Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty in tuấn vũ.doc

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
IN TUẤN VŨ
GVHD : ThS. ĐẶNG MINH THU
SVTH : NGUYỄN THỊ MINH TUYỀN
MSSV : 13087301
LỚP : NCQT7C
KHÓA : 2013- 2016
CHUYÊN NGÀNH :QUẢN TRỊ KINH DOANH

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 i
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi: TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
Đồng kính gửi: KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Tôi Tên là : NGUYỄN THỊ MINH TUYỀN
Hiện là sinh viên lớp: NCQT7C _ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
Đơn vị tiến hành nghiên cứu đề tài: Công Ty TNHH IN TUẤN VŨ
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu
trong báo cáo tốt nghiệp này do tôi tự thu thập, trích dẫn. Tuyệt đối không sao chép từ bất
kỳ tài liệu nào.
Đồng thời được sự hướng dẫn tận tình của Thầy Đặng Minh Thu.Tôi đã hoàn
thành bài báo cáo của mình, không có sự sao chép của bất cứ chuyên đề, báo cáo nào
khác.Nếu có gì trái với cam kết trên tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
TP.HCM , Ngày 20 Tháng 06 Năm 2016
Sinh viên Thực Hiện
NGUYỄN THỊ MINH TUYỀN

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 ii
LỜI MỞ ĐẦU
Trong cuộc sống chúng ta ngày nay, yếu tố con người ngày càng được quan tâm và chú
trọng. Như Nhật Bản từ một đất nước bị tàn phá nặng nề sau chiến tranh nhưng sau một
thời gian ngắn đã vươn lên thành một cường quốc kinh tế, đó là nhờ đâu, chính là họ đã
tập trung vào con người, con người chính là nhân tố quyết định mọi vấn đề, luôn đóng vai
trò chủ chốt và là một bộ phận không thể thiếu được trong mỗi công ty. Và để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực này chúng ta cần có những người lãnh đạo sáng suốt và biết
nắm bắt cơ hội, vạch ra các kế sách và áp dụng các phương thức quản lý phù hợp, tạo
nên một tập thể vững mạnh. Chính vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực luôn được ưu
tiên chú trọng hàng đầu, đó là công việc vừa mang tính khoa học vừa là một nghệ thuật.
Nó làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp
nhau để đạt được những thành quả mong đợi và cùng nhau góp hết sức mình để hướng tới
mục tiêu chung của công ty. Có thể nói rằng nếu chúng ta tập trung vào phát triển con
người thì thành công sẽ luôn sát cánh với công ty. Nhận thấy tầm quan trọng đó và muốn
hiểu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn Vũ” cho quá trình thực tập tốt
nghiệp của mình. Đây là công việc mà em đã được nghiên cứu trong quá trình học tập và
cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị
trường. Đặc biệt đây còn là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập
kinh tế quốc tế.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến giảng viên Th.S Đặng Minh Thu, ban lãnh
đạo, phòng tổ chức, các anh chị trong Công Ty TNHH in Tuấn Vũ đã giúp đỡ em trong
quá trình nghiên cứu để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình.
EM XIN CHÂN THÀNH CÁM ƠN !

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 iii
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

…………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………..…………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..…………
…………………………………………………………………………………………………………
……………………………………..……………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..……………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………..………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………..………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
………………..…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………
Tp.HCM, ngày …. Tháng….. năm ……
Giám đốc

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẨN

…………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………..…………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..…………
…………………………………………………………………………………………………………
……………………………………..……………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..……………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………..………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………..………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
………………..…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………
Giáo viên

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

…………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………..…………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………..…………
…………………………………………………………………………………………………………
……………………………………..……………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..……………………
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………..………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………..………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
………………..…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………
Giáo viên

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
XLNT Xử lý nước thải
XLNC Xử lý nước cống
NNL Nguồn nhân lực

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 vii
MUC LỤC
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...............................................................................1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI........................................................................................1
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ..............................................................................1
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU....................................................................................2
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................2
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI..................................................................................................2
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...............3
2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .........................3
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ...............................3
2.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực.......................................................................3
2.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực....................................................................4
2.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ......................................4
2.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP....................................................................................5
2.2.1 Các nhân tố bên ngoài........................................................................................5
2.2.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp ...................................................................5
2.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ..5
2.3.1 THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................5
2.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực. ...........................................................................5
2.3.1.2 Phân tích công việc.........................................................................................6
2.3.1.3 Mô tả công việc...............................................................................................8
2.3.1.4 Tuyển dụng lao động ...................................................................................8
2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................................9
2.3.2.1 Khái niệm.......................................................................................................9

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 viii
2.3.2.2 Vai trò của việc đào tạo và phát triển ...........................................................9
2.3.2.3 Mục đích của việc đào tạo và phát triển .....................................................10
2.3.3 Duy trì nguồn nhân lực. ...................................................................................11
2.3.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên........11
2.3.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ ..............11
2.3.3.3 Kích thích lao động....................................................................................11
2.4 NHỮNG CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC12
2.4.1 Chỉ tiêu định lượng ..........................................................................................12
2.4.1.1 Doanh thu bình quân...................................................................................12
2.4.1.2 Lợi nhuận bình quân ...................................................................................12
2.4.2. Chỉ tiêu định tính ..........................................................................................12
2.4.3 Xử lý Thống Kê .............................................................................................13
CHƯƠNG3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................14
3.1 TỔNG QUAN VỀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................14
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ..........................................................................14
3.2.1 Tiến trình nghiên cứu.....................................................................................14
3.2.2 Mô hình nghiên cứu.........................................................................................16
3.2.2.1 Nội dung nghiên cứu...................................................................................16
3.3 PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU TRA.............................................................................18
3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp...............................................................................18
3.3.2 Thông tin sơ cấp.............................................................................................18
3.3.2.1 Cách thức tiến hành ....................................................................................18
3.3.2.2 Phạm vi và phương pháp khảo sát ................................................................19
3.3.2.3 Phát phiếu điều tra khảo sát ........................................................................19
3.4 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THÔNG TIN ..........................................................19
3.4.1 Thống kê mô tả ..............................................................................................19
3.4.2 Phân tích nhân tố EFA...................................................................................20
3.4.3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha .......................................................20
3.4.4 Giá trị trung bình............................................................................................21

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 ix
3.4.5 Phân tích phương sai ANOVA ......................................................................21
3.4.6 Phương trình hồi quy .....................................................................................21
CHƯƠNG 4:THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
IN TUẤN VŨ ........................................................................................................23
4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY............................................................................23
4.1.1. Sơ lược về công ty ..........................................................................................23
4.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................23
4.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty................................................................23
4.1.3.1 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ......................................................24
4.1.4 Các ngành nghề kinh doanh ............................................................................25
4.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ 2013 - 2015 ........................25
4.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TNHH
IN TUẤN VŨ ...........................................................................................................26
4.2.1 Giới thiệu bộ phận phụ trách quản trị nguồn nhân lực ....................................26
4.2.2 Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH NTS .....................................26
4.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH IN
TUẤN VŨ.................................................................................................................27
4.2.3.1 Môi trường bên ngoài ...................................................................................27
4.2.3.2 Môi trường bên trong....................................................................................28
4.2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty TNHH IN TUẤN VŨ ..28
4.2.3.1 chính sách thu hút nguồn nhân lực. ..............................................................29
4.3CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.................................................35
4.3.1 duy trì nguồn nhân lực .....................................................................................37
4.3.2Đánh giá hiệu quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực.................................................40
4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH.....................................................................................40
4.4.1Kiểm định độ tin cậy CRONBACH’S ALPHA................................................40
4.4.1.1Kiểm định độ tin cậy trong công tác thu hút nguồn nhân lực .......................40
4.4.1.2 Kiểm định độ tin cậy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41
4.4.1.3 Kiểm định độ tin cậy trong công tác duy trì nguồn nhân lực.......................42

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 x
4.4.2 Phân tích nhân tố EFA.....................................................................................43
4.4.3 Phân tích phương sai ANOVA 43
4.4.4 Phân tích hồi quy ............................................................................................43
4.5 Những nhược điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực. 45
4.5.1. Những ưu điểm trong công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty.............45
4.5.1.1 Thu Hút Nguồn nhân lực ............................................................................45
4.5.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................................45
4.5.1.3 Duy trì nguồn nhân lực .................................................................................46
4.5.2. Những nhược điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực..............................46
4.5.2.1 Thu hút nguồn nhân lực ................................................................................46
4.5.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................................46
4.5.2.3 Duy trì nguồn nhân lực .................................................................................47
Chương 5:GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÔNG TY TNHH IN TUẤN VŨ............................................................48
5.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2016-
2018...........................................................................................................................48
5.1.1Định hướng phát triển của Công ty từ 2016-2018............................................48
5.1.2 Phương hướng hoạt động của công tác quản trị nhân lực................................48
5.1.3 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực ....................................................49
5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................................................................50
5.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác Tuyển dụng nhân sự............................50
5.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác Đãi ngộ nhân sự..................................51
5.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.52
5.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác Sử dụng nguồn nhân lực.....................53
KẾT LUẬN ..............................................................................................................54
PHỤ LỤC..................................................................................................................55

Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay, yếu tố con người mang tính quyết định sống
còn của một doanh nghiệp do sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ trên thị trường. Một
doanh nghiệp có thể dẫn đầu về tài chính, dẫn đầu về công nghệ nhưng nếu yếu tố con
người không được chú trọng, ưu tiên hàng đầu thì khó có thể thành công vững mạnh và
dài lâu. Mặt khác, một doanh nghiệp có bộ máy nhân lực vững mạnh và luôn vận hành
một cách tốt nhất, điều đó cũng tạo ra một nguồn động lực lớn cho sự phát triển của doanh
nghiệp, hứa hẹn một bước tiến đột phá hay còn gọi là sự khác biệt so với các đối thủ khác.
Vì vậy, doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả sẽ có được
động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Nhưng công việc đó không hề dễ
dàng và đơn giản mà phải trải qua nhiều quá trình khác nhau. Nhưng tất cả phải có tính
thống nhất như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển, hay chính sách đãi ngộ nhằm thoả
mãn tối đa nhu cầu của nhân viên về công việc lẫn tinh thần.Vậy nên đòi hỏi việc quản trị
nguồn nhân lực phải thật tốt và thật hiệu quả.
Với mong muốn tìm hiểu thực trạng và đóng góp ý kiến vào việc hoàn thiện công tác thu
hút, đào tạo, phát triển chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn Vũ
nên em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
in Tuấn Vũ” để tìm hiểu và nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu đề tài này là nghiên cứu công tác quản trị con người hiệu quả,
và tìm hiểu những yêu cầu về công tác quản trị nhân sự. Vai trò công tác quản trị, hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, trả lương, khen thưởng..Bên cạnh đó nhằm
phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp công ty có được
một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Bài báo cáo tập trung phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại của”Công
Ty TNHH in Tuấn Vũ ”.So sánh và đối chiếu những vấn đề lý luận và thực tiễn trong
công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
của Công ty.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi không gian: Công ty TNHH kỹ thuật in Tuấn Vũ
- Địa chỉ: số 2, đường D3, phường 25, Quận Bình Thạnh.
Phạm vi thời gian:Bài báo cáo được tiến hành thực hiện từ : ngày 01/03/2016 đến
ngày 15/03/2016
Phạm vi nội dung.:Phân tích thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị
nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH in Tuấn vũ.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát tình hình hoạt động kinh doanh và công
tác nhân sự của Công Ty với việc điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi kết hợp xử lý phần
mềm SPSS.
Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích so sánh, đánh giá tình
hình hoạt động kinh doanh và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty.
Sử dụng nguồn tài liệu từ báo chí, báo cáo thường niên của Công Ty,và các tài liệu
mà các phòng ban cung cấp
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH in Tuấn Vũ.
Chương 5: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
in Tuấn Vũ.

CHƯƠNG 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 TỔNG QUAN VỀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nguồn nhân lực tại
công ty TNHH in Tuấn Vũ ”, bài nghiên cứu tìm hiểu qua những nguồn dữ liệu thông
tin thứ cấp và thông tin sơ cấp sau:
Về thông tin thứ cấp: Các tài liệu thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn: Phòng Kế
Toán, Phòng KCS, Phòng Kỹ Thuật, Phòng Sản Xuất…của Công Ty. Bên cạnh đó còn
tham khảo một số bài viết về Công Ty, về công tác phát triển nguồn nhân lực trên các tạp
chí, báo, internet…trong thời gian gần đây.
Về thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát ý kiến các nhân viên về hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
3.2.1 Tiến trình nghiên cứu
Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung cần nghiên cứu, trước hết đi
vào xem xét các vấn đề liên quan đến nhân lực của một tổ chức trong hoạt động kinh
doanh. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu các vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến nhân lực
như hoạch định, thu hút, đào tạo và phát triển duy trì nguồn nhân lực. Sau đó tìm kiếm
thông tin liên quan đến nhân lực Công Ty.
Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài được logic và tài liệu tóm tắt có
độ tin cậy, độ chính xác cao. Từ đây, phải thiết kế các câu hỏi có liên quan đến nội dung
cần nghiên cứu của đề tài, điều tra khảo sát các đối tượng có liên quan. Và thu thập
những ý kiến phản hồi, đưa ra nhận xét và đánh giá kết quả đạt được. Đây là nền tảng, là
cơ sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các nội dung, các yếu tố làm ảnh
hưởng đến nguồn nhân lực và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công Ty
TNHH in Tuấn Vũ.

Sơ đồ 3.1 : Tiến trình nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị
nguồn nhân lực
Sơ cấp: Khảo sát
thông qua bảng
câu hỏi
Phân tích và xử lý
thông tin
Mô hình nghiên cứu
Tính cấp thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Thu thập thông tin
Thứ cấp: Tìm hiểu
về công ty TNHH
in Tuấn Vũ
Phân tích kết quả
Đề xuất giải pháp
Nội dung nghiên cứu

3.2.2 Mô hình nghiên cứu
Dựa vào cuốn sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực của tác giả Trần Kim Dung em nhận thấy
được mô hình này phù hợp với đề tài của mình nên em quyết định lấy mô hình làm mục
tiêu nghiên cứu như sau:
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Trần Kim Dung-2013,Quản Trị Nguồn Nhân Lực,NXB tổng hợp
TP.HCM.
Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ giữa thành phần “Thu hút nguồn nhân lực” và mức
độ đánh giá của nhân viên.
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ giữa thành phần “Duy trì nguồn nhân lực” và sự
đánh giá của nhân viên.
Đào tạo, phát
triển nguồn nhân
lực
Duy trì nguồn
nhân lực
Thu hút nguồn
nhân lực
Hiệu quả về quản
trị nguồn nhân
lực
H1
H2
H3

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ giữa thành phần “Đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực” và sự đánh giá của nhân viên.
Giả thuyết H0: Không có mối quan hệ giữa “Thu hút nguồn nhân lực”, “Đãi ngộ,
duy trì nguồn nhân lực”, “ Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực” với mức độ đánh giá của
nhân viên.
3.2.2.1 Nội dung nghiên cứu
Nội dung bảng câu hỏi xoay quanh các vấn đề liên quan đến ý kiến của nhân viên
trong công ty, ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty như: chính
sách và quy trình làm việc, lương bổng và phúc lợi, đào tạo, cơ hội thăng tiến và các mối
quan hệ lao động...
STT
MÃ
HÓA
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
A THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
1 A.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
2
A.2
Thông tin tuyển dụng được đăng tải rộng rãi trên mọi phương tiện
truyền thông
3 A.3 Công việc được mô tả rõ ràng, đầy đủ
4 A.4 Bảng tiêu chuẩn công việc phù hợp
5 A.5 Năng lực cạnh tranh của công ty
6 A.6 Đánh giá chung về thu hút nguồn nhân lực
B ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
7 B.1 Chính sách đào tạo
8 B.2 Chương trình đào tạo luôn được đổi mới một cách phù hợp
9 B.3 Chế độ trong quá trình đào tạo
10 B.4 Chính sách đề bạt nhân viên
11 B.5 Nhân viên có cơ hội thăng tiến

Bảng 3.1: Nội dung câu hỏi nghiên cứu
3.3 PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU TRA
3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Thu thập thông tin từ sách giáo khoa, sách chuyên đề kinh tế, quản trị nguồn nhân
lực, cẩm nang kinh doanh.
Tham khảo các bài viết của các chuyên gia đang làm việc trực tiếp trong ngành
hoặc đã nghiên cứu đến vấn đề này, cộng thêm các bài viết nhận định trên báo, tạp chí,
Internet, bài báo cáo của các khóa trước.
Bên cạnh đó thu thập thông tin thứ cấp tại đơn vị thực tập Công Ty TNHH in Tuấn
Vũ. Các anh chị hướng dẫn đã cung cấp số liệu, tài liệu. Ngoài ra, phòng kế toán cung
cấp bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2013 – 2015
3.3.2 Thông tin sơ cấp
Phiếu điều tra nhận được từ nhân viên.
Kết quả phỏng vấn, thảo luận với nhân viên/lãnh đạo Công Ty để nắm rõ hơn về
quan điểm, kế hoạch cũng như đánh giá của họ về vấn đề nghiên cứu.
3.3.2.1 Cách thức tiến hành
Bước 1: Xác định những vấn đề cần khảo sát.
Bước 2: Quy mô khảo sát
12 B.6 Đánh giá chung về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
C ĐÃI NGỘ, DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
13 C.1 Mức lương và chế độ phúc lợi thỏa đáng
14 C.2 Khen thưởng và kỷ luật hợp lý
15 C.3 Môi trường làm việc tốt
16 C.4 Cấp trên tạo điều kiện cho nhân viên trong công việc
17 C.5 Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên
18 C.6 Đánh giá chung về đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực
19 E1 Đánh giá chung về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty

+Số phiếu là 160 phiếu khảo sát.
+ Phạm vi là nhân viên Công Ty TNHH in Tuấn Vũ.
+ Đối tượng khảo sát là nhân viên trong Công Ty TNHH in Tuấn Vũ
Bước 3: Thiết kế bảng câu hỏi
Xoay quanh vấn đề về mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công Ty
Bước 4: Tiến hành thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi đã đựơc thiết kế
Bước 5: Tổng hợp dữ liệu đã khảo sát và thực hiện trên phần mềm SPSS
Bước 6: Phân tích kết quả
3.3.2.2 Phạm vi và phương pháp khảo sát
Phạm vi khảo sát: Nhân viên của công ty TNHH in Tuấn Vũ.
Phương pháp: sử dụng bảng câu hỏi điều tra, khảo sát. Trong đó, câu hỏi khảo sát
gồm 2 loại thang đo:
- Định tính: thang đo danh nghĩa để phân loại lựa chọn của đối tương được khảo sát
và đánh giá mức độ quan tâm của đối tượng thông qua thang đo thứ bậc.
- Định lượng: đánh giá mức độ hài lòng với thang đo khoảng cách 5 mức độ.
3.3.2.3 Phát phiếu điều tra khảo sát
Số phiếu đưa ra tối thiểu là:17 x 5 = phiếu
Tổng số phiếu phát ra là 160 phiếu.
Tổng số phiếu thu về là 160 phiếu, trong đó 10 phiếu không hợp lệ.
Thời gian phát phiếu điều tra và thu thập : Phát phiếu điều tra trong ngày
05/03/2016 và thu về ngày 15/03/2016.
Thời gian xử lý thông tin : Tiến hành xử lý thông tin thu thập được từ ngày
26/03/2016 đến 06/04/2016 bằng chương trình SPSS.
3.4 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THÔNG TIN
Để xử lý thông tin một cách nhanh chóng và hiệu quả, thì em đã sử dụng phần mềm
SPSS. Đây là phần mềm chuyên dụng xử lý thông tin sơ cấp (thông tin được thu thập trực
tiếp từ đối tượng nghiên cứu (người trả lời bảng câu hỏi) thông qua một bảng câu hỏi
được thiết kế sẵn. Các đại lượng phải tính trong bài bao gồm:

3.4.1 Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)
Đây có thể được xem là phần cốt lõi và thường gặp nhất trong việc phân tích và xử
lý số liệu. Tuy nhiên trước khi bắt tay vào việc mô tả dữ liệu (đo lường độ tập trung hay
phân tán, tỷ lệ %, mối quan hệ giữa các biến…), cần thiết phải nắm được loại biến đang
khảo sát (loại thang đo của biến) hay nói cách khác ta phải nắm được ý nghĩa của các giá
trị trong biến. Đối với biến định danh hoặc thứ tự (nominal và ordinal) các phép tính toán
số học như giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê, đặc biệt đối với biến định danh
mọi sự so sánh hơn kém giữa các giá trị trong biến đều vô nghĩa. Ngược lại, các biến định
lượng như thang đo khoảng cách và thang đo tỷ lệ (Interval và Ratio) thì mọi sự so sánh
hay tính toán số học đều có ý nghĩa phân tích thống kê.
Đường dẫn: Analyze > Descriptive Statistics > Frequencies
Thống kê mô tả nhiều lựa chọn: Analyze > Multilple Response > Frequencies
3.4.2 Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố là một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, rất
có ích cho việc xác định các tập hợp nhóm biến.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị 0.3 trở lên (0.3=<KMO<=1) thể
hiện phân tích nhân tố là phù hợp.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test) có ý nghĩa thống kê (sig < 0.05), chứng tỏ các
biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
Total Varicance Explained (tổng phương sai trích) phải đạt giá trị từ 50% trở lên.
Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) > 1 thì nhân tố
rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất.Đường dẫn: Analyze > Dimension Reduction >
Factor
3.4.3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt
chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép người phân tích
loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì

thế nếu chúng ta không thể biết được độ chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các
biến. Theo đó, chỉ những biến có Hệ số Alpha 0.6 < Alpha < 1 mới được xem là tốt và
thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp theo.
Đường dẫn: Analyze > Scale > Raliability Analysis
3.4.4 Giá trị trung bình (Mean)
Giá trị trung bình số học của một biến, được tính bằng tổng các giá trị quan sát chia
cho số quan sát. Đây là dạng công cụ thường được dùng cho dạng đo khoảng cách và tỷ
lệ. Giá trị trung bình có đặc điểm là chịu sự tác động của các giá trị ở mỗi quan sát, do đó
đây là thang đo nhạy cảm nhất đối với sự thay đổi của các giá trị quan sát.
Đường dẫn: Analyze > Descriptive Statistics > Descriptive > Chọn câu > Options >
Mean + Std.deviation
3.4.5 Phân tích phương sai ANOVA
Kỹ thuật phân tích phương sai ANOVA (Analysis of Variance) được dùng để kiểm
định giả thiết các tổng thể nhóm (tổng thể bộ phận) có trị trung bình bằng nhau. Kỹ thuật
này dựa trên cơ sở tính toán mức độ biến thiên trong nội bộ các nhóm và biến thiên giữa
các trung bình nhóm. Dựa trên hai ước lượng này ta có thể rút ra kết luận về mức độ khác
nhau giữa các trung bình nhóm. Hệ số Sig. lớn hơn 0.05 mới có thể khẳng định là phương
sai của các nhóm bằng nhau.
Đường dẫn: Analyze > Compare Means > One-way ANOVA
3.4.6 Phương trình hồi quy
Sử dụng phương pháp hồi quy để phân tích các nhân tố tác động đến hiệu quả
công tác quản trị nguồn nhân lực.Sử dụng phương pháp hồi quy tương quan: Thiết lập
phương trình hồi quy để tìm ra mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến công tác quản trị nguồn
nhân lực của ngân hàng. Từ phân tích này giúp phát hiện các mặt tiêu cực, tích cực để có
những giải pháp hợp lý nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Phương trình hồi quy có dạng: Y = β0+β1X1+ β2X2 +β3X3
Trong đó: Y: Mức độ hài lòng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty.

β0: Hệ số tự do
β1,β2,β3: Các hệ số góc
X1: Đánh giá chung về thu hút nguồn nhân lực
X2: Đánh giá chung về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
X3: Đánh giá chung về duy trì nguồn nhân lực
Đường dẫn: Analyze > Regression > Liner

CHƯƠNG 4:THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH IN TUẤN VŨ
4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
4.1.1. Sơ lược về công ty
Tên công ty: Công ty TNHH in Tuấn Vũ
Tên giao dịch: TUAN VU PRINTING COMPANY LIMITED
Địa chỉ :Số 2 đường D3, phường 25, Quận Bình Thạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh
Email: info@tuanvu.vn-tuanvu@gmail.com
Mã số thuế: 0306172214
Được cấp giấy phép kinh doanh số : 0306172214 - ngày cấp: 18/11/2008
Ngày hoạt động: 20/11/2008
 Ngành nghề kinh doanh: Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan
4.1.2 Cơ cấu tổ chức các phòng ban trong công ty
Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp với pháp luật nước Cộng Hoà
Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.

Sơ đồ 4.1. Cơ cấu công ty TNHH in Tuấn Vũ
Giám đốc công ty: Quản lý và điều hành chung. Trực tiếp điều hành công ty, có trách
nhiệm quyền hạn cao nhất trong các hoạt động của công ty, và là người chịu trách
nhiệm trước pháp luật về hoạt động kinh doanh và phương hướng mục tiêu của
công ty cũng như việc nâng cao đời sống người lao động.
Phòng Kinh doanh:
Tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác bán các sản phẩm & dịch vụ của
Công ty công tác nghiên cứu & phát triển sản phẩm, phát triển thị trường, công tác xây
dựng & phát triển mối quan hệ khách hàng. Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về
các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao.
Thực hiện xây dựng chiến lược, kế hoạch ngân sách hàng năm, kế hoạch công việc của
Phòng từng tháng để trình Tổng giám đốc phê duyệt.
Phòng Kế toán: Chức năng cơ bản là chịu trách nhiệm về các dịch vụ tài chính, viết
và thu thập các hoá đơn, số liệu phản ánh vào sổ sách và cung cấp thông tin kịp
thời phục vụ cho việc ra quyết định của Giám đốc. Đảm bảo thực hiện thu chi tài
chính đúng chế độ hiện hành của nhà nước và quy định về thuế, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế và các nghĩa vụ đối với nhà nước bên cạnh đó phòng còn có chức
năng đề xuất các biện pháp tiết kiệm chi phí, tăng doanh lợi, bảo toàn và tăng vốn
kinh doanh của công ty.
Phòng hành chính: Tham mưu cho giám đốc trong việc tổ chức quản lý cán bộ, nhân
viên; xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên; đưa ra các
chính sách khen thưởng, kỷ luật...
SẢN XUẤT - KINH DOANH
DỊCH VỤ TƯ VẤN
P.KẾ TOÁN P. HÀNH CHÍNH
P. KINH DOANH
GIÁM ĐỐC

Phòng Sản Xuất Kinh Doanh :Có trách nhiệm phối hợp với nhau hoàn thành sản
phẩm theo đúng quy trình công nghệ và đảm bảo chất lượng sản phẩm theo yêu cầu
sản xuất.
4.1.4 Các ngành nghề kinh doanh
Công ty Công ty TNHH in Tuấn Vũ chuyên phân phối các ấn phẩm văn phòng,
lịch để bàn, lịch công ty, namecard, tiêu đề thư, phong bì,…….
Trong công ty TNHH in Tuấn Vũ chỉ được tiến hành khi có đơn đặt hàng. Quy
trình hoạt động chỉ được xác nhận khi đã qua công đoạn cuối cùng. Khi sản phẩm giao
cho khách hàng cũng là kết thúc hợp đồng kinh doanh.
4.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ 2013 - 2015
Bảng 4.2 : Bảng kết quả hoạt động kinh doanh(đơn vị triệu đồng)
Năm
Chỉ Tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Doanh Thu 10,532.50 12,006.86 14,951.91
Chi Phí 7,563.00 8,965.33 9,468.11
Lợi Nhuận Sau Thuế 2,163.30 2,281.15 2,612.85
Nguồn : Phòng Tài Chính Kế Toán
Nhận xét : Từ bảng tổng hợp tình hình doanh thu - Chi Phí – lợi Nhuận của công
ty TNHH in Tuấn Vũ trong giai đoạn năm 2013 – 2015 cho thấy doanh thu có sự gia tăng
qua các năm.Năm 2015 doanh thu đạt 14,951.91 triệu đồng với mức lợi nhuận sau thuế
đạt được là 2,612.85 triệu đồng đã tăng 945.05 triệu đồng về doanh thu dẫn đến tăng
331.7 triệu đồng so với lợi nhuận năm 2014.Và đã tăng 1,419.41 triệu đồng về doanh thu
dẫn đến tăng 449.5 triệu đồng so với lợi nhuận năm 2013.Nhìn chung chỉ tiêu về doanh
thu và lợi nhuận đều tăng nhưng rất chậm.Nhưng bên cạnh đó ta thấy mức tăng lợi nhuận
cao hơn doanh thu,đây là một dấu hiệu đáng mừng.

4.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
IN TUẤN VŨ
4.2.1 Giới thiệu bộ phận phụ trách quản trị nguồn nhân lực
Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ phận
chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây:
Vai trò tư vấn: trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như
những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải
pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết
các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức. Chẳng hạn, cán bộ quản lý nguồn nhân lực
đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào
tạo và thiết kế lại công việc. Trong những tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực
cung cấp đầu vào để các cán bộ quản lý trực tuyến ra các quyết định.
Vai trò phục vụ: trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các
hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả
hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau. Những hoạt động này là
những hoạt động phục vụ trực tiếp. cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận
chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ,
thực hiện các báo cáo về nhân sự.
Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức
năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây
dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng. Khi thực
hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là những người đại
diện hoặc người được uỷ quyền của quản lý cấp cao. Do yêu cầu của luật pháp (ở nước ta
là Bộ luật Lao động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như
an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động.
4.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in Tuấn Vũ
Công ty TNHH in Tuấn Vũ nhận thức được rằng con người là yếu tố quan trọng
nhất tạo nên thành công của công ty. Do mới thành lập trên địa bàn có khá nhiều công ty

hoạt động trong cùng ngành, nên công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về nhân
lực. Công ty đã và đang nỗ lực hết mình xây dựng và hoàn thiện các chính sách về nhân
sự, về tài chính, chế độ lương cho công nhân viên Công ty. Đồng thời,chú trọng hơn đến
vấn đề đào tạo một đội ngũ nhân viên mới theo đúng mục tiêu đã đặt ra để đáp ứng nhu
cầu công việc của công ty. Quan trọng hơn, Giám đốc cùng trưởng các bộ phận đã đề ra
các phương án cố gắng tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp để các công nhân viên
phát huy tối đa năng lực cá nhân, nâng cao tay nghề, có cơ hội phát triển nghề nghiệp.
4.2.3 chính sách thu hút nguồn nhân lực.
a.Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp Công ty thấy
rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm có được
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trường.
Hiện tại công tác hoạch định nguồn nhân lực được giao cho bộ phận kế hoạch
thuộc phòng Kinh Doanh thực hiện, chủ yếu là để báo cáo với cơ quan chủ quản và mới
chỉ dừng lại về mặt số lượng.Mặt khác, sự phối hợp giữa bộ phận nhân sự và các khâu
khác trong công ty như kinh doanh,sản xuất và đầu tư chưa được tốt cho nên khi phát
sinh nhu cầu nhân sự..Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty TNHH in Tuấn
Vũ cần phải được thực hiện bài bản và chi tiết hơn để Công ty có được một chiến lược
nhân sự rõ ràng để có thể ứng phó với những thay đổi trong tương lai.
Nhận xét: Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty còn yếu kém, chưa có
các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của Công ty. Công ty TNHH in Tuấn
Vũ cần phải đầu tư nhiều trong công tác hoạch định nguồn nhân lực để xây dựng chiến
lược nhân sự thật bài bản và cụ thể cho kế hoạch lâu dài.
b.Phân tích công việc
Hiện tại, chỉ mới có công việc hoạt động trực tiếp là được Công ty TNHH in Tuấn
Vũ phân tích cụ thể và có bài bản. Với phương pháp phân tích là “quan sát tại nơi làm
việc” đã hình thành các bản mô tả công việc cụ thể và bản tiêu chuẩn công việc cho từng
vị trí công việc hay nhóm công việc thuộc khối này. Từ đó Công ty TNHH in Tuấn vũ

đã thực hiện tốt các công việc như: xác định được lao động định biên, phân phối thu
nhập, năng suất lao động của từng loại công việc và các vấn đề đào tạo, trả lương.
Tuy nhiên với công việc thuộc khối lao động gián tiếp thì chỉ tiến hành liệt kê nội
dung công việc thực hiện một cách sơ sài. Bằng cách là mỗi người tự liệt kê ra các công
việc của mình, theo mẫu in sẵn (gồm: họ tên, chức danh, bộ phận công tác, nội dung công
việc thực hiện hàng ngày).Cho nên các bản mô tả này còn mang tính chung chung, tiêu
chuẩn đo lường kết quả còn nặng tính hình thức, cũng như không có các tiêu chuẩn dành
cho người đảm nhận công việc.
Công ty TNHH in Tuấn Vũ không hình thành tiêu chuẩn công việc cụ thể của từng
vị trí mà gộp chung các công việc lại thành một chức danh chung “chuyên viên”, “cán
sự”. Chẳng hạn như chuyên viên phụ trách đào tạo, tiêu chuẩn giống như chuyên viên kế
toán, cùng một chức danh công việc là chuyên viên.
Nhận xét: Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản nhất và là
cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Tuy nhiên Công ty
TNHH in Tuấn Vũ chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, còn
hơn 50% số lượng công việc chưa được phân tích cụ thể (chủ yếu là hoạt động sản xuất
gián tiếp)
c. Mô tả công việc
Bảng mô tả bao gồm chức danh, yêu cầu về kỹ năng và trình độ chuyên môn có thể
đảm nhận công việc.
Việc xây dựng bảng mô tả công việc giúp cho nhân viên tuyển dụng nắm bắt yêu
cầu nhanh chóng và có sự tuyển chọn chính xác hơn.
Bảng mô tả công việc gồm những nội dung sau:
- Tên công ty
- Quy định trách nhiệm và quyền hạn của đơn vị
- Tên, chức vụ, chữ kí của người biên soạn.
- Trưởng bộ phận xem xét
- Giám đốc phê duyệt
- Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm yêu cầu.

- Mô tả công việc
d.Công tác tuyển dụng
Thu hút người tài, tuyển dụng đúng người theo tiêu chuẩn quy định và bố trí đúng
việc để phát huy năng lực, sở trường của người lao động.
Tuyển dụng công khai, thống nhất về quy trình, quy định trong toàn hệ thống.
Ưu tiên tuyển dụng lao động có kinh nghiệm đang làm việc trong ngành phân phối
thiết bị ngành nước hoặc các ứng viên được đào tạo chuyên môn sâu ở các trường đại học
có uy tín tại nước ngoài theo định hướng nguồn nhân lực của Công ty TNHH in Tuấn Vũ.
Người lao động không phải chi trả bất cứ chi phí nào cho việc tuyển dụng lao
động, trừ chi phí hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động cho các Trung tâm giới thiệu việc làm
(nếu qua các đơn vị này giới thiệu) theo quy định của Pháp luật.
Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt
khâu tuyển dụng. Công ty dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt
chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại Công ty.
Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một
tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công
việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty, ngược lại nếu ai vi phạm
kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công việc thì Công ty
sẽ không ký hợp đồng.
Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Công ty. Sau khi số nhân viên mới
hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động
chính thức.
Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau:
Hợp đồng thử việc: Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng thử
việc (thời gian thử việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này, nhân viên không
được hưởng bất kỳ một khoản phụ cấp nào của Công ty như ăn trưa, nghỉ mát, bảo
hiểm...
Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi thi tuyển được ký hợp đồng lao
động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách. Trong thời gian ký hợp đồng lao

động thử việc, Công ty có thể từ chối tuyển dụng người lao động với bất kỳ lý do
nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực
làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động đầu tiên với thời hạn 3 năm.Đây là
khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt.
Nội dung tuyển dụng:
Kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu phát triển, bổ sung nguồn nhân lực
nhằm mở rộng quy mô sản xuất mà công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao
động, sau đó trình lên giám đốc duyệt và thực hiện. Vào cuối mỗi năm công ty tiến
hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tới và trong một số trường hợp đặc
biệt khi cần có nhu cầu đột xuất thì cũng có thể tiến hành tuyển dụng theo sự chỉ
đạo của ban quản lý.
Phương thức tuyển dụng:
Đối với tuyển dụng trong nội bộ, phòng tổ chức lao động hành chính viết thông báo
gửi đến các đơn vị trong công ty. Đối với tuyển dụng bên ngoài, phòng tổ chức lao
động hành chính viết báo cáo trình lên giám đốc và sau đó đăng tin lên các phương
tiện thông tin đại chúng hoặc gửi thông báo tuyển dụng tới các cơ sỏ đào tạo nghề
nghiệp chuyên nghiệp.
4.3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT THÔNG TIN SƠ CẤP.
Thông tin về Nhân Viên
Thông tin về Nhân Viên

Biểu đồ:Thống kê giới tính Nhân Viên.
Trong 150 người khảo sát có 120 người là nam giới chiếm 80%.Và có 30 người là
nữ giới chiêm 20%. Đồng thời số lao động chủ yếu của công ty là nam chiếm tỷ lệ 80%
cao hơn khá nhiều so với lao động nữ, việc bố trí nhân viên lao động như thế này rất hợp
với lĩnh vực hoạt động của công ty. Vì lao động trực tiếp của ngề kỹ thuật cần tính cẩn
thận, kiên trì và có tính áp lực phù hợp với phái nam.

Biểu đồ: Thống kê nhóm tuổi Nhân Viên
Số nhân viên được trải đều ở các độ tuổi, trong đó chiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm
người trong độ tuổi từ 26 – 30 (32,67%). Vì trong độ tuổi này người lao động thường có
ý thức làm việc để lo cho cuộc sống gia đình của họ.
Biểu đồ: thời gian làm việc tại công ty
Xét về thời gian làm việc thì số người làm việc 1-2 năm chiếm 36%, từ 2-3 năm
chiếm 27,33% chiếm tỉ lệ cao nhất,cao hơn so với thời gian làm việc dưới 1 năm và 3-4
năm.

Biểu đồ: Thống kê thu nhập hiện tại
Nguồn: (Khảo sát nhân viên)
Mức thu nhập hàng tháng của khách hàng là khá đa dạng, trong đó mức thu nhập
phổ biến là từ 4 đến 6 triệu (29,33%) và thấp nhất là dưới 10 triệu (7,33%).Như vậy mức
lương cho người lao động tương đối cao.
Biểu đồ:Hình thức tuyển dụng của công ty

Phần lớn người lao động được tuyển vào công ty thông qua hình thức là Quảng Cáo
tuyển dụng trên báo với tỷ lệ là 39,33%, và thấp nhất là hình thức công ty trực tiếp tuyển
dụng với 11,33%. Hình thức tuyển dụng trên báo là phổ biến nhất vì hình thức này
không tốn nhiều chi phí nhưng mang lại hiệu quả cao. Hình thức công ty chủ động liên
lạc có tỷ lệ thấp nhất vì công ty chỉ sử dụng hình thức trên khi tuyển dụng cho những vị
trí quan trọng, vì chi phí khá cao.
4.5:Nhân tố Thu Hút Nguồn Nhân Lực của công ty
Nguồn Khảo sát
Phụ lục 2 từ bảng số liệu 2.5 đến 2.10
Nhận Xét Chung :
Ưu điểm: công việc được mô tả rõ ràng đầy đủ,đánh giá chung về thu hút nguồn
nhân lực là tương đối tốt đối.
Nhược điểm: Có năng lực cạnh tranh của công ty chưa được hợp lý.
=> Cho nên nhân viên đánh giá Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty đạt ở
mức trung bình (3.74) Vì vậy công ty cần xem xét lại thông tin tuyển dụng và năng lực
cạnh tranh của công ty.

4.3 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của
công ty. Công ty đã chú tâm rất nhiều đến công việc này, họ đã đưa ra rất nhiều biện pháp
tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong xu thế
toàn cầu hoá hội nhập toàn cầu thì vai trò của nguồn nhân lực hết sức quan trọng quyết
định sự thành bại của sản phẩm trên thị trường, chính vì vậy để đuổi kịp thời đại thì bộ
phận nhân sự của công ty đã có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ
nhân viên lao động, nắm bắt kịp thời các biến động của thị trường, đưa nguồn nhân lực
của công ty lên một tầm cao mới. Tuy nhiên công ty đã vấp phải khá nhiều khó khăn do
thiếu nhân sự.
a.Các Hình Thức Đào Tạo Của Công Ty.
- Đối với đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn còn yếu thì các quản đốc sẽ
tiến hành tập hợp lại và đào tạo nghề trong 6 tháng. Trong thời gian học viên được đào
tạo vẫn hưởng lương nhằm tạo động lực cho các học viên tích cực học tập.
- Đối với công nhân được tuyển vào chưa có nghề thì công ty tiến hành đào tạo,
trong thời gian đào tạo, học viên cũng tham gia làm việc, vừa học vừa làm.
- Đối với các cán bộ quản lý, để nâng cao năng lực quản lý thì công ty có các ưu
tiên đặc biệt là cho đi học các lớp quản lý tại các trường đại học và được hưởng lương
như đi làm.

Hình 4.6 Công tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực của Công ty.
Nhận xét Chung
Ưu điểm :Công ty có nhiều chương trình đào tạo luôn được đổi mới một cách phù
hợp và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì có cơ hội thăng tiến.
Nhược điểm:Chính sách đào tạo của công ty chưa được chú ý, chính sách đề bạt
nhân viên chưa được thực hiện.
Tuy vậy nhân viên vẫn đánh giá mức chương trình đào tạo luôn được đổi mới một
cách phù hợp của công ty tương đối tốt.
4.3.1 duy trì nguồn nhân lực.
Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọn những
nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách đãi ngộ là đòn bẩy kinh tế kích thích
họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Để tạo ra được một bầu không
khí làm việc hứng khởi và nhiệt tình thì đòi hỏi cán bộ quản lý của công ty phải có những
biện pháp cụ thể và thiết thực để tạo ra được những cơ hội vàng cho người lao động như
thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, các chế độ trợ cấp.
a.Lương.

Công ty tiến hành trả lương cho người lao đông theo tinh thần làm việc đóng góp, ý
chí nghị lực vươn lên,ý thức công việc của người lao động, ngoài ra những cá nhân nào
hoàn thành xuất sắc công việc hay có những bước tiến mới sáng tạo trong quá trình làm
việc cũng được hưởng một phần lợi nhuận của sự thành công đó nhằm cho người lao
động có cảm giác là mình được hưởng giá trị lao động của chính bản thân mà không phải
là đang đi làm thuê.Cách tính lương được xác định như sau:
TL = (Hs + Pc) x M x Nh
TL: Tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên
Hs: Hệ số lương
Pc: Phụ cấp
M: Mức lương tối thiểu hiện hành
Nh: Ngày công thực tế
b.Thưởng
Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến khích
người lao động làm tròn công việc
Công ty khen thưởng cho các cá nhân, tập thể về các thành tích sau:
- Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương thức làm việc hiệu
quả.
- Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải tiến
phương pháp quản lý;
- Vào các ngày tết âm lịch hàng năm, Công ty có thưởng 1 tháng lương cho tất cả
Cán bộ công nhân viên.
c. Phúc lợi, đãi ngộ
Chế độ bảo hiểm: Tất cả Cán bộ Nhân viên ký Hợp đồng lao động chính thức với
công ty đều được hưởng các chế độ bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội phù hợp với Luật
Lao động và bảo hiểm kết hợp con người theo qui định của công ty.
• Chế độ đồng phục: Hàng năm cán bộ nhân viên công ty được đài thọ từ
200.000đ/người đến 300.000đ/người và vải để may đồng phục.
• Chế độ nghỉ ngơi và vui chơi tập thể:
- Cán bộ Nhân viên làm việc tại công ty được hưởng 12 ngày nghỉ phép/năm

Tặng quà bằng vật chất và tinh thần cho người lao động và thân nhân của người lao
động vào những ngày kỷ niệm trong năm như: ngày Quốc tế phụ nữ, ngày Quốc tế thiếu
nhi, ngày Tết Trung thu,…
Bảng 4.7 Duy Trì Nguồn Nhân Lực.
Nhận xét chung :
Ưu điểm :Mức lương và chế độ phúc lợi của công ty rất hợp lý,công ty có nhiều chính
sách khen thưởng và kỹ luật hợp lý và môi trường làm việc tốt, lãnh đạo luôn lắng nghe
tâm tư nguyện vọng của nhân viên trong công ty.
Nhược điểm : cấp trên tạo điều kiện cho nhân viên trong công việc chưa được tốt
4.3.2 Đánh giá hiệu quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
Đánh giá theo chỉ tiêu nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu định lượng
Bảng 4.6 Chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả Nguồn Nhân Lực
Chỉ Tiêu ĐVT 2013 2014 2015

Tổng Doanh Thu Triệu/Người 12,532.50 12,006.86 13,951.91
Tổng Lợi Nhuận Triệu/Người 2,163.30 2,281.15 2,612.85
Số Lao Động Người 97 115 139
DT Bình Quân Ngàn/Người 129.201,03 113.103,13 100.373,45
LN Bình Quân Ngàn/Người 22.302,06 19.836,08 18.797,48
Nhận Xét : Doanh thu bình quân giảm dần theo thời gian.Cụ thể doanh thu bình
quân năm 2015 so với năm 2013 giảm 28.827,58 nghìn đồng và năm 2015 so với năm
2014 giảm 12.729,68 nghìn đồng.Vì doanh thu giảm nên lợi nhuận cũng giảm sút.Vì
trong những năm qua do khủng hoảng kinh tế và công ty mua trang thiết bị máy móc và
mở rộng quy mô nên doanh thu và lợi nhuận của công ty bị giảm sút nghiêm trọng.
4.3.2 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH.
4.4.1 Kiểm định độ tin cậy CRONBACH’S ALPHA
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và
tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ
những biến không phù hợp Theo đó, chỉ những biến có Hệ số Alpha 0.6 < Alpha < 1 mới
được xem là tốt và thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp theo.
4.4.1.1 Kiểm định độ tin cậy trong công tác thu hút nguồn nhân lực
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,783 6
Item-Total Statistics

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
tôi cảm thấy công tác tuyển
dụng rất tốt
18,89 8,168 ,617 ,730
Thông tin tuyển dụng được
đăng tải rộng rãi trên mọi
phương tiện truyền thông
18,90 8,466 ,564 ,743
Công việc được mô tả rõ
ràng, đầy đủ
18,78 8,052 ,574 ,740
Bảng tiêu chuẩn công việc
phù hợp
18,84 8,619 ,495 ,759
Năng lực cạnh tranh của
công ty
18,95 8,400 ,510 ,756
Đánh giá chung về thu hút
nguồn nhân lực
18,78 8,804 ,436 ,774
Nhận xét: Hệ số Alpha của thang đo Thu hút nguồn nhân lực là 0.880 thỏa điều kiện 0.6
< Alpha < 1 vì vậy thang đo này là khá tốt. Thang đo này hệ số tương quan biến tổng
(Corrected Item – Total Correlation) của biến A1,A2,A3,A5 đều lớn hơn 0,3 và đều bé
hơn hệ số Alpha của thang đo, đưa vào phân tích. Trong đó biến A4 có hệ số Alpha
(0.835) và A6 có hệ số Alpha(0.854)lớn hơn hệ số Alpha của thang đo Thu hút nguồn
nhân lực (0.880), nên 2 biến này sẽ bị loại.
4.4.1.2 Kiểm định độ tin cậy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cronbach's
Alpha
N of Items
,789 6

Bảng 4.11 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha nhân tố “Đào tạo
nguồn nhân lực”
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Chính sách đào tạo 19,03 8,328 ,582 ,747
Chương trình đào tạo luôn
được đổi mới một cách phù
hợp
18,93 8,546 ,577 ,748
Chế độ trong quá trình đào
tạo
18,98 8,745 ,555 ,754
Chính sách đề bạt nhân
viên
18,99 8,705 ,544 ,756
Nhân viên có cơ hội thăng
tiến
18,97 9,039 ,514 ,764
Đánh giá chung về đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực
18,76 8,841 ,472 ,775
Nhận xét: Hệ số Alpha của thang đo Đào tạo nguồn nhân lực là 0.685 thỏa điều kiện 0.6
< Alpha < 1 vì vậy thang đo này là tốt. Ngoài ra thang đo này hệ số tương quan biến tổng
(Corrected Item – Total Correlation) của các biến đều lớn hơn 0,3 và hệ số Alpha khi loại
biến (Alpha if Item Deleted) đều bé hơn hệ số Alpha của thang đo, nên không có biến
nào bị loại.
4.4.1.3 Kiểm định độ tin cậy trong công tác duy trì nguồn nhân lực.
Cronbach's
Alpha
N of Items
,754 5

Nhận xét: Hệ số Alpha của thang đo Đào tạo nguồn nhân lực là (0.784) thỏa điều kiện
0.6 < Alpha < 1 vì vậy thang đo này là tốt. Ngoài ra thang đo này hệ số tương quan biến
tổng (Corrected Item – Total Correlation) của các biến đều lớn hơn 0,3 và hệ số Alpha
khi loại biến (Alpha if Item Deleted) đều bé hơn hệ số Alpha của thang đo, nên không có
biến nào bị loại.
4.4.2 Phân tích nhân tố EFA
Sau khi sử dụng phương pháp trích Principal Asix Factoring với phép quay
Varimax, 18 biến quan sát còn lại trong 3 nhóm nhân tố ban đầu được phân bổ lại thành 3
nhóm nhân tố, gồm 16 biến, tất cả các biến số có hệ số Factor Loading > 0.3.
Hệ số KMO của kiểm định sự phù hợp với mô hình (Kaiser-Meyer-Olkin Measure
of Sampling Adequacy) là 0.841 (0.5<KMO<1), kiểm định tương quan biến (Bartlett's
Test of Sphericity) có Sig = 0 < 0.05 (Phụ lục 4 – Bảng số liệu 4.1). Điều này chứng tỏ
các biến người viết đưa vào phân tích nhân tố là có ý nghĩa và mô hình phân tích phù
hợp.
Tổng phương sai trích: Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) =
67,831% > 50 %. Điều này chứng tỏ 67,831% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 3
nhân tố.(Phụ lục 4 – Bảng số liệu 4.2)
Bảng 4.12 Kiểm định độ tin cậy trong công tác Duy Trì Nguồn Nhân Lực
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Muc luong va che do phuc loi thoa
dang
17.28 10.749 .477 .748
Khen thuong va ky luat hop ly 17.10 10.677 .598 .716
Moi Truong lam viec tot 17.90 11.545 .491 .743
Cap tren tao dieu kien cho nhan
vien trong cong viec
17.12 10.167 .427 .774
Lanh dao luon lang nghe y kien
cua nhan vien
17.20 10.626 .717 .693

4.4.3 Phân tích phương sai ANOVA
- Đặt giả thiết H4: Không có sự khác biệt đối với mức độ đánh giá của nhân viên
giữa các nhóm thời gian làm việc.
Trong bảng Test of Homogeneity of Variances sig = 0,303 > 0,05 và trong bảng
ANOVA (Phụ lục 5 – Bảng số liệu 5.1) sig =0,14 > 0,05. Vậy ta chấp nhận giả thiết H4,
mức hài lòng của nhân viên và thời gian làm việc là như nhau.
giữa các nhóm thu nhập hiện tại.
mức hài lòng của nhân viên và thu nhập hiện tại là như nhau.
giữa các nhóm tuổi.
mức hài lòng của nhân viên và thu nhập hiện tại là như nhau.
4.4.4 Phân tích hồi quy.
Phương trình hồi quy có dạng:
Y: Sự Hài Lòng của nhân viên.
X1: Thu hút nguồn nhân lực.
X2: Đào tạo nguồn nhân lực.
X3: Duy trì nguồn nhân lực.
β1,β2,β3: Các hệ số góc.
Các giá trị trung bình tại bảng Descriptive Statistics (Phụ lục 6 – Bảng số liệu 6.1)
cho thấy khách hàng có mức độ hài lòng tương đối đối với 3 nhân tố tác động là thu hút
nguồn nhân lực,đào tạo nguồn nhân lực,duy trì nguồn nhân lực, xê dịch tại mức 3 là bình
thường. Điều đó cho thấy giá trị của các nhân tố tác động đến sự hài lòng nhân viên tại
công ty là khá trung bình, dẫn tới mức độ hài lòng chung của nhân viên là 3.40.

Kết quả hồi quy tuyến tính cho hệ số R2
= 0,580 và R2
điều chỉnh = 0,567 (Phụ lục
6 – Bảng số liệu 6.3 ), nghĩa là 56% biến thiên của sự hài lòng chịu ảnh hưởng bởi 3 nhân
tố thu hút nguồn nhân lực,đào tạo nguồn nhân lực,và duy trì nguồn nhân lực.
Trị số thống kê F = 44,275 và mức ý nghĩa sig = 0 < 0,05 ở bảng ANOVAa
(Phụ lục
6 – Bảng số liệu 6.4) cho biết mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với các mẫu nghiên
cứu và cả tổng thể.
Ở bảng cuối cùng, Coefficientsa
(Phụ lục 6 – Bảng số liệu 6.5), cho thấy thông số
của các biến trong mô hình hồi quy. Tất cả các hệ số β (không tính β0) đều có giá trị sig =
0 < 0,05 đều có tác động và phù hợp đưa vào mô hình hồi quy. Các biến có giá trị
Tolerance > 0.0001. Các hệ số phóng đại phương sai VIF đều < 10 cho thấy không có
hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
Phương trình hồi quy:
Phương trình hồi quy có ý nghĩa:
Nếu thu hút được đánh giá tăng 1 thì sự hài lòng sẽ tăng 0,939.
Nếu đào tạo được đánh giá tăng 1 thì sự hài lòng sẽ tăng 0,40.
Nếu thu hút được đánh giá tăng 1 thì sự hài lòng sẽ tăng 0,251.
Theo phương trình hồi quy ở trên cho thấy sự hài lòng của nhân viên có quan hệ
tuyến tính với các nhân tố: (Phụ lục 6 – Bảng số liệu 6.5).
Mạnh nhất là : Thu hút nguồn nhân lực (Hệ số Beta1 là 0.939 )
Thứ hai là : Đào tạo nguồn nhân lực (Hệ số Beta1 là 0,40)
Cuối cùng là :Duy trì nguồn nhân lực (Hệ số Beta1 là 0,251)
Mô hình hồi quy thể hiện rõ sự tác động đến sự hài lòng của nhân viên bởi các nhân
tố thu hút nguồn nhân lực,đào tạo nguồn nhân lực.duy trì nguồn nhân lực.Đây cũng là cơ
sở để đưa ra những giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên thông qua những nhân
tố này.
4.5 NHỮNG ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH IN TUẤN VŨ

4.5.1. Những ưu điểm trong công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty.
4.5.1.1 Thu Hút Nguồn nhân lực.
Thông tin tuyển dụng của công ty rất tốt và được đăng tải rộng rải trên mọi phương
tiện truyền thông.
Năng lực cạnh tranh của công ty rất tốt..
Đã xây dựng được một cơ cấu nhân lực với đầy đủ đội ngũ cán bộ quản lý, kế toán,
quản lý phân xưởng, tổ trưởng, tổ phó và những người làm chức vụ quản lý khác.
Thường xuyên kiện toàn và cắt giảm một số cán bộ quản lý không có năng lực,
đồng thời tìm ra được những tài năng mới góp phần hoàn thiện bộ máy quản lý nhân lực
của công ty, đây là một điều rất quan trọng được các nhà quản lý chú ý.
Hoàn thiện được quy chế hoạt động của các tổ sản xuất trong phân xưởng.
Vạch ra được các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc của công ty,
đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các công việc thích hợp cho hoạt động sản xuất
kinh doanh của mình.
4.5.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực.
Chương trình đào tạo của công ty luôn được đổi mới và phát triển
Những nhân viên của công ty có năng lực và có cơ hội thăng tiến.
Công ty thường xuyên bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân và
phối hợp làm việc nhóm đối với những công việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu
quả cao.
Đội ngũ nhân lực trẻ, năng động phù hợp loại hình sản xuất kinh doanh.
Đã có những hoạt động tích cực thường xuyên như cử các cán bộ xuất sắc đi học
thêm về chuyên môn, kỹ thuật hoặc các lĩnh vực mới để về cập nhật cho nhân viên trong
công ty nhằm ngày càng mở rộng quy mô và lĩnh vực sản xuất cho công ty.
4.5.1.3 Duy trì nguồn nhân lực.
Mức lương và chế độ phúc lợi của công ty rất được thỏa đáng.
Công ty có nhiều chính sách khen thưởng và kỹ luật rất hợp lý.
Cấp trên luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc.
Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên và tâm tư nguyện vọng của nhân
viên.

4.5.2. Những nhược điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực.
4.5.2.1 Thu hút nguồn nhân lực.
Công việc chưa được mô tả rỏ ràng và đầy đủ.
Bảng tiêu chuẩn của công ty chưa phù hợp và hợp lý
- Vẫn còn tồn tại những công nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm không
đúng giờ, làm việc không cẩn thận hay còn có thái độ không nhiệt tình với công việc.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty còn yếu kém, chưa có các chiến
lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của Công ty.
Công việc chưa phân tích cụ thể còn sơ sài.
4.5.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực.
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của công ty chưa được chú ý.
Chế độ trong công tác đào tạo chưa được thực hiện.
Công ty chưa có nhiều khóa đào tạo cho nhân viên.
Công ty hiện có số lượng lớn là lao động đào tạo hay tay nghề chưa cao. Nguồn
nhân lực mới tuyển ở một số cơ sở đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu làm việc trong công
ty, cần thời gian dài để chỉ dẫn và làm quen với công việc. Có nhiều đội ngũ còn phải đào
tạo lại, vì thế chi phí khá cao và ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế, mang nặng tính chủ quan của
nhà quản lý.
Công ty đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định tính chỉ dựa vào các yếu
tố về kết quả học tập, khả năng nhận thức và vận dụng vào thực tế sản xuất tại đơn vị là
chưa đủ.
4.4.2.3 Duy trì nguồn nhân lực
Môi trường làm việc của công ty chưa được tốt.
Công ty chưa có nhiều chính sách đào tạo và duy trì nguồn nhân lực.

Chương 5:GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH IN TUẤN VŨ

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty in tuấn vũ.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty in tuấn vũ.doc

Similar to Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty in tuấn vũ.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty in tuấn vũ.doc