Thực trạng và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty kim khí.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1
LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị
trường, nền kinh tế Thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng đã có những
biến đối sâu sắc. Các yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các yếu tố khác của môi
trường kinh doanh thay đổi liên tục, buộc các nhà quản trị doanh nghiệp phải quan tâm
nhiều hơn đến quản trị. Quản trị không chỉ chú ý đến môi trường bên ngoài mà còn quan
tâm chú ý đến môi trường nội bộ của doanh nghiệp.
Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất trong mọi hoạt động của
doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển phồn vinh thì yếu tố đầu tiên
chính là con người. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả
nhưng cũng có thể phá hủy tất cả, và đây cũng là yếu tố phức tạp và đa dạng nhất. Do đó,
quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt trong các chức năng quản trị.
Một công ty, dù có nguồn tài chính phong phú, tài nguyên dồi dào, hệ thống máy
móc hiện đại đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân
lực.
Công tác quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý có chất lượng – những người tham giá tích cực vào sự thành công của
công ty. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn những nhà chuyên môn về quản trị
nguồn nhân lực sẽ giúp họ đạt được hiểu quả cao hơn với một lực lượng lao động vừa đủ.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nguồn nhân lực là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân
viên mới. Khi lựa chón được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì
cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.

2
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, vai trò, chức năng và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị nguồn nhân lực:
- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
- Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó .
- Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là
những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục
tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân “.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân
lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy
đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ
chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.1.3.1 .Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

3
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc
nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và
xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo & phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp
một lực lượng lao động có hiệu qủa. Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải
biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Ðể có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nguồn
nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
1.1.4.1 Mục tiêu xã hội.
Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt
động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.

4
1.1.4.2 Mục tiêu thuộc về tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ
doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó
không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục
tiêu.
1.1.4.3 Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận
phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.1.4.4 Mục tiêu cá nhân.
Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà
quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao
động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước
sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc
giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình
chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được
thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Bạn phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và
phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân
lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất,..
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
Xét về phía nhân viên, bạn phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm,
thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp,

5
bạn phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động,
môi trường làm việc..của doanh nghiệp.
- Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp. Từ đây, bạn xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ
đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản
kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng
ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao.
- Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn
đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết.
1.2.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị,
đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho
quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.
Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống
liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào
đó trong mối tương quan của công việc khác.
Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công việc, xác
định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại công việc.
1.2.3 Tuyển dụng lao động:
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nguồn nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng
lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao
động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu
xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.

6
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn
nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc
mình làm.
- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển
người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ
đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác.
- Công tác quản trị nguồn nhân lực được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên
chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà
quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin
về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại
hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những
sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học,
Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp
nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh
nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học
nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh
nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế
nhà trường.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ chức
chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo các

7
hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông
qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh
nghiệp.
- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn
những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động,
hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh
nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ được giao.
- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép
nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v..
- Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những
người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của người quen, bạn bè,
hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công
việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài.
- Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào.
- Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công
việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn.
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh
nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã
chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới
sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại.

8
- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng
cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm
nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng
hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành
trong công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu
rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong
công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công
nghệ khoa học kỹ thuật cao.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay
phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu
quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
1.2.5 Chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng
- Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận được từ
phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức.
Thù lao lao động bao gồm:
+ Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà người lao động
nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương.
+ Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay
tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc nhằm khuyến khích họ tăng
năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân
chia kết quả sản xuất.
+ Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao
động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động bao gồm: Bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi v.v..

9
- Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của người lao
động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp
dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để công nhân viên làm việc.
- Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với thành tích và cống
hiến của người lao động.
Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ
những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản.
- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ được trả lương
cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ là cao hơn mức ấy.
- Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động, tăng năng suất
lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con người được tôn trọng, được
thoả mãn trong lao động và phát triển được những khả năng tiềm tàng của họ.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
- Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp. Nhiệm
vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng
công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.Mọi
nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
- Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một
cách nhất quán với nhân viên. Khi đó, các nhân viên được đối xử công bằng và hiểu được
giá trị của họ đối với công ty. Một môi trường làm việc tốt sẽ giảm bới tình trạng bỏ việc
và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra.
- Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực: Con người không chỉ còn đơn thuần là một yếu
tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quí giá của doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang
tình trạng “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn
và hiệu quả cao hơn”.
- Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của những nguyên tắc sau:

10
+ Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thỏa mãn
nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng suất lao động, góp phần vào hiệu quả cao hơn của
tổ chức; các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện
sao cho vừa thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về vật chất lẫn tinh thần;
+ Môi trường làm việc cần thiết lập sao cho nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ
năng của bản thân; chức năng nhân sự được thực hiện đồng bộ với các chức năng khác và
là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp;
+ Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị ở mọi cấp, không còn là
nhiệm vụ của riêng trưởng phòng tổ chức hay trưởng phòng nhân sự.
- Chức năng quản lý nguồn nhân lực
+ Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp chia ra: Mới được tuyển
vào làm việc, học hỏi và tiến bộ trong doanh nghiệp, làm việc và góp phần vào sự thành
công của doanh nghiệp, chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp.
+ Quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả các giai đoạn trên, thể hiện qua các
chức năng sau: Lập kế hoạch và tuyển dụng; đào tạo và phát triển; duy trì và quản lý; hệ
thống thông tin và dịch vụ về nhân lực.
CHƯƠNG 2
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỂ CÔNG TY CP KIM KHÍ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển.
2.1.1 Lịch sử hình thành
Công ty cổ phần Kim Khí TP. HCM tiền thân là tổ chức Quản Lý Vật Tư Cung ứng Kĩ
Thuật Miền Nam được thành lập theo Quyết định số 775/VT-QĐ ngày 07/11/1975 của
Bộ Vật Tư.
2.1.2 Quá trình phát triển.
Ngày 30/12/1975 Tổng Cục Trưởng Tổng Cục Kỹ Thuật Vật Tư Miền Nam ra Quyết định
số 517/VT-QĐ về việc tách Công ty Kim Khí - Thiết Bị Phụ Tùng thành hai Công ty: Kim
Khí Miền Nam và Công ty Thiết Bị Miền Nam.

11
Ngày 04/11/1976 theo Quyết định số 827/VT-QĐ Công ty Kim Khí Miền Nam được đổi
tên thành Công ty Kim Khí Khu Vực II.
Ngày 01/01/1986 Công ty Kim Khí Khu Vực II được đổi tên thành Công ty Kim Khí
TP.HCM theo Quyết định số 746/VT-QĐ.
Ngày 28/05/1993 theo Quyết định số 595TM/TCCB của Bộ Thương Mại thì Công ty Kim
Khí TP.HCM là doanh nghiệp nhà nước "trực thuộc Tổng Công Ty Kim Khí - Bộ Thương
Mại".
Năm 1994 Tổng Công Ty Kim Khí trực thuộc Bộ Thương Mại được chuyển sang trực
thuộc Bộ Công Nghiệp.
Ngày 12/11/2003 Bộ Công Nghiệp ra Quyết định số 183/2003-BCN về việc sáp nhập Công
ty Kinh Doanh Thép và Thiết Bị Công Nghiệp vào Công ty Kim Khí TP.HCM và giữ
nguyên tên giao dịch là Công ty Kim Khí TP.HCM trực thuộc Tổng Công Ty Thép Việt
Nam.
Ngày 07/09/2005 Bộ Công Nghiệp ra Quyết định số 2841/QĐ-BCN về việc phê duyệt
phương án và chuyển Công ty Kim Khí TP.HCM thành Công ty cổ phần Kim Khí
TP.HCM. Công ty cổ phần Kim Khí TP.HCM có tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt
Nam kể từ ngày 27/12/2005 (Giấy phép kinh doanh số 4103004193 do Sở Kế Hoạch và
Đầu Tư TP.HCM cấp).
2.2 Ngành nghề kinh doanh và cơ cấu tổ chức
2.2.1 Ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh chủ yếu là mua bán kim khí (kim loại đen, kim loại màu); máy
móc thiết bị; nông, lâm, hải sản; khoáng sản; sản phẩm kim loại; sản xuất gia công sản
phẩm kim khí, kinh doanh khách sạn; lữ hành; cho thuê văn phòng, kho băi, nhà ở....
Là một Công ty đă trải qua hơn 30 năm hoạt động trong ngành kinh doanh kim khí. Công
ty đă khẳng định được vị trí là nhà cung cấp thép hàng đầu ở Việt nam. Có hệ thống
mạng lưới bán buôn, bán lẻ rộng khắp, có mối quan hệ thương mại mật thiết hơn 50 Công
ty xuất khẩu, nhà sản xuất thép lớn trên thế giới. Là đại lý lớn của các nhà sản xuất thép
có uy tín trong nước.

12
2.2.2 Cơ cấu tổ chức
2.2.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Nguồn www.metalhcm.com.vn
2.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.
2.2.2.2.1 Đại hội đồng Cổ đông
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết định mọi vấn đề quan
trọng của Công ty theo Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty, trong đó : xem xét và phê
chuẩn các báo cáo của Hội đồng quản trị về tình hình họat động kinh doanh; quyết định
các phương án sản xuất kinh doanh, đầu tư và chiến lươc phát triển Công ty; sửa đổi, bổ
sung Điều lệ; bầu Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và quyết định bộ máy tổ chức của
Công ty.

13
2.2.2.2.2 Hội đồng Quản trị
Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hằng năm
của công ty;
Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại;
Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của
từng loại; quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác;
Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty;
Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theo quy định
của Điều lệ công ty;
Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập công ty
con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp
khác;
Trình báo cáo quyết toán tài chính hằng năm lên Đại hội đồng cổ đông;
Kiến nghị mức cổ tức được trả; quyết định thời hạn và thủ tục trả cổ tức hoặc xử lý lỗ
phát sinh trong quá trình kinh doanh;
2.2.2.2.3 Ban kiểm soát
Ban kiểm soát là tổ chức giám sát, kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý điều hành
sản xuất kinh doanh, trong ghi chép sổ sách kế toán và tài chính của Công ty nhằm đảm
bảo các lợi ích hợp pháp của các cổ đông.
2.2.2.2.4 Tổng Giám Đốc
Tổng Giám đốc Công ty do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm, là người điều hành hoạt động
hàng ngày của Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ
đông về hiệu quả của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.2.2.2.5 Phó Tổng Giám Đốc
- Giúp việc cho Tổng Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo
sự phân công của Tổng Giám đốc;
- Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách
nhiệm trước Tổng Giám đốc về hiệu quả các hoạt động.

14
- Quyền hạn: Theo ủy quyền bằng văn bản của Tổng Giám đốc phù hợp với từng
giai đoạn và phân cấp công việc.
2.2.2.2.6 Phòng Tổ chức - hành chính
* Chức năng: Tham mưu cho Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc về tổ chức bộ máy và
mạng lưới, quản trị nhân sự, quản trị văn phòng, công tác bảo vệ, an toàn và vệ sinh môi
trường .
* Nhiệm vụ và quyền hạn:
- Về công tác nhân sự, bộ máy, đạo tạo
+ Tham mưu về công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, luân chuyển, thi đua, khen
thưởng, kỷ luật nhân sự trong toàn Công ty theo đúng luật pháp và quy chế của Công ty.
Tham mưu tổ chức về phát triển bộ máy, mạng lưới Công ty phù hợp với sự phát triển
của Công ty trong từng giai đoạn . Tham mưu về quy chế, chính sách trong lĩnh vực tổ
chức và nhân sự, thiết lập cơ chế quản trị nhân sự khoa học tiên tiến, tạo động lực phát
triển SXKD.
+ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn vốn nhân lực. Xây dựng kế hoạch, chương
trình đào tạo nguồn nhân lực toàn Công ty đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của
Công ty trong từng giai đoạn
+ Quản lý tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT theo đúng chính sách, chế độ, Pháp
luật. Quản lý hợp đồng lao động, sổ bảo hiểm của CBCNV trong toàn Công ty.
- Về công tác hành chính, văn thư, lưu trữ
+ Soạn thảo các văn bản, các tài liệu hành chính lưu hành nội bộ Công ty cũng như gửi
các cơ quan, các đơn vị bên ngoài. Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ. Quản lý con dấu
Công ty và các loại dấu tên, chức danh của cán bộ trong Công ty, cấp phát và quản lý
theo chức năng các loại giấy giới thiệu, giấy đi đường, giấy uỷ nhiệm của Công ty.
+ Thực hiện công việc lễ tân khánh tiết, đón tiếp khách hàng ngày, tổ chức Đại hội, hội
nghị, hội thảo, tiệc liên hoan cấp Công ty. Quản lý phương tiện thông tin liên lạc của
Toàn Công ty. Quản lý xe con phục vụ đi công tác theo Quy chế Công ty. Quản lý cấp
phát văn phòng phẩm làm việc cho văn phòng Công ty theo định mức quy định.

15
+ Quan hệ với các cơ quan địa phương và các đơn vị liên quan trong các vấn đề liên
quan đến Công ty về mặt hành chính.
- Công tác trật tự, an ninh, vệ sinh môi trường: Tổ chức, quản lý theo dõi kiểm tra công
tác tự vệ, bảo vệ an ninh, an toàn cơ sở, PCCC, bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường
trong toàn Công ty. Quản lý công tác vệ sinh môi trường trong phạm vi toàn Công ty
(Nghiên cứu hướng dẫn triễn khai, kiểm tra, xử lý vi phạm )
- Về công tác quản lý tài sản: Quản lý tài sản phục vụ làm việc của Văn phòng Công ty
(tính toán nhu cầu, tổ chức mua sắm, phân phối, cấp phát, định mức sử dụng, bàn giao sử
dụng, theo dõi quản lý, sửa chữa, thay thế); Quản lý toàn bộ tài sản cố định của Công ty;
Quản lý điện năng, lượng nước tiêu thụ và xác định tiền nước, tiền điện của từng đơn vị
và các hộ tiêu thụ hàng tháng phải thu cho Công ty; Quản lý việc di tu, bảo dưỡng, sửa
chữa các tài sản cố định do Công ty trực tiếp quản. Quản lý toàn bộ đất đai của Công ty
theo các hợp đồng thuê đất và quy định của Pháp luật.
2.2.2.2.7 Phòng Kế hoạch-Kinh doanh
* Tham mưu cho Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc về: Công tác kế hoạch và chiến
lược phát triển Công ty, công tác đầu tư và quản lý dự án đầu tư, tổ chức hệ thống thông
tin kinh tế trong Công ty, công tác quản lý kinh tế, tham mưu cho Tổng giám đốc về
nghiệp vụ kinh doanh, hỗ trợ kinh doanh cho các Xí nghiệp ,cửa hàng trong Công ty, trực
tiếp kinh doanh các mặt hàng lớn.
* Về công tác kế hoạch: Xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn, các kế hoạch
tháng, quý, năm. Giám sát các hoạt động kinh doanh và tiến độ thực hiện kế hoạch của
các Xí nghiệp, cửa hàng toàn Công ty, các doanh nghiệp vốn góp của Công ty.
* Về công tác kinh tế: Quản lý các Hợp đồng kinh tế (quá trình đàm phán, ký kết, thực
hiện, thanh lý Hợp đồng), quản lý các tiêu chuẩn kỹ thuật chuyên ngành (nghiên cứu,
triển khai, áp dụng...), phối hợp với các Phòng, ban khác trong việc xây dựng và áp dụng
các định mức kinh tế kỹ thuật, các quy chế nội bộ Công ty.
2.2.2.2.8 Phòng Đầu tư - Kỹ thuật
* Về công tác đầu tư và quản lý dự án: Nghiên cứu, đề xuất, phương hướng, chiến lược,
dự án đầu tư phù hợp với nguồn lực Công ty trong từng giai đoạn phát triển. Quản lý dự

16
án đầu tư (quá trình lập, thẩm định, triển khai dự án...). Nghiên cứu đề xuất, lựa chọn đối
tác đầu tư liên doanh, liên kết.
* Về công tác kỹ thuật: Nghiên cứu các văn bản Pháp luật, các chế độ chính sách của
Nhà nước quy định về công tác quản lý kỹ thuật chất lượng các công trình xây dựng.
Thường xuyên theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và hướng dẫn các Xí nghiệp thực hiện tốt công
tác quản lý chất lượng. Thực hiện công tác lưu trữ hồ sơ kỹ thuật, chất lượng theo quy
định. Lập sổ sách theo dõi số lượng, chất lượng xe máy, thiết bị và kế hoạch sửa chữa
thường xuyên, sửa chữa lớn máy móc, thiết bị. Lập kế hoạch mua sắm trang thiết bị, máy
móc phục vụ hoạt động SXKD
2.2.2.2.9 Phòng Kế toán - Tài chính
* Chức năng: Tham mưu cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Công ty trong lĩnh vực
Tài chính - Kế toán - Tín dụng của Công ty. Kiểm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh
tế trong Công ty theo các quy định về quản lý kinh tế của Nhà nước và của Công ty.
Quản lý chi phí của Công ty . Thực hiện công tác thanh tra tài chính các đơn vị trực thuộc
Công ty.
* Nhiệm vụ.
- Công tác tài chính: Quản lý Hệ thống kế hoạch tài chính Công ty (Xây dựng, điều
chỉnh, đôn đốc thực hiện, tổng hợp báo cáo, phân tích đánh giá, kiến nghị ). Tổ chức
quản lý tài chính tại Công ty , gồm: Quản lý chi phí, quản lý doanh, quản lý tiền. Quản lý
hàng tồn kho. Quản lý công nợ. Quản lý tài sản cố định và đầu tư xây dựng, đầu tư mua
sắm TSCĐ. Quản lý các quỹ DN theo chế độ và Quy chế tài chính của Công ty.
- Công tác tín dụng, công tác hợp đồng: Xây dựng kế hoạch huy động vốn trung, dài hạn;
kế hoạch tín dụng vốn lưu động để huy động vốn cho nhu cầu đầu tư và kinh doanh của
Công ty . Xây dựng mức lãi xuất huy động và cho vay vốn trong nội bộ Công ty và ngoài
Công ty. Dự thảo, đàm phán các hợp đồng tín dụng của Công ty . Làm việc với cơ quan
Nhà nước xin cấp ưu đãi đầu tư: Đôn đốc, hướng dẫn và làm thủ tục xin cấp ưu đãi đầu tư
cho các dự án thuộc đối tượng được ưu đãi đầu tư. Làm thủ tục thanh toán hợp đồng theo
điều khoản hợp đồng
- Tổ chức và thực hiện công tác kế toán tại Công ty :Thu thập, xử lý thông tin, chứng từ
kế toán theo đối tượng kế toán và nội dung công việc kế toán theo chuẩn mực và chế độ

17
kế toán, Tổ chức ghi sổ kế toán, Lập báo cáo kế toán theo chế độ quy định, lưu trữ tài liệu
kế toán theo quy định của Nhà nước.
- Tổ chức bộ máy kế toán: Lập báo cáo kế toán tổng hợp của Công ty. Lập báo cáo đột
xuất theo yêu cầu của lãnh đạo Công ty.
- Công tác thuế; Thanh tra, kiểm tra tài chính; Phân tích hoạt động kinh tế
2.2.2.2.10 Các Xí nghiệp, cửa hàng:
Các Xí nghiệp, cửa hàng là đơn vị trực thuộc Công ty thực hiện chức năng tổ chức,
điều hành và quản lý sản xuất, kinh doanh tại đơn vị theo phân cấp chức năng của Giám
đốc Công ty.
2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Kim Khí Thành phố Hồ
Chí Minh từ năm 2011 đến 2013
Bảng 2.1 Bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011-2013
Đơn vị tính: đồng
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Doanh thu thuần 6,333,163,131,742 4,310,812,191,940 3,097,441,300,407
Chi phí 6,230,523,451,872 4,279,266,119,289 3,069,418,131,451
Lợi nhuận trước
thuế 102,639,679,870 31,546,072,651 28,023,168,956
Lợi nhuận sau thuế 76,979,759,903 23,659,554,488 21,017,376,717
( Nguồn: Phòng Kế Hoạch – kinh doanh)
Nhận xét:
- Năm 2012 so với năm 2011:
Qua bảng số liệu trên, ta thấy doanh thu thuần năm 2012 giảm 2,022,350,939,802 đồng
và chỉ đạt 68,07% so với năm 2011. Chi phí năm 2012 cũng giảm 1,951,257,332,583
đồng và chỉ đạt 68,68% so với năm 2011. Từ đó kéo theo lợi nhuận trước thuế giảm
71,093,607,219 đồng tương đương với 30,73%.
Nguyên nhân:
Nguyên nhân cơ bản lợi nhuận giảm sút nhiều tại năm 2012 so với năm 2011 là do tình
hình kinh tế toàn cầu bất ổn, khủng hoảng nợ công Châu Âu kéo dài, thị trường thép thế

18
giới u ám suốt từ đầu năm 2012. Giá thép đồng loạt giảm trên các thị trường toàn cầu,
trong đó giảm mạnh nhất tại Châu Á. Ngành thép Trung Quốc đang trong tình trạng dư
thừa, ồ ạt bán xuất khẩu thép phá giá trên thị trường quốc tế.
Tình hình thép trong nước vô cùng ảm đạm. Thị trường nhà đất ế ẩm và các dự án bị đình
đốn khiến sức tiêu thụ thép chậm chạp. Cung sản phẩm thép cao hơn cầu tiêu thụ. Do
lượng thép trong nước tồn kho cao và giá mua sau rẻ hơn nhiều so với giá đang tồn kho
nên các doanh nghiệp kinh doanh thép cạnh tranh nhau bán ra để giải phóng hàng tồn kho
và quay vòng vốn mua vào cho chu kỳ sau có giá rẻ hơn.
Các giải pháp của chính phủ về tháo gỡ khó khăn cho sản xuất chưa có tác dụng tích cực
đối với doanh nghiệp đặc biệt là ngành thép.
- Năm 2013 so với năm 2012:
Qua bảng số liệu trên, ta thấy doanh thu thuần năm 2013 giảm 1,213,370,891,533 đồng
và chỉ đạt 71,85% so với năm 2012. Chi phí năm 2013 cũng giảm 1,209,847,987,838
đồng và chỉ đạt 71,73% so với năm 2012. Từ đó kéo theo lợi nhuận trước thuế giảm
3,522,903,695 đạt 88,83% so với năm 2013. Qua bảng phân tích ta thấy năm 2013 vẫn có
giảm sút so với năm 2012, tuy nhiên mức độ giảm sút vẫn nằm trong tầm kiểm soát của
Công ty.
Nguyên nhân:
Năm 2013 kinh tế toàn cầu chưa thực sự phục hồi, vẫn còn chịu sự ảnh hưởng từ những
khủng hoảng của đầu năm 2012. Tình hình kinh tế trong nước cũng như ngoài nước vẫn
đang gặp những khó khăn chưa thể tháo gỡ hết. Lượng thép nhập siêu ngày càng tăng,
gây ảnh hưởng mạnh đến tình trang tiêu thụ thép nội địa.
Tuy vậy, mức giảm sút về lợi nhuận vẫn ít so với năm 2012 là do việc vay vốn năm nay
khá thuận lợi, các ngân hàng cho vay với mức lãi suất thấp, tuy nhiên với tình hình hàng
hóa tiêu thụ chậm như hiện nay, khách hàng mua hàng thanh toán chậm, dẫn đến chi phí
tài chính vẫn là gánh nặng của công ty.

19
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Công ty Cổ phần Kim Khí TP.HCM là đơn vị được cổ phần hóa từ Doanh nghiệp Nhà
nước - Công ty Kim Khí TP.Hồ Chí Minh - theo Quyết định số 2841/QĐ-BCN ngày
07/9/2005 của Bộ Công Nghiệp. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103004193 do
Sở Kế Hoạch và Đầu Tý TP.Hồ Chí Minh cấp ngày 27/12/2005, sửa đổi lần 6 ngày
06/06/2011.Công ty có vốn điều lệ là 210 tỷ đồng.
Ngành nghề kinh doanh chủ yếu là mua bán kim khí (kim loại đen, kim loại màu); máy
móc thiết bị; nông, lâm, hải sản; khoáng sản; sản phẩm kim loại; gỗ và sản phẩm về gỗ; sản
xuất gia công sản phẩm kim khí, kinh doanh khách sạn; lữ hành; cho thuê văn phòng.
Là một Công ty đă trải qua hơn 30 năm hoạt động trong ngành kinh doanh kim khí. Công
ty đă khẳng định được vị trí là nhà cung cấp thép hàng đầu ở Việt nam. Có hệ thống mạng
lưới bán buôn, bán lẻ rộng khắp, có mối quan hệ thương mại mật thiết hơn 50 Công ty xuất
khẩu, nhà sản xuất thép lớn trên thế giới. Là đại lý lớn của các nhà sản xuất thép có uy tín
trong nước.Cùng với cơ cấu tổ chức khá tinh gọn, công ty đã mạnh dạn hơn trong việc sắp
xếp lại bộ máy tổ chức nhân sự cùng với đội ngũ CBCNV năng động, chuyên môn cao, với
năng lực tài chính dồi dào, cơ sở vật chất đầy đủ. Trong những năm qua chúng tôi tự hào
về những thành tựu của ḿnh và tự hào là đối tác tin cậy của khách hàng.Công ty đă được
cấp chứng chỉ quản lý chất lượng ISO 9001:2008, Với phương châm “Tất cả vì sự hài
lòng”.
Hoạt động kinh doanh của công ty chịu tác động và bị ảnh hưởng nhiều bởi sự suy thoái
kinh tế thế giới và lạm phát trong nước. Thị trường bất động sản còn đóng băng, sức tiêu
thụ thấp, toàn thị trường giảm sút mạnh. Giá cả nguyên liệu như giá gas, xăng, dầu… tăng
cao. Nhiều công ty khác không trụ nổi đã phá sản. Tuy vậy, công ty vẫn cố gắng và nổ lực
không ngừng để đối mặt với các thử thách này, mặc dù lợi nhuận có giảm mạnh ở năm

20
2012 và 2013 so với năm 2011 nhưng bằng chứng là qua các năm, năm nào công ty cũng
hoạt động kinh doanh có lợi nhuận. Và hy vọng công ty sẽ tiếp tục phát triển hơn nữa trong
thời gian tới.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN KIM KHÍ TP. HỒ CHÍ MINH

Thực trạng và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty kim khí.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Thực trạng và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty kim khí.doc

Similar to Thực trạng và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty kim khí.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Thực trạng và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty kim khí.doc