16. Bilen organizasyon; öğrenen organizasyonun inşaasından sonra gelinen nokta olarak tanımlanabilir. 4 Minare metaforu bu kavramın anlaşılmasında yardımcı olur.
  15. 17. Bu metaforda;organizasyonda bireysel olarak edinilen bilginin 4 ana fonksiyon yardımı ile organizasyona dağılımı ve organizasyonun bilen organizasyona dönüşümü açıklanır. BİLEN ORGANİZASYON BİLGİ TAPINAĞI Pratik için gayrıresmi gruplar oluşturma Sözsüz bilgi transferi Kişiselleştirme ve Kodlama Bilgi yönetimi ve yaşam döngüsü modeli
  16. 18. Bu minarenin tam adı “Nonaka’nın (1995) Sosyalleşme Prosesi ile sözsüz bilginin transferi”dir. Buna göre sözsüz bilgi transferi; öğrenmenin ilk aşamasının araştırılması ile başarı sağlar.Buna göre : -Öğrenme dil ile değil, araştırma, izleme, taklit etme ile gerçekleşir. -Sosyalleşme sadece örgüt içinde değil, müşteri ve üretici arasında da sözsüz biçimde gerçekleşir ve gelişim için yeni fikirler oluşmasına yardımcı olur. -Medeni(2006) genel bilgilerin global şekilde; spesifik bilginin ise lokal şekilde yayıldığına değinir.
  17. 19. SEAL Modeli: Medeni’nin(2004),Spiral of Action Learning Modeli’idir. Buna Göre: Sözsüz bilgi aksiyonu doğurur ve aksiyon sonucunda da yazılı bilgi oluşur. Harrington (2005) bu tür bilgiyi:yalnızca bireyle iletişim kurularak elde edilebilen, deneyimler sonunda edinilmiş, İnançlar, değerler , prensipler şeklinde, bireyin aklına gömülü spesifik bilgiler şeklinde tanımlar ve soft bilgi adını verir.
  18. 20. Bu minarede bilgiyi taşımanın gayrı resmi gruplar yolu ile başarılacağına değinilir. Bu gruplar: Tamamen bireysel , Birleşme, kar ortaklığı vb. sebeple kurulmuş, Resmi olarak iletişimde olduğumuz, Kendiliğinden kurulmuş gruplar olabilir.
  19. 21. <ul><li>Wenger&Snyder (2000) Bu grupların öğrenme fonksiyonuna etkilerini şöyle sıralar: </li></ul><ul><li>Strateji belirlemeye yardımcı olma, </li></ul><ul><li>Yeni iş sahaları yaratamak, </li></ul><ul><li>Problemleri çabuk çözme, </li></ul><ul><li>Olumlu deneyimleri aktarmak, </li></ul><ul><li>Profesyonel yetenekleri geliştirmek, </li></ul><ul><li>Yeni yetenekleri örgüte çekmek ve kalıcı olmalarını sağlama. </li></ul>
  20. 22. <ul><li>Wenger&Snyder (2000) Bu grupların öğrenme fonksiyonuna etkilerini şöyle sıralar: </li></ul><ul><li>Strateji belirlemeye yardımcı olma, </li></ul><ul><li>Yeni iş sahaları yaratamak, </li></ul><ul><li>Problemleri çabuk çözme, </li></ul><ul><li>Olumlu deneyimleri aktarmak, </li></ul><ul><li>Profesyonel yetenekleri geliştirmek, </li></ul><ul><li>Yeni yetenekleri örgüte çekmek ve kalıcı olmalarını sağlama. </li></ul>
  21. 23. <ul><li>Wenger bu grupların yapısını sosyal öğrenme teorisine dayandırır ve ve bazı bileşenlerden söz eder: </li></ul><ul><li>Anlamlandırma: Yaşamımızı anlamlı kılma için öğrenme ve değişim. </li></ul><ul><li>Pratik: Geçmiş deneyimlerin paylaşılmasının aksiyona karşılıklı etkisi </li></ul><ul><li>Toplum:Toplum yapısının, şirketlerin değerleri ve bireylerin buna katılımları üzerindeki etkisi </li></ul><ul><li>Kimlik:Öğrenmenin kişilik üzerindeki değişim etkisi. </li></ul>
  22. 24. Bilginin en hızlı şekilde kodlanarak değil, yüzyüze iletişimle aktarılabileceğini kişiselleştirilen bilginin daha etkin ve spesifik sonuçlar yaratacağını savunur. Örgütte hangi stratejinin kullalnılacağı önceden analiz edilerek belirlenmelidir. Her iki stratejinin de eşit oranda kullanılması mümkün değildir.
  23. 25. Bilginin öğrenen kişilere pek çok farklı yoldan ve farklı proseslerden geçerek ulaştığını açıklar ve en önemli noktalardan birinin bilgiyi denetlemek olduğunu ifade eder.
  24. 26. Awad ve Ghaziri Bilgiyi Yakalama, Organize etme, arıtma, transfer etme Becerra -Fernandez,Gonzalez ve Sabherwal keşfetme, yakalama, paylaşma, uygulama O'dell, Grayson ve Essaides organize etme, paylaşma, adapte etme, kullanma, yaratma, tanımlama,toplama Alavi ve Leidner yatarma , depolama, geri alma, transfer etme, uygulama Dalkir Bilgiyi yakalama ya da yaratma, bilginin elde edinilmesi ve uygulanması, , paylaşılması ve yayılması Sagsan Bilginin yaratılması, paylaşılması, yapılandırılması, kullanılması, denetlenmesi Meyer ve Zack Bilginin elde edilmesi, sadeleştirilmesi depolanması geri kazanılması, dağıtılması, sunulması Bukowitz ve Williams Bilginin alınması, kullanılması, katkı yapılması, ölçülmesi, devamlılığı , elenmesi Mc Elroy Bireysel ve grup olarak öğrenme, bilginin doğrulanması, bilginin edinilmesi Wiig Yaratılması, kaynak temini, derlenmesi,dönüşümü,yayılması,uygulanması değerinin gerçeklenmesi Nickhols Edinilmesi, organize edilmesi,spesiikleştirilmesi,depolama ve ulaşılabilir kılma, geri kazanma, dağıtım Rollet Planlama, yaratma,entegre etme,organize etme, transfer, ölçme.
  25. 27. Bilen Bir Organizasyon Yapısı İnşa Etmek İçin: -Çalışmalara başlamadan önce örgütün zayıf ve güçlü yanları tespit edilmelidir. -Misyon , vizyon ve stratejiler çalışanlara aktarılmalıdır. -Öğrenme ve öğretme kültürü örgütün resmi değerleri arasında yer almalıdır. -Örgüt içinde liderler iletişime açık, deneyimi destekleyen bir ortam yaratmalıdır, -Seçilen öğrenme metotları amaca hizmet etmeli ve iş ile ilişkilendirilebilmelidir. -Öğrenme yönteminden çok, sonuca odaklanılmalıdır. -Öğrenilen bilgiler depolanmalı ve herkes tarafından kolaylıkla ulaşılabilir kılınmalıdır. -Bilgi teknolojileri bir öğrenme aracı olarak kullanılmalıdır -Öğrenme Yapısı organik ve esnek kılınmalıdır. -Gerçekleştirilen çalışmaların geri dönüşü izlenmelidir.

×